§3. Договор и закон. Свобода договора в трудовом праве

Свобода индивидуальных договоров и соглашений в трудовом праве основывается на рынке труда, позволяющем сторонам трудовых сделок по собственному усмотрению выбрать контрагента, на свободе формирования их содержания.

Свобода договора в трудовом праве ограничивается в ряде случаев государством с учетом общественных интересов. По действующему законодательству, например, нельзя отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам ее беременности. Предприниматель в соответствии с законом обязан заключить коллективный договор.

Свобода договора вовсе не означает произвола сильнейшей стороны трудовой сделки. Договор, соглашение должны признаваться недействительными, если работодатель, воспользовавшись нуждою, правовой безграмотностью, неопытностью или просто легкомыслием работника, понизил юридические гарантии отдельному работнику или производственному коллективу в целом по сравнению с теми стандартами, которые уже предусмотрены действующим законодательством о труде.

Свобода заключения трудовой сделки логически предполагает и свободу ее оформления. В российском трудовом праве свобода трудовой сделки (договора, соглашения) в ряде случаев ограничивается и указанием в законе на обязательную ее письменную форму. Стало быть, свобода договоров и соглашений является составной частью более общей проблемы - соотношения договора и закона в трудовом праве.

Наряду с обязательной письменной формой договора или соглашения в законе обычно предусматривается и процедура (порядок) заключения трудовой сделки, сроки ее осуществления.

Что касается содержания договоров, то закон обычно устанавливает его в виде открытого перечня условий, правомочий и обязанностей, которые определяют сущность соглашения субъектов трудового права. Стороны по своему усмотрению могут расширить его, если это не ухудшает стандартного правового их положения, предусмотренного законодательством о труде. Признаются недействительными только те положения сделок, которые ухудшают правовое состояние работников по сравнению с федеральными, отраслевыми и внутриколлективными (локальными) стандартами.

В договоры и соглашения о труде могут вноситься нормы в форме извлечений из действующего законодательства. Обычно эти главы договоров именуются информационными условиями. В некоторые договоры такие условия не вносятся, но подразумеваются сторонами. И только при согласии сторон на принятие условий, предусмотренных действующим законодательством о труде, локальными нормативными актами, договор считается заключенным. Так, трудовой договор является действительным только в случае согласия сторон на соблюдение требований, сформулированных для них законодателем. Это так называемые производные условия. Следует признать ошибочным утверждение о том, что по поводу этих условий стороны не договариваются. Это противоречит принципу свободы трудового договора. В соответствии с ч.1 ст.2 КЗоТ РФ “каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий”. Нанимающийся может отказаться от заключения трудового договора по той или иной профессии, если его не устраивают условия, предусмотренные законом для данной категории работников. Более того, такие условия могут носить альтернативный характер (выбор спецодежды, предохранительных устройств и приборов, определения перечня случаев нормального производственного риска для данной трудовой функции или сроков погашения суммы ущерба, причиненного работникам имуществу работодателя и т.п.)

Такого рода подход к пониманию содержания трудового договора позволяет говорить о договорном характере трудового обязательства. Содержание которого, как правило, не может устанавливаться внедоговорными условиями, не обсуждаться и не приниматься сторонами трудовой сделки.

Общие принципы соотношения договора (соглашения) и закона состоят в следующем: 1) трудовая сделка не может противоречить закону. В той части, в какой договор, соглашение не согласуется с действующем законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами, они признаются недействительными, юридически ничтожными; 2) Законодательство о труде предопределяет содержание трудовых сделок не только запретами, но и в форме рекомендаций, примерных (открытых) перечней и т.п. Речь идет в основном об управомачивающих нормах трудового права (ст.13 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.131 КЗоТ РФ и т.п.).

Нельзя не упомянуть о широко распространенном мнении о том, что для трудового права типичны диспозитивные нормы. В теории права под диспозитивными нормами обычно понимаются такие нормы, которые действуют лишь постольку, поскольку стороны сделки своим соглашением не установили иных условий своего поведения, С.С. Алексеев совершенно обоснованно замечает, что они встречаются главным образом в гражданском праве. Диспозитивная норма – это всегда сложная норма права, которая содержит два относительно самостоятельных правила: а) Сторонам предоставляется возможность действовать в конкретных условиях по собственному усмотрению. Таких правил в трудовом законодательстве достаточно много. Б) Предписание на случай, если стороны правоотношения сами не определили свои права и обязанности. Нормы трудового права обычно не содержат такого рода предписаний, КЗоТ РФ, например, не предоставляет особых возможностей для иллюстрации такого рода норм. Можно, например, с известными оговорками сослаться на ч.2 ст.86 КЗоТ РФ. Дело в том, что федеральное законодательство представляет собой нормы, закрепляющее стандарты правового регулирования зависимого, несамостоятельного труда. Стандарты носят обязывающий характер и, как уже отмечалось ранее, не могут ухудшаться на уровне соглашения работодателя и работника. Такие нормы применяются, в тех случаях, когда на уровне организации в локальных нормативных актах предусматривается правило улучшающее положение субъектов трудового права по сравнению с тем, которое им уже гарантировано законодателем.

В ч.2 ст.5 КЗоТ РФ сформулировано дозволение. Однако эту норму вряд ли можно назвать диспозитивной, поскольку она не действует “при отсутствии индивидуальных актов – соглашений между сторонами по данному вопросу”. Именно поэтому диспозитивные нормы иногда называют восполнительными. Обычно для них характерны такие формулировки: “при отсутствии иного соглашения”, “если иное не установлено договором или соглашением” и т.п.