§3.Проблемы модификации субъектов трудового права. Представительство

Субъект трудового права обычно отождествляется с физическим лицом, организацией, производственным (бригада) или трудовым (общее собрание, конференция) коллективами, их выборными органами. В социально-правовом понимании субъект трудового права - это всегда установленная правом или договором юридически значимая совокупность общественных связей, отношений, в которых лицо может находиться или уже состоит. Именно социально-трудовые связи, отношения составляют сущность субъекта не единоличного, несамостоятельного, договорного труда вообще, а юридически значимый их аспект – субъекта трудового права. Безусловно, для качественного анализа данного социального феномена важно, что носителем его является то или иное физическое лицо, различные организации или их коллективы. Круг этих отношений и связей, их полнота, напряженность и т.п. зависят от определенных характеристик физического лица, например, от пола, возраста, уровня общей и профессиональной культуры, но это признаки уже как бы второго уровня, поскольку всякий раз речь идет, прежде всего, о содержании конкретных социально-трудовых отношений.

Юридическое опосредование субъекта трудового права осуществляется в форме статуса, различных форм его модификации (специальный статус), индивидуального правового регулирования.

На каждом этапе реализации статуса тот или иной субъект трудового права обладает определенными правомочиями, обязанностями. Не всегда лицо имеет возможность их самостоятельно использовать, применить, исполнить. Поэтому объективно возникает проблема делегирования (полного или частичного), передачи правомочий, использования возможностей представительства.

Работодатель – организация как юридическое лицо способен осуществлять, реализовать свой статус только через физическое лицо или их специально организованную совокупность (орган). Не всегда в состоянии непосредственно реализовать свои полномочия и трудовой коллектив. Поэтому в действующем законодательстве о труде мы встречам формулировки следующего содержания: “работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов”; “работодатель непосредственно или уполномоченные им представители” (Закон о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г. в редакции от 24 ноября 1995 г.); “представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставом, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им”; “представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателем органы" (Закон РФ от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров”); “профессиональные союзы представляют интересы своих членов” (ст. 226 КЗоТ РФ); “право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников” (Закон РФ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 8 декабря 1995 г.).

На возможности осуществления работником своих прав через представителя в науке трудового права обратил внимание Б.К. Бегичев. Исследуя проблему правосубъектности в трудовом праве, он выделил группу прав, “которая не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя”. К ним он отнес право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на возмещение ущерба, причиненного здоровью работника, право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов и другие.

Как показывает анализ действующего законодательства, возможность или необходимость представительства у субъектов трудового права возникает в тех случаях, когда они вступают или уже находятся в отношениях: а) имущественного характера, б) процедурных, в) процессуальных. В этих случаях закон не требует обязательного личного участия субъекта в их реализации. Допускается возможность замены одного лица другим без ущерба содержанию этих отношений, а, в конечном счете, и их участникам.

В трудовом праве нормы, регулирующие указанные отношения, не выделяются в самостоятельный комплекс в кодифицированных нормативно-правовых актах. Нет соответствующей главы в ныне действующем Кодексе законов о труде. Следует, видимо, согласиться с выводом о том, что от неупорядоченности норм о представительстве, прежде всего, страдает практика. И совершенно обоснованно цивилисты были вынуждены на фоне абсолютного безразличия трудовиков к затронутой проблеме регулировать порядок, сроки, содержание (реквизиты) выдачи доверенности на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями (п.п. 4,5 ст. 185 ГК РФ), последствия ее прекращения и т.п.

Непосредственно к проблеме представительства примыкают и вопросы делегирования полномочий субъектами трудового права. Его в известном смысле можно считать своеобразной формой представительства. Делегирование довольно широко распространено в практике работодателей. Как уже отмечалось, компетенцию юридического лица осуществляет физическое лицо или определенным образом организованная для управления людьми группа лиц – исполнительный орган: администрация (ректорат, совет и т.п.).

Исполнительный орган возглавляется первым лицом - директором (управляющим, ректором и т.п.). Обычно в соответствии с уставом вся полнота власти по организации и управлению трудом принадлежит первому лицу. Это диктуется содержанием технологического процесса труда в организации. Необходимым условием его эффективности является централизация управления не только организацией в целом, но и отдельными его структурными подразделениями. В зависимости от сложности технологического процесса у первого лица возникает потребность делегировать свои полномочия другим представителям администрации, руководителям структурных единиц организации. Обычно руководитель это делает в форме издания приказа или утверждения соответствующего положения о структурном подразделении или другого локального нормативного правового акта, в котором определяются права, обязанности, сфера (круги ведения) руководителя подразделения.

В литературе по трудовому праву отмечалась и такая форма делегирования полномочий как двойственность субъекта на стороне работодателя, когда обязанность возмещения имущественного вреда работнику оставалась юридической обязанностью только работодателя, а полномочия по организации и управлению процессом труда передавались (делегировались) работодателем администрации. Следует обратить внимание и на терминологическую особенность данной проблемы. Дело в том, что действующее законодательство четко не разграничивает полномочия работодателя, руководителя организации и администрации. Это дает возможность для вывода о том, что субъектом трудовых отношений являются три участника как бы тройственность субъекта на стороне работодателя. Приведенный спорный вывод основывается на недостаточно строгом отношении законодателя к выбору и использованию терминологии. В последнее время эти неточности законодателем заметно выправляются. Так, в ст. 4 Закона РФ от 8 декабря 1995 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” работодатель определяется как “организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях”. Проблема представительства в трудовом праве, ее практическое значение со временем будет возрастать. При заключении сложных трудовых договоров сторонами все чаще привлекаются к участию в качестве посредников юристы. В настоящее время без представителя (переводчика, юриста, иногда и родителя) невозможно заключить трудовой договор с глухонемым, слепым, подростком. Определенные сложности возникают при заключении сложного контракта с работником из другой местности.