Требования объективных законов социального развития и законов социального управления

Социально-экономическая политика

Механизм управления обществом

i

1

Механизм экономи­ческого управления (реализация эконо­мической политики цен, финансов, кре­дитов, заработной платы, капитальных вложений, размеще­ния производитель­ных сил и т д )

Механизм социаль­но-культурного упра­вления (реализация социальной полити­ки, направленной на удовлетворение об­щественных, коллек­тивных и индивиду­альных интересов и обеспечение гармо­ничного социального развития)

Механизм организа­ционного (админис­тративно-государст­венного) управления (реализация полити­ческого руководства обществом посредст­вом государственного аппарата, направлен­ного на достижение целей социального развития)

Рас. 22. Роль и содержание механизма управления обществом

ОБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Социальные системы являются одновременно субъектом и объектом управления, что определяет необходимость рассматри­вать субъект и объект управления как две системы (управляю­щую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодейст­вии (91). Управляющая система (субъект управления) выступает как часть управляемой (объект управления). Ее величина и гра­ницы зависят от масштабов и особенностей последней. Отсюда следует, что функционирование субъекта управления определя­ется в основном особенностями объекта.

В обобщенном виде объектами управления являются человек и его труд. В более широких масштабах объектом управления вы­ступают большие коллективы и общности людей (организация,

332

регион, отрасль, страна). Объектом управления могут быть и от­дельные функции, например, управление финансами, управле­ние сбытом, управление персоналом и т.д.

Существует три вида объектов управления: производственные объекты управления, включающие звенья организации общест­венного производства; структурные объекты управления, возни­кающие как звенья системы управления; функциональные объекты управления, выступающие функциями, выделяемыми специальным механизмом управления.

Таким образом, в обобщенном виде понятие объект управления определяется следующим образом: объект управления — это ком­плекс деятельности людей, выделенный из социальной среды либо в качестве звена социальной системы, либо в виде особой функции, требующей специального механизма управления (91).

Формирование объектов управления начинается с их органи­зационного выделения в качестве основных структурообразую­щих звеньев социальной системы. Такое звено, например, — производственное предприятие, выступающее своеобразной точ­кой отсчета уровней как в макросистеме управления экономи­кой, так и в микросистеме внутрифирменного управления. Дан­ное звено является основой формирования производственных объектов управления различных масштабов — отрасли, региона, народного хозяйства в целом.

Выделение производственных объектов управления лежит в основе построения системы управления, каждое звено которой является также структурным объектом управления. Выделение этих объектов осуществляется по функциям и трудоемкости их реализации, что способствует формированию функциональных объектов управления. Формирование и развитие объектов управ­ления лежат в основе постоянного совершенствования системы управления обществом.

Наиболее важную роль в формировании объектов управления играют экономические, организационные, социальные и техни­ко-технологические факторы. Все факторы, отражающие требо­вания объективных законов социального развития, диалектичес­ки взаимосвязаны. Важную роль в формировании объектов уп­равления играют также формы сочетания отраслевого и террито­риального управления, уровни его централизации и децентрали­зации. Факторы формирования объектов управления влияют на их масштабы, внутреннюю структуру, общеорганизационный статус, экономическое и социальное положение, систему управ­ления (91).

333

ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Функции управления — это особые виды деятельности, выража­ющие направления или стадии осуществления целенаправленно­го воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнеде­ятельности общества и управления им (91). Состав функций уп­равления должен обеспечивать эффективную реакцию управляю­щей системы на любое изменение ее состояния. Функции управ­ления необходимо рассматривать с учетом следующих классифи­кационных признаков:

1) особенности самого процесса управления, т.е. выделения в нем признаков, присущих менеджменту как социальному явлению и раскрывающих законы и закономерности его формирования;

2) самого процесса социального развития, направленность уп­равления на конкретные элементы этого процесса или сфе­ры, объекты жизнедеятельности общества. В силу этого процессу социального управления объективно присущи основные и конкретные функции. К основным функ­циям управления относятся:

• планирование (прогнозирование), представляющее собой фо­рму проявления целенаправленного воздействия на коллек­тивы людей, которая предусматривает выработку и постано­вку целей и задач в сфере социального управления, а также определение путей и средств реализации планов для дости­жения поставленных целей;

• организация — форма проявления целенаправленного воз­действия на коллективы людей, предусматривающая созда­ние новых и упорядочение функционирующих организаци­онных структур менеджмента как элементов процесса ре­ализации планов и целей социального управления;

• координация (регулирование) — форма проявления целенап­равленного воздействия, предусматривающая обеспечение необходимой согласованности действий коллективов людей как элемент процесса реализации намеченных целей;

• стимулирование (активизация) и обучение (инструктаж) —• формы проявления целенаправленного воздействия на лю­дей путем побуждения и подготовки их к действию, предус­матривающие обеспечение повышения эффективности сис­темы менеджмента как элемент процесса реализации целей управления;

• контроль (анализ и учет) — форма проявления целенаправ­ленного воздействия на людей, предусматривающая систе-

334

магическое наблюдение за их деятельностью для выявления отклонений от установленных норм, правил и требований в процессе реализации намеченных целей (91). Все перечисленные основные функции действуют в единстве и взаимосвязи, однако переход от одной ступени (уровня) соци­ального управления к другой сопровождается изменением соот­ношения их содержания и роли (например, ведущая для минис­терского уровня функция прогнозирования сменяется на цехо­вом уровне функцией организации и т.д.).

Если основные функции являются общими для любых процес­сов социального управления, в каких бы системах управления обществом они не осуществлялись, то конкретные функции при­сущи тем или иным конкретным элементам социальной систе­мы, отражая их специфику. Например, производственно-хозяй­ственная деятельность предприятия может быть подразделена на три стадии — подготовительную, производственную и заключи­тельную, — каждая из которых, обособляясь, представляет собой объект управления. Установление количественного состава объектов управления служит основанием для определения конк­ретных функций менеджмента, соответствующих каждому выде­ленному объекту социального управления. По содержанию каж­дая конкретная функция управления является, в свою очередь, комплексной и включает планирование, организацию, координа­цию, стимулирование, обучение и контроль организационно об­особленных объектов воздействия (91).

Анализ управленческих функций. Важным условием совершен­ствования системы управления является анализ ее функций (91). Последний должен отвечать следующим требованиям:

• четкое определение и структурное обособление объектов уп­равления на основе разработанных критериев;

• выделение конкретных функций управления, видов работ и операций;

• четкое разделение труда между функциональными и линей­ными звеньями управляющей системы;

• наличие положений о структурных звеньях и должностных инструкций;

• разработка модели процесса управления на основе реализа­ции и учета всех основных функций менеджмента;

• обоснование путем сравнения модели процесса управления с фактически осуществляемой управленческой деятельнос­тью основных направлений совершенствования системы уп­равления.

335

Анализ функций социального управления содержит четыре ос­новных этапа:

1) выделение объектов и конкретных функций управления;

2) построение модели процесса управления;

3) выявление фактически выполняемого состава работ и опе­раций по реализации функций менеджмента;

4) сопоставление фактического состава управленческих работ с объективно необходимыми и выявление расхождений с пос­троенной моделью (91).

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Категория структура отражает строение и внутреннюю форму системы (91). Система, между элементами которой установлены связи, обеспечивающие взаимодействие ее элементов, направ­ленное на достижение определенных целей, является организо­ванной. Структура, отражающая состав и соподчиненность разли­чных элементов, звеньев и ступеней управления, функциониру­ющих для достижения определенной цели, называется организа­ционной.

Функции и структура управления — две неразрывно взаимо­связанные и взаимообусловленные стороны единого целого — организации системы управления и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления. На­личие организационной структуры управления и ее развитие являются основой всей организации. Вне их рамок исключается возможность реализации функций менеджмента, т.е. самого процесса управления. Процесс формирования организационной структуры представляет собой, прежде всего, организационное закрепление тех или иных функций за подразделениями аппа­рата управления. При этом функции управления оп­ределяют задачи органов управления (91).

В силу научно-технического прогресса и дальнейшего разделе­ния труда общественное производство постоянно дифференци­руется на составные части (отрасли, подотрасли, объединения, предприятия, цехи, участки и тд.). В конечном итоге, в управля­ющей системе формируются звенья и ступени управления. Они находятся в известном соотношении со звеньями и ступенями управляемой системы. Тем самым достигается соотносительность управляющей и управляемой систем, обеспечивается возмож­ность воздействия органов управления на социальные процессы (91)

336

Звенья и ступени управления. Звено (подразделение, орган) уп­равления представляет собой обособленную ячейку со строго очерченными функциями управления; ступень (уровень) управ­ления — совокупность звеньев управления на определенном иерархическом уровне управления (91) В структуре управления конкретизируется управляющая система, определяется роль каж­дой ступени, каждого звена, раскрываются связи в процессе уп­равления.

Структура управления может быть двухступенчатой (двухзвенной) и многоступенчатой (многозвенной). Если звенья находятся на одной ступени управления, то их связь носит сугубо коорди­национный (горизонтальный) характер, если на нескольких — становится субординационной (иерархической), или вертикаль­ной. В организационной структуре управления звенья (органы) управления подразделяются на линейные и функциональные Линейные звенья — это административно обособленные части со­циальной системы, осуществляющие непосредственное комплек­сное управление объектом (отраслевые министерства, корпора­ции, тресты, объединения, предприятия, цехи, участки и т.д.). Функциональные звенья представляют собой административно об­особленные части аппарата управления, осуществляющие реали­зацию одной или нескольких функций управления (комитеты, управления, отделы, агентства, бюро и т.д.) (91).

Типы и виды организационных структур. Различают три основ­ных типа организационных структур управления: линейную, функциональную и смешанную — линейно-функциональную (91). Для обеспечения гибкости сложных систем управления в линейно-функциональные структуры вводятся программно-целе­вые формы управления в виде матричных структур: управление по проекту; управление по продукту; координационные комис­сии и т.д. (см. рис.23). В организационной структуре управления предприятиями выделяют также:

• безцеховую структуру управления, при которой основной административно-производственной единицей (звеном) яв­ляются самостоятельные участки, что соответствует наибо­лее простой двухзвенной структуре управления (заводоуп­равление — руководство участка);

• цеховую структуру управления, при которой основным административно-производственным звеном являются цехи, что приводит к трехступенчатой структуре управления (за­водоуправление — аппарат управления цехом — руководство участка);

337

» корпусную (производственную) структуру управления, при которой, кроме участков и цехов, вводится дополнительная ступень (звено) в управляющей системе — корпус (произ­водство), объединяющий несколько взаимосвязанных или однотипных цехов. В этом случае предприятие приобретает четырехзвенную структуру управления производственным процессом;

• филиальную структуру управления, при которой, кроме участков, цехов и в некоторых случаях корпусов, создаются филиалы. Филиал — это не дополнительная ступень уп­равления, а особое звено, появление которого связано с тер­риториальной удаленностью от головного (базового) произ­водства группы цехов или самостоятельных участков (91). Критерии рациональной структуры управления. Условиями (или критериями) рациональной структуры управления выступают: а) соответствие звеньев управления его функциям; б) возможно меньшее число ступеней (звеньев) в иерархии управления; в) со­средоточение на каждой ступени всех необходимых функций уп­равления; г) концентрация функциональных звеньев в функци­ональных узлах (например, все экономические службы объеди­няются под руководством главного экономиста или финансового директора); д) четкое выделение участия каждого функциональ­ного звена в едином процессе управления, исключение дубли­рования функций; е) наименьшее число источников "приема" и "выхода" команд из каждого звена управления.

Организационная структура менеджмента документально фик­сируется в схеме структуры управления, в штатных расписаниях, положениях о структурных подразделениях, а также в должност­ных инструкциях для исполнителей (91).

КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ

К кадрам управления относятся работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, т.е. работники, профессионально участвующие в процессе управ­ления и входящие в аппарат управления (91).

Существуют различные классификации кадров управления: по должностному признаку, по уровням (ступеням) в иерархии уп­равления, по специальному образованию, по отраслям производ­ства и др. Однако базовой классификацией является классифи­кация работников в процессе принятия и реализации решений. По этому признаку кадры управления подразделяют на три боль­шие группы: руководителей, специалистов и вспомогательный

339

персонал (технических исполнителей) (65). Каждая из названных групп кадров управления характеризуется специфическим мес­том в системе управления, особенностями профессиональной де­ятельности, а также системой профессиональной подготовки.

Руководители. Руководители — это работники, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие контроль и регулирующие деятельность кол­лектива по выполнению поставленных задач и достижению це­лей (91). Руководители подразделяются на линейных и функцио­нальных. Линейные руководители — лица, действующие на ос­нове единоначалия, ответственные за состояние и развитие орга­низации или ее обособленной, организационно оформленной части (объединение, предприятие, цех, участок, бригада). К функциональным руководителям относят лиц, ответственных за определенный функциональный участок работы в системе управ­ления и возглавляющих подразделения, осуществляющие кон­кретные функции управления (комитеты, отделы, бюро и др.). Руководители классифицируются также по уровням управления. Например, линейными руководителями являются: руководители низового (мастера, начальники участков, цехов и т.п.), среднего (начальники корпусов, директора предприятий, главные специа­листы объединений) и высшего (начальники главков, министры, председатели комитетов и т.д.) звеньев. Иерархия управления схематически представлена на рисунке 24.

Специалисты. Специалисты — это специализированные работ­ники, разрабатывающие на основе имеющейся у них информа­ции варианты решения отдельных конкретных, как правило, функциональных вопросов производственного или управленчес­кого характера (91). Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. Различают главных специалистов, ведущих специа­листов, специалистов различных категорий и классов и т.д. К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бухгал­теры, юристы, психологи, социологи и пр.

Технические исполнители. Вспомогательно-технический персо­нал — это работники, обслуживающие деятельность руководите­лей и специалистов (91). Их, как правило, классифицируют по отдельным операциям управления. К таким работникам относят­ся секретари, машинистки, техники, операторы ЭВМ, архивари­усы, чертежники, лаборанты и др. Технические исполнители имеют узкую и конкретную профессиональную подготовку, при-

340

I. Три основных уровня управления

Управляющие высшего звена

Президент Генерал

Папа римский Ректор университета

Управляющие среднего звена

Директор предприятия Полковник Кардинал Главный бухгалтер

Управляющие низшего звена

Начальник цеха.отдела

Капитан

Пастор

Декан

II. Соотношение уровней управления с целями и планами организации

Уровень целей

Предназначение

Уровень планов

Управляющие высшего звена

Вся организация

Управляющие среднего звена

Основные подраз-деления и функции

Управляющие низшего звена

Подразделения и отдельные работники

Рис.24. Иерархия управления (82)

званы обеспечивать техническую помощь руководителям и спе­циалистам управления, в частности, при выработке и реализации управленческих решений (сбор, первичная обработка, хранение и выдача информации, учет, контроль и т.п.).

Указанная классификация кадров управления позволяет четко сформулировать требования к каждому работнику в зависимости от его принадлежности к той или иной группе и организовать необходимую для данной категории работников систему их под­бора, подготовки и рационального использования. Различие функций отдельных категорий кадров управления обусловливает специфику работы с ними, необходимость постановки особых задач, использования специальных форм и методов кадровой ра­боты (91).

НОРМА УПРАВЛЕНИЯ

Количество людей, находящееся в непосредственном подчине­нии у менеджера, называется нормой управления, или сферой кон­троля (82). Когда в непосредственном подчинении у менеджера находится большое количество людей, он обладает высокой нор­мой управления; когда же это число невелико, то норма управле­ния менеджера низка. Естественно, что для достижения постав­ленных целей потребуется тем меньше менеджеров, чем выше нормы управления, которыми они обладают.

На формирование нормы управления действует ряд факторов. Среди них индивидуально-психологические способности управ­ляющего, уровень профессионализма и культуры работников, виды их мотивации и род профессиональной деятельности. Обычно высококвалифицированные работники в меньшей мере нуждаются в управлении, чем менее квалифицированные. Поэ­тому менеджер организации, состоящей почти исключительно из профессионалов или ученых, может иметь высокую норму упра­вления (82).

Норма управления определяется числом иерархических уров­ней в организации, т.е. зависит от того, является ли ее вертика­льная структура высокой или плоской. Высокая структура имеет более низкую норму управления и больше иерархических уров­ней, а плоская -- более высокую норму управления и меньше иерархических уровней (см. рис.25). Высокие структуры требуют больше средств на свое содержание, замедляют деловое общение и принятие решений, затрудняют четкое определение обязаннос­тей и ответственности (82).

342

I. Плоская структура

Римская католическая церковь

Кардиналы

Епископы

Священ­ники

II. Высокая структура

Армейская структура

Капитаны и лейтенанты

Сержанты и старшины

Рядовые

Рис.25. Плоская и высокая организационные структуры (82)

НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Помимо формальных вертикальной и горизонтальной структур в любой социальной организации существует система взаимоот­ношений, которую не отражает официальная структурная схема, но которая влияет на успехи организации в достижении ее целей (82). Иными словами, во всякой организации имеется неформа­льная организационная структура, т.е. сеть взаимосвязей, возни­кающих среди работников на межличностном уровне.

Неформальная организационная структура, по многим своим параметрам связанная с феноменом лидерства, имеет немало по­ложительных свойств: способствует социальной адаптации, раз­рядке стрессовых ситуаций; облегчает общение внутри организа­ции, обеспечивает распространение информации; способствует выявлению возможных официальных лидеров. Однако нефор­мальная структура не лишена и недостатков: может порождать межличностные конфликты, зачастую служит питательной поч­вой для различных слухов, может вступить в противоречие с формальной структурой, создавать благоприятную атмосферу для недовольных, плохих работников (82).

К сфере действия неформальной организационной структуры относится система внутрифирменных отношений, за понятием которой скрывается такое сложное социальное явление, как бо­рьба за власть, существующая в каждой организации, поскольку любая группа людей формирует некую социальную иерархию. При этом одни из них управляют, другие находятся на низшей ступени социальной иерархии, большинство же располагается где-то посередине. Одним из главных инструментов в достиже­нии или удержании определенных позиций внутри социальной организации и служит система взаимоотношений (82). Совер­шенствованию системы деловых взаимоотношений отвечают сле­дующие процессы:

• расширение личных связей, под которым понимается стрем­ление людей увеличить эффективность своей деятельности в организации или отрасли путем установления отношений с другими людьми в той же или смежных областях. Расшире­ние личных связей включает в себя три основных компо­нента: а) умение "себя показать"; б) умение вступать в кон­такт и сближаться с другими людьми; в) умение создать имидж, т е. способность создать у людей впечатление о сво­ей компетентности, общительности и нравственности;

• наставничество как форма профессионального роста и дело­вой карьеры. Наставник — это опытный член организации,

344

исполняющий роль проводника и защитника для работни­ков низшего звена. Взаимоотношения с наставниками уста­навливаются обычно на неофициальном уровне (82). Существует еще один компонент неформальной организаци­онной структуры, в котором, по сути, находят свое отражение все остальные. Это — корпоративная культура, т.е. психологи­ческий климат или система ценностей организации, которые формируют ее рабочую атмосферу и придают ей индивидуаль­ную окраску. Корпоративная культура проявляется в признавае­мых ценностях, ритуалах, символах, героях, а также в сложив­шейся системе внутрифирменных отношений.

резюме

1. Система социального управления включает механизм, структуру, объекты, функции, кадры и процесс управления. Ме­ханизм управления является конкретной формой использования социальных законов и объединяет общие принципы, цели, фун­кции и методы управления. В соответствии с основными сфера­ми общества различают механизм экономического управления, механизм социально-культурного управления и механизм адми­нистративно-государственного управления.

2. Все социальные системы являются одновременно субъектом и объектом управления. В обобщенном виде объектами социаль­ного управления являются человек и его труд. Существует три основных вида объектов управления: производственные, струк­турные и функциональные. Формирование и развитие объектов управления лежит в основе постоянного совершенствования сис­темы управления обществом.

3. Функции управления — это особые виды деятельности, вы­ражающей направления или стадии осуществления целенаправ­ленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им (91). К основным функциям менеджмента относятся: планирование и прогнозиро­вание, организация, координация и регулирование, стимулиро­вание и обучение, анализ и контроль.

4. Структура, отражающая состав и соподчиненность различ­ных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирую­щих для достижения определенной цели, называется организа­ционной (91). Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого -— организации системы управления и выступают соответственно как содержание и форма процесса уп­равления. Структура управления может быть малоступенчатой

345

(плоской) и многоступенчатой (высокой). Различают также три основных типа организационных структур: линейную, функцио­нальную и линейно-функциональную.                ,'••

5. К кадрам управления относятся работники, профессиональ­но участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления (91). Различают три группы кадров управления: ру­ководители, специалисты и технические исполнители. Руководи­тели классифицируются также по уровням управления — руково­дители высшего, среднего и низового звеньев.

6. На формирование организационных структур влияет сло­жившаяся норма управления, которая зависит, прежде всего, от уровня развития подчиненных и индивидуально-психологичес­ких особенностей менеджеров. Высота организационной струк­туры находится в прямой связи с нормой управления (сферой контроля): чем ниже норма управления, тем выше структура и наоборот.

7. В каждой социальной организации наряду с формальной организационной структурой имеется и неформальная, представ­ляющая собой сложившуюся систему взаимосвязей, ведущих и ведомых, каналов коммуникации, ценностей, героев, символов и ритуалов, что образует соответствующий социально-психологи­ческий климат организации и корпоративную культуру в целом. Формальная и неформальная структуры являются взаимосвязан­ными частями любой социальной целостности — от предприятия и организации до государства и гражданского общества, — выра­жая собой отношения "единства и борьбы противоположностей".