Глава 19. МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА И ИСКУССТВО СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Менеджмент (от англ. management — управление) — много­значный термин, обозначающий: 1) социальный и экономичес­кий институт, влияющий на предпринимательскую деятельность, образ жизни и сферу политики современного общества; 2) сово­купность лиц, занятых управленческим трудом в производствен­ной и непроизводственной сферах; 3) научную дисциплину, изу­чающую технико-организационные и социально-экономические аспекты управления общественным производством (управленчес­кие структуры, систему и механизм межличностных отношений, стимулирование и мотивацию трудовой деятельности, организа­ционное поведение и др.) (83).

Менеджмент ставит своей целью сформулировать и применить на практике всеобщие принципы управления, пригодные для любой человеческой организации и сферы деятельности*. К ним относятся: определение целей и задач управления; разработка конкретных мероприятий по их достижению; разделение задач на отдельные виды операций, распределение работ; координация взаимодействия различных подразделений внутри организации;

совершенствование формальной иерархической структуры, опти­мизация процессов принятия решений и коммуникаций; поиск адекватной мотивации деятельности; эффективных стилей руко­водства, социальной ответственности и др.

Хронологически история менеджмента начинается с движе­ния, во главе которого стояла группа передовых западных инженеров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф.Тей­лора (тейлоризм), А.Файоля, Г Эмерсона** и др. В центре их внимания стояли вопросы повышения производительности труда и улаживания социальных отношений на предприятии. Со вре­менем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных хоторнских экспериментов, заложивших методологи­ческие основы доктрины "человеческих отношений", он

В связи с этим в понятии социальный менеджмент различают социально-поли­тический, социально-экономический и социально-культурный менеджмент (см рис 16)

Файоль Анри (1841-1925) - французский исследователь проблем государст­венного управления, общественных учреждении и системы образования, созда­тель теории администрации Автор кнши "Общая и промышленная администра­ция" (1923) Эмерсон Гаррннгтон (1853-1931)   американский исследователь ме неджментл, автор книг "Проиэводигельность как основание для управления и оплаты труда" (1900), "Двенадцать принципов производительности" (1912)

212

переориен-тировался на социально-психологическую проблема­тику (83). Теоретический фундамент современного менеджмента заложен трудами Маслоу, Мэйо, Дракера*, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области "гума­низации труда" и новых форм организации управления, а также стали основой специальной управленческой функции, называю­щейся управление персоналом или, более широко, управление чело­веческими ресурсами, что во многом тождественно понятию социальный менеджмент.

Рис.16. Схема менеджмента

УПРАВЛЕНИЕ ОБЩЕСТВОМ

Управление обществом (или социальный менеджмент) пред­ставляет собой воздействие на общество с целью его упорядоче­ния, совершенствования и развития (45). Содержание, цели, воз­можности социального менеджмента зависят прежде всего от ха­рактера общественного строя. Научное управление обществом — это сознательное использование субъектом управления отноше­ний власти, материальных и человеческих ресурсов, научных

* Маслоу Абрахам (1908-1970) — американский психолог, один из лидеров гума­нистической психологии, создатель иерархической теории потребностей Мэйо Элтон (1880-1949) — американский социолог и психолог, один из основополож­ников индустриальной социологии, создатель доктрины "человеческих отноше­ний" и социальной философии менеджмента

213

знаний для получения результатов, в которых как можно полнее реализуются цели, выражающие потребности общества на дан­ном этапе его развития (46). Процесс научного управления имеет циклический характер. Основными стадиями управленческого цикла являются:

—выработка управленческого решения — прогнозирование общественных потребностей, формирование целей развития, выявление проблем и задач, которые следует решить для до­стижения этих целей, анализ альтернативных путей их ре­шения, принятие управленческого решения;

—организация осуществления принятого решения, регулиро­вание и корректирование этого процесса;

—учет и контроль получаемых результатов, анализ степени до­стижения поставленных целей.

Иными словами, к основным стадиям социального менедж­мента относятся: социальное прогнозирование, социальное про­ектирование, социальное планирование, социальное регулиро­вание, непосредственное руководство социальными процессами.

В процессе научного управления обществом применяются раз­личные методы и средства: экономические, административные, социально-психологические. Конкретный их состав зависит, прежде всего, от той подсистемы общества, на которую направ­лено управленческое воздействие (46).

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТКИ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Социальный менеджмент, как управление социальными про­цессами, представляет собой один из основных классов управле­ния, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей развития общества и его подсистем (46). Содержа­ние социального менеджмента заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта, выделе­нии возникающих в нем социальных проблем, разработке и при­менении методов их решения, в достижении прогнозируемых со­стояний и параметров социальных отношений и процессов.

Социальный менеджмент в масштабе общества имеет много­уровневую структуру со специфическими функциями, критерия­ми, методами на каждом уровне. Основная функция социального менеджмента заключается в разработке и осуществлении страте­гической и текущей политики, направленной на ускорение со­циально-экономического развития страны, повышение благосо­стояния, улучшение условий труда и быта людей, развитие эф­фективных и справедливых форм правления. Эта функция соци-

214

ального менеджмента в обществе в целом конкретизируется на уровне отраслей общественного производства, регионов и от­дельных коллективов.

На уровне коллектива возрастает взаимопроникновение его общественно-продуктивной, социально-интегративной и управ-ленческо-политической функций. Совокупность задач социаль­ного менеджмента решается путем согласования противоречивых интересов индивидов, коллективов, социальных групп с обще­государственными и общенародными интересами. При неэффек­тивном социальном менеджменте эти противоречия могут углуб­ляться и приводить к социальным конфликтам-

Субъектом социального менеджмента в узком смысле слова являются специализированные государственные и общественные органы и службы по разработке и реализации общественной по­литики различного уровня; в широком же смысле субъектом социального самоменеджмента выступает все население, соци­альная активность которого возрастает в условиях демократиза­ции общества (46).

НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ

При всем многообразии различных современных взглядов мо­жно выделить главные положения, лежащие в основе тех или иных научных школ социального управления*. В целях система­тизации различных учений рассмотрим ведущие зарубежные школы управления (91).

Классическая школа управления. Возникновение современной науки управления связывается с именем Ф.Теилора. Основные положения своей теории он изложил в работах: "Управление фа­брикой" (1903), "Принципы научного управления" (1911), "Пока­зания перед специальной, комиссией конгресса" (1912). Эти по­ложения сводятся к следующему: 1) создание научного фунда­мента, заменяющего собой старые, традиционные методы рабо­ты, научное исследование каждого ее элемента; 2) отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение; 3) сот­рудничество между администрацией и рабочими в деле практи­ческого внедрения научно обоснованной системы организации труда; 4) равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (91).

В основе системы Тейлора лежали методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса

Подробнее см.' Теория управления социалистическим производством / Под ред. О В.Козловой - 2-с изд. - М , 1983. — 432 с.

215

производства и соответственно организацию процесса управле­ния. Именно эта сторона тейлоровского учения нашла широкое применение в работе промышленных предприятий.

Наряду с вопросами рациональной организации труда отдель­ного рабочего и производственных подразделений, которые сос­тавляли основу системы Ф.Тейлора, началась разработка более общих принципов организации труда и управления. Родоначаль­ником этого направления в классической школе считается А.Файоль. В своем основном труде "Общая и промышленная ад­министрация" (1923) он пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные принципы администри­рования Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имею­щихся в распоряжении ресурсов (91).

По мнению Файоля, администрирование составляет часть уп­равления, которое представляет собой значительно более широ­кую деятельность и включает производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую и администра­тивную функции. Анализируя административную функцию, Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координирование, контроль.

Файоль разработал принципы административной деятельнос­ти, к которым относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему ин­тересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух. Он впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделе­ний), которые не должны обладать правом руководства, но дол­жны осуществлять подготовку к будущему и выявлять возмож­ные способы совершенствования организации труда (91).

Дальнейшее развитие классической школы управления проис­ходило в двух основных направлениях — рационализация произ­водства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г.Эмерсона, Л.Урвика, М.Вебера, Г.Форда.

Г.Эмерсон в работе "Двенадцать принципов производитель­ности" (1911) рассматривал и формулировал принципы управле­ния предприятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются: точно сформулированные цели управления, к дости­жению которых стремятся каждый руководитель и его подчинен-

216

ные на всех уровнях управления; подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспектив­ных целей; компетентная консультация — необходимость специ­альных знаний и компетентных советов по всем вопросам, свя­занным с производством и управлением (подлинно компетент­ный совет может быть только коллегиальным); дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку; справедливое отношение к персоналу; комплексный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление дея­тельностью коллектива; нормы и расписания, позволяющие точ­но измерять все недостатки в организации и уменьшать вызван­ные ими потери; нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором дости­гаются наилучшие результаты; нормирование операций, предпо­лагающее установление времени и последовательности выполне­ния каждой операции; письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. Г.Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления (91).

Л.Урвик развил и углубил основные положения А.Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации:

• соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что внача­ле следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соот­ветствующих требованиям структуры;

• создание специального и генерального штабов. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка ре­комендаций для руководителя организации. Основными за­дачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказа­ние помощи руководителю в координации деятельности "штабных" специалистов;

• сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно воз­лагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности;

• диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчи­ненных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика,

217

в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руково­дителя);

— специализация. Возможны три типа специализации управ­ленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя либо географическому признаку;

— определенность. Для каждой должности в организации дол­жны быть письменно определены права, обязанности, отве­тственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими ли­цами (91).

Совершенствованием организации производства промышлен­ного предприятия занимался Г.Форд, сделавший дальнейший шаг в использовании системы Ф.Тейлора и применивший ее в массовом производстве, что потребовало соответствующей орга­низации системы управления. С этой целью Форд применяет следующие принципы организации управления:

—точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей;

—учет и планирование условий работы;

—подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;

—осуществление производства по стандартной технологии;

—постоянный поиск путей совершенствования производства (91).

Школа "человеческих отношений". Родоначальником нового направления в теории управления считается Э.Мэйо. В результа­те экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы "Уес-терн электрик" в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927-1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда ра­бочих существенно зависит не только от условий труда и дейст­вий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы "человеческих отношений" являлись К-Арджерис, Ф.Херцберг, Д.Макгрегор. Р. Блейк и др. (91).

Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверж­дению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы. Представители указанной школы значительное место отводят поиску методов совершенствования труда работников системы управления. В частности, они рекомендовали уделять самое серьезное внимание изменению неформальной социальной структуры при перестройке формальной структуры организации,

218

а также предлагали "координацию посредством комиссий", кото­рая обеспечивает более эффективные коммуникации и понима­ние идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. Значительное внимание представители школы "человеческих отношений" уделяли деле­гированию ответственности, эффективность которой, по их мне­нию, полностью определяется умением использовать возможнос­ти своих подчиненных как коллектива (91).

"Эмпирическая" школа управления. Представители третьего на­правления в теории управления, объединившего крупных менед­жеров и консультантов, заявили, что главная задача ученых в об­ласти управления — сбор и обобщение материалов практики, разработка на этой основе рекомендаций управляющим (91). "Эмпирическая" школа развивается в двух основных направлени­ях. Проводятся конкретные организационно-технические и эко­номические исследования тех или иных проблем -управления предприятием и осуществляется разработка новейших концепций современного менеджмента. Это прежде всего концепции "участия в прибылях", "участия в управлении" и др. Наиболее видными представителями "эмпирической" школы являются П.Дракер, Р.Дэвис, Л.Ньюмен, Д.Миллер.

Другим основным направлением исследований является изуче­ние содержания труда и функций руководителей. Это направле­ние в значительной степени обусловлено тем, что данная школа утверждает профессионализацию управления, т.е. его превраще­ние в особую профессию. Труд управляющего, по мнению "эм-пиристов", характеризуется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имею­щихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации (91).

Независимо от занимаемой должности каждый управляющий осуществляет следующие основные функции:

—определение целей предприятия, возможных путей их дос­тижения и постановка на этой основе конкретных задач пе­ред работниками предприятия;

—организация деятельности предприятия путем классифика­ции работ, их распределения, создания соответствующей структуры, подбора и расстановки кадров и т.д.;

—обеспечение стимулирования и координации работников с использованием для этого мер принуждения и поощрения, а также контроля на основе постоянных связей между руково­дителями и подчиненными;

219

—нормирование, анализ и оценка деятельности организации и занятых в ней лиц;

—мотивация желаний работников в зависимости от результа­тов их деятельности.

Учитывая комплексность деятельности руководителя, предста­вители "эмпирической" школы указывают, что современный уп­равляющий не должен быть узким специалистом технического или экономического профиля, а владеть общими научно обосно­ванными и проверенными на практике методами и приемами социального управления (91).

Представители данной школы управления уделяют значитель­ное внимание вопросам централизации и децентрализации ме­неджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их ре­комендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указал П.Дракер.

Целевое управление представляет собой постоянно действую­щую систему определения конкретных целей для каждого работ­ника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он определяет цели своей деятельности на определенный пери­од, способы их достижения, методы и формы отчета о достигну­тых результатах. Такое целевое управление позволяет точно ука­зать главные направления деятельности работника и четко кон­тролировать его работу. При этом разработка целей осуществля­ется периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах.

В целом "эмпирическая" школа способствовала постановке и решению ряда актуальных проблем управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промыш­ленного производства, в том числе классификации и анализу функций управления; организации труда руководителя; подбору и оценке кадров; определению структур управления и др. (91).

Школа "социальных систем". Данная школа социального уп­равления использует выводы школы "человеческих отношений", рассматривая человека в организации как социально ориентиро­ванное и направляемое существо, обладающее различными по­требностями, влияющими на среду в организации (91). В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными представителями школы "социальных сис­тем" являются Д.Марч, Г.Саймон, А.Этциони и др.

Отправным пунктом рассмотрения человека в организации яв­ляется признание того, что потребности человека и потребности

220

организации не совпадают. Потребности каждого человека в ор­ганизации рассматриваются школой "социальных систем" в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности одного уров­ня, индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути че­ловека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основ­ную задачу школа "социальных систем" видит в снижении силы конфликтов.

Данная школа управления акцентирует внимание на исследо­вании наиболее общих форм организации, анализируя части сис­темы, их взаимодействия, процессы, связывающие части систе­мы с целями организации. Главными частями системы, по мне­нию представителей указанной школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отно­шения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым отно­сятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуни­кации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рас­сматривается как сложная социотехническая система (91).

"Новая" школа. Данное направление в теории управления ха­рактеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук (91). Наиболее видными представителями являются Р.Акофф, Л.Берталанфи, С.Бир, Р.Калман, Л.Клейн, РЛюс, Д.Форрестер. Формирование "новой" школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Иссле­дование операций оформилось в самостоятельную отрасль нау­ки, развивающуюся в двух основных направлениях.

Первое связано с построением математических моделей явле­ний, наиболее часто встречающихся в производственном менед­жменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревше­го оборудования, выбором стратегий поведения в условиях не­определенности, упорядочением работы во времени и другими Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию "системотехники" (91).

В дальнейшем в "новой" школе сформировалась самостоятель­ная научная дисциплина — теория управленческих решений Ис­следования в этой области направлены на разработку.

—методов математического моделирования процессов выра­ботки решений в коллективах;

—алгоритмов выработки оптимальных решений с применени­ем теории статистических решений, теории игр и гд

221

—количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей вос­производства в масштабе общества и отдельных фирм; моде­лей баланса затрат и выпуска продукции; моделей прогнози­рования научно-технического и экономического развития и других (91).

Менеджмент человеческих ресурсов. Термин менеджмент чело­веческих ресурсов возник в 60-е годы, когда в одной из статей американского социолога Р.Е.Майлза модель "Человеческие от­ношения" противопоставлялась модели "Человеческие ресурсы" (98). В модели "Человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работ­ника. В модели "Человеческие ресурсы" сотрудники рассматри­ваются как источник неиспользованных резервов и как важней­шая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетво­рение сотрудников уже не является важнейшей целью, а стано­вится результатом личной заинтересованности работающего (98).

Различные исследователи данного направления обратили вни­мание на роль хороших кадров внутри организации. Быть "отли­чным предприятием", по мнению этих исследователей, в конеч­ном счете означает иметь и уметь удержать отличных сотрудни­ков. На основании проведенных исследований был сделан вы­вод, что фактор труда является не только статьей расходов; чело­веческий фактор и его использование на предприятии становит­ся стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабиль­ных условиях рынка.

Наиболее часто употребляемое толкование термина менедж­мент человеческих ресурсов — мобилизация сотрудников посред­ством активной работы менеджеров На самом деле можно при­вести очень много толкований и, хотя они различаются по неко­торым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:

—отношение к человеческому фактору как источнику дохо­дов;

—создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

—интефация кадровой политики в общую политику предпри­ятия и общества.

Целью этого вида менеджмента является' принятие на работу, умение удержать, совершенствование и профессиональная под-

222

готовка компетентных и заинтересованных сотрудников, кото­рые эффективно и результативно помогут реализовать цели орга­низации (98).

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники — это активы предприятия, человеческий капитал, что предпо­лагает меньше контроля над сотрудниками, но большую моти­вацию и стимулирование к труду.

Одно из существенных отличий модели "Менеджмент челове­ческих ресурсов" от модели "Менеджмент человеческих отноше­ний" состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъяв­ляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определен­ных условий работы. И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая поли­тика из "реагирующей" политики управления превращается в ак­тивную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей социальной организации (98).

Основные научные школы управления представлены в таблице 9.

РЕЗЮМЕ

Краткое изложение основных направлений развития теории социального управления указывает на постоянный поиск новых форм и методов рационализации менеджмента. При этом теория и практика менеджмента как любого социального явления имеет свои закономерности. Часть из них проявляется в смене лидиру­ющих позиций профессиональных групп в постановке и разра­ботке основных проблем теории управления на определенном историческом этапе развития менеджмента.

Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвя­занных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лиди­рующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство; им на смену пришли эконо­мисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффектив­ного управления капиталом Затем наступил период, когда выс-

223

11§|,ё-"а§1| tl

l|ljJS!i|l| i|

a"2RS3°'?aS 3C

s'geiSsgfcs2!! s §

(dEiOAb^OD'^SH'^        "

й.Зйо,5и5>.д-в'Ёс CL,a

•g     a g я „.          |g-g|§lf             |i

Jli II               ^

lisiilt            Гф

hlhiSS  alSllllSa ^l££

as    «gE^A^        Й

^|j|as^|   ^g

iiiilliii  £!

IsaSllg'ees зД s,g §•§ g &§ &e § ч<

iiS^lS itiilisi       i|

^lillli   l&ilHis    и

c ь s „ ?,'s " _   a.'

111111               1$

gs^a^p g.&s.aR's-ssl      l.

^§§^§2              -gl'S^^S  (1--

-, >.        so-           ,

IIs1-J J s ^

^ilgj§ In ^^

i ltl| i I ^ .

I'll

cg&jsie&gsiaa т §.чь

^ i . s £"«^«"§1-.             <. ";

§ ё § '§1 §^1^1^               I-0

S j 1«es ^^laele^8'!          ^s»

i-«| leli з^&Вё5!^!            ^-s-s

ЗйЭ зйаю usSeao.gfe'^a                a?-

^JS i^§& g§°:,^l§§'^&    gffigq

ll^ili^ al^l&e^'^i                l^&l

iS^I^Illl Illl^llll   S§^

u i       u -S         <u т-

з "      as            з и

Д Ё     ^ "           S: Г3

i&g    II             I §

ogl     og           o&l

шее звено управления начало "рекрутировать" юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законности в целом В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управле­ния становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концеп­ции управления Человека. По оценкам ведущих западных социо­логов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее поло­жение в управлении современным миром Иными словами, каж­дый директор — это директор по кадрам, каждый управляющий — это управляющий персоналом.