12.3. Планирование и анализ численности работников
Планирование персонала является составляющей общего планирования деятельности и развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала. Оно предусматривает определение общей и дополнительной потребности в следующем периоде, а также расчет его квалификационной структури.Планирование персонала включает:
прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы)
анализ рабочих мест предприятия;
разработка программ и мероприятий по развитию персоналу.
Кадровое планирование способствует поддерживанию конкурентоспособности предприятия, необходимости его дальнейшего развития и оптимального использования трудовых ресурсив.
Практической основой планирования персонала на предприятии являются планы экономического и социального развития колективив.
Все работающие на предприятии делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, охрана, учни.
Рабочие, как уже отмечалось, делятся на основных, непосредственно занятых выполнением технологических операций по изготовлению продукции (например, на машиностроительном предприятии - литейщики, токари, фрезувальникы, сварщики и т.д.), и вспомогательных, которые выполняют различные вспомогательные или подсобные операции по ремонту, транспортировки, изготовления инструмента, обслуживания энергохозяйства т.д.. Рабочие дифференцируются также по профессиям и квалификации. Каждая профессия делится на специальности и разряды в зависимости от уровня квалификации.
На промышленном предприятии рабочие, прежде всего основные, является главным ядром, поскольку от них зависит объем, качество продукции, уровень производительности труда. От работы руководителей и специалистов, уровня их квалификации, ответственности, творчества, исполнительской и трудовой дисциплины, отношение к своим обязанностям зависит эффективность деятельности предприятия, уровень технического прогресса и уровень организации виробництва.
В современных условиях важным является установление минимальной численности, необходимой для ведения производства, улучшения структуры кадров на каждом пидприемстви.
Для определения нужной численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава исходными данными является производственная программа, нормы выработки и времени, запланированное повышение производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (ов) до запланированного выработки на одного работающего (В):
Ч = Ов / В.
Точные расчеты численности необходимо производить отдельно по определенным категориям персонала рабочих-сдельщиков на основе показателей трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочих-повременщиков - с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости, нормированных заданий, фонда рабочего времени; учеников - с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков навчання.
В зависимости от специфики производства используют различные методики определения численности основных рабочих. Рассчитывая численность основных рабочих по трудоемкости работ, прежде всего необходимо определить количество рабочего времени, необходимого для выполнения производственной программы. Для этого определяют количество нормо-часов, необходимое на программу, равное числу продукции, умноженной на действующую норму времени на одно изделие. Учитывая, что установленные нормы времени (выработки), как правило, перевыполняются, необходимо скорректировать потребность в нормо-часах, рассчитанную на основе действующих норм времени, на коэффициент перевыполнения этих норм.
Для определения численности основных рабочих необходимо также определить реальный фонд рабочего времени. Для этого разрабатываются баланс рабочего времени одного рабочего, в котором вычисляют три вида рабочего времени: календарный - количество дней в течение планового года; номинальный - календарное количество дней в плановом году за вычетом выходных и праздничных дней плановый реальный, или эффективный, фонд рабочего времени, который получаем после отчисления из номинального фонда целодневных потерь рабочего времени, связанных с планируемыми очередными отпусками, неявками по болезни, отпусками по беременности и родам, выполнением служебных и государственных обязанностей. Если планового реального фонда времени одного рабочего добавить фактическую отпуск с разрешения администрации, прогулы и круглосуточные простои, то получим отчетный баланс рабочего времени одного робитника.
Количество дней очередного отпуска рассчитывается на основе показателей количества работников по категориям и продолжительности отпуска отдельных груп.
Неявки, связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей, планируются на уровне их процента в общем номинальном фонде рабочего времени в отчетном роци.
Отпуска по беременности и родам планируются на основе отчетных данных базисного периода и плановой изменения доли женщин в общей численности всего персоналу.
Невыходы по болезни в плановом балансе определяются на основании отчетных данных с учетом улучшения санитарно-производственной гигиены и снижения благодаря этому хвороб.
Фактическое количество рабочих дней в плановом балансе исчисляется путем вычитания из номинального рабочего времени невыходов, разрешенных законом, а именно:
очередных и дополнительных отпусков
отпусков по беременности и родам;
невыходов по причинам выполнение государственных и общественных обязанностей.
В отчетном балансе, чтобы установить фактическое количество рабочих дней в году к перечисленным вычетов необходимо добавить также потери времени по причине болезни, с разрешения администрации, круглосуточные прогулы и круглосуточные простои.
После того, как установлено фактическое количество рабочих дней в году, исчисляется средняя номинальная продолжительность рабочего времени. Основой для ее расчета является да * ни о количестве или долю рабочих, имеющих разную продолжительность рабочего дня, установленную законом.
Однако эта продолжительность не остается неизменной, поскольку существуют еще разрешенные законом потери рабочего времени на перерывы кормления детей. Размер этих потерь в плане определяется на основе отчетных данных прошлого года, скорректированных на коэффициент изменения доли женщин в общей численности персоналу.
В отчетный баланс включаются потери через внутрисменные простой, определяемые по «простийнимы» листьями. Продолжительность простоев в балансе рассчитывается так: за простийнимы листьями суммируется количество часов, полученная сумма делится на сред-ньообликову количество робитникив.
Умножив фактическую продолжительность рабочего дня по отчету и по плану, получим реальный (эффективный) рабочее время на одного рабочего в годинах.
Для определения численности основных рабочих по трудоемкости расчет выполняется по формуле:
Чпл = ТН ° Р-, Фпл • Квн
где Чпл - плановая численность основных рабочих, лиц;
Тнор - плановый объем работ, нормо-час.;
Квн - плановый процент выполнения норм часу.
Фпл - реальный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, год.
Целью планирования численности вспомогательных рабочих является установление рациональных соотношений между основными и вспомогательными рабочими, разработка мероприятий по снижению численности вспомогательных робитникив.
Своеобразие трудовой деятельности вспомогательных рабочих обусловливает специфику в методах расчета их численности. На работах, поддаются нормированию, а также на работах, объем которых можно установить в зависимости от количества обслуживающих машин, механизмов и агрегатов численность вспомогательных рабочих рассчитывается теми же методами, что и численность основных рабочих по трудоемкости работ, нормами выработки, нормами обслуговування.
В тех случаях, когда производственный объект или оборудование обслуживается группой рабочих и размещения их внутри объекта не определяется, расчет численности осуществляется нормативами.
Дальнейшее совершенствование нормирования должно способствовать более широкому внедрению методов планирования численности вспомогательных рабочих по трудоемкости выполняемых работ и нормативами обслуговування.
Для расчета численности специалистов чаще используют вуют нормативный метод, основанный на применении норма нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности спе циалистив.
Нормативы нагрузки и обслуживания могут приме няться в отраслях непроизводственной сферы (например, в охране здо ния, образовании, бытовом обслуживании и др.).. Нормативы численности ности специалистов целесообразно применять на предприятиях отрас зей материального производства. Они предусматривают установление зависимости между количественными и качественными показателями деятельности кадров специалистов и основными технико-экономическими показателя мы деятельности предприятия, такими как номенклатура или ассортименте мент продукции, производительность труда, стоимость основных производственных чих фондов и ин.
Нч = Чс-И,
где НЧ-норматив численности специалистов с высшим или средним спе циально образованием;
ЧМ - численность специалистов;
И - значение выбранного технико-экономического показателя дея тельности пидприемства.
На предприятиях все большее распространение получает использование штатно-номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатура должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типовой номенклатуры должностей, определяет уровень классификации и профиль подготовки специалистив.
Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей.
Нормативный коэффициент насыщенности в каждом плановом периоде рассчитывается отношением нормативной численности специалистов к среднесписочной численности працивникив.
Общая потребность определяется умножением нормативного коэффициента насыщенности специалистами (Кн) на плановую численность работников в данном году (ЧПП):
ЧМ = Кн-Чпп.
На предприятиях анализируется выполнение плана по численности и состава работников. Целью этого анализа является:
определения соответствия между фактической и плановой численностью работников в целом и по отдельным категориям;
распределение работников по характеру производства (основное и вспомогательное)
определения состава работников по полу, стажу, возрасту и образованию;
выяснения причин отклонения фактической численности от плановой;
установление качественных изменений в составе работников;
выявления размеров и причин плинности.
Для определения соответствия между фактической численностью работников по каждой категории и плановой необходимо определить абсолютные и относительные излишки или недостачу работников. Абсолютные величины избытка или нехватки равны разнице между фактической и плановой численности. Относительный избыток или относительная нехватка определяются с учетом выполнения плана выпуска продукции.
Пример. Плановая численность рабочих составляет 4000 человек, а фактическая - 4200 человек. При этом план выпуска продукции выполнен на 110%. Абсолютный избыток равен 200 человек (4200 - 4000). Такой же будет относительная нехватка 4200 - (4000 - 110/100) = - 200 осиб.
Детальный анализ численности по структуре персонала позволяет выявить тенденцию в изменении численности работников. В результате анализа состава рабочих по профессиям и квалификациям определяют средний квалификационный разряд. Например, средний разряд рабочих - 2,64, а работ - 2,34; если средний разряд работ ниже среднего разряда рабочих, то в этом случае необходимо загружать предприятие тяжелой и сложной работой, иначе предприятие должно доплачивать тем рабочим, разряд которых выше разряда выполняемой ими работы. Это приведет к перерасходу фонда заработной платы и рост себестоимости продукции. Если средний разряд работ выше, чем средний разряд рабочих, то необходимо составить план подготовки и повышения квалификации работников на предприятии по специальностям и категориями.
Соответствие руководителей и специалистов квалификационной категории можно определить по результатам аттестации с помощью аналитического показателя - среднего аттестационного балу.
Отдельно определяется дополнительная потребность в квалифицированных рабочих и специалистах. Методика вычисления такой потребности - разработка балансовых розрахункив.
Балансовые расчеты на предприятиях является составной комплексных планов экономического и социального развития. Они тесно связаны с перспективами развития производства, с внедрением организационно-технических заходив.
Дополнительная потребность предприятия в рабочих отдельных профессионально-квалификационных групп определяется как разница между фактической численностью работников, скорректированной на допущенные в расчетном периоде уменьшение рабочих, и численностью, рассчитанной на перспективу. Количественная величина изменения численности рабочих в планируемом периоде может быть со знаком «плюс», что свидетельствует о дополнительной потребности в кадрах по отдельным профессионально-квалификационным группам. На этой основе определяют потребность в подготовке и повышении квалификации кадров. В случае знака «минус» общая потребность в данной профессионально-квалификационной группе уменьшается. Это обусловливает высвобождение робитникив.
На предприятиях целесообразно дополнительную потребность обеспечивать прежде всего через переподготовку и повышение квалификации своих работников. Для этого необходимо провести анализ фактического профессионально-квалификационного состава работников с учетом уменьшения численности некоторых рабочих, в планируемом периоде остаются на предприятии или будут освобождены по отдельным профессионально-квалификационным группам. На стадии анализа определяется потребность в повышении квалификации и переподготовке работников предприятия. Это создает предпосылки для их успешного профессионально-квалификационного продвижения, выявления контингента занятых неквалифицированным, низькоква-ного и некрасивой трудом. На базе этого разрабатывается план повышения профессионально-квалификационного уровня робитникив.
В балансовом расчета существенным является определение величины последующего уменьшения рабочих и величины привлечения кадров в профессионально-квалификационным групами.
Разработка балансового метода планирования с учетом спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, технического развития, изменений в характере и сущности труда, в профессионально-квалификационном составе работников позволяет обеспечить необходимые темпы и пропорции расширенного воспроизводства рабочей сили.
В случае выявления потребности в квалифицированных рабочих необходимо определить круг лиц, относящихся к квалифицированных рабочих кадров. Целесообразно выделить три группы квалификации рабочих в зависимости от разрядов: малоквалифицированные (I-II разряда), квалифицированные (III-IV разряда), высококвалифицированные (V-VIII разряды).
Квалификационные требования рабочих мест и квалификации рабочих характеризуется коэффициентом, который определяется отношением количества работников, занимающих рабочие места согласно квалификационным требованиям, до необходимого количества робитникив.
На основе данных о дополнительной потребности в рабочих определяют необходимое количество учащихся в профессионально-технических учебных закладах.
Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, уровня механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (Чс) представляет собой сумму численности специалистов на предприятии на начало планируемого периода (Чсб) и величины дополнительной потребности в специалистах (Где):
ЧМ = Чсб Де.
Рассчитывая потребность в специалистах, надо научно обоснованно определить необходимую потребность на прирост (или уменьшение) должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением объема работ, на частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием, на покрытие природного выбывание работников, занимающих должности специалистов и керивникив.
Дополнительная потребность в приросте должностей представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах запланированного и базового периодов.
| 12.2. Разработка плана производительности труда | 12.4. Планирование и анализ заработной платы |