1.2. Научные школы менеджмента

Рационалистическая школа Тейлора
На Западе в XX в. последовательно сформировалось несколько научных школ менеджмента. Основоположником первой из них, рационалистической, был Ф.У.Тейлор.
Процесс концентрации производства стал толчком в начале века до появления крупных предприятий. Аппарат управленцев на таких предприятиях, постоянно рос, противостоял огромной армии низкоквалифицированных наемных работников, которые выполняли тяжелую и монотонную физическую работу. Во избежание простоев дорогостоящего оборудования, повышения эффективности производства основной задачей было побудить рабочих работать как можно интенсивнее и максимально рационализировать технологические операции. "Рационалисты" взялись за решение этой задачи. На ряде производств Тейлор изучил особенности производственных процессов и пришел к выводу: основная причина невысокой производительности труда - несовершенная система стимулирования работников. Поэтому система материальных стимулов, которую он предложил применить, предусматривала прежде вознаграждение за труд. Тейлор предложил применить прогрессивную систему оплаты труда, которая бы предусматривала поддержание в рабочих постоянного ожидания награды. В основу этой системы положены следующие принципы:
плата человеку, а не месту;
установление расценок на основе конкретных знаний, а не догадок;
Благодаря внедрению такой системы рабочие получили высокую заработную плату и были заинтересованы в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями, возросла производительность труда, подешевели товары и т.п.. Время Тейлор же вознаграждение не сводил только к денежным выплатам. Сюда он относил также различные социальные мероприятия со стороны предпринимателей: организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.п.. Все это считалось "средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих", пробуждало в них "добрые чувства к хозяев".
В мастерскую одной из фабрик, где работали преимущественно молодые женщины, по предложению Тейлора, принесли большого породистого кота, который вскоре стал всеобщим любимцем. Во время перерыва работницы могли погладить кота, поиграть с ним. Это способствовало повышению настроения работниц, улучшало эмоции и, как следствие, росла производительность праци.
В целом Тейлор рассматривал работников не как людей, личностей, а как эффективное средство для выполнения поставленных задач. Он был настолько увлечен идеей эффективности, даже считал шаги от работы к своему дому, чтобы максимально сократить этот шлях.
Подобный подход был у Тейлора и до трудовых операций. Так, используя наблюдения, замеры, анализ, он распределял работу на простые и конкретные задачи, давал рабочим поручения в соответствии с их способностями, как можно эффективнее организовывал график и последовательность выполнения операций. Конечно, это требовало постоянного обучения людей, профессионального добору.
Анализируя собственные исследования, Тейлор, например, обнаружил, наивысшей производительности добиваются те горные рабочие, которые пользуются лопатой-совком. Это орудие позволяет удалить 8,6 кг породы. Интересный способ кладки кирпича предложил последователь Тейлора, бывший каменщик Ф.Гильберт. При этом количество движений рабочего сократилась с 18 до 4, а производительность труда выросла на 50 видсоткив.
Итак, "рационалисты" доказали: если по-настоящему заинтересовать рабочих, соответственно усовершенствовать производственный процесс, то производительность труда можно повысить в три-четыре рази.
Благодаря усилиям рационалистов менеджмент получил всеобщее визнання.
Школа Емерсона
Один из выдающихся последователей Тейлора, Г.Емерсон сформулировал свои знаменитые 12 принципов управления, которые и сейчас не утратили значения. По мнению Г.Емерсона, повышение производительности труда должны обеспечить:
четко поставленная цель как исходный пункт управления;
здравый смысл, предсказания, в том числе признание совершенных ошибок и поиск их причин;
компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;
дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением;
справедливое отношение к персоналу;
быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;
диспетчеризация по принципу "Лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчеризуючы ее";
«Нормы и роспись, способствующих поиску и реализации резервов;
нормализация условий труда (т.е. то, что изучает современная эргономика)
нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, регламентация времени, особенно рекомендовал Фредерик Тейлор;
письменные стандартные инструкции;
вознаграждение за продуктивнисть.
За последний принцип автора обвиняли в склонности к бюрократизму. Эмерсон дал такой ответ своим оппонентам. "Существует мнение, которую проповедуют с большим пафосом, но все же вполне безграмотная, - писал он, - как стандартные инструкции убивают у работника инициативу, превращают его в автомат.
Если вспомним, как парит в воздухе воробей или как бегает по дереву белка , то кажется, что ступени также убивают инициативу человека, которая спускается с шестого этажа ... Я же предпочитаю ограниченности, здравому смыслу, удобства и безопасности лестницы. Работать самым быстрым и легким способами означает сократить усилия, не снижая результатов, и освободить мозг для высшей инициативы, для изобретательства и разработки еще лучших способов ".
Школа Анри Файоля
Закономерности функционирования предприятия Файоль хорошо познал на практике, поэтому его работу свел к следующим основным видам деятельности:
технической, связанной с осуществлением технологического процесса;
коммерческой (закупка сырья и материалов, продажа готовой продукции);
финансовой (поиск денежных доходов и эффективное их использование)
защитной (защита собственности и личности);
бухгалтерской (инвентаризация, ведение счетов, сбор статистических данных);
административной (воздействие на работников).
Обобщив свои наблюдения, Файоль сформулировал основные принципы административного управления:
власть неотделима от ответственности;
разделение труда при специализации (однако в этом процессе есть предел, за которым эффективность резко падает)
единство распоряжения или единоначалие (противоречит функциональному подходу к управлению, обоснованном Тейлором)
дисциплина обязательна для всех. Она предусматривает взаимное уважение руководителей и подчиненных;
единство руководства по принципу "один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель";
подчинение индивидуальных интересов общим;
справедлива для всех вознаграждение;
умная специализация, ослабляется с расширением масштабов предприятия;
иерархия, которая предусматривает минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей;
порядок, в основу которого положен принцип "Каждому свое место и каждый на своем месте";
справедливость, обеспечивает преданность персонала администрации и объективность администрации;
устойчивость персонала или текучесть - следствие неудовлетворительного руководства;
инициатива, которая требует от руководителя всемерного поощрения и подавления личного тщеславия;
корпоративный дух, то есть общность интересов работников и коллективизм в праци.
Основное внимание Файоль уделял руководству персоналом, прежде административными кадрами. В техническом вузе, считал Файоль, подготовить руководителя невозможно, поскольку управленческой мастерства должен учить практическая работа. Поэтому чем выше должность руководителя, тем шире знаниями и большими навыками он должен обладать. Взгляд Файоля с "верхних этажей" административных ступеней обусловил то, что он искал решение не частных, а прежде социальных проблем. Поэтому его не интересовали и социальные аспекты трудовых отношений, чем много внимания уделяли "рационалисты". Это обедняло созданную им и его последователями "классическую теорию".
Школа человеческих стосункив
Крупное машинное производство уже в 30-е годы XX в. довело до предела интенсивность использования физических возможностей человека. Управлять же умственной деятельностью сложнее, чем физической. Поэтому нужно было искать новые подходы, которые бы помогли "разбудить" людей.
Школа человеческих отношений, у истоков которой стояли Фоллет и Майо, сделала в этом направлении важный шаг. Мое и ее послидоврн »к-" - "ихадиллз того, цщ к, ТйЕ
1.1. Зарождение практики и науки управления 1.3. Суть и функции менеджмента