Глава 12. Методов исследования межличностных отношений
Группы и групповая психологияГруппа людей - не то же, что группа в психологическом смысле. Люди, которые встречаются иногда или, возможно, в первый, - скорее всего, толпа. Толпа также может иметь мсту, например при обмене информациею.
Группа всегда имеет общую историю, в течение которой были выработаны общие нормы оценок поведения и отношений. ее члены идентифицируют себя с группой и считают, что у них общее будущее. Группы могут создаваться, для осуществления того или иного проекта и затем распускаться. При создании группы стоит обратить внимание на четкость и внутреннюю согласованность вопросам цели, ролей, отношений и трудовых процедур. Чем выше согласованность, тем сильнее група.
Разумеется, личные качества членов группы различаются. Обычно говорят о людях, ориентированных на взаимодействие, себя и завдання.
Для многих ориентированных на взаимодействие людей работа в группе сначала приятная, но впоследствии настроение ухудшается, поскольку оказывается, что по работе сделано слишком мало.
Ориентирована исключительно на себя человек превращает групповые встречи в петушиные бои.
Для многих членов группы, ориентированных на задачи, сначала встречи продуктивны, но со временем становятся все скучнее. Поэтому нужны все типы людей, за исключением, очевидно, ориентированных на себя. Однако даже они могут быть полезны, поскольку энергично ставят себя в центр внимания. Они могут выступать в роли послов группы и находить удовольствие, находясь в коридорах влади.
Содержание лидерства в группе незаметно определяется группой. Если группе нужна ориентация на задачу, то ее члены систематически обращаются и прислушиваются к ориентированной на задачи человека. Однако через некоторое время с ним становится скучно, группа перестает слушать ее и интересуется индивидом, ориентированным на взаемодию.
Число членов группы в идеале 7 ± 2 человек. Вероятно, это связано с тем, что возможно одномоментное запоминание информации, основанной на цифре семь. Это число также священно, и, кроме того, оно представляет собой объем так называемой оперативной памяти - и количество единиц информации, которую мы можем воспринять, не считая. Количество отношений в группе описывается формулой:
где N - число членив.
В группе из 7 членов - 21 отношения, из 10 - 45, а с 15 - 105 отношений. Поскольку каждый член группы постоянно наблюдает за другими, это отнимает так много времени в больших группах, что люди не успевают выполнять свою роботу.
Динамика группы создает проблемы, поскольку ее члены обычно не знают о ее компоненты. Возьмем, например, динамику толпы. Когда человек оказывается в толпе, у нее инстинктивно возникает вопрос, чего можно ожидать от группы, и она формулирует социальную теорию, чтобы объяснить ситуацию. Опасна группа? Есть ли угроза? Ли защита? Осторожно читается язык движений других людей. Ли люди, с которыми стоит объединиться? Люди с такими же структурами потребностей, как у тебя? Эти группы по интересам начинают затем вести свою игру с лидером, и если он оказывается в ловушке, уступив какой-либо из групп, он теряет другие. Это инстинктивное планирование всегда берет верх над работой, которую надо робити.
В группе все испытывают более или менее осознанные внутренние конфликты. Это зависит от того, что они хотят: с одной стороны, принадлежать к группе, а с другой - не зависеть от нее. Это может происходить и из-за того, что цель группы противоречит собственным целям, а также из-за конфликтов между очевидной целью и инстинктивными основными предположениями, которые могут иметь различный характер и касаться целей групи.
Одно из таких предположений относится к зависимости. Я. хочу принадлежать к группе, поскольку хочу чувствовать связь с которой-нибудь социальной общностью. Я уверен, что группа даст мне безопасность, которой у меня нет. Но тогда я попадаю в зависимость от лидера группы. Однако проблема в том, что развивается ряд двусторонних отношений между лидером и каждым отдельным индивидом группы. Возникает жесткая ситуация, в которой члены ограничены в своей свободе и развития. Вместо этого лидеру нужно заняться развитием отношений между членами, если он хочет освободить группу от зависимости от себя. Группа его идеализирует, и ее члены умаляют свою компетенцию, чтобы справиться с ситуацией. Если лидер чувствует, что в его отсутствие работа прекращается и люди всегда обращаются к нему, чтобы узнать, что нужно делать, то он должен воспринять это как предупреждающий сигнал.
Дуэт - другая форма зависимости. Она связана с необходимостью продолжения деятельности группы, то есть воспроизводство группы. Иногда возникает своего рода дуэт лидеров, без которого, по мнению членов группы, они не справятся. Они концентрируются на отношениях лидеров, а не на создании отношений между собой. Эта зависимость обычно называется синдромом Марии и Иосифа из религиозных мифов. Если связь между Марией и Иосифом отсутствует, то, по мнению членов (несмотря, неосознанную), группа не выживет. Сам дуэт конечно яростно отрицает наличие пары и одновременно, благодаря своим (для группы) слишком близким отношениям, подавляет развитие членов группы. Реакция в группе может быть как положительной, так и отрицательной. Иногда эта связь хотят разорвать из-за зависти к их близости, а иногда - сохранить. И в этом случае лидеру нужно устанавливать отношения между членами групи.
Третья форма зависимости - выбор между борьбой и бегством. Биогенетический корень этого - поиск в группе защиты от внешней опасности. Все сплачиваются вокруг человека, который может удовлетворить потребность группы в борьбе или бегству. Существует очевидная внешний враг. Символически это связано с борьбой добра и зла. При исчезновении внешней угрозы потребность в таком лидерстве исчезает, и лидер внезапно обнаруживает, что остался без последователей. Резкое изменение популярности Черчилля - яркий пример такой ситуации.
Понятие климат - также элемент динамики группы. Интересный феномен, что касается влияния в группах, - так называемая групповая единомыслие. Она выражается в том, что группа иногда становится настолько сплоченной, что бросается в иллюзии, например неуязвимости или единства. Она считает себя настолько сильной, что никакие внешние враги не могут ее поколебать и она единственная в любых вопросах. Тот, у кого появляются какие-либо сомнения, подвергает их самоцензури.
Дух колективизму
Это короткое рассуждение о группах заканчивается раскрытием понятия "дух коллективизма" с помощью некоторых замечаний о группах, добились успиху.
Они сформулировали единую цель. Они знают, чего от них ожидают, и считают, что цель стоит праци.
Группы признают общие черты относительно крупных единиц или групп. Они делают это потому, что четко знают границы своего участка, а это способствует покою и снижает до минимума риск беспорядков в роботи.
Группы также способны принимать новых членов. Некоторые группы растут так быстро, что сложно даже почувствовать себя членом такой группы. Это плохо, поскольку в таком случае риск групповой единомыслия. Это также может быть знаком ненадежности. Группа живет в иллюзии гармонии вследствие того, что члены находятся в нездоровой зависимости от своего лидера, и боится, что видимая гармония может исчезнуть, если в группе окажется посторонний элемент. Хорошая группа рассматривает принятие и развитие новых людей как условие своего выживания. Хорошая группа также освобождается от жестких подгрупп, т.е. небольших кружков или альянсов, которые нуждаются в успехе, структуре, безопасности или свободи.
Процветающая группа признает также вклад каждого члена. Другие ее члены рады успехам коллег и благодарны им за их вклад. Они осознают, что плюрализм талантов, умения отдельных личностей приносят пользу всем. Такая группа обладает способностью справляться с недовольством. Все знают, что иногда какой-нибудь член не одобряет того, чем занимается группа. В данном случае вопрос решается с учетом заслуг, без паники и ощущение угрозы существованию групи.
Команда
Команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и "т.п.). Кроме того, в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей. У команды более ясная и формальная цель, чем у группы, которой вообще не нужно какой-либо другой цели, кроме своего выживания (например, семья).
Члены команды сыграны. Теоретических команд не существует: сыгранность приведет к шлифовке и большей очевидности системы норм для членив.
Все чувствуют себя членами команды. Другие также их воспринимают членами команды. У них общие нормы в общих делах, четкая система ролей. Это приводит к ясности взаимных ожиданий в распределении ролей. Члены команды идентифицируют себя друг с другом. Они говорят "мы", имея в виду команду, поскольку фактически воспринимают себя частью целого .
Они также воспринимают участие в команде как вознаграждение. Радость от возможности сказать, что ты член команды, важнее даже материальной винагороди.
Команда стремится к общей цели. Есть что-то такое, что они все разделяют и признается важным и ценным . Члены команды действуют одинаково относительно окружения. Все гордые этой спиврозмирнистю, поскольку показывают каждому, что они вместе могут добиться большего, чем каждый в отдельности. Команда удовлетворяет двойственную и немного парадоксальную потребность быть частью команды-победительницы и быть героем. Команда включает примадонн, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издержки от их манер.
Противодействие зминам
В развитии бизнеса нередко сталкиваются с противодействием изменениям. Можно выделить три источника этого противодействия: психологическое, политическое и организацийне.
Психологическая противодействие связана с ленью или угрозой высокомерия. Борьба с ленью требует твердого лидерства. Угроза высокомерия может ощущаться как личная или профессиональная. Личная угроза принимает форму неуверенности. "А что если я не смогу ведете по-новому" Именно такую неуверенность вызывал страх компьютеров, редактируют текст, у секретарш в начале компьютеризации. Противодействовать этому можно по-разному. Передача информации идет на трех уровнях - политическом, социальном и процессуальном. Политическая передача информации посвящена будущему, социальная - людям, с которыми придется контактировать, процессуальная рассказывает, что нового мы собираемся делать. При угрозе представлению о себе прежде необходима уверенность в том, что делаешь. Поэтому процессуальная передача информации приобретает особое значення.
Климат в группе, где человек работает, также важен, поскольку может помочь или помешать снижению тревоги. Климат поддержки означает общее настройки на совместное решение проблем. Члены группы воспринимают друг друга как личность. Они постоянно спрашивают и прислушиваются друг к другу. В результате им не нужно обращаться в своих защитных механизмов, поскольку при благоприятном климате в группе не возникает чувство угрозы. Каждый индивид, чувствуя понимание к себе со стороны других, так же готов к пониманию их, что способствует росту взаимной поваги.
В ориентированном на оборону климате люди тратят свое время, приводя друг другу доказательства, которые кажутся убедительными. Они спорят, чтобы победить в дискуссии, активно защищают свои точки зрения, следят, чтобы другие соблюдали повестки дня, наказывают тех, кто вышел за установленные рамки. Поскольку риск наказания большой, то собственные мысли находятся под цензурой. Все мобилизуют свои защитные механизмы, поскольку существует угроза представлению о себе. Они наносят той же вред , от которой страдают сами, перестают напрягать силы для достижения конечного результата, не воспринимают других членов группы, их интересует не постановка вопросов, а окончание сборов. Преодоление оборонного климата и попытка создать климат поддержки - лучший путь снижения противодействия зминам.
Существует также профессиональная угроза представлению о себе. Если кто-то считает, что другой человек должен вести себя по-новому, то намекает на ошибки этого человека в течение ряда лет. Если, например, человек переходит из автомобильного конвейера на работу в постоянную группу по сбору шасси, то для нее это радикальное изменение концепции деятельности. Техник, который за 20 лет усвоил, что "конвейер всегда должен двигаться", вдруг слышит, что конвейер не настолько хорош. Разумеется, создается угроза профессиональных представлений о себе.
Существует несколько способов противодействия этому. Так, можно показать с помощью статистики и математики, что старый способ чисто технически менее эффективен, чем новый. Поскольку персонал проявляет лояльность по отношению к предприятию, то он будет заинтересован в том, чтобы вести диалог. Другой способ - непосредственное вовлечение руководителей среднего звена к созданию нового. Они постепенно привыкнут и будут высказывать свои возражения в надежном среде. Когда все заработает на полную мощность, то не будет ничего незнакомого и странного, а будет хорошо известная концепция, даже если она не опробована на практике. Лучший способ борьбы противодействием изменениям - подготовка почвы к тому , как изменения станут на повестке денному.
У человека три основные способности: мышление, эмоции и действие. Если кто-то хочет, чтобы я изменил свое поведение, то у меня возникают проблемы на всех ривнях.
На мысленном уровне у меня возникают сомнения , поскольку я еще не могу понять новое чисто розумово.
На эмоциональном уровне я чувствую недоверие к новому, поскольку задумываюсь над эгоистическими мотивами тех, кто выдвинул пропозицию.
На уровне действий я чувствую страх не справиться с цим.
Для развилку понимание на мысленном уровне, доверия на эмоциональном уровне и мужества на уровне действий у лидера три пути. Во-первых, он может проявить уважение (мысленный уровень) к профессиональной компетенции людей. Во-вторых, поддержать их (эмоциональный уровень), честно поговорив с ними. В-третьих, использовать соучастие (на уровне действий), т.е. их прямое привлечение к работе над новым проектом.
С лидером, который проявляет к людям уважение, поддерживает их и привлекает к работе, сопротивление изменениям снизится до минимуму.
В связи с этим стоит также обратить внимание на образование. По естественным причинам в процессе изменений происходит обучение людей, чтобы они могли справиться с новым. Разумеется, это оказывает положительное влияние. Кроме овладения новыми приемами, в таком обучении заложено символическое послание, а именно: "Твоя роль важна!" А если кто-то не захочет играть важную роль? Ведь совсем не очевидно, что обучение содержит какие-то недостатки или хотя риск. Этот риск заложен в скрытом послании: "Новое тяжелое и рискованное". Естественно, нет никаких причин излишне драматизировать этот риск, но о нем стоит помнить.
Политический сопротивление изменениям - другого рода. Его причиной может быть угроза властной позиции какой-либо группы или человека. Если это ситуация "выигрыш-проигрыш", то надо попытаться превратить ЕЕ в ситуацию "выигрыш-выигрыш". Если конфликт возник между профсоюзом и администрацией предприятия, то одним из путей ее решения может быть его переход в ситуацию "выигрыш-выигрыш" посредством привлечения людей, непосредственно затронутых процессом змей. Если не будет найдено какого-либо либо выхода, то остается только боротьба.
Организационный сопротивление изменениям может быть вызвано неясным характером структур или систем: иногда не понимают, что они должны ожидать от своей работы в будущем. Или они могут думать, что их подразделение быстро прекратит свое существование. При решении структурных вопросов речь идет о собственной уверенности (если ты руководителем структуры).
Для повышения этой уверенности можно использовать "адвоката дьявола" с целью критики. При решении системных вопросов отношения такс же. Чем увереннее вы начинаете, тем охотнее достигается одобрение. обычное средство от организационной противодействия - взять с собой заинтересованных людей "в полет на вертолете", т.е. дать им такую же возможность, что и у лидера, взглянуть на все сверху. Это необходимо, например, в групповой работе, где группы объединяются с точки зрения функций или по интересам, а затем играют роль "противников". Это обычно ведет к заметному росту розуминня.
Взаимоотношения с тяжелыми людьми
"Паровой каток". Эти люди грубые и бесцеремонные, считают, что все вокруг должны уступать им дорогу. Они могут вести себя так потому, что убеждены в своей правоте и хотят, чтобы о ней знали все окружающие. В то же время некоторые из них могут бояться раскрытия своей неправоты. Для таких людей подрыв имиджа - ужасная перспектива. Если предмет конфликта не особенно важен для вас , то лучше уклониться от него. уступишь в незначительном и отойти в сторону. Если это невозможно, то дайте человеку "выпустить пар", потом спокойно выскажите свою точку зору.
"Скрытый агрессор". Человек такого типа стремится оказывать неприятности из-за скрытые закулисные махинации . Она активно выполняет роль тайного мстителя. Если вы решить терпеть такого человека, то необходимо выявить конкретный факт причинения зла и понять скрытые причины. Дайте понять, что вы выше этих интриг. Раскройте полностью попытки "агрессора", его трудности. Это позволит найти решение проблемы взаимоотношений с ним.
"Разгневанная ребенок". Человек этого типа взрывается, как ребенок, когда у него плохое настроение. Обычно она беспомощна и напугана. Взрыв эмоций отражает стремление взять под контроль. Если на вас обрушивается подобная волна, необходимо избежать
| Глава 11. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ | Глава 13. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ, РАЗВИВАЕТСЯ |