56. Программы мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением штата
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54 55 56
В статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации указаны случаи расторжения трудового договора по инициативе администрации. Не допускается увольнение по инициативе администрации в период нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности.
Наиболее болезненно работниками воспринимается увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата или закрытием предприятия. Решить проблему бесконфликтного сокращения работников можно при помощи комплексной программы мероприятий, проводимой при увольнении сотрудников. Данная программа мероприятий за рубежом называется «outplacement», что означает, во-первых, поддержку и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место. В России outplacement как явление появился после августовского дефолта 1998 г., когда многие компании были вынуждены проводить значительные сокращения персонала. Профессионально составленная и реализованная программа аутплейсмента дает возможность: создать и (или) поддержать позитивный имидж компании; развить и укрепить корпоративную культуру; сохранить высокий трудовой настрой, создать оптимальную мотивацию и поддержать на должном уровне производительность труда остающихся работников, а также сохранить лояльное отношение со стороны прежних работников; обеспечить этически приемлемый подход к увольняющимся из компании работникам, который бы способствовал минимизации негативных эмоций и ощущений, таких как страх, беспомощность, чувство напряжения, неуверенность, обида; оказать профессиональную помощь увольняющимся для того, чтобы они могли психологически справиться с новой ситуацией; сохранить тактичность, деликатность в отношениях; подготовить менеджеров к исполнению неприятной миссии – передаче работникам извещения об увольнении; за счет хорошей организации самого процесса снизить затраты, особенно в случае увольнения большого числа работников. Мероприятия аутплейсмента включают: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций, помощь, оказываемую будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике, консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника, формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций. Современные программы аутплейсмента могут реализовать также специализированные общества заочной помощи, агентства по подбору персонала.
В статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации указаны случаи расторжения трудового договора по инициативе администрации. Не допускается увольнение по инициативе администрации в период нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности.
Наиболее болезненно работниками воспринимается увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата или закрытием предприятия. Решить проблему бесконфликтного сокращения работников можно при помощи комплексной программы мероприятий, проводимой при увольнении сотрудников. Данная программа мероприятий за рубежом называется «outplacement», что означает, во-первых, поддержку и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место. В России outplacement как явление появился после августовского дефолта 1998 г., когда многие компании были вынуждены проводить значительные сокращения персонала. Профессионально составленная и реализованная программа аутплейсмента дает возможность: создать и (или) поддержать позитивный имидж компании; развить и укрепить корпоративную культуру; сохранить высокий трудовой настрой, создать оптимальную мотивацию и поддержать на должном уровне производительность труда остающихся работников, а также сохранить лояльное отношение со стороны прежних работников; обеспечить этически приемлемый подход к увольняющимся из компании работникам, который бы способствовал минимизации негативных эмоций и ощущений, таких как страх, беспомощность, чувство напряжения, неуверенность, обида; оказать профессиональную помощь увольняющимся для того, чтобы они могли психологически справиться с новой ситуацией; сохранить тактичность, деликатность в отношениях; подготовить менеджеров к исполнению неприятной миссии – передаче работникам извещения об увольнении; за счет хорошей организации самого процесса снизить затраты, особенно в случае увольнения большого числа работников. Мероприятия аутплейсмента включают: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций, помощь, оказываемую будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике, консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника, формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций. Современные программы аутплейсмента могут реализовать также специализированные общества заочной помощи, агентства по подбору персонала.