§ 5. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ДОГОВОРЫ
Поскольку в странах Запада акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования (в рамках отраслей и предприятий), коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства.
Система коллективных договоров, действующих в каждой отдельной стране, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских коллективных договоров. Крупномасштабные коллективные договоры — это общенациональные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглашения, охватывающие промышленность в целом. В отдельных странах (ФРГ, Франция) распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или департамента.
Традиционное отличие структуры коллективно-договорного труда в США и в европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали заводские (фирменные) коллективные договоры, а во втором — общенациональные отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными соглашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятилетия в структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения. Чрезмерная децентрализация коллективных договоров в США и их чрезмерная централизация в европейских странах вошли в противоречие с современными экономическими и социальными условиями, и прежде всего с требованиями научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США — к централизации, в европейских странах — к децентрализации. Очевидно, оптимальная структура коллективно-договорного регулирования труда находится где-то посредине между американской и европейской моделями.
В настоящее время во всех странах Запада существует в определенном сочетании централизованное и децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотношение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производственных, экономических и социальных факторов.
Типичный для многих западных стран коллективный договор — это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию
242
вопросов заработной платы (тарифные ставки, надтарифные надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.
Для реализации права на коллективный договор важны легальные рамки коллективно-договорного процесса, т.е. юридические нормы, определяющие права на коллективные переговоры и на заключение коллективного договора, его содержание, форму, юридическую силу, процедуру коллективно-договорного регулирования труда в целом.
Рассмотрим эти нормы в обобщенном виде.
Право на коллективные договоры в большинстве случаев
либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япо
ния, Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трак
туется как право, производное от права на ассоциацию
(ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах
это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ,
Япония, Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург,
Швеция, Португалия, Испания, Канада, Новая Зеландия).
В отдельных странах право на коллективный договор опи
рается на обычай, прецедент, судебную практику, а также
закреплено в общенациональных соглашениях, заключае
мых между центральными объединениями профсоюзов и
предпринимателей (Дания, Норвегия).
Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия)
предусматривает возможность заключения коллективных
соглашений органами представительства трудовых коллек
тивов предприятий по вопросам, не урегулированным в
коллективных договорах, заключенных с участием проф
союзов. В отдельных странах коллективные договоры могут
заключать любые представительные организации работни
ков, независимые от предпринимателей.
243
Сфера действия коллективных договоров зависит, в частно
сти, от того, на какие категории работников распространя
ется по закону право на коллективный договор. Это право
имеет немало исключений. В США оно не распространяется
на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в
ФРГ, Японии — на государственных чиновников. Ограни
ченное право на коллективные договоры в отношении со
держания, процедуры заключения, юридической силы име
ют государственные служащие в США, Франции, Италии,
Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные догово
ры в урезанном виде пользуются работники национализиро
ванных предприятий (в коллективно-договорном порядке им
запрещено регулировать вопросы, решаемые государством,
например размеры ставок заработной платы).
Имеется значительная национальная специфика в отноше
нии процедуры заключения коллективных договоров, юри
дического положения профсоюза как стороны такого дого
вора. В большинстве стран (США, Франция, Канада,
Швеция, Люксембург, Япония, Португалия) законодатель
ство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о
заключении коллективного договора и вести их добросове
стно1, но не устанавливает обязанности заключать такие
договоры. В немногих странах, например в Великобритании
(в национализированном секторе), предусмотрена обязан
ность не только вести коллективные переговоры, но и зак
лючать коллективные договоры. В Великобритании (в част
ном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах,
Бельгии отсутствует юридическая обязанность предприни
мателей даже вести коллективные переговоры.
В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура кол
лективно-договорного регулирования подчинена контро
лю административных властей. В Италии и ФРГ админист
ративные власти не вмешиваются в процесс коллективных
переговоров.
В США, Канаде после проведения соответствующих выбо
ров организация работников, в том числе профсоюз, со
бравшая большинство голосов работников, получает пра
во исключительного представительства всех работников
1 В США обязанность добросовестно вести коллективные переговоры рассматривается как совокупность четырех обязанностей: встречаться с контрагентом с разумной регулярностью во взаимно приемлемом месте; вести с контрагентом разумное обсуждение всех вопросов, входящих в предмет коллективных договоров; аргументированно доказывать, почему те или иные требования другой стороны не могут быть приняты; выдвигать собственные контрпредложения.
244
коллективно-договорной единицы1; в европейских странах стороной коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, причем в ряде случаев лишь "наиболее представительные профсоюзы".
Как правило, коллективно-договорная единица включает
как рабочих, так и служащих, но в Швеции, Бельгии для
служащих формируются отдельные коллективно-договор
ные единицы.
В США принято заключать один коллективный договор,
включающий все вопросы коллективно-договорного регу
лирования труда. В европейских странах нередко заключа
ются коллективные договоры, посвященные отдельным
вопросам, например технике безопасности, профессио
нальному обучению.
В Великобритании большинство отраслевых коллективных
договоров заключаются путем переговоров в рамках по
стоянного органа совместного промышленного совета,
состоящего из равного числа представителей администра
ции и профсоюзов с независимым председателем. В госу
дарственном секторе коллективные договоры заключают
ся в рамках деятельности двусторонних органов — так
называемых "комитетов Уитли". В Бельгии отраслевые кол
лективные договоры заключаются двусторонними пари
тетными комиссиями с "независимым" председателем,
формируемыми на постоянной основе королевским дек
ретом. Постоянные органы по ведению коллективных пе
реговоров и заключению коллективных договоров в рам
ках отраслей действуют в Нидерландах.
В законодательстве (Великобритания, Франция, Швеция,
Финляндия) или в коллективных договорах (Италия), или
в соответствии с решением административного органа
(США) установлена обязанность предпринимателей пре
доставлять профсоюзам информацию, необходимую для
коллективных переговоров.
В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге зако
нодательство либо судебные органы устанавливают содер
жание всех или отдельных видов коллективных договоров.
Во многих других странах такое содержание определяется
самими сторонами.
В большинстве стран коллективные договоры должны зак
лючаться в письменном виде. В Японии, Италии, Дании,
1 Коллективно-договорная единица — коллектив работников, вступающих через своих представители в коллективные переговоры.
245
Ирландии письменная форма необязательна. В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и опираются зачастую на "обычаи и практику".
Срок действия коллективных договоров зависит, как пра
вило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен
в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люк
сембург). Обычно устанавливается максимальный срок дей
ствия коллективного договора (до 4—5 лет), а в Люксем
бурге минимальный срок — 6 месяцев. На практике срок
действия коллективных договоров — 1—2 года. В некото
рых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) мно
гие коллективные договоры заключаются на неопределен
ный срок. Расторжение коллективного договора требует
предварительного предупреждения другой стороны.
В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Шве
ция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) зако
нодательство придает коллективным договорам принуди
тельную силу. Они исполняются через судебные, админи
стративные органы и обеспечены различными формами
ответственности за их невыполнение, в том числе уголов
ной. В других странах (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейца
рия) коллективные договоры рассматриваются как обыч
ные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-
правовыми методами. В Италии такими коллективными
договорами является большинство действующих коллек
тивно-договорных соглашений. В Великобритании коллек
тивные договоры, как правило, не наделены обязатель
ной юридической силой и считаются "джентльменскими
соглашениями", создающими только моральные обязатель
ства для сторон. Юридическая обязательность коллектив
ного договора существует лишь постольку, поскольку он
по четко выраженному или подразумеваемому соглаше
нию сторон либо в соответствии с обычаем инкорпориру
ется в индивидуальные трудовые договоры — иными сло
вами, становится подразумеваемым условием трудовых до
говоров тех лиц, на которых распространяется. Сами по
себе коллективные договоры в Великобритании приобре
тают юридическую силу, только если это четко оговорено
в тексте договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены
статусом юридического лица, они могут от собственного
лица подавать иск о нарушении коллективного договора
предпринимательской стороной.
246
В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария,
Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финлян
дия, все коллективные договоры, а в Италии большинство
из них распространяются по закону лишь на членов орга
низаций, заключивших эти договоры; в других странах, в
том числе в Испании, Франции, — на всех работников в
коллективно-договорной единице независимо от их член
ства в профсоюзе, заключившем данный договор. Напри
мер, во Франции, если предприниматель связан условия
ми коллективного договора, он распространяется на всех
его работников. В США коллективный договор распростра
няется на всех работников, входящих в коллективно-дого
ворную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах зако
нодательство допускает присоединение к действующему
коллективному договору любого профсоюза или предпри
нимателя (предпринимательской организации).
В странах континентальной Европы, а также в Японии,
Австралии и канадской провинции Квебек законодатель
ство предусматривает механизм принудительного распро
странения коллективных договоров, отвечающих опреде
ленным условиям, на всех работников какой-либо отрасли
или территории, т.е. возможно расширение профессиональ
ных и географических рамок коллективного договора. На
период действия такой договор приобретает силу публич
ного нормативного акта и принудительно осуществляется
государственными органами. Его текст обычно публикует
ся в официальном органе печати. Процедура заключения
обязательных коллективных договоров имеет значительную
национальную специфику. Во Франции, например, такие
договоры могут заключаться только в рамках комиссий,
образованных Министерством труда и состоящих из рав
ного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительны
ми профсоюзами и предпринимательскими организация
ми под председательством государственного чиновника.
Обязательное содержание этих договоров определено в
законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении
министр труда обязан проконсультироваться с Националь
ной комиссией по коллективным договорам и учесть ее
заключение. В ФРГ коллективный договор, если он охва
тывает своим действием, по крайней мере, 50% соответ
ствующего подразделения, может быть распространен ми
нистром труда на весь персонал подразделения.
За неисполнение коллективного договора установлена юри
дическая ответственность: гражданско-правовая, админис-
247
тративная, уголовная. Форма ответственности зависит от юридической природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по осуществлению коллективных договоров законодательство устанавливает специальную процедуру (судебную, административную, примирительную).
В большинстве стран коллективные договоры могут изме
нить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы
законодательства. Трудовые договоры, противоречащие ус
ловиям коллективных договоров, заменяются последними,
если только трудовой договор не устанавливает условия более
благоприятные для работника. Однако в ряде стран (Вели
кобритания, Ирландия) стороны трудового договора по
взаимному согласию вправе изменить условия коллектив
ного договора как в лучшую, так и в худшую для работника
сторону. Во Франции коллективные договоры не могут из
менить, в том числе и в более благоприятную для работни
ка сторону, нормы и положения, относящиеся к так назы
ваемому абсолютному публичному порядку (запрещение
индексации заработной платы, соблюдение компетенции
трудовых судов, виды уголовных наказаний и т.п.).
В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норве
гии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забас
товки в течение действия коллективного договора запре
щены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии,
Нидерландах в коллективные договоры включено "усло
вие о социальном мире", т.е. об отказе от забастовок и
локаутов в период действия коллективного договора, или
положение об обязательном мирном разрешении трудово
го конфликта через арбитраж, означающее фактически
отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рас
смотрения конфликта. "Условие о социальном мире" мо
жет быть относительным, т.е. действовать только приме
нительно к вопросам, урегулированным в коллективном
договоре, или в отдельных, относительно редких случаях
абсолютным, т.е. полностью исключающим забастовки и
локауты в период действия коллективного договора. Мно
гие юристы на Западе считают, что "относительная обя
занность мира" является подразумеваемым условием лю
бого коллективного договора, даже если оно не зафикси
ровано в его тексте. Это мнение основано на применении
к коллективным договорам общего принципа договорного
права pacta sunt servanda (договоры должны выполняться).
В США и Финляндии регистрация требуется только в от
ношении коллективных договоров государственных служа-
248
щих. В некоторых других странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная регистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена. Имеются, однако, страны, в которых коллективные договоры регистрируются в государственных органах либо с целью статистической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений.
• В Японии, США, Канаде, Италии уставы профсоюзов, как правило, требуют ратификации коллективного договора членами профсоюза. В Великобритании, ФРГ, Бельгии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не предусмотрена, а во Франции предусмотрена только в отношении заводских коллективных договоров.
Следует отметить совершенно новое явление в практике коллективно-договорного регулирования труда.
В связи с расширением нормативного содержания коллективных договоров, ростом их числа (в США действует около 150 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 45 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические средства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров информация постоянно обновляется; это дает возможность получать сведения о действующих коллективно-договорных нормах. Компьютеры используются также при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договорных представителей, об организационных единицах по заключению коллективных договоров, датах прекращения действия различных коллективных договоров и т.д. Нередко компьютеры и математические методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на различные стороны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопросов во время коллективных переговоров обычно возникают споры между предпринимателями и профсоюзами. Данные, получаемые с помощью компьютеров, используются профсоюзами для обоснования коллективно-договорных требований, а предпринимателями — для их оспаривания.
Рассмотрим теперь регулирование процедуры коллективных переговоров, которая включает следующие стадии: определение коллективно-договорной единицы; взаимное признание сторон переговоров; разработку и предоставление требований и контртребований; ведение переговоров и заключение коллективного договора; одобрение коллективного договора работниками; государственную регистрацию коллективного договора.
17 Киселев И. Я. 249
В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.
Специфика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных переговоров признается формирование коллективно-договорной единицы. Правила образования коллективно-договорной единицы устанавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО)1, которое проводит в соответствии с установленной в законе процедурой выборы коллективно-договорного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Организация работников (в том числе профсоюз), на которую большинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные переговоры, признается единственным представителем по ведению коллективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до проведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течении 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период действия коллективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной единицы провести новые выборы с целью аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллективных переговорах с предпринимателями.
Принцип заключения коллективного договора профсоюзом, признанным в результате выборов единственным представителем работников в коллективно-договорной единице, характерен также для Канады и с некоторыми коррективами для Израиля.
Для европейской модели характерно то, что различные профсоюзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с предпринимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.
1 НУТО — административный орган, имеющий широкую юрисдикцию в сфере трудовых отношений и, в частности, осуществляющий организационные и надзорные функции в области коллективно-договорного регулирования труда.
250
В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулирования труда необходимо осветить проблему заключения международных коллективных договоров.
Они затрагивают главным образом работников предприятий транснациональных корпораций (ТНК), фиксируя в унифицированном виде условия труда в филиалах и на материнских предприятиях международной корпорации, а также положения, касающиеся географического распределения инвестиций и производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий).
Примером такого коллективного договора может служить соглашение между профсоюзами и руководством ТНК "Главербел Гласе компани", охватившее предприятия этой корпорации во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.
Заключение международных коллективных договоров выгодно работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать руководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкуренцию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы.
Следует признать, что заключение международных коллективных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Установление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неодинаковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу национальных норм трудового законодательства. В частности, это относится к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, различному в разных странах сочетанию (комбинации) норм, включаемых в законы и коллективные договоры, несходству структуры оплаты труда и в процедурах коллективно-договорного регулирования.
Немало сложностей возникает в отношении возможного содержания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, культурных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Неясна юридическая природа, правовая сила такого договора.
Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязательственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифи-
251
цированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая трудность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предприниматели — выступает в виде относительно централизованной организации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсифицированной базе), а другая сторона — профсоюзы — разрознена и объединена на отраслевой или цеховой основе преимущественно в рамках отдельных стран, причем между странами существуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами.
Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллективно-договорного представительства профсоюзов, примыкающих к различным международным профсоюзным объединениям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между национальными профсоюзами. Таким образом, даже создание единого коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудностей; нелегок для профсоюзов и процесс коллективных переговоров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность многих стран в зарубежных производственных инвестициях.
Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, какова юридическая природа коллективно-договорного представительства работников при заключении международного коллективного договора, как обеспечить, юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в переговоры. Трудности в решении теоретических и практических вопросов, касающихся международных коллективных договоров, усугубляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международных соглашениях1. Таким образом, ныне международные коллективные договоры не могут опираться на позитивное право.
1 Одно из первых указаний о возможности заключения международных коллективных договоров содержится в Хартии основных социальных прав работников Европейского Союза (1989 г.). В этом региональном межгосударственном акте (ст. 12) отмечается, что развитие социального диалога между сторонами трудовых отношений на европейском уровне может привести по желанию сторон к заключению европейских коллективных договоров — отраслевых и межотраслевых.
252
Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНК тенденцию к унификации условий использования в международном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее стоимости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном масштабе условий труда на предприятиях, расположенных во многих странах, а прежде всего о реализации принципа "равная оплата за равный труд", признанного мировым сообществом и закрепленного в конституциях и законодательстве многих стран.
Международные коллективные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную плату и условия труда работников предприятий ТНК, выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспрепятствовать дискриминации работников филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники филиалов ТНК в этих странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителен, а потому, что руководство международных фирм использует в своих интересах ситуацию на мировом рынке рабочей силы и на рынках труда в каждой конкретной стране: исторически сложившийся уровень стоимости рабочей силы, соотношение спроса и предложения на труд, заинтересованность во внешних инвестициях, положение в рабочем и профсоюзном движении и т.п. Тем более нельзя оправдать то, что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны труда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международного коллективного договорного регулирования труда уже сделаны.
Во многих крупных ТНК образованы международные профсоюзные комитеты (советы, секретариаты), которые координируют деятельность профсоюзов различных стран, функционирующих на предприятиях этих монополий. В частности, ими проводится работа по сбору и хранению информации, необходимой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти
253
советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК.
Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно неизбежным.
По всей вероятности, международные коллективные договоры первоначально будут заключаться по отдельным, более или менее равным по уровню экономического развития регионам. В рамках Европейского союза (ЕС) такие договоры уже появились. Это европейские коллективные договоры об отпуске по уходу за ребенком (1995 г.) и о регулировании неполного рабочего времени (1997 г.). Они заключены Европейской конфедерацией профсоюзов и Союзом европейских конфедераций предпринимателей.
В заключение обратим внимание на появление нетрадиционных типов коллективных договоров, примером которых может служить коллективный договор, действующий на принадлежащем корпорации "Дженерал моторе" автомобильном заводе "Сатурн" (штат Теннесси, США), который называют прообразом коллективного договора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений самые новейшие приемы и методы рационализации производства, науки управления человеческими ресурсами. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрены создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции; а также гибкий режим труда, перевод большинства рабочих на оклад ("саляризация"), различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, консультативные комитеты, "группы участия" и т.д.). Вводится сетевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад. Гарантируется пожизненная (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредвиденными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухудшением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.
254
По сути дела рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекомендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотех-ническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологических запросов работников нового типа и требований к работникам современного сверхсложного производства. Таким путем предполагается повысить производительность труда, эффективность производства, улучшить использование рабочей силы, психологический климат на производстве, открыть новые горизонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI в.
«все книги «к разделу «содержание Глав: 67 Главы: < 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. >