§ 4. СОУЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ И ПРОФСОЮЗОВ В УПРАВЛЕНИИ КОРПОРАЦИЯМИ

Во многих странах Запада участие работников и профсоюзов распространяется на более высокий, чем предприятие, уровень хозяйственного управления, т.е. на уровень компаний, фирм, концернов, где принимаются многие стратегические решения, относящиеся к хозяйственной деятельности предприятий, струк­туре, порядку их работы, технической и кадровой политике, инвестициям.

Особенно развитая и дифференцированная система такого соучастия сложилась в ФРГ. Она имеет три модели.

238

В горнодобывающей и металлургической промышленности наблюдательные советы компаний, имеющих форму акционер­ных обществ, компаний с ограниченной ответственностью, хол­динговых компаний, насчитывающих более 1 тыс. работников, состоят наполовину из представителей владельцев капитала (ак­ционеров), наполовину из представителей трудящихся. Во главе наблюдательного совета стоит "нейтральный" председатель, кан­дидатура которого подлежит одобрению обеих сторон. Его голос имеет решающее значение при равном соотношении голосов делегатов от акционеров и работников. Он выполняет также по­среднические функции при возникновении разногласий между двумя представительствами (от акционеров и работников). В со­став правления компании вводится особая должность — дирек­тор по труду, чье назначение или увольнение требует согласия большинства членов наблюдательного совета от работников. Он занимается социальными и кадровыми вопросами.

Вторая модель, которая распространяется на все отрасли про­мышленности, кроме горнодобывающей и металлургической, предусматривает, что наблюдательный совет крупных компаний с числом занятых более 2 тыс. человек состоит из равного числа представителей акционеров и работников. Председатель наблю­дательного совета избирается большинством в 2/3 голосов чле­нов совета. Если ни один из предложенных кандидатов не может набрать такое большинство, председателя наблюдательного со­вета избирают представители акционеров. В случае патовой ситу­ации при голосовании решающим является голос председателя наблюдательного совета. В отличие от соучастия в горнодобыва­ющей и металлургической промышленности директор по труду избирается наблюдательным советом в обычном порядке, как и остальные члены правления, не считается представителем ра­ботников и не подвергается их контролю.

Наконец, в рамках третьей модели в компаниях с числом занятых до 2 тыс. человек наблюдательные советы состоят из представителей работников на '/3- Должность директора по труду не предусмотрена.

Система соучастия профсоюзов и трудящихся в управлении делами концернов и иных корпораций существует в Австрии, Испании, Нидерландах, Норвегии, Дании, Швеции, Люксем­бурге1. Однако только в Люксембурге в полной мере воспринят германский опыт "соучастия". В частности, предусмотрена дол-

1 Во всех перечисленных странах в избрании представителей трудящихся в наблюдательные советы участвуют органы трудовых коллективов.

239

жность директора по труду. В других странах германский вариант воспринят лишь частично. Представители трудящихся составля­ют У3 состава наблюдательных (административных) советов круп­ных и средних фирм. Должность директора по труду отсутствует. В Австрии для избрания правления требуется большинство голо­сов не только наблюдательного совета, но и входящих в него представителей акционеров.

В некоторых странах (Ирландия) профсоюзы выдвигают сво­их представителей в совет директоров только на государствен­ных предприятиях.

Оценивая законодательство об участии профсоюзов и работ­ников в управлении корпорациями, следует отметить, что оно вместе с другими формами приобщения наемных работников и их организаций к управлению производством на разных уровнях выполняет важные функции по уменьшению отчуждения ра­ботников от средств производства, повышению их заинтересо­ванности в труде, причастности к деятельности предприятия или, иными словами, по активизации человеческого фактора. В числе прочего соучастие работников повышает легитимность и эффек­тивность управления, авторитет управленческих решений, учи­тывающих законные интересы и чаяния работников. Возмож­ность оказывать влияние на управленческие решения улучшает трудовую мораль.

Наиболее умные и проницательные деятели Запада давно доказывают насущную необходимость демократизации и очело­вечивания формализованных иерархических структур, присущих применению наемного труда. Соучастие работников рассматри­вается как один из важнейших рычагов экономического роста и социальной стабильности.

При этом отмечается, что традиционные формы соучастия работников в управлении производством (косвенные, коллек­тивные, осуществляемые через представителей и чрезмерно формализированные и юридизированные) постепенно заменя­ются прямыми, индивидуализированными, неформальными и гибкими формами участия.

В свете указанных размышлений представляет интерес опыт Франции. В этой стране 4 августа 1982 г. был принят в порядке эксперимента Закон, который внес определенные новшества в традиционно сложившуюся на Западе институциональную орга­низацию производственной демократии на предприятиях.

Работники получили право на самовыражение, т.е. санкцио­нированную законом возможность высказывать непосредствен­но администрации свое мнение по поводу содержания и орга-

240

низации работы, производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда. За такого рода мнения и крити­ческие замечания преследовать работников, наказывать их зап­рещалось.

Согласно Закону, работники реализуют право на самовыра­жение путем активного участия в производственных собраниях и совещаниях, которые проводятся в рабочее время на рабочих местах.

Конкретный порядок проведения таких собраний (совеща­ний) должен определяться в специальных заводских соглаше­ниях, заключаемых путем переговоров руководства предприя­тия и наиболее представительных профсоюзов. На предприятиях с числом работников более 200 такие соглашения должны были заключаться в обязательном порядке и предусматривать спосо­бы организации, периодичность и продолжительность таких со­браний (совещаний), а также возможность свободы самовыра­жения работников и гарантии того, что их замечания и мнения дойдут до руководства и они будут информированы о принятых мерах (обратная связь).

На предприятиях с числом работников менее 200, где не зак­лючались обязательные соглашения по данному вопросу, пред­приниматель обязан был консультироваться с наиболее пред­ставительными профсоюзами или с делегатами персонала с целью обеспечения права работников на самовыражение.

Анализ практики применения указанного Закона показал целесообразность такого законодательства, особенно с точки зрения интересов производства. 3 января 1986 г. был принят но­вый Закон о самовыражении работников на предприятии. Он не изменил принципиального содержания прежнего закона, а лишь уточнил некоторые формулировки, внес в него небольшие по­правки и дополнения.

Согласно новому Закону, право на самовыражение должно предоставлять любому работнику реальные возможности выска­зывать без боязни свое мнение относительно содержания, усло­вий осуществления и организации труда на предприятии и доби­ваться от администрации осуществления своих предложений. Закон 1986 г. распространил право работников на самовыражение на все предприятия при условии существования на них профсоюз­ной организации. Еще одна законодательная новелла. Если на предприятии отсутствует соглашение о самовыражении работни­ков, администрация должна ежегодно проводить переговоры с профсоюзами о его заключении, а при наличии соглашения оно должно перезаключаться один раз в три года.

241