13.3.1. Поняття та види колективних трудових спорів

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів)» визначає колективні трудові спори як розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення, умов праці або виконання законо­давства про працю.

На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами та­ких спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі кате­горії, профспілки або їх об'єднання з однієї сторони, а з другої — роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.

Предметом колективного трудового спору є встановлення но­вих або зміна існуючих умов праці, а також застосування зако­нодавства про працю. У навчальній літературі, щоправда, вислов­люється думка про те, що вимоги найманих працівників часто виходять за межі спорів про працю. їх предмет охоплює ширше коло соціально-економічних відносин, ніж ті відносини, які складають предмет трудового права1. Проте предметом колек­тивного трудового спору не можуть бути вимоги політичного ха­рактеру: про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори бувають таких видів:

виробничі — виникають на рівні підприємства, установи чи організації;

галузеві та територіальні — спори, які охоплюють одну або кілька галузей господарства або ж виникають на рівні окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі бе­руть наймані працівники більшості підприємств галузі чи ад­міністративно-територіальної одиниці;

національні — виникають на рівні держави і участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (Авто­номна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).

Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає дві стадії (етапи). На першій стадії колективні трудові спори ви­рішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відносить-

1   Прокопенко В. І. Трудове право України. — Харків, 1998. — С. 469.

456

ся розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітража-ми. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники На­ціональної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку. В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім техніч­ного та обслуговуючого персоналу). Зазначеним категоріям пра­цівників заборонено проведення страйку. Забороняється прове­дення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей або може при­звести до інших небезпечних наслідків.

Отже, першим етапом (стадією) при вирішенні колективних трудових спорів є застосування примирних процедур.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення щодо конфліктної ситуації.

Трудове законодавство України передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посе­редництва і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий ар­бітраж мають чітко окреслені повноваження і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені зако­ном, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у ви­рішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошу­ках компромісу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування ви­мог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок оформлення вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

шляхом збору підписів;

на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів усіх найманих працівників підприємства або

457

його структурного підрозділу. Законодавство сьогодні не регу­лює порядку їх прийняття зборами чи конференцією. Проте збо­ри вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. Що ж стосується конференції найманих працівни­ків, то в її роботі беруть участь повноважні представники (деле­гати). Норма представництва делегатів визначається самими ініціаторами скликання конференції. Конференція вважається правомочною за умови, що на ній присутні не менше 2/3 обра­них делегатів. Рішення зборів або конференції вважається прий­нятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх учасників зборів чи делегатів конференції.

Якщо стороною спору є профспілка, її вимоги мають бути та­кож схвалені загальними зборами або конференцією найманих працівників.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при ви­рішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо форму­вання такого органу можуть вносити ініціатори формування ви­мог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціаторами або у структурних підрозділах, або по підприємст­ву загалом. Лист збору підписів оформлюється таким чином, щоб було зазначено прізвище та ініціали працівника, який під­писується, а також його посада і структурний підрозділ, де він працює.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи на­ціональному рівнях формуються і затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси. Якщо інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимоги оформлюються і затверджуються рішенням вибо­рного органу відповідної профспілки чи об'єднання. Порядок прийняття рішення профспілками регулюється Законом Украї­ни «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом цієї профспілки. При вирішенні колективного спору ін­тереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою.

Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюю­ться виборними органами всеукраїнського об'єднання профспі­лок за умови, що вони об'єднують працівників підприємств біль­шості регіонів України.

У випадках, коли інтереси найманих працівників представля­ють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги фор­муються і затверджуються конференцією представників підпри­ємств. Представники обираються загальними зборами чи кон­ференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують відповідний колективний спір.

Викладені у письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві, копія вимог — до відповідного регіо­нального представництва Національної служби посередництва і примирення, яке зобов'язане зареєструвати їх і сприяти у ви­рішенні колективного трудового спору.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отри­мання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи проф­спілок виходить за межі компетенції роботодавця, він зобов'яза­ний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, до компетенції якого входить вирішення вимог. Роботодавець зобо­в'язаний також розглянути ті вимоги, які він повноважний ви­рішувати самостійно. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів і загальний термін не може перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспіл­кою повідомлення про рішення роботодавця. Закон зобов'язує роботодавця належним чином обґрунтовувати своє рішення.

Після того, як представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і ухвалив рішення про незгоду з таким рішенням, виникає колективний трудовий спір. Законом не визначено, у якій формі приймається рішення про таку незгоду. Переважно воно ухвалюється на засіданні представ­ницького органу і має зазначати з чим саме не згоден представ­ницький орган найманих працівників, а також те, що названий орган розпочинає спір.

458

459

Колективний трудовий спір виникає також і тоді, коли закін­чився передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог найманих працівників роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган або профспілки не отримали.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, або профспілка зобов'язані у триденний термін з моменту його початку письмово проінформу­вати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган міс­цевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби по­середництва і примирення.

Після цього колективний трудовий спір вступає в стадію ви­рішення його за допомогою примирних процедур.