15.4. Джерела міжнародного трудового права

Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному між­народному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об'єднань та взаємні домовленості держав є різно­манітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфе­ри регульованих ними відносин та деяких інших чинників. Ви­бір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регу­лювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов'яз­ковість їх застосування і юридичну ефективність.

Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфе­рі праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають дже­релами міжнародного трудового права.

Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, пра­вові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні догово­ри з питань праці, які укладаються між суверенними держава­ми. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є між­народними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, поро­джують відповідні юридичні зобов'язання і передбачають конт­роль та нагляд за їх застосуванням. Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не міс­тять міжнародних зобов'язань для держав, а носять лише про­грамний характер.

Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових доку­ментів, перш за все, врегульовують відносини між суб'єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня пра­цівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення со­ціально-правового ефекту.

Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об'єктом правового регу-

518

519

лювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдан­ня та функції яких пов'язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формуван­ня керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов'язки їх членів, функції та повноваження організації зага­лом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Та­кими документами є Статут Міжнародної організації праці, ок­ремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких ін­ших міжнародних організацій1.

Друга група містить міжнародні договори з конкретних пи­тань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об'єднань держав, так і між окремими державами на дво- та багатосторон­ній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнарод­ними організаціями та регіональними об'єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторон­німи.

Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація

1 Для прикладу: «Угода про Міжнародний Валютний фонд» (1944 p.), визначає, що одна із основних цілей фонду полягає в тому, щоб за­безпечити розширення і збалансоване зростання міжнародної торгів­лі та зробити таким чином свій внесок у забезпечення і підтримання високого рівня зайнятості у всіх країнах, що є його членами.

В «Угоді про Міжнародний банк реконструкції та розвитку» (1944 р.) увага також акцентується на забезпеченні та підтриманні високого рівня зайнятості в країнах-членах;

«Угодою про Міжнародну фінансову корпорацію» (1956 р.) пе­редбачається необхідність сприяння зростанню продуктивності під­приємств у країнах-членах, особливо в слабо розвинених регіонах, що у свою чергу повинно сприяти зростанню зайнятості. Подібні положення містяться в статутних документах Брюссельського договору (1948 p.), Договору про створення Європейського об'єднання вугілля і сталі (1951 p.), Договору про створення Європейського економічного спів­товариства (1957 p.), Єдиному Європейському акті (1987 р.) (вніс змі­ни і доповнення до Римського договору), Маастріхтського договору (1992 p.), Амстердамського договору (1997 р.) та ін.

прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є про­грамний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов'язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір. Вона стала основою для прийняття у 1966 р. «Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Міжна­родного пакту про громадянські та політичні права». На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними дого­ворами, а їх норми обов'язкові для держав-учасниць. Пакти від­повідним чином ратифіковано переважною кількістю дер­жав—членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.

Важливими джерелами міжнародного трудового права є та­кож прийнята в рамках ООН «Міжнародна конвенція про лік­відацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), яка набула чинності для України 7 квітня 1969 p., «Конвенція про ліквіда­цію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), діє в Україні з 3 вересня 1981 p., «Конвенція про права дитини» (1989 p.), набула чинності для України 27 вересня 1991 p., «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігран-тів та членів їх сімей» (1990 p.).

Питома частка в системі джерел міжнародного трудового пра­ва належить документам, прийнятим в рамках МОП. Нормо-творча діяльність цієї організації полягає, основним чином, у прийнятті рішень, що мають форму конвенцій та рекомендацій. Загальна кількість їх на даний час складає понад 370, і тільки третя частина ратифікована Україною.

Конвенції МОП є міжнародними договорами, що породжу­ють відповідні юридичні зобов'язання перед державами — чле­нами МОП, які їх ратифікували. Рекомендації за своїм характе­ром міжнародними договорами не визнаються і не вимагають ра­тифікації. Держави, які ратифікували відповідні конвенції, зобов'язані приймати законодавчі чи інші акти, що мають спри­яти ефективному використанню та застосуванню ратифікованих конвенцій у нормотворчій, праворегулятивній та правореаліза-ційній діяльності. Залежно від важливості регульованих конвен­цією питань, держави зобов'язані один раз на 2—5 років робити

520

521

доповіді щодо вжитих заходів, спрямованих на ефективність за­стосування ратифікованих конвенцій. Разом з тим держави не звільняються від обов'язку інформувати Адміністративну Раду про стан національного законодавства і практику щодо нерати-фікованих конвенцій. Рекомендації за своїм змістом та право­вою природою є джерелом інформації, програмою для удоскона­лення національного законодавства. Але вже тепер МОП ставить вимогу про зростання ролі рекомендацій як одного з важливих регуляторів та чинників міжнародно-правового забезпечення тру­дових відносин.

Конвенції і рекомендації МОП приймаються Міжнародною конференцією праці. Порядок їх ухвалення передбачає однакову процедуру. Міжнародне бюро праці попередньо здійснює підго­товку доповідей, у яких узагальнюється законодавство та прак­тика різних країн щодо правового регулювання праці. Всі кон­венції та рекомендації повинні пройти обговорення у спеціаль­них комітетах і приймаються кваліфікованою більшістю, 2/3 голосів делегатів, присутніх на сесії Міжнародної конференції праці. Вважається, що така кваліфікована більшість голосів по­винна надати прийнятій конвенції, окрім юридичної сили, ще й міжнародного авторитету.

Інша група договорів у системі сучасного міжнародного тру­дового права передбачає регулювання праці та трудових відно­син на регіональному рівні, а саме в рамках Ради Європи, Євро­пейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав, Організа­ції американських держав, Організації африканської єдності, Арабської організації праці, Організації економічного співробіт­ництва та розвитку тощо.

Регіональні європейські стандарти у сфері праці сформовані, головним чином, на основі «Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод» (1950 р.) та Європейської со­ціальної хартії (1961 p., переглянутої у травні 1996 p.).

Регіональною організацією європейських держав є Рада Євро­пи (РЄ). Вона — найбільш представницька організація на конти­ненті. До її складу входить 41 держава, у тому числі з 1995 р. — Україна.

Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового пра­ва, що мають своєрідну правову природу, належить нормам з питань праці, які ухвалюються в рамках Європейського Союзу

(ЄС) його керівними органами. Головною метою діяльності ЄС є соціальний прогрес у державах-учасницях та їх соціальне зближення. Це, зокрема, визначено в Маастріхтському договорі 1992 р. та Амстердамському договорі 1997 р. Названі договори визначають також і основні напрями подальшого розвитку євро­пейського трудового права.

Особливістю правової природи норм установчих документів ЄС є те, що вони безпосередньо врегульовують трудові відносини у країнах—учасницях ЄС без будь-якого додаткового підтвер­дження національним законодавством цих держав. Більше того, за наявності колізій у правовому регулюванні вони користують­ся пріоритетом щодо норм національного законодавства. Ці нор­ми у сукупності формують так зване «первинне право» ЄС. Пра­вові акти, які ухвалюються органами ЄС відповідно до визначе­них повноважень, формують систему «вторинного права», а тому повинні прийматись на підставі та на виконання «пер­винних норм»1.

Основними джерелами формування системи «вторинного пра­ва» ЄС є регламенти, директиви та рекомендації. Регламенти — це акти прямого застосування, що мають наднаціональний та транснаціональний характер і не вимагають з боку урядів дер­жав—членів ЄС додаткових дій, спрямованих на їх визнання. За своєю правовою природою вони прирівнюються до «первинного права», мають пріоритет перед національними нормами, а у ви­падку невідповідності їм національний акт визнається недійсним.

Директиви також є обов'язковими для держав—членів ЄС, але свобода дій держав щодо їх реалізації ширша порівняно з ре­гламентами. Держави самостійно обирають шляхи досягнення визначених директивами цілей через акти національного зако­нодавства, оскільки самі директиви не мають сили актів прямої дії. Але держави зобов'язані відповідно до визначених у дирек­тивах цілей приймати необхідні акти, спрямовані на їх реаліза­цію, до визначеної дати. Якщо з боку держави не вжито необхід­них заходів щодо реалізації директив до зазначеної дати, то вони стають актами прямої дії.

1   Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М., 1999.

522

523

Рекомендації за своєю правовою природою є актами програм­ного характеру. Як правило, це пропозиції керівних органів ЄС, що не можуть бути обов'язковими для держав — членів ЄС.

Ще одним видом джерел міжнародного трудового права вва­жаються двосторонні договори з питань праці та трудових відно­син, які історично утвердилися у системі норм міжнародно-пра­вового регулювання праці. Першою такою угодою, яка регламен­тувала питання праці, стала угода між Італією та Францією від 15 квітня 1904 р. Вже у 1906 р. в Берні було укладено два пер­ших багатосторонніх договори про працю. На відміну від багато­сторонніх угод у сфері праці, які зазвичай охоплюють широке коло об'єктів правового регулювання, двосторонні договори, як правило, укладаються державами з питань взаємного праце­влаштування громадян поза межами території держав, а також визначення умов праці та соціального забезпечення трудівни-ків-мігрантів і членів їх сімей. Особливістю двосторонніх догово­рів з питань праці є те, що вони передбачають тверді юридичні зобов'язання кожної з держав, які виступають сторонами домов­леностей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади.