Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Комментарий к статье 398

1. Определение коллективного трудового спора, данное в настоящей статье, выделяет два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально - трудовыми) интересами.

Необходимо также иметь четкое представление об организационном единстве работников. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.

Анализ ст. 398, 399, 410 ТК позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.

Из практических соображений важно четко определить, какое объединение работников может быть признано стороной коллективного трудового спора, а какое - нет.

Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно - договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот договор заключен.

Вполне возможны ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не вправе выступать стороной коллективного трудового спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный договор. Представитель работников может в соответствии со ст. 399 ТК выдвинуть требования к работодателю.

Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями данной отрасли, территории и т.п.

2. Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий, как уже отмечалось, не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 144 ТК работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки (изменения) положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Коллективно - договорные акты (коллективный договор и соглашение) также имеют целью определить условия труда для конкретного объединения работников. Однако их содержание шире. Они могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), и содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда, и т.п.

Кроме того, при заключении коллективно - договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. Такого рода споры также являются коллективными.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в т.ч. толкование их условий.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно - договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

Такой позиции придерживалась и судебная практика в ходе применения аналогичных норм ранее действовавшего трудового законодательства. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 23.11.98 признало недопустимым расширительное толкование понятия "коллективный трудовой спор". Оценивая решение суда первой инстанции о признании забастовки работников локомотивных бригад Государственного унитарного предприятия "Октябрьская железная дорога" незаконной, Судебная коллегия указала, что попытка суда рассматривать разногласия, возникшие между работниками и работодателем по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав работников, как коллективный трудовой спор неправомерна. Признаны ошибочными высказывания суда о том, что понятие "коллективный трудовой спор", применяемое в иных законах, должно толковаться в широком смысле исходя из многосубъектного состава участников спора независимо от предмета спора. ВС РФ подчеркнул, что применять следует определение коллективного трудового спора, данное ст. 2 Федерального закона от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Применение двух указанных в нем признаков помогает разграничить коллективный трудовой спор и коллективные действия, направленные на защиту индивидуальных трудовых прав.

3. Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить "преддоговорный" характер. По общепринятой международной классификации он считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер.

Моментом начала такого коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров.

Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно - договорного регулирования трудовых отношений: отраслевом, региональном, территориальном и др.

К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора, а также споры об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от "преддоговорных" названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части требований работников.

4. Наиболее распространенными в настоящее время являются т.н. споры права - споры о выполнении условий заключенного коллективного договора или соглашения. Момент начала таких споров - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок.

Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах (см. коммент. к ст. 25 ТК).

Проблема невыполнения соглашения в целом или отдельных его условий должна решаться путем выдвижения требований конкретному работодателю. Если требования остаются неудовлетворенными или работодатель не дает ответа в установленный срок, возникает коллективный трудовой спор. Этот спор разрешается на уровне организации.

Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование. Однако порядок этих действий и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняются.

5. Коллективные трудовые споры юридического характера (споры права) возникают в случае невыполнения работодателем условий коллективного договора либо соглашения. При этом важно иметь в виду, что на практике содержание коллективно - договорного акта иногда бывает шире, чем достигнутые договоренности сторон. Это происходит в тех случаях, когда коллективный договор (соглашение) включает информационные положения, т.е. воспроизводит нормы действующего законодательства о труде.

Невыполнение таких положений не может рассматриваться как влекущее коллективный трудовой спор, т.к. независимо от воспроизведения эти нормы сохраняют свою юридическую природу - они считаются нормами законодательства. Их действие во времени определяется вступлением в законную силу соответствующего акта. Обязанность их выполнять существует независимо от факта включения в коллективный договор. Следовательно, невыполнение их работодателем должно быть признано нарушением законодательства о труде, а не коллективного договора.

6. Нельзя признать коллективным трудовым спором и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором.

В этом случае работодатель нарушает не коллективный договор, а нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет законодательство, определяя размер и конкретную дату оплаты труда. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК и факта заключения трудового договора с работником.

Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно - договорном акте.

Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае, когда законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т.п.), квалификация действий работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона.

7. Примирительные процедуры представляют собой способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения. Они проводятся в органах по добровольному примирению. Рекомендация МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951) устанавливает принципы создания и функционирования таких органов. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей от работодателей и работников. Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например с коллективными договорами.

Основы деятельности примирительных органов, предложенные МОТ, нашли отражение и развитие в Федеральном законе от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" - СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557 (действует в части, не противоречащей настоящему Кодексу) - и в гл. 61 ТК.

Российским законодательством избраны три этапа разрешения коллективного трудового спора и соответственно названы три органа, которые участвуют в его рассмотрении. Это примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж.

Рассмотрение коллективных трудовых споров, даже споров права, судом не предусмотрено.

8. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие "момент начала коллективного трудового спора".

Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидной невозможность урегулирования их без применения специальных процедур. Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников. Если работодатель в течение 3 рабочих дней со дня получения требований работников не сообщит о своем решении, спор также считается начавшимся.

Аналогичная ситуация возникает в процессе коллективных переговоров, когда стороны не могут прийти к согласованному решению, и составляется протокол разногласий. Дата составления протокола является моментом окончания переговоров и начала коллективного трудового спора.

9. Конституция РФ закрепляет право граждан на забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора. В связи с этим встал вопрос об определении понятия забастовки.

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявляться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, работа строго по правилам, повторяющиеся остановки работы.

Различаются забастовки и по целям. Можно выделить политические и экономические забастовки, забастовки солидарности, предупредительные забастовки.

Законодательство Российской Федерации предлагает четкое определение понятия "забастовка", которое не во всем совпадает с принятым в международном профсоюзном движении. Однако это понятие закреплено законом и обязательно в практике правоприменения. Забастовка в соответствии со ст. 398 представляет собой отказ работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично.

Основной трудовой обязанностью работника в соответствии с заключенным трудовым договором является выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. трудовой функции. Как правило, именно эта обязанность не исполняется - работа организации или ее обособленного структурного подразделения приостанавливается.

Российское законодательство признает забастовкой и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Поэтому вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.п. Вместе с тем т.н. работа по правилам российского законодательства не может признаваться забастовкой, поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а, напротив, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции.

10. Забастовка - это всегда действия, ограниченные во времени. Закон не предусматривает максимальной продолжительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее продолжительность (ст. 410 ТК).

11. Специально подчеркивается добровольный характер участия работников в забастовке. Закон предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в забастовке и содержит гарантии этого права (см. коммент. к ст. 409 ТК).

Объявить забастовку (с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 409 - 412 ТК) могут работники, выступающие стороной коллективного трудового спора. Для них забастовка является одним из способов разрешения спора, ее проведение считается правомерным. В других случаях законодательство не гарантирует права на забастовочные действия. Поэтому политические забастовки, или забастовки солидарности, не регламентируются законом, ведь в этом случае забастовка объявляется работниками, которые фактически в споре не участвуют.

Предупредительные забастовки допускаются. В ходе примирительных процедур однократно может быть объявлена часовая предупредительная забастовка (ст. 410 ТК).

12. Еще одна особенность определения, данного в комментируемой статье, заключается в указании на цель отказа от выполнения трудовых обязанностей.

Забастовка - это приостановление трудовой деятельности с целью урегулировать трудовой конфликт. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например на изменение социально - экономической политики правительства, не подпадают под признаки законодательно закрепленного определения забастовки.