исок

III

IV

а

л я

I

II

1

Низька

Висока

Виробнича орієнтованість Рис. 9.9. Стилі керівництва

Для авторитарного стилю характерне владне і неподільне керівництво. Рішення приймають без урахування думки співробітників. Завдання дають без будь-якого обґрунтування. Начальник високо підноситься над підлеглими. Стиль керівництва такого начальника — наказ і послух. Він дає вказівки, підлеглі виконують їх. Хоча виконання завдань покладене на інших, відповідальність і компетентність залишається за начальником.

За авторитарного стилю керівництва глибокі фахові знання не обов'язково є основою авторитету начальника Самоправно керуючий підприємець, як свідчать давніші публікації, - це логічно завершений у своєму розвитку тип всевладного ремісничого майстра, який все вміє, якого на все вистачає і в якого голова сповнена всіляких задумів та ідей. Такого типу підприємець залюбки ділиться комерційними планами зі своїми друзями, яких він уміє привернути на свій бік. Він душевно відкритий, здатний до сприйняття нових ідей, які він буквально поглинає. Такий керівник не відчуває потреби у створенні сталої організації, не любить визначати і ставити цілі на довготривалий період. Все це, як він вважає, буде обмежувати його свободу і сковувати ініціативу.

Керівник авторитарного типу знає ціну копійці, він нетерплячий і легко виходить з себе. Не терпить пустопорожніх балачок і безплідного обговорення виробничих справ. З недовірою ставиться до співробітників, а тому все вирішує сам і за все відповідає сам. Це, по суті, самотня людина, яка перебуває один на один зі своєю справою.

349

>>>350>>>

До авторитарного стилю керівництва вдаються переважно люди, від природи наділені неабиякими здібностями, так звані харизматичні особистості. Це і дозволяє їм досить легко і з ефектом для себе впливати на інших людей. Неповторна оригінальність їхньої особистості виявляється і в тому, що такі керівники, як правило, не мають заступника, навіть на період своєї відпустки. Щодо правонаступництва, то про це взагалі не йдеться. Не може бути навіть мови про те, щоб поряд з таким керівником могла вирости якась інша керівна особистість.

Звичайно, наявність такого типу особистостей має і деякі переваги. Такий керівник здатний заснувати підприємство, врятувати його в скрутну годину чи знову «вдихнути» в нього надію. Однак на тривалий період такий тип керівника і стиль керівництва не годиться, бо йому притаманні надмірна вимогливість і непоміркованість. Ясно, що важко знайти працівників, яких влаштовувало б таке керівництво. Через те харизматичні керівники часто вимушені змінювати свою природу і своє ставлення до справи.

Одноосібне керівництво підприємством має ряд суттєвих недоліків. Насамперед стрімка зміна технології виробництва не дає змоги одній людині постійно стежити за нововведеннями. Саме життя потребує колегіального управління, надання певній керівній групі повноважень, достатніх для компетентного і надійного ведення справ. Виконавчий директор чи начальник, схильний до авторитарного стилю керівництва, може стати в нагоді в певний час. Однак для повсякденної рутинної роботи на підприємстві він як керівник не підходить.

У велику скруту потрапляє підприємство, кероване авторитарно, коли його з тих чи інших причин залишає керівник. Виявляється, що все на підприємстві налаштоване під нього і працює тільки при ньому. Взяти кермо управління в свої руки немає кому, бо за авторитарного стилю нові керівні сили не з'являються. Як показують дослідження, розглядуваний стиль керівництва найчастіше має місце в середніх і малих підприємствах.

Високий рівень кадрової орієнтованості - низький рівень виробничої орієнтованості. Цей стиль керівництва, який особливо наполегливо обстоюють прибічники так званого «людського» підходу, на передній план управлінської роботи висуває міжлюдські стосунки між тими, хто працює на підприємстві. Тут беруть до уваги такі міркування: добрі стосунки породжують вдоволеність працівника місцем своєї роботи; задоволений співробітник працює краще й ефективніше.

Наукові дослідження частково підтверджують цю тезу, але дуже часто і заперечують її. Деякі дослідники доводять, що спочатку задо-

350

>>>351>>>

волення роботою дійсно сприяє всебічно ефективній праці співробітника. Але через певний час настає заспокійливість і спад ініціативи.

Доведено, що врахування керівництвом характеру стосунків між співробітниками добре виправдовує себе тоді, коли установа чи підприємство вирішує складні й багатогранні завдання. Тоді сприятливий мікроклімат єднає співробітників, що є важливою запорукою загального успіху.

Висока кадрова і виробнича орієнтованість. Цей стиль керівництва дістав у літературі назву інтеграційного, бо керівник поєднує в своїй управлінській діяльності обидва підходи — кадровозорієнто-ваний і виробничозорієнтований.

Інтеграційний стиль керівництва нагадує корпоративний стиль керівництва. Як правило, великі та малі підприємства багато питань також можуть вирішувати успішно тільки за умови злагодженого підходу і співробітництва ряду спеціалістів. Корпоративний стиль керівництва дає змогу враховувати знання і приймати оптимальні рішення, якими володіють усі зайняті конкретною проблемою спеціалісти. Типовим для інтеграційного чи корпоративного стилю керівництва є взаємні консультації і делегування повноважень приймати рішення.

Основними показниками корпоративного стилю керівництва, якому не байдужий особистий авторитет управлінця, є:

— довірлива співпраця всіх співробітників, поважання їх виробничих інтересів;

— делегування завдань і повноважень приймати рішення;

— взяття на себе відповідальності за делегований обсяг завдань;

— обов'язок співробітників самостійно діяти і вирішувати в межах визначеного поля діяльності;

— потреба в інформативному забезпеченні та контролі;

— створення можливостей для розвитку особистості кожного співробітника;

—  визнання критики одним із засобів поліпшення керівництва. Принцип спільного, корпоративного, колегіального керівництва

знайшов сьогодні загальне визнання. Саме на малих і середніх підприємствах з їх тісними контактами і стосунками між співробітниками можна легко й ефективно застосовувати цей принцип на практиці. На великих підприємствах, де забюрократизованість вища, цього, звичайно, досягнути важче.

351

>>>352>>>

Проте колегіальний стиль керівництва підходить не скрізь. І не тільки в горезвісному випадку, коли хата горить, а гасити нікому, бо ще колегіально не вирішено питання про те, хто це має робити.

У повсякденному виробничому житті підприємства вдосталь випадків і причин, коли заради ефективності впливу треба застосовувати саме цей, а не інший метод керівництва.