Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
разрешению трудовых споров.
Комментарий к статье 1
1. Настоящая статья определяет социальное назначение трудового законодательства. Прежде всего это осуществление защитной функции - создание системы государственных гарантий трудовых прав работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает статутные права работников в сфере труда, механизм реализации и защиты этих прав. Специально подчеркивается социальная направленность правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, она проявляется в ориентации на создание благоприятных условий труда.
Наряду с трудовыми правами работников - лиц, состоящих в трудовых отношениях, трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере труда, такие, как свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу.
Защита трудовых прав работников и установленных для граждан свобод в сфере труда провозглашается в качестве государственной задачи.
Второй общественной функцией трудового законодательства традиционно признается производственная - направленная на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создать условия для выполнения производственных задач, эффективного функционирования субъектов хозяйствования.
2. Перед трудовым законодательством ставится задача достижения разумного баланса между защитой прав и интересов работников и обеспечением нормальной деятельности организаций и физических лиц, использующих чужой труд. Правовое регулирование трудовых и иных входящих в состав предмета трудового права общественных отношений призвано создать основу для согласования интересов работников и работодателей, с одной стороны, субъектов трудовых отношений и государства - с другой.
Таким образом, работники должны быть защищены от сверхэксплуатации в процессе трудовой деятельности: для них создается система защиты жизни и здоровья на рабочих местах, устанавливаются справедливые условия труда, обеспечивается государственная (в т.ч. судебная) и общественная (профсоюзный контроль за соблюдением законодательства) защита трудовых прав, гарантируется право на самозащиту.
Работникам обеспечивается возможность коллективной защиты их интересов и трудовых прав, включая право на объединение, коллективные переговоры, участие в управлении организацией, коллективные трудовые споры.
Работодатели защищаются от недобросовестного исполнения трудовых обязанностей работниками, повреждения имущества и нарушения имущественных прав в процессе трудовой деятельности.
Работодателям гарантируется возможность свободного формирования кадрового состава организации (персонала), права по организации труда, установлению внутреннего трудового распорядка, принятию локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
В целях защиты своих прав работодатели могут привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.
Интересы государства в сфере труда связаны с обеспечением социальной стабильности и экономического развития, снижением уровня безработицы, повышением качества жизни, созданием условий для свободного развития личности.
В связи с этим трудовое законодательство создает основы для социального партнерства, устанавливает процедуры для быстрого и эффективного разрешения коллективных трудовых споров, смягчения противостояния между трудом и капиталом.
В качестве основного принципа определения оплаты труда устанавливается учет его количества и качества, что создает условия для соблюдения баланса между ростом производительности труда и его оплатой, формирования стабильного платежеспособного спроса населения - важных факторов экономического роста.
Создается система социальных гарантий защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, ставится цель обеспечения каждому достойной заработной платы.
Особо надо подчеркнуть роль трудового законодательства в создании условий для реализации прав и свобод человека в сфере труда, обеспечения социальной справедливости при приеме на работу, установлении условий труда, продвижении по работе, прекращении трудовых отношений.
3. Частью второй настоящей статьи определен круг общественных отношений, регулируемых нормами трудового права. Это трудовые отношения (см. комментарии к ст. 15 - 19 Кодекса) и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Трудовое законодательство регулирует отношения по организации труда и управлению трудом. Традиционно эти отношения рассматривались как отношения, сопутствующие трудовому правоотношению. Они возникают по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов.
Отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовому отношению. Они возникают между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости.
Законодатель подчеркивает, что не все отношения по трудоустройству относятся к предмету регулирования трудового законодательства. В частности, отношения между органом государственной службы занятости и обратившимся с просьбой о трудоустройстве гражданином регулируются административным законодательством.
Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность) (см. комментарии к ст. 196 - 208 Кодекса).
Отношения по социальному партнерству, или (по терминологии Международной организации труда) коллективные трудовые отношения, включают отношения между работодателем (работодателями, представителями работодателей) и представительными организациями (органами) работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров, соглашений, по участию представителей работников в управлении организацией, по проведению консультаций, по формированию и деятельности органов социального партнерства (комиссий, комитетов и т.п.), по управлению социальными внебюджетными фондами и т.п. (см. комментарии к ст. 23 - 53 Кодекса). Такие отношения могут возникать на различных уровнях - локальном, отраслевом, региональном и т.д. Они сопутствуют трудовым отношениям.
Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, строго говоря, также относятся к группе отношений по социальному партнерству. Они характеризуют сотрудничество работодателя (работодателей) и профсоюзов в сфере установления и применения норм трудового права. Однако законодатель счел необходимым выделить их, подчеркивая тем самым особое значение взаимодействия сторон в указанной сфере.
К ним можно отнести отношения по разработке и принятию локальных нормативных актов с учетом мнения (или по согласованию) профессиональных союзов (см. комментарии к ст. 8, 53, 135, 190, 372 Кодекса), отношения между работодателем и выборным профсоюзным органом организации по учету мнения профсоюза при увольнении работников, получению согласия на увольнение и в других случаях (см. комментарии к ст. 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 Кодекса). Эти отношения сопутствуют трудовым отношениям.
Отношения работодателя и работника по материальной ответственности в сфере труда (по возмещению причиненного ущерба) (см. комментарии к ст. 232 - 249 Кодекса) впервые выделены в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Традиционно они рассматривались как элемент трудового правоотношения.
Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства возникают между органами надзора и контроля (в т.ч. профессиональными союзами) и работодателями в процессе осуществления надзорно - контрольной деятельности компетентных государственных и общественных органов (см. комментарии к ст. 353 - 370 Кодекса). Они могут предшествовать трудовым отношениям в случае осуществления предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (см. комментарий к ст. 211 Кодекса), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за трудовыми отношениями (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения работника.
Отношения по разрешению трудовых споров возникают между сторонами спора и органами по их рассмотрению. Надо отметить, что эти отношения не являются однородными и делятся на две группы: а) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам, суд (мировой судья), вышестоящий орган (в установленных законом случаях) (см. комментарии к ст. 381 - 397 Кодекса); б) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы (см. комментарии к ст. 398 - 418 Кодекса).
Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому поводу возникли разногласия. Отношения по разрешению коллективного трудового спора смогут только сопутствовать трудовым отношениям.
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Комментарий к статье 2
1. Настоящая статья устанавливает принципы (основы) трудового права.
Это исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового законодательства, определяющие единство и общую направленность развития отрасли. Они тесно связаны с обеспечением основных прав человека в сфере труда и по сложившейся традиции формулируются применительно к этим правам.
Наряду с предметом и методом принципы служат системообразующими элементами самостоятельной отрасли права.
Выступая в качестве основы построения отрасли трудового права, принципы характеризуют не только сущность, но и содержание трудоправовых норм, выявляют наиболее значимые их признаки: направленность на охрану труда, создание системы гарантий и льгот для работников, обеспечение участия представителей работников в установлении условий труда.
Принципы трудового права обеспечивают единство отрасли, взаимосвязь и взаимосогласованность правовых норм. Они определяют внутреннее строение трудового права, взаимодействие его институтов и подинститутов.
Принципы оказывают влияние и на правоприменение, обеспечивают идеологическое единство правотворчества, правореализации и правопорядка в целом, служат ориентиром при толковании норм в процессе правоприменения.
Принципы трудового права в некоторых случаях могут выступать и в качестве специфического регулятора общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права. Это возможно в случае пробельности трудового права, отсутствия правовых норм, на основании которых судебный орган мог бы разрешить трудовой спор. В этом случае правоприменительный орган исходит из общих начал и смысла отраслевого законодательства, т.е. из его принципов.
Принципы трудового права не только служат основой построения отрасли, ее структурным "каркасом", но и выражают важнейшие закономерности ее развития, определяя тем самым направление дальнейшего движения правотворческой деятельности.
Содержание вновь создаваемых норм и институтов права не может идти вразрез с принципами отрасли. Напротив, развитие правовой отрасли заключается в углублении соответствия конкретных регуляторов (правовых норм) отраслевым принципам. Последние находят все более полное отражение в характере и содержании правового регулирования.
2. Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда.
Этот принцип провозглашен Конституцией РФ (ст. 37) и признан международным сообществом.
Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Человек может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915)).
Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть предпринимательство, работа на основе гражданско - правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), работа по трудовому договору.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права - принципе свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудового отношения является соглашение сторон - трудовой договор. Существование недоговорных трудовых отношений не допускается. Административные акты назначения, утверждения на должность, а также направление на работу или избрание могут иметь значение лишь как элементы сложного юридического состава, основным ядром которого выступает трудовой договор. Именно он влечет за собой возникновение субъективных прав и обязанностей сторон, является предпосылкой применения трудового законодательства.
В рамках трудового договора по соглашению гражданина и работодателя определяется трудовая функция работника, т.е. работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.
Работник обладает свободой расторжения трудового договора.
Свобода труда связана с признанием права на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23), провозглашая право на труд, связывает его с правом на свободный выбор работы, обеспечением возможности выбрать вид занятий, род деятельности, профессию. Наряду с этим подчеркивается необходимость содействия поиску работы, создания условий для повышения уровня занятости. В частности, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. признает необходимость проведения государственной политики, направленной на обеспечение возможности полного осуществления права на труд. В числе мер, которые необходимо принять на государственном уровне, указываются: разработка и реализация программ профессионально - технического обучения и подготовки, стремление к достижению неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека (ст. 6).
Содержание права на труд помогают уяснить и положения ст. 1 Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.). Для обеспечения эффективной реализации этого права государства принимают на себя обязанности:
1) принять как одну из главных целей достижение и поддержание по возможности высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижение полной занятости;
2) эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, свободно избирая вид занятия;
3) организовать и обеспечивать функционирование бесплатных служб занятости для всех работников;
4) установить и поддерживать системы профессиональной ориентации, профессионального обучения и профессиональной реабилитации.
Таким образом, международное сообщество связывает право на труд со свободой труда и проведением государственной политики, направленной на содействие занятости и трудоустройству. Достижение полной занятости, обеспечение каждого работой рассматриваются в качестве социальной цели.
3. Возможность трудиться свободно гарантируется запретом принудительного труда (см. комментарий к ст. 4 Кодекса).
4. Запрещение дискриминации в сфере труда и обеспечение равенства прав и обязанностей всех работников выступают еще одним важнейшим принципом трудового права (см. комментарий к ст. 3 Кодекса).
5. Защита от безработицы (и содействие в трудоустройстве) одновременно выступает как принцип правового регулирования трудовых отношений и как основное право гражданина социального государства.
Право на защиту от безработицы впервые было провозглашено Всеобщей декларацией прав человека 1948 г. В современной интерпретации (Хартия Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г., Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г.) это право носит сложный характер и включает ряд элементарных прав и гарантий, в частности:
бесплатный доступ к службам по трудоустройству рабочей силы (п. 6 Хартии Европейского Сообщества);
бесплатную профессиональную ориентацию, общеобразовательную и профессиональную подготовку, а также переподготовку и повышение квалификации;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием;
предоставление в соответствии с национальным законодательством дополнительных гарантий занятости категориям населения, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, в т.ч. молодежи, одиноким и многодетным родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей, детей - инвалидов, лицам предпенсионного возраста, воинам - интернационалистам, инвалидам, лицам, продолжительное время не имеющим работы, лицам, отбывшим наказание или находившимся на принудительном лечении по решению суда;
выплату пособий по безработице гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в размерах и сроки, предусмотренные национальным законодательством, но не ниже минимальной заработной платы, установленной национальным законодательством государства;
выплату пособий или компенсаций частично незанятым гражданам;
выплату стипендий гражданам в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки;
оказание материальной и иной помощи находящимся на иждивении членам семьи безработного, а также гражданам, потерявшим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного срока его выплаты (ст. 3 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств).
Предоставление перечисленных прав гарантировано в Российской Федерации Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации", а также подзаконными нормативными актами, регулирующими организацию общественных работ, квотирование рабочих мест, оказание материальной помощи безработным и членам их семей, порядок оказания содействия безработным гражданам организовать свое дело и т.п.
6. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда отражает цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда (ст. 1 Кодекса) и является выражением социального характера Российского государства (ст. 7 Конституции РФ).
В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. право каждого на справедливые и благоприятные условия труда включает:
вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия и удовлетворительное существование для них самих и их семей;
условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Конституция РФ воспроизводит предусмотренные Международным пактом составляющие элементы права на справедливые и благоприятные условия труда с некоторыми уточнениями. Так, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37).
Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе (см. комментарии к ст. 91 - 99, 110 - 113, 114 - 119, 219 - 220 Кодекса).
7. В сфере труда обеспечивается равенство прав и возможностей работников независимо от свойств личности и общественных признаков человека. Этот принцип развивает конституционное положение о равенстве прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Все работники должны наделяться равными правами как законами и подзаконными нормативными правовыми актами, так и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Не допускается установление в каких бы то ни было источниках трудового права (см. ст. 5, 7, 8, 9 Кодекса) преимуществ или ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения.
Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.
8. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы отражает два аспекта правовой регламентации оплаты труда. Во-первых, он устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, прежде всего - размера заработной платы. Заработная плата должна быть справедливой (как и другие условия труда - см. п. 6 комментария к настоящей статье), она должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи (см. комментарии к ст. 130, 133, 134 Кодекса). Заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума (см. комментарий к ст. 133 Кодекса). Во-вторых, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере и в установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором сроки (см. комментарии к ст. 136, 142 Кодекса).
Этот принцип основан на положениях Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., предусматривающих право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия (ст. 7).
9. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе развивает принцип запрещения дискриминации в сфере труда (см. комментарий к ст. 3 Кодекса).
10. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов является общепризнанным принципом трудового права.
Право на объединение провозглашено Конвенцией МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948). Оно включает в себя право работников и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения; право вступать в такие организации на единственном условии подчинения их уставам.
Такими организациями применительно к российской правовой системе являются, с одной стороны, объединения работодателей, с другой - профессиональные союзы и их объединения (в исключительных случаях допускается формирование иных представительных органов - см. комментарий к ст. 31 Кодекса).
Свобода объединения предполагает также обеспечение деятельности созданных работниками и работодателями объединений на основе самоуправления: они вправе вырабатывать свои уставы и регламенты, выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и самостоятельно формулировать программу действий.
Органы государственной власти не вправе ограничивать право на объединение, создавать препятствия для его реализации, вмешиваться в деятельность профсоюзов и объединений работодателей (ст. 3 Конвенции), прекращать или приостанавливать их деятельность в административном порядке (ст. 4 Конвенции).
Профессиональные союзы и объединения работодателей в соответствии с Конвенцией имеют право создавать федерации и конфедерации, т.е. объединения организаций различного уровня.
Организации работников и работодателей создаются с целью представительства и защиты интересов и прав своих членов при взаимодействии в системе социального партнерства.
11. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией необходимо в социальном демократическом государстве для учета интересов работников при принятии управленческих решений, согласования их с интересами развития производства и повышения его эффективности и в конечном счете - для достижения социального мира.
Право на участие в управлении базируется на положениях рекомендаций МОТ N 94 "О сотрудничестве на уровне предприятия" (1952) и N 129 "О связях на предприятии" (1967).
Указанные рекомендации ориентируют представительные организации работников и работодателя на сотрудничество и проведение консультаций по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров; обмен информацией, мнениями; проведение совместных совещаний.
Настоящий Кодекс закрепляет право работников на участие в управлении организацией и основные формы такого участия (см. комментарии к ст. 52, 53 Кодекса).
12. Сочетание государственного и договорного регулирования общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права, является одновременно и принципом трудового права, и элементом метода отрасли.
Использование для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений двух основных способов обусловлено необходимостью учитывать интересы сторон трудовых отношений и государства (см. комментарий к ст. 1 Кодекса), обеспечить сочетание гибкости управления трудом со стабильной системой трудовых прав и гарантий, предоставляемых работникам. На государственном (федеральном и региональном) уровне устанавливаются основные трудовые права работников и гарантии их реализации, определяется правовой статус субъектов трудового права, регламентируются процедуры осуществления действий, имеющих правовое значение (порядок приема на работу, перевода на другую работу, увольнения; ведения коллективных переговоров; привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности; рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров; осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства). Коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательство, повышают уровень гарантий трудовых прав, предусмотренный законом, восполняют пробелы в праве, определяют системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (см. комментарий к ст. 35 Кодекса), устанавливают льготы и преимущества для работников.
К договорному регулированию относится также установление условий труда в трудовом договоре. Индивидуально - договорное регулирование трудовых отношений носит вспомогательный характер и используется в тех случаях, когда с учетом характера выполняемой работы, социальных потребностей условия труда данного работника нуждаются в индивидуализации (определении индивидуального режима труда и отдыха, персональной надбавки к должностному окладу и т.п.). Лишь для отдельных категорий работников трудовой договор является значимым регулятором трудовых отношений. К их числу относятся руководители организаций, профессиональные спортсмены, творческие работники (см. комментарии к ст. 273 - 280, 351 Кодекса).
Соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений определяется принципом неухудшения положения работника. Законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обладают безусловным приоритетом перед договорными актами: они создают систему трудовых прав и гарантий, которые выступают в качестве основы правового положения работника в сфере труда. Эти права и гарантии не могут быть снижены в договорных актах и трудовом договоре (см. комментарий к ст. 9 Кодекса).
13. Принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов и принятии соответствующих актов (см. комментарий к ст. 35 Кодекса), при установлении условий труда в процессе коллективно - договорного (см. комментарии к ст. 36, 37, 39, 40 - 42, 45 - 47 Кодекса) и локального (см. комментарии к ст. 8, 371, 372 Кодекса) регулирования, в ходе согласования основных направлений социально - экономической политики государства (см. комментарии к ст. 23, 26, 27, 35 Кодекса), при принятии управленческих решений в организации (см. комментарии к ст. 52, 53 Кодекса), в ходе осуществления правоприменительной деятельности (см. комментарии к ст. 82, 373 Кодекса), при формировании органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (см. комментарии к ст. 384, 402 - 404 Кодекса).
Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых и иных входящих в предмет отрасли общественных отношений. Стороны свободны в выборе вопросов для обсуждения и принятия согласованного решения (см. комментарий к ст. 24 Кодекса).
14. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, основан на признании приоритета общегуманистических ценностей - жизни и здоровья человека. Возмещение вреда, причиненного здоровью работника, осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803).
15. Закон устанавливает государственные гарантии обеспечения прав работников и работодателей.
Принцип государственной защиты прав сторон трудовых отношений в большей степени относится к работникам, как более слабой в экономическом и социальном отношении стороне. Он проявляется, прежде всего, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры, включая судебную защиту трудовых прав работника и имущественных прав работодателя (см. комментарии к ст. 381 - 397 Кодекса).
Работники имеют право обжаловать факт дискриминации в трудовых отношениях, в т.ч. необоснованный отказ в приеме на работу (см. комментарии к ст. 3, 64, 391 Кодекса).
Защита трудовых прав осуществляется также путем организации государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (см. комментарии к ст. 353 - 369 Кодекса).
Государство гарантирует возможность применения самозащиты (см. комментарии к ст. 379 - 380 Кодекса) и коллективной защиты прав работников путем разрешения коллективного трудового спора по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения (см. комментарии к ст. 398 - 418 Кодекса).
16. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров тесно связано с государственной защитой трудовых прав и свобод и фактически является одним из ее элементов.
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, провозглашенное ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, не имеет аналогов в международных актах.
По существу, это право работников на защиту своих прав и интересов в установленном федеральным законодательством порядке. Признавая право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, Конституция РФ указывает, что реализация этого права должна осуществляться с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (см. комментарии к ст. 381 - 397, 398 - 418 Кодекса).
Одним из способов разрешения коллективного трудового спора Конституция РФ и настоящий Кодекс признают забастовку - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (см. комментарии к ст. 398, 409 - 410 Кодекса).
Таким образом, законодатель, используя предоставленное Конституцией право, предусмотрел возможность применения забастовки лишь при рассмотрении коллективных трудовых споров. Это решение в полной мере соответствует положениям международных актов о правах человека. Так, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 8) право на забастовку включено в общий перечень прав на создание и вступление в профессиональные союзы, а также прав профсоюзов образовывать национальные федерации и конфедерации и функционировать беспрепятственно. Проведение забастовки допускается при возникновении разногласий по поводу заключения коллективного договора.
Европейская социальная хартия (ст. 6) обязывает государства признавать "право работников и предпринимателей на коллективные действия в случае конфликтов интересов, включая право на забастовку".
При регламентации права на забастовку должно осуществляться необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которой является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым она способна причинить ущерб и обеспечение которых - обязанность законодателя (Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 09.10.89 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава РФ от 17.05.95 (ВКС. 1995. N 2 - 3)).
Конституционный Суд РФ указывает на возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения их работы. Однако ограничение реализации права на забастовку возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
17. Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, которые должны неукоснительно соблюдаться. Принцип обязательности условий трудового договора, положений трудового законодательства, подзаконных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов подчеркивает правовой характер связи, возникающей между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора.
Работник в процессе трудовой деятельности подчиняется работодателю, его распоряжениям, указаниям, внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Подчиненное положение работника находит отражение в возложенных на него обязанностях: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять установленные нормы труда (см. комментарий к ст. 21 Кодекса).
Работодатель наделен правом требовать от работника исполнения указанных обязанностей и применять дисциплинарную и материальную ответственность в случае их неисполнения.
Несамостоятельный характер труда по трудовому договору, экономическая и организационная зависимость работника от работодателя предопределяют необходимость создания системы социальной защиты работника. Нормы трудового права основаны на соотношении обязанности работника подчиняться работодателю и обязанности работодателя предоставить взамен весь комплекс предусмотренных трудовым законодательством (и другими актами, содержащими нормы трудового права), а также трудовым договором гарантий. Работник имеет право не только требовать от работодателя выполнения его обязанностей, но и добиться их принудительного исполнения (см. п. п. 15, 16 комментария к настоящей статье).
18. Наряду с государственной защитой трудовых прав и свобод гарантируется право профессиональных союзов осуществлять общественный (профсоюзный) контроль за соблюдением всех актов, содержащих нормы трудового права, включая локальные нормативные акты. Профсоюзный контроль осуществляется во всех организациях. Работодатели не имеют права чинить препятствия правовым и техническим инспекторам профсоюзов и обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения и принятых мерах (см. комментарий к ст. 370 Кодекса).
19. Работнику гарантируется защита его достоинства в период трудовой деятельности. Этот принцип трудового права базируется на представлении о безусловной ценности человеческой личности и развивает конституционное положение об охране достоинства личности государством (ст. 21 Конституции РФ). Всеобщая декларация прав человека (1948) предусматривает, что все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и правах (ст. 1).
Под достоинством личности понимается осознание самим человеком и окружающими факта обладания им определенными нравственными и интеллектуальными качествами (Комментарий к Конституции Российской Федерации. Изд. 2-е. М.: БЕК, 1996. С. 79).
Достоинство любого работника подлежит защите. Работник имеет право на уважительное отношение со стороны администрации организации и других работников.
Для обеспечения уважения достоинства личности в период трудовой деятельности введены ограничения на сбор и разглашение данных о личности работника (персональных данных) (см. комментарии к ст. 85, 90 Кодекса).
В случае причинения работнику морального вреда нарушением его трудовых прав, в т.ч. нематериальных (трудовая честь, профессиональная репутация), работодатель обязан выплатить компенсацию в возмещение вреда (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).
20. Обеспечение права работников на социальное страхование предполагает создание системы социального страхования жизни и здоровья работника.
Обязательное социальное страхование - часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в т.ч. по независящим от них обстоятельствам. Оно представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни, травмы, беременности и родов, потери кормильца, а также наступления старости, необходимости получения медицинской помощи, санаторно - курортного лечения и наступления иных установленных законодательством РФ социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию (ст. 1 Федерального закона от 16.07.99 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686)).
Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работнику при временной нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (см. комментарии к ст. 183, 184 Кодекса).
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Комментарий к статье 3
1. Запрещение дискриминации в сфере труда логически дополняет принцип равенства прав и возможностей работников (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Работодатель не имеет права ограничивать трудовые права и свободы или устанавливать какие-либо преимущества в зависимости от свойств личности или общественных признаков человека.
Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда. Конституционный Суд РФ подчеркнул, что "...свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду" (Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани от 27.12.99 - ВКС. 2000. N 1).
2. Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Так, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.
Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
3. В соответствии с настоящей статьей, сформулированной с учетом положений Конвенции МОТ N 111, дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.
Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.
4. Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда.
Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как производительность труда, квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.
Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.
При заключении трудового договора не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (см. комментарий к ст. 64 Кодекса).
Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.
Это общее правило конкретизируется по отношению к установлению оплаты труда: размеры заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (см. комментарий к ст. 132 Кодекса).
Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.
5. Не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, в т.ч. ограничений прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда.
При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть установлены федеральным законом. Характерным примером может служить законодательство о государственной службе (см. Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990), которое предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную службу, возложение на государственных служащих дополнительных обязанностей и другие ограничения.
Не считается дискриминацией установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод.
6. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см. комментарий к ст. 391 Кодекса) и (или) в органы федеральной инспекции труда (см. комментарий к ст. 356 Кодекса). Это означает, что по своему выбору работник (лицо, поступающее на работу) может обратиться в инспекцию труда, а затем в суд (обжалуя решение инспекции) либо непосредственно в суд.
Дела о дискриминации (за исключением дел об отказе в приеме на работу по дискриминационным мотивам) могут рассматриваться мировым судьей, поскольку они возникают из трудовых отношений и, таким образом, соответствуют критерию, согласно которому определена компетенция мирового судьи по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 113 ГПК РСФСР).
Нарушенные права работника подлежат восстановлению. Если допущение дискриминации привело к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель возмещает утраченный заработок (производит оплату периода вынужденного прогула) (см. комментарий к ст. 234 Кодекса). В том случае, когда дискриминационными действиями работодателя работнику (лицу, поступающему на работу) причинен моральный вред, он подлежит компенсации по правилам ст. 237 Кодекса.
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду относятся:
нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Комментарий к статье 4
1. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.
Положения настоящей статьи основаны на нормах международного трудового права. Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду (ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (1966)), под которым понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930)).
2. Виды принудительного труда также определены в соответствии с положениями международных актов о труде (Конвенция МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957)).
Следует отметить, что положения настоящего Кодекса и других федеральных законов, содержащих нормы трудового права, делают практически невозможным привлечение работника к принудительному труду, т.е. создают систему гарантий, защищающих работника от принуждению к труду. Так, работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания избрать санкцию, не предусмотренную законодательством (ст. 192 Кодекса), что исключает применение обязательного (принудительного) труда в целях поддержания трудовой дисциплины и в качестве меры ответственности за участие в забастовке.
В качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития либо меры наказания за наличие или выражение политических взглядов принудительный труд не может применяться в силу действия конституционного принципа свободы труда и его гарантий, установленных в трудовом законодательстве (см. комментарии к ст. 2, 56, 57, 60, 78, 80 Кодекса).
3. Учитывая особенности современного состояния трудовых отношений, повсеместное нарушение работодателями основных трудовых прав работников, законодатель счел возможным расширить понятие принудительного труда по сравнению с принятыми в международном сообществе представлениями. К принудительному труду отнесены, во-первых, труд (продолжение трудовой деятельности) при нарушении сроков выплаты заработной платы, во-вторых, исполнение трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
Такой подход к определению принудительного труда, очевидно, избран для усиления гарантий соблюдения трудовых прав работников. Расширение понятия принудительного труда является обоснованием предоставления работникам в указанных случаях права приостановить выполнение своих трудовых обязанностей, прибегнув к самозащите трудовых прав (см. комментарии к ст. 142, 219, 220, 379, 380 Кодекса).
4. Международная организация труда считает необходимым избегать и косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население, например введения таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли (ст. II Рекомендации МОТ N 35 "О косвенном принуждении к труду" (1930)).
5. Понятием "принудительный (или обязательный) труд" не охватываются некоторые виды работ, которые хотя и производятся не по добровольному волеизъявлению, но в силу их особого характера и общественной значимости требуют государственного вмешательства в процесс их организации. Такие работы указаны, в частности, в ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.
Часть четвертая настоящей статьи полностью соответствует положениям Международного пакта 1966 г., перечисляя три вида работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду.
6. В качестве принудительного труда нельзя рассматривать военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период пребывания в запасе (ст. 1, 22, 54, 56 Федерального закона от 28.03.98 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" - СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475).
Призыв на военную службу осуществляется по мобилизации, в период военного положения и в военное время (ст. 1 Закона).
Военнослужащий, а также гражданин, проходящий военные сборы, считаются исполняющими обязанности военной службы в случаях:
а) участия в боевых действиях, выполнения задач в условиях чрезвычайного положения и военного положения, а также в условиях вооруженных конфликтов;
б) исполнения должностных обязанностей;
в) несения боевого дежурства, боевой службы, службы в гарнизонном наряде, исполнения обязанностей в составе суточного наряда;
г) участия в учениях или походах кораблей;
д) выполнения приказа или распоряжения, отданных командиром (начальником) (ст. 37 Закона).
Призыв граждан на военные сборы осуществляется в соответствии с Положением о порядке проведения военных сборов граждан Российской Федерации, пребывающих в запасе, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 26.06.93 N 605 (САПП РФ. 1993. N 28. Ст. 2595).
7. Не является принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайного или военного положения. Указанные понятия охватывают все случаи, предусмотренные абзацем вторым части четвертой настоящей статьи, поскольку чрезвычайное положение в соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.05.01 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277) вводится при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер. К таким обстоятельствам Закон относит:
а) попытки насильственного изменения конституционного строя Российской Федерации, захвата или присвоения власти, вооруженный мятеж, массовые беспорядки, террористические акты, блокирование или захват особо важных объектов или отдельных местностей, подготовка и деятельность незаконных вооруженных формирований, межнациональные, межконфессиональные и региональные конфликты, сопровождающиеся насильственными действиями, создающие непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан, нормальной деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления;
б) чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные экологические ситуации, в т.ч. эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийно - спасательных и других неотложных работ (ст. 3 Закона).
В условиях чрезвычайного положения, введенного в связи с возникновением чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (подп. "б" ст. 3 Закона), в исключительных случаях допускается мобилизация трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения аварийно - спасательных и других неотложных работ (подп. "е" ст. 13 Закона). В этом случае должны обязательно соблюдаться требования охраны труда.
Военное положение вводится Президентом РФ в случае агрессии или непосредственной угрозы агрессии против России (ст. 87 Конституции РФ).
Режим военного положения должен определяться федеральным конституционным законом, однако такой закон еще не принят. Очевидно, в условиях военного положения должна допускаться мобилизация населения для проведения работ, необходимых для обороны страны.
8. Не считается принудительным трудом работа, выполняемая по приговору суда в качестве уголовного наказания. Уголовно - исполнительный кодекс РФ предусматривает два вида наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ. Это отбывание наказания в виде обязательных работ (ст. 25 - 30 УИК РФ) и отбывание наказания в виде ограничения свободы (ст. 50 - 60 УИК РФ). Допускается также привлечение к труду осужденных к аресту (ст. 70 УИК РФ) и привлечение к труду осужденных к лишению свободы (ст. 103 - 106 УИК РФ).
Указанные виды трудовой деятельности осуществляются вследствие вступившего в законную силу приговора суда, организуются и контролируются специальными органами (уголовно - исполнительными инспекциями, исправительными центрами, арестными домами, исправительными учреждениями) на основе федерального закона, в силу чего не могут быть отнесены к принудительному труду.
Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
настоящим Кодексом;
иными федеральными законами;
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в настоящий Кодекс.
Комментарий к статье 5
1. Система источников трудового права состоит из нормативных правовых актов и нормативных соглашений (см. комментарий к ст. 9 Кодекса).
Настоящая статья определяет круг нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Нормативные правовые акты, отнесенные к источникам трудового права, делятся на трудовое законодательство (настоящий Кодекс, федеральные законы, конституции (уставы) и законы субъектов РФ) и иные нормативные правовые акты, включающие указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные правовые акты.
2. Законодатель впервые устанавливает безусловный приоритет Трудового кодекса как базового акта отрасли перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права.
Федеральные законы, содержащие нормы трудового права, хотя и принимаются на одном уровне с Кодексом, занимают подчиненное положение в иерархии источников трудового права, поскольку Кодекс представляет собой кодифицированный акт, основной закон, регулирующий трудовые отношения. Это проявляется в закреплении правила о том, что нормы трудового права, помещенные в федеральные законы, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае возникновения противоречий применяются нормы Кодекса. Изменить правовой режим того или иного явления можно, только изменив соответствующие положения Кодекса (ч. 9 настоящей статьи).
3. Настоящей статьей устанавливается система нормативных правовых актов, действующих в сфере труда, и принципы соотношения (соподчинения) актов. Каждый акт меньшей юридической силы не может противоречить акту, занимающему более высокое положение в системе: указы Президента РФ не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и федеральным законам, постановления Правительства РФ - Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ и т.д.
4. Действующие федеральные законы, в той или иной степени регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с настоящим Кодексом (ст. 422 Кодекса), до этого момента они могут применяться лишь в части, не противоречащей ему.
К таким законам надо отнести Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890), Федеральные законы от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557), от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702), от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148) и некоторые другие.
5. В соответствии со ст. 76 (ч. 5) Конституции РФ законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ, не могут противоречить федеральным законам. Однако подзаконные акты федерального уровня принимаются в развитие и для конкретизации федеральных законов, самостоятельного, независимого от федеральных законов регулирования они не осуществляют. В связи с этим в настоящей статье устанавливается правило о том, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не должны противоречить актам федерального уровня, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (ч. 6 настоящей статьи).
6. В числе нормативных правовых актов, содержащих нормы права, указываются нормативные правовые акты органов местного самоуправления (см. комментарий к ст. 7 Кодекса) и локальные нормативные акты (см. комментарий к ст. 8 Кодекса).
Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.
Комментарий к статье 6
1. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ (подп. "к" п. 1) трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ, что предопределяет необходимость разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ.
2. Настоящая статья вслед за Конституцией РФ (ст. 5) предлагает два критерия разграничения полномочий: а) предмет регулирования; б) содержание (объем) регулирования.
3. По предмету регулирования к ведению федеральных органов государственной власти отнесены, в частности, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др., т.е. практически все институты трудового права, не связанные с установлением условий труда.
При установлении условий труда используется иной критерий - содержание (объем) регулирования.
По условиям труда на федеральном уровне устанавливается обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам и особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.
4. Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов.
Правотворческая компетенция субъектов РФ по вопросам регулирования трудовых отношений включает в себя полномочия по установлению:
механизма реализации трудовых прав и гарантий, предусмотренных федеральными законами и подзаконными актами;
правового режима институтов, создаваемых на региональном уровне (порядок формирования и деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально - трудовых отношений, особенности заключения и определения содержания региональных соглашений и т.п.);
повышенного уровня трудовых прав (установление дополнительных прав, их гарантий, льгот и преимуществ).
Допускается также опережающее регулирование, т.е. принятие законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. После принятия федерального нормативного правового акта законодательство субъектов РФ должно быть приведено в соответствие с федеральным.
5. На региональном уровне можно повышать уровень трудовых прав и гарантий, предусмотренный федеральными законами и подзаконными актами. Это прямо вытекает из содержания части второй настоящей статьи. Однако предоставление работникам дополнительных трудовых прав, гарантий, установление льгот и преимуществ должно осуществляться на основе соблюдения конституционных требований и общих принципов правового регулирования в сфере труда (см. комментарий к ст. 2 Кодекса). При этом увеличение бюджетных расходов или уменьшение бюджетных доходов должно обеспечиваться за счет бюджета субъекта РФ.
6. По смыслу настоящей статьи признается противоречием федеральному законодательству:
а) снижение уровня трудовых прав и гарантий работников в нормативных правовых актах субъекта РФ;
б) нарушение органами государственной власти субъектов РФ пределов, установленных для регионального законотворчества;
в) принятие принципиально иных правовых решений по вопросам, урегулированным федеральным законодательством и подзаконными актами;
г) неприведение региональных нормативных правовых актов в соответствие с вновь принятым федеральным законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ или нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти.
В этом случае подлежит применению коллизионная норма, предусмотренная частью четвертой настоящей статьи. Она обязывает правоприменителя избрать для применения нормативный правовой акт федерального уровня.
Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права
Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
Комментарий к статье 7
Деятельность органов местного самоуправления определяется Законом РФ от 06.07.91 N 1550-1 "О местном самоуправлении в Российской Федерации" (Ведомости РСФСР. 1991. N 29. Ст. 1010) и Федеральным законом от 28.08.95 N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3506).
Эти законы не предусматривают прямых полномочий органов местного самоуправления по принятию актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Однако в соответствии с Федеральным законом от 28.08.95 (п. 2 ст. 6) к предметам ведения местного самоуправления отнесены комплексное социально - экономическое развитие муниципального образования и содействие занятости. По этим вопросам, которые могут включать управление рынком труда, стимулирование труда в той или иной сфере и т.п., представительный орган местного самоуправления, глава муниципального образования, иные органы местного самоуправления в соответствии с уставом муниципального образования могут принимать нормативные правовые акты, которые вступают в силу с момента опубликования (обнародования) (ст. 19 Федерального закона от 28.08.95).
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем
Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Комментарий к статье 8
1. Настоящая статья закрепляет право работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Такие акты принимаются по вопросам организации и управления трудом, могут устанавливать условия труда в организации.
Основным назначением локальных нормативных актов является конкретизация трудового законодательства и подзаконных актов с учетом особенностей в организации труда и условий конкретной организации, повышение гарантий, предоставленных работникам актами высшего уровня, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.
Работодатель принимает локальные нормативные акты единолично (через органы управления организацией) или с учетом мнения представительного органа работников (см. комментарии к ст. 29, 30, 31 Кодекса).
2. Единолично (без учета мнения представительного органа работников) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.
Акты, устанавливающие условия труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. К ним относятся:
локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст. 162 Кодекса);
графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 103 Кодекса);
локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) (ст. 135 Кодекса);
локальные нормативные акты о стимулирующих выплатах (положения о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.п.) (ст. 144 Кодекса);
правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 Кодекса).
По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.
Надо отметить, что участие представительных органов работников в осуществлении локального правотворчества может рассматриваться как одна из форм социального партнерства (см. комментарии к ст. 26, 53 Кодекса), поэтому даже при разработке локальных нормативных актов, не указанных в настоящем Кодексе, целесообразно информировать представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение.
3. Если постоянно действующий представительный орган работников в организации не сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям работников, избранным в соответствии со ст. 31 настоящего Кодекса.
В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт единолично.
4. Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов определен настоящим Кодексом (см. комментарий к ст. 372 Кодекса).
5. В порядке осуществления социального партнерства работодатель (работодатели) и представительные организации работников могут установить правило о согласовании локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном договоре или соглашении.
Согласование отличается от учета мнения тем, что при отказе представительного органа работников дать согласие на принятие соответствующего акта он не может быть принят.
6. Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.
7. Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора. Коллективный договор представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке (см. комментарии к ст. 40, 41 Кодекса).
В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными (с указанием срока действия), так и постоянными (без указания срока действия).
8. В системе источников трудового права локальные нормативные акты занимают низшее положение. Они не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.
Локальные акты, принятые с нарушением этого требования, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.
Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Комментарий к статье 9
1. Регулирование трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений может осуществляться в договорном порядке - в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах. Сочетание государственного и договорного регулирования общественных отношений в сфере труда выступает в качестве одного из принципов трудового права (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
2. Коллективные договоры и соглашения являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права (см. комментарии к ст. 40 - 50 Кодекса).
3. Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, источником трудового права не является, поскольку не содержит норм права - общеобязательных правил, распространяющихся на неограниченный круг лиц.
В трудовом договоре могут устанавливаться условия труда конкретного работника с учетом его профессии, деловых качеств, индивидуальных особенностей (см. комментарий к ст. 57 Кодекса).
4. Договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, включая подзаконные государственные акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, нормативные акты органов местного самоуправления.
В коллективные договоры не могут быть включены нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данных работников. Они могут содержать льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, чем установленные соглашением (см. комментарий к ст. 41 Кодекса).
Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение работников по сравнению со всеми государственными нормативными актами о труде (законами и подзаконными актами всех уровней, включая региональный), нормативными актами органов местного самоуправления, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами (см. комментарий к ст. 57 Кодекса).
5. Договоры о труде, не соответствующие указанным выше требованиям, не подлежат применению.
Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Комментарий к статье 10
1. Настоящая статья воспроизводит положения ст. 15 Конституции РФ. Применение данной нормы должно осуществляться с учетом особенностей построения системы источников трудового права, т.е. международные договоры применяются в том случае, если они предусматривают более благоприятные для работников положения, чем действующие законы и иные нормативные правовые акты.
2. В сфере труда действует значительное число норм международного трудового права.
Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, принятых международными организациями. Среди важнейших из них надо назвать Всеобщую декларацию прав человека (1948), закрепляющую права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права в сфере труда.
Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) относит к принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, действенное запрещение детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Международные договоры, затрагивающие права человека в сфере труда, многочисленны и разнообразны. К многосторонним договорам, имеющим существенное значение для формирования российской системы трудового права, надо отнести Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них, и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), включающий целый комплекс трудовых прав, в т.ч. право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда, справедливую заработную плату и др.
Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции МОТ. Конвенции МОТ подлежат ратификации и после этой процедуры прямому применению на территории РФ. В настоящее время в нашей стране действует 48 конвенций МОТ.
Основными конвенциями являются следующие:
1) Конвенция N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948) и Конвенция N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949). Эти акты закрепляют право работодателей и работников создавать организации для защиты своих интересов, вести коллективные переговоры для установления условий труда, т.е. предусматривают основные коллективные права сторон трудовых отношений;
2) Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), Конвенция N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930) и Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957) провозглашают важнейшие права работника на равное обращение и свободу от принудительного труда;
3) конвенции, устанавливающие основные гарантии для работников при установлении продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда. Например, Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока восьми часов в неделю" (1935), Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), Конвенция N 95 "Об охране заработной платы" (1949) и др.;
4) конвенции, устанавливающие повышенный уровень гарантий для отдельных категорий работников. В качестве примеров можно привести Конвенцию N 103 "Об охране материнства" (1952), Конвенцию N 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (1948), Конвенцию N 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" (1983).
Помимо конвенций МОТ заключаются и двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников и т.п. Примером может служить Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29.06.99.
Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности.
В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско - правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
На территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
лица, работающие по договорам гражданско - правового характера;
другие лица, если это установлено федеральным законом.
Комментарий к статье 11
1. Нормативные правовые акты независимо от уровня принятия и юридической силы распространяются на всех работников, т.е. лиц, заключивших трудовой договор.
Специальные правила определения сферы действия установлены только для коллективного договора и соглашения (см. комментарии к ст. 43, 48 Кодекса).
2. Социальная защита, предусмотренная источниками трудового права, в силу действия принципа равноправия охватывает всех работников независимо от пола, возраста, расы, цвета кожи, национальности, политических убеждений и т.п. (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Нормативные правовые акты в сфере труда действуют независимо от того, состоят работник и работодатель исключительно в трудовых отношениях или их связывают дополнительно обязательственные отношения по поводу имущества организации.
Определяя сферу действия трудового законодательства, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3) указал, что трудовое законодательство регулирует трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору, на любых предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и организационно - правовых форм, в т.ч. трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ (п. 50-1).
Для указанных категорий работников законодательством (настоящим Кодексом и иными федеральными законами) могут быть установлены особенности регулирования трудовых отношений, однако это не выводит их из сферы действия трудового законодательства.
В случаях, прямо предусмотренных настоящим Кодексом, его нормы применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях (см. комментарий к ст. 64 Кодекса).
3. Нормативные правовые акты в сфере труда распространяют свое действие на всех юридических или физических лиц, выступающих работодателями (см. комментарий к ст. 20 Кодекса). При этом не имеют значения такие факторы, как численность организации, способ финансирования, вид юридического лица, форма собственности на имущество организации.
Нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов в сфере труда должны применять унитарные государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета, хозяйственные общества, производственные кооперативы, народные предприятия и т.п. (см. комментарий к ст. 20 Кодекса).
Физические лица, выступающие работодателями, также связаны требованиями трудового права, правда, с некоторыми особенностями (см. комментарии к ст. 303 - 309 Кодекса).
4. Норма ч. 3 настоящей статьи включена в Кодекс ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников. Существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско - правового характера, для того чтобы избежать предоставления работникам социальных гарантий, предусмотренных законодательством о труде, подзаконными актами, нормативными соглашениями.
В таких случаях недобросовестное поведение работодателя (подмена трудового договора гражданско - правовым вопреки характеру сложившихся отношений) может быть обжаловано в суд. Суд, определяя круг норм, подлежащих применению в данном случае, должен исходить из существа и характера отношений, а не из содержания договора.
5. Действие российских нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, если они работают в российских организациях или у российских граждан, либо в том случае, когда они выступают в качестве работодателей.
Организации, созданные с участием иностранных граждан или учрежденные иностранцами или лицами без гражданства и действующие на территории РФ, должны подчиняться требованиям российского трудового законодательства.
Российское трудовое законодательство применяется также к работникам международных организаций на территории РФ и работникам иностранных юридических лиц, осуществляющих свою деятельность на территории РФ.
Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обязанности, как другие работники и работодатели (см. комментарии к ст. 21, 22 Кодекса).
6. Правила о распространении трудового законодательства на трудовые отношения, в которых работником либо работодателем выступает иностранный гражданин, лицо без гражданства или работодателем является организация, созданная (учрежденная) с участием иностранцев (иностранное юридическое лицо, международная организация), действуют лишь в тех случаях, когда нет специального федерального закона или международного договора, регламентирующих эти вопросы.
В настоящее время в Российской Федерации действуют Указы Президента РФ от 16.12.93 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4938), от 29.04.94 N 847 "О дополнительных мерах по упорядочению привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы" (СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 77), регулирующие условия и порядок приема на работу иностранных граждан, ряд международных соглашений, определяющих порядок заключения трудовых договоров с мигрантами, их трудовые права (см., например, Межправительственное соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся - мигрантов от 15.04.94 - СЗ РФ. 1995. N 17. Ст. 1457).
Существуют и двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан различных государств бывшего Союза ССР на территории РФ, а также соглашения с другими государствами о трудовой деятельности граждан иностранных государств в России (см., например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной защите граждан РФ, работающих на территории Республики Армения, и граждан Республики Армения, работающих на территории РФ, от 19.07.94 и Соглашение между Правительством РФ и Правительством Китайской Народной Республики о временной трудовой деятельности граждан РФ в Китайской Народной Республике и граждан Китайской Народной Республики в Российской Федерации от 03.11.2000).
7. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников установлены настоящим Кодексом (см. комментарии к ст. 251 - 351 Кодекса) и некоторыми федеральными законами. К их числу надо отнести:
Закон РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (Ведомости РФ. 1993. N 16. Ст. 551);
Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990);
Федеральный закон от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224);
Закон РСФСР от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150);
Федеральный закон от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135);
Воздушный кодекс РФ (СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1383) и др.
7. Трудовое законодательство не распространяется на лиц, не состоящих в трудовых отношениях (см. комментарий к ст. 15 Кодекса).
Статья 12. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с:
истечением срока его действия;
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Комментарий к статье 12
1. Часть первая настоящей статьи устанавливает порядок вступления в силу и прекращения действия нормативных правовых актов о труде.
По общему правилу закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в самом акте или акте о его введении в действие.
Если дата вступления нормативного правового акта в силу не указана, применяются правила, установленные Федеральным законом от 14.06.94 N 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" (СЗ РФ. 1994. N 8. Ст. 801) и Указом Президента РФ от 23.05.96 N 763 "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 1996. N 22. Ст. 2663).
В соответствии со ст. 6 названного Закона федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.
Пункт 5 Указа Президента РФ от 23.05.96 предусматривает, что акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования.
Акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования (п. 6 Указа).
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу (п. 12 Указа).
2. Все нормативные правовые акты в сфере труда применяются только к отношениям, которые возникли после введения в действие соответствующих актов. Это означает, что новые правила, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами или подзаконными актами, применяются лишь к работникам, заключившим трудовой договор, обратившимся за рассмотрением трудового спора, вступившим в другие отношения, регулируемые трудовым законодательством (см. комментарий к ст. 1 Кодекса), после вступления указанных актов в силу. Так, заключение срочных трудовых договоров на основании положений ст. 59 Кодекса возможно лишь с вновь поступающими на работу после 1 февраля 2002 г. лицами, поскольку их отношения возникают после введения в действие Кодекса.
Обратное действие нормативного акта о труде допускается лишь в случаях, прямо установленных актом.
3. В тех случаях, когда общественные отношения, регулируемые нормативным актом, носят длящийся характер, нормы соответствующего акта должны применяться к правам и обязанностям, которые возникли после введения его в действие. Возьмем, к примеру, трудовое отношение, которое является основой предмета отрасли. Оно всегда является длительным, варьируется лишь его продолжительность. Если работник заключил трудовой договор с неопределенным сроком действия 15 мая 1998 г., а необходимость перевода в связи с производственной необходимостью возникла 5 февраля 2002 г., то к правам и обязанностям работника и работодателя по поводу такого перевода будут применяться правила ст. 74 Кодекса, который вступил в действие 1 февраля 2002 г.
Статья 13. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.
Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.
Комментарий к статье 13
1. Настоящая статья устанавливает правила действия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.
Общий принцип, заложенный в данной норме, заключается в том, что акты действуют на всей территории, на которую распространяется юрисдикция органа государственной власти или органа местного самоуправления, принявшего соответствующий акт. Так, акты, принятые федеральными органами государственной власти, действуют на всей территории РФ, акты, принятые органами государственной власти субъектов РФ, - на всей территории соответствующего региона, акты, принятые органом местного самоуправления, - на территории муниципального образования. Локальные нормативные акты действуют в пределах организации.
2. Действие нормативных правовых актов в пространстве может определяться самими этими актами. Так, Закон РСФСР от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (Ведомости РФ. 1993. N 16. Ст. 551) действует исключительно на соответствующих территориях.
3. Действие коллективно - договорных актов определено специальными нормами (см. комментарии к ст. 43, 48 Кодекса).
Статья 14. Исчисление сроков
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Комментарий к статье 14
1. Настоящая статья устанавливает общие правила исчисления сроков.
Сроки в трудовом праве имеют значение для возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, для осуществления различных правоприменительных действий. Кодексом установлены также процессуальные сроки и сроки исковой давности.
Все сроки исчисляются с использованием установленных настоящей статьей правил.
2. Среди сроков, с которыми закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей и их прекращение, надо назвать срок трудового договора (ст. 58 Кодекса), срок испытания при приеме на работу (ст. 70 Кодекса), срок предупреждения об увольнении (ст. 79, 80, 180 Кодекса), сроки уведомления выборного профсоюзного органа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 Кодекса), сроки, установленные для наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Кодекса), взыскания с виновного работника суммы причиненного ущерба (ст. 248 Кодекса).
Кодекс устанавливает также сроки ведения коллективных переговоров (ст. 37 Кодекса), сроки создания примирительных органов и рассмотрения ими коллективных трудовых споров (ст. 402 - 404 Кодекса), давностные и процессуальные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров (ст. 386, 387, 389, 390, 392 Кодекса).
«все книги «к разделу «содержание Глав: 83 Главы: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. >