Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Комментарий к главе 61

Россия, ставшая суверенным государством, долгое время не имела собственного законодательного акта, регулирующего рассмотрение коллективных трудовых споров. До принятия соответствующего российского закона на ее территории применялся Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 09.10.89 (впоследствии - в ред. от 20.05.91).

Конституция РФ 1993 г. признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37 Конституции). Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Таким федеральным законом, специально регулирующим именно коллективные трудовые споры, явился Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557), которым устанавливались порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В то же время не являлось предметом данного Закона разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. Так, по мнению Верховного Суда РФ, прекращение работы, вызванное нарушением прав работников на своевременную оплату, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников и к подобным случаям не применяется Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (Бюлл. ВС РФ. 1998. N 10. Ст. 20).

Нормы Федерального закона от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.) распространялись на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

Однако в соответствии с данным Законом мог быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В данном случае российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление (см.: Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69).

Нормы Закона 1995 г. практически полностью инкорпорированы в гл. 61 Кодекса. В то же время Кодекс развивает положения указанного Закона. В данной главе определены некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Комментарий к статье 398

Статья включает в себя основной понятийный аппарат, раскрывая содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы Кодекса.

Прежде всего, в ней определено отличие по характеру коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон такого спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение именно этих интересов и может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Само по себе наличие разногласий еще не является свидетельством возникновения коллективного трудового спора. Такой спор возникает лишь тогда, когда возникшие разногласия не удалось урегулировать.

Если Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.) называл в качестве стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2 Закона), то Кодекс расширяет этот круг, включая в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации при возникновении коллективных трудовых споров интересы работников представляют только профсоюзы - в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представительство своих интересов, в т.ч. и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (подробнее о понятии представителей см. комментарии к ст. 29 - 31, 33 - 34 Кодекса).

Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения (при этом Кодекс особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации - на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. Однако в случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора не может возникать коллективный трудовой спор, а каждый отдельно взятый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства, вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, следует иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

Новеллой Кодекса (по сравнению с Законом 1995 г.) является допустимость возникновения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Вся концепция правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Определяя момент начала коллективного трудового спора, Кодекс называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей (в отличие от Закона 1995 г.).

Возможны три варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора. Первый - в день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); второй - истечение определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников; третий - день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 Кодекса дает ее легальное определение. Сама по себе забастовка - это действие, всегда ограниченное во времени, она не может быть бессрочной, поэтому продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении (см. ст. 410 Кодекса). Кроме того, в процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.

Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 настоящего Кодекса.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Комментарий к статье 399

Кодекс предоставляет право выдвижения требований в рамках коллективного трудового спора только работникам и их представителям (понятие представителей - см. комментарии к ст. 29 - 31 Кодекса). Работодатели и их представители таким правом не обладают.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения в пределах срока действия коллективного договора, а также при разработке локальных нормативных актов (в случаях, когда Кодекс предусматривает учет мнения представителей работников) и в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.

Из этого следует, что требования работников или их представителей сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора.

Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). Кодекс определяет критерии правомочности собрания и конференции (более половины - для собрания и две трети избранных делегатов - для конференции). Поскольку Кодекс не определяет условия принятия решений, то следует исходить из общего традиционного правила - решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

Однако следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников.

Исходя из общих принципов социального партнерства, Кодекс обязывает работодателя предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора.

Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Существенной гарантией для работников и их представителей является направление копий требований в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба). Деятельность Службы регулируется Кодексом, а также Положением о ней, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.04.96 N 468 (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1993).

Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников.

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Комментарий к статье 400

Кодекс устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые требования. В течение трех рабочих дней работодатель должен дать представительному органу работников письменный ответ о принятом решении.

Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается собственно коллективный трудовой спор.

Кроме того, в случае уклонения работодателя или его представителя от получения требований работников на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ).

По сравнению с Законом 1995 г. Кодекс вводит дополнительные положения, регулируя аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей), обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений). Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный - один месяц.

Статья 401. Примирительные процедуры

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Комментарий к статье 401

Кодекс максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. Данная статья перечисляет все этапы и все варианты примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях Кодекса.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.

Следует отметить, что примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения коллективных переговоров (см. ст. 37 Кодекса).

За сторонами остается право на любом этапе осуществить уведомительную регистрацию спора в Службе.

Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя в этом случае это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной (если до нее дойдет дело).

Все участники примирительных процедур максимально должны использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора. При этом они должны соблюдать установленные в Кодексе сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию сторон могут быть и продлены.

Следует отметить, что Кодекс (в отличие от Федерального закона от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.)) не предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования (см. ст. 5 Закона 1995 г.).

В случае уклонения работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Полномочия иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания (конференции) и т.п.).

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Комментарий к статье 402

Кодекс закрепляет подробную "технологию" рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Примирительная комиссия формируется в достаточно короткий срок из представителей сторон на равноправной основе. Если Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.) закреплял правило, в соответствии с которым работодатель был не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе, то Кодекс устанавливает такую обязанность для всех сторон коллективного трудового права.

Примирительной комиссии отводится на рассмотрение спора пять рабочих дней с момента ее создания. При взаимном согласии этот срок может быть продлен при оформлении этого согласия протоколом.

Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты этой работы могут выразиться в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу.

Второй вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или передав его на рассмотрение трудового арбитража.

Определенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. 12.03.97 (Бюлл. Минтруда России. 1997. N 4).

Однако сторонам спора следует быть внимательными, поскольку эти Рекомендации могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Комментарий к статье 403

Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий.

Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Службу с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Службы.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии) стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.

На весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней - три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием.

Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Таким образом, можно констатировать, что фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, Минтруд России 27.03.97 утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (Бюлл. Минтруда России. 1997. N 5). Эти рекомендации могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Комментарий к статье 404

Трудовой арбитраж является одним из трех возможных звеньев досудебного развития коллективного трудового спора. В отличие от народного суда трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, т.к. создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

В создании и функционировании трудового арбитража, создаваемого для рассмотрения коллективного трудового спора, активную роль играет Служба, являющаяся государственным органом, которая на этом этапе на равных со сторонами коллективного трудового спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким "тройственным" органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум 8 рабочих дней - 3 дня со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и 5 дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора.

Кодекс в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, Минтруд России 27.03.97 утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (Бюлл. Минтруда России. 1997. N 5). Эти рекомендации могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.

Следует иметь в виду, что в некоторых случаях трудовой арбитраж является обязательным органом рассмотрения коллективного трудового спора (см. ст. 406 Кодекса).

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Комментарий к статье 405

Для обеспечения эффективной деятельности всех форм примирительных процедур необходимо предоставить определенные гарантии для непосредственных участников этих процедур - представителей работников и работодателей, трудовых арбитров.

Кодекс предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок - до трех месяцев в течение года.

О порядке исчисления среднего заработка см. комментарий к ст. 139 Кодекса. Особое положение в этом плане занимают посредники и трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя - участника коллективного трудового спора и не являющиеся сотрудниками Службы. Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами.

Что касается представителей работников и их объединений, то для них установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Однако гарантии, предусмотренные настоящей статьей, не распространяются на руководителей организаций, сотрудников Службы, штатных работников профсоюзных организаций.

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Комментарий к статье 406

В ряде случаев трудовой арбитраж является обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, когда одна из сторон (прежде всего - работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии.

Кроме того, создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Кодекс предусматривает также, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Но речь здесь может идти лишь о том случае, когда работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его рекомендаций, а затем отказался от их выполнения.

Статья 407. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

формирует список трудовых арбитров;

проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Комментарий к статье 407

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров была создана в целях реализации Закона 1995 г. и совершенствования этого процесса. Желая повысить роль органов, задачей которых является оказание помощи в рассмотрении коллективных трудовых споров, Правительство РФ Постановлением от 15.04.96 утвердило Положение о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба), которая является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1999).

Систему Службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Кодекс называет функции Службы и ее полномочия применительно к основному предмету ее деятельности, а также закрепляет некоторые гарантии беспрепятственного осуществления этих функций и полномочий. Однако следует отметить, что, в отличие от Закона 1995 г., Кодекс не возлагает на Службу формирование списка и подготовку посредников.

Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Комментарий к статье 408

Соглашение может быть достигнуто сторонами на любом этапе коллективного трудового спора, но в любом случае оно должно быть заключено в письменной форме.

Добровольно заключенное соглашение имеет для сторон обязательную силу. Представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению, привлекаются к административной ответственности (см. комментарий к ст. 416 Кодекса).

Статья 409. Право на забастовку

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Комментарий к статье 409

Кодекс ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде всего примирительных процедур. Однако в тех случаях, когда все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным или работодатель и (или) его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.

Однако при этом закрепляется принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.

Кодекс предусматривает возможность привлечения лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке, к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).

Запрещается организация забастовок руководством работодателя.

Статья 410. Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Комментарий к статье 410

Кодекс подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также к признанию судом забастовки незаконной.

Предложение об объявлении забастовки может сделать только орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. То есть не допускается ситуация, когда коллективный трудовой спор начинал и принимал участие в примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а с предложением об объявлении забастовки выступает уже другой. Кодекс ориентирует работников и их представителей на постоянство и преемственность в вопросах развития коллективного трудового спора.

Как коллективный трудовой спор, так и его крайняя форма - забастовка - могут возникнуть и развиваться не только в организации в целом, но и в ее филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении.

Если решение об объявлении забастовки было принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то даже в том случае, если этот профсоюзный орган был уполномочен работниками на представительство их интересов на стадии примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием (конференцией) работников организации.

И для собрания, и для конференции Кодекс в данном случае устанавливает более высокий кворум - не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). При этом за решение об объявлении забастовки должно проголосовать не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

Кодекс не ограничивает сроком время, необходимое для проведения собрания (конференции). В то же время он обязывает работодателя предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не препятствовать его (ее) проведению.

В случае непредоставления помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ).

В отдельных случаях, когда нет реальной возможности провести собрание или созвать конференцию, возможен сбор подписей работников в поддержку решения об объявлении забастовки. При этом снижен и необходимый процент - необходимо собрать подписи более половины работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

Уже на первом этапе коллективного трудового спора, на стадии деятельности примирительной комиссии, возможно объявление часовой предупредительной забастовки, которая может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление интересов работников в коллективном трудовом споре. В этом случае необходимо лишь соблюдать сроки, определенные Кодексом для такого вида забастовки, и условия о ее предупреждении. Кроме того, и в этом случае необходимо обеспечить минимум необходимых работ (услуг) в соответствии со ст. 412 Кодекса.

Забастовка не может быть начата ранее чем через 10 дней после принятия решения о ее объявлении, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Он в свою очередь предупреждает о планируемой забастовке Службу.

Кодекс определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Комментарий к статье 411

Ограничения, введенные Кодексом (по сравнению с Федеральным законом от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.)) по отношению к органу, который может выступить с предложением об объявлении забастовки (см. комментарий к ст. 410 Кодекса), не распространяются автоматически и на эту стадию коллективного трудового спора.

Это означает, что, принимая решение об объявлении забастовки, собрание (конференция) работников может поручить организацию забастовки другому представительному органу работников. Главное, чтобы этот орган имел на это соответствующие полномочия.

Получив эти полномочия, орган, возглавляющий забастовку, получает права, предусмотренные настоящей статьей Кодекса (право на созыв собрания (конференции) работников, на получение необходимой информации, на привлечение специалистов). Кроме того, он имеет право приостановить забастовку, а для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. В то же время о возобновлении забастовки должны быть предупреждены работодатель и Служба.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Комментарий к статье 412

Забастовка не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны обязаны продолжить его разрешение, продолжая проводить примирительные процедуры.

Кроме того, проведение забастовки не должно парализовывать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи с этим Кодекс возлагает на работодателя, органы исполнительней власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.

Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.) весьма скупо регламентировал вопросы обеспечения минимума необходимых работ (услуг), в связи с чем 6 ноября 2001 г. в ст. 16 Закона были внесены изменения. Эти изменения нашли свое отражение в данной статье Кодекса, в которой регламентируется порядок разработки и утверждения такого перечня, уточняются органы власти, в компетенцию которых входит решение данных вопросов.

Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики определяется Правительством РФ. Разработка этих документов предполагает активное участие профессиональных союзов (на различных уровнях).

Разработка минимума необходимых работ (услуг) на уровне организации (филиала, представительства) определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Если не удается достичь соглашения по вопросу минимума необходимых работ (услуг) в организации, то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Это решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

В то же время факт необеспечения указанного минимума работ (услуг) может стать основанием для признания забастовки незаконной.

Статья 413. Незаконные забастовки

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно - спасательных, поисково - спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Комментарий к статье 413

Конституция РФ, признавая право на забастовку, в то же время закрепляет принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не должны трактоваться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ Кодекс перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Данная статья Кодекса определяет условия, при которых забастовка является незаконной: нарушение сроков, процедур и требований, предусмотренных Кодексом.

Кодекс также определяет: уровень судов, которые вправе признавать забастовку незаконной; перечень лиц, по заявлению которых судами рассматриваются такие дела; порядок доведения решения суда до работников; обязанности, возникающие в данном случае у органа, возглавляющего забастовку; порядок исполнения решения суда о признании забастовки незаконной.

Так, решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Кодекс предусматривает случаи, когда неначавшаяся забастовка может быть отложена, а начавшаяся приостановлена, и называет органы государственной власти, в чью компетенцию входит решение этих вопросов (суд, Правительство РФ).

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

Комментарий к статье 414

Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными Кодексом, то участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В то же время поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, то работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума работ (услуг).

Тем работникам, которые лично не участвовали в забастовке, однако были лишены в связи с ее проведением возможности выполнять свою работу, в случае подачи ими письменного заявления о начале простоя его оплата производится в порядке и размерах, которые предусмотрены Кодексом для случаев оплаты простоя не по вине работника. На этот период работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением требований о переводах на другую работу.

В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Кодексом.

Статья 415. Запрещение локаута

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Комментарий к статье 415

Данная статья дает как определение локаута, так и устанавливает однозначный запрет на него. Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки.

Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то в этом случае к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП РФ).

Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Комментарий к статье 416

В случаях, предусмотренных настоящей статьей Кодекса, представители работодателя могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, в ряде случаев они могут быть привлечены к административной ответственности.

Так, уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ).

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП РФ).

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Комментарий к статье 417

В случаях, когда забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

Убытки, которые обязан возместить представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, возмещаются за счет его средств в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.

Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Комментарий к статье 418

Форма протоколов, оформляющих все действия сторон коллективного трудового спора, а также принимаемые ими соглашения и рекомендации, определяется сторонами спора.

При этом целесообразно использовать формы документов, приложенных к Рекомендациям Минтруда по разным стадиям коллективного трудового спора (см. комментарии к ст. 402 - 404 Кодекса), с учетом тех положений Рекомендаций, которые не противоречат Кодексу.