Глава 4. Трудовой договор

 

>Е> Как осуществляется правовое

регулирование занятости

населения в Украине?

 

Переход к рыночным отношениям приводит к то-

му, что часть населения отстраняется от производствен-

ной деятельности и не имеет возможности найти себе

работу. Появление безработицы вызывает социальную

напряженность в обществе, поэтому в правовом, соци-

 

72

 

альном государстве вопросам занятости придается

большое значение. Европейская социальная хартия

провозглашает, что все работники имеют право на За-

щиту в случае прекращения занятости.

 

Проблемы занятости, принципы государственной по-

литики занятости населения отражены в конвенциях

и рекомендациях Международной Организации Тру-

да. Так, Конвенция № 122 ЫО политике в области за-

нятостиы провозглашает в качестве главной цели го-

сударственной деятельности активную политику, на-

правленную на содействие полной, продуктивной и

свободно избранной занятости в целях стимулирова-

ния экономического роста и развития, повышения

уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей

силе и ликвидации безработицы и неполной занято-

,сти. Конвенция № 142 ЫО профессиональной ориен-

тации и профессиональной подготовки в области раз-

вития людских ресурсовы (а также соответствующие

рекомендации: № 87 ЫО профессиональной ориента-

цииы; № 117 *0 профессиональном обученииы; № 122

ЫО политике в области занятостиы; № 150 ЫО профес-

сиональной ориентации и профессиональной подготов-

ке в области развития людских ресурсовы) определя-

ют развитие всесторонней и скоординированной поли-

тики и программы профессиональной ориентации и

профессиональной подготовке, через государственные

службы занятости. Немаловажное значение также име-

ют Конвенция ЫО безработицеы и соответствующие ре-

комендации: ,№ 1 ЫО безработицеы; № 11 ЫО предотвра-

щении безработицы в сельском хозяйствеы; № 50 ЫО ме-

ждународном сотрудничестве в области общественных

работы и др.

 

Основным нормативным актом, регулирующим

правовые вопросы занятости в Украине, является За-

кон Украины ЫО "занятости населенияы, который в ус-

ловиях рыночной экономики и равноправия различных

форм собственности закрепляет правовые, экономиче-

ские и организационные основы занятости населения

Украины и его защиты от безработицы, а также со-

циальные гарантии со стороны государства в реализа-

ции гражданами права на труд.

 

73

 

Настоящий закон определяет занятость как деятель-

ность граждан, связанную с удовлетворением личных

и общественных потребностей и, как правило, прино-

сящая им доход в денежной или иной форме. Заня-

тость населения, проживающего на территории Украи-

ны, обеспечивается государством посредством прове-

дения активной социально-экономической политики,

направленной на удовлетворение его потребностей в

добровольном выборе вида деятельности, стимулирова-

ния создания новых рабочих мест и развития предпри-

нимательства. Этот нормативно-правовой акт дает пере-

чень категорий граждан, которые отнесены к занятому

населению; в нем дается определение безработного и

подходящей работы. Так, в соответствии ст. 2 Закона Ук-

раины ЫО занятости населенияы безработными призна-

ются трудоспособные граждане трудоспособного возрас-

та, которые из-за отсутствия работы не имеют заработ-

ка или других предусмотренных законодательством

доходов и зарегистрированы в государственной служ-

бе занятости в качестве ищущих работу, готовы и спо-

собны приступить к подходящей работе.

 

В случае невозможности предоставить подходящую

работу, безработному может быть предложено пройти

профессиональную переподготовку или повысить свою

квалификацию. Не могут быть признаны безработны-

ми граждане:

 

а) в возрасте до 16 лет, за исключением тех, которые

работали и были высвобождены в связи с изменениями

в организации производства и труда, реорганизацией, пе-

репрофилированием и ликвидацией предприятия, учре-

ждения и организации или сокращением численности

 

(Штата);

 

б) впервые ищущие работу, не имеющие профессии

 

(специальности), в том числе выпускники общеобразо-

, вательных школ, в случае отказа их от прохождения про-

фессиональной подготовки или от оплачиваемой рабо-

ты, включая работу временного характера, которая не

требует профессиональной подготовки;

 

в) отказавшиеся от двух предложений подходящей ра-

боты с момента регистрации их в службе занятости в каче-

 

74       .   ,

 

стве лиц, ищущих работу (В практике известны случаи

направления на работу лиц на предприятия, которые на

протяжении многих месяцев не работают, а поэтому на

таких предприятиях не платят заработную плату. Отказ

от такого предложения следует считать законным.);

 

г) имеющие право на пенсию в соответствии с зако-

нодательством Украины.

 

При отсутствии подходящей работы решение о пре-

доставлении гражданам статуса безработных принима- '

ется государственной службой занятости по их личным

заявлениям с восьмого дня после регистрации в цен-

тре занятости по месту жительства в качестве ищущих

работу. Регистрация граждан проводится при предъ-

явлении паспорта и трудовой книжки, а при необходи-

мости З военного билета, документа об образовании

 

или документов, их заменяющих.

 

Закон Украины ЫО занятости населенияы также за-

крепляет основные принципы государственной полити-

ки занятости, государственные гарантии в сфере заня-

тости, право граждан на трудоустройство как в Украи-

не, так и за ее пределами, порядок принятия программ

занятости населения, правовой статус Государственной

службы занятости и Государственного фонда содейст-

вия занятости, порядок организации оплачиваемых об-

щественных работ, устанавливает перечень гарантий и

 

компенсаций при потере работы.

 

Кроме Закона Украины ЫО занятости населенияы,

правовое регулирование занятости осуществляется:

 

1) другими законами Украины (например. Закон Ук-

раины ЫО местном самоуправленииы. Закон Украины

ЫО содействии социальному становлению и развитию

молодежи в Украинеы, Закон Украины ЫО статусе вете-

ранов войны, гарантиях их социальной защитыы и др.);

 

2) Указами Президента Украины (например. Указ

Президента Украины от 19 июня 1993 г. № 221/93

ЫО национальной программе общественных работы; Указ

Президента Украины от 17 октября 1997 г. № 1153/97

'ЫМеры по улучшению положения детей-сирот и детей,

которые остались без опеки родителейы и др.);

 

3) Постановлениями Кабинета Министров Украины

(например. Постановление Кабинета Министров Украи-

 

75

 

ны от 31 декабря 1993 № 1090 ЫПоложение об органи-

зации работы по содействию занятости населения в ус-

ловиях массового высвобождения работниковы. Поста-

новлениями Кабинета Министров Украины от 24 ию-

ня 1991 г. № 47 ЫПоложение о государственном фонде

содействия занятостиы и многие др.);

 

4) Приказами и распоряжениями Министерства труда

и социальной политики Украины и других Мини-

стерств и ведомств (например, приказ Министерства тру-

да и социальной политики Украины от 28 сентября 1998

ЫИнструкция о порядке выплаты гражданам матери-

альной помощи в период профессиональной подготовки,

переподготовки и повышения квалификации по направ-

лению государственной службы занятостиы и др.);

 

5) Международными договорами и соглашениями

(например, договор между Правительством Украины и

Правительством Литовской Республики ЫО взаимном

трудоустройстве гражданы, договор между Правитель-

ством Украины и Правительством Словацкой Респуб-

лики ЫО взаимном трудоустройстве гражданы и др.).

 

^ Как осуществляется трудоустройство

иностранных граждан в Украине?

 

Правовой статус иностранцев и лиц без гражданст-

ва в Украине, их основные права, свободы и обязанно-

сти, в том числе и порядок их трудоустройства, закре-

плены в Законе Украины от 4 февраля 1994 г. ЫО пра-

вовом статусе иностранцевы. В соответствии со ст. 8

этого Закона иностранцы имеют равные с гражданами

Украины права и обязанности в трудовых отношени-

ях, если иное не предусмотрено законодательством Ук-

раины или международными договорами Украины.

Иностранцы, которые постоянно проживают в Украи-

не, имеют право работать на предприятиях, в учрежде-

ниях, и организациях или заниматься иной трудовой

деятельностью на основаниях и в соответствии с поряд-

ком, установленных для граждан Украины.

 

Иностранцы, которые прибыли в Украину для тру-

доустройства на определенный срок, могут занимать-

ся трудовой деятельностью на основании полученно-

 

76

 

го разрешения на трудоустройство. Законом Украи-

ны ЫО внесении изменений в некоторые законодатель-

ные актыы от 8 июня 2000 года (Праця і зарплата, № 26,

июнь 2000 г.) часть третья ст. 8 Закона Украины ЫО пра-

вовом статусе иностранцевы (Ведомости Верховной Ра-

ды Украины, 1994 г., № 23, ст. 161) дополнена предло-

жением: ЫТрудоустройство в Украине иностранцев, на-

нятых инвестором в пределах должностей (специаль-

ностей), определяется соглашением о распределении

продукции, осуществляется без получения разрешения

на трудоустройствоы.

 

Иностранцы не могут назначаться на отдельные

должности или заниматься определенной трудовой дея-

тельностью, если в соответствии с законодательством

Украины назначение на эти должности или занятие

такой деятельностью связано с принадлежностью к

гражданству Украины. Так, в соответствии со ст. 46

Закона Украины ЫО прокуратуреы прокурорами и сле-

дователями могут быть назначены граждане Украины,

ст- 8 Закона Украины ЫО государственной исполни-

тельной службеы устанавливает, что государственными

исполнителями могут быть только граждане Украины. '

 

Условия и порядок оформления иностранным граж-

данам (а также лицам без гражданства) разрешений на

трудоустройство в Украине установлены постановлени-

ем Кабинета Министров Украины № 2028 от 1 ноября

1999 г., которым утвержден ЫПорядок оформления ино-

странным гражданам или лицам без гражданства раз-

решения на трудоустройство в Украинеы (Урядовий

кур'єр № 230 от 08.12.1999 р.).

 

Разрешение на трудоустройство оформляется ино-

странному гражданину (или лицу без гражданства), ко-

торые имеет намерение заниматься в Украине трудовой

деятельностью, если в государстве (регионе) отсутству-

ют работники, или если есть достаточные обоснования

для использования труда иностранных граждан, если

иное не предусмотрено международными договорами

Украины.

 

Разрешение на трудоустройство оформляется и выда-

ется Государственным центром занятости Министерст-

ва труда и социальной политики для работы на указан-

 

Е 77

 

ном предприятии, в учреждении, организации на опре-

деленной должности (по определенной специальности).

 

Разрешение на трудоустройство не требуется в сле-

дующих случаях: иностранный гражданин имеет вид на

жительство в Украине; иностранный гражданин при-

обрел статус беженца в соответствии с законодательст-

вом Украины; представители зарубежного морского

(речного) флота и зарубежных авиакомпаний, которые

обслуживают эти организации на территории Украи-

ны; работники зарубежных средств массовой информа-

ции аккредитованы для работы в Украине; артистам

и работникам искусства для работы в Украине по спе-

циальности; руководителям легализованных в Украине

представительств иностранных субъектов хозяйствен-

ной деятельности.

 

>- Что понимается под трудовым

 

договором и каково его содержание?

 

Одной из основных форм реализации конституцион-

ного права граждан на труд является трудовой договор.

Заключая его, граждане определяют свое правовое поло-

жение на конкретном предприятии, в организации, уч-

реждении или у физического лица (у конкретного ра-

ботодателя), вступают с ним в трудовые отношения в ка-

честве работника.

 

В науке трудового права трудовой договор рассматри-

вается в различных аспектах, а именно: 1) как юридиче-

ский факт, который является главным основанием воз-

никновения трудовых правоотношений и существования

его во времени, а также служащий предпосылкой для воз-

никновения и существования других правоотношений,

тесно связанных с трудовыми; 2) как основной институт

трудового права, т. е. система правовых норм, регулирую-

щих прием на работу (заключение трудового договора),

переводы на другую работу (изменение условий трудо-

вого договора) и прекращение трудового договора.

 

Трудовой договор является центральным институтом

трудового права, и его определение дается законодате-

лем непосредственно в тексте закона. В соответствии

 

78

 

с ч. 1 ст. 21 КЗоТ Украины трудовой договор З это со-

глашение между работником и собственником пред-

приятия, учреждения, организации или уполномочен-

ным им органом или физическим лицом, по которо-

му работник обязуется выполнять работу, определенную

настоящим соглашением, с подчинением внутренне-

му трудовому распорядку, а собственник предприятия,

учреждения, организации или уполномоченный им ор-

ган или физическое лицо обязуется выплачивать работ-

нику заработную плату и обеспечивать условия труда,

необходимые для выполнения работы, предусмотренные

законодательством о труде, коллективным договором

и соглашением сторон.

 

Содержанием Трудового договора является совокуп-

ность условий, устанавливающих взаимные права и обя-

занности его сторон. (Каждая сторона трудового дого-

вора имеет свои субъективные права и обязанности, оп-

ределяемые трудовым договором и трудовым законо-

дательством). Эти условия подразделяются на условия,

которые устанавливаются соглашением сторон, и усло-

вия, устанавливаемые нормативными актами о труде.

 

Условия, устанавливаемые соглашением сторон, де-

лятся на основные (необходимые) и дополнительные

(факультативные).

 

Необходимыми являются условия, которые обязатель-

но должны содержаться в любом трудовом договоре и

при отсутствии договоренности по которым трудовой до-

говор ае считается заключенным. К ним относятся:

 

З условие о месте работы;

 

З условие о трудовой функции, которую будет вы-

полнять работник, то есть исполнять обязанности по оп-

ределенной профессии, специальности, квалификации,

должности;

 

З условие об оплате труда работника;

 

З условие о времени начала работы.

 

Трудовой договор считается заключенным только по-

сле достижения согласия пй всем указанным условиям.

 

Дополнительные (факультативные) условия трудово-

го договора не влияют на сам факт его заключения, они

могут и не включаться в содержание трудового дого-

 

79

 

вора. Но, будучи включенными в содержание трудово-

го договора, они становятся обязательными к исполне-

нию сторонами. К ним, например, относятся: условие об

испытании при приеме на работу, о работе с неполным

рабочим днем, о сроке действия договора, о совмещении

профессий (работ), условия по социально-бытовым во-

просам (о Предоставлении места в детском саду, о предо-

ставлении служебного жилья), о неразглашении коммер-

ческой тайны и другие.

 

Условия, устанавливаемые нормативными актами о

труде, обязательны к соблюдению и не могут изменять-

ся соглашением сторон. Сам факт заключения трудо-

вого договора обязывает стороны соблюдать нормы о про-

должительности рабочего времени и отпуска, об охране

труда, дисциплинарной и материальной ответственности

и другие обязательные условия, предусмотренные тру-

довым законодательством.

 

Все эти условия подразделяются на два вида. Первые

устанавливаются централизованными нормативными ак-

тами и не могут изменяться сторонами ни по взаимно-

му соглашению, ни в одностороннем порядке. Всякое

соглашение об изменении этих условий является неза-

конным и должно признаваться недействительным. Вто-

рые З это условия, устанавливаемые локальными нор-

мативными актами.

 

При определении условий трудового договора сле-

дует руководствоваться ст. 9 КЗоТ Украины, закрепляю-

щей правило, в соответствии с которым условия дого-

воров о труде, ухудшающие положение работников по

сравнению с законодательством Украины о труде, яв-

ляются недействительными.

 

^ Кто является сторонами трудового

договора?

 

Сторонами трудового договора являются: работник

и собственник (или уполномоченный им орган). Сто-

роны трудового договора обладают трудовой правосубъ-

ектностыо, то есть обладают субъективными правами

и несут юридические обязанности. Одной стороной все-

гда является гражданин, поступивший на работу в ка-

 

 

честве работника. Из содержания конвенций Между-

народной организации труда № 10, № 59, № 60 и № 138

(которые регламентируют минимальный возраст для

приема на работу), а также из содержания ст. 188 КЗоТ

Украины вытекает, что заключать трудовой договор

имеют право граждане, достигшие возраста 16 лет. В

исключительных случаях, с согласия одного из роди-

телей (или лица, его заменяющего), на работу могут при-

ниматься лица, достигшие 15 лет. Статья 7 Конвенции

МОТ ЫО минимальном возрасте для приема на работуы,

а также часть 3 ст. 188 КЗоТ Украины допускают при-

ем на работу лиц, достигших 14 лет, при наличии сле-

дующих условий:

 

З эти лица должны быть учащимися общеобразо-

вательных школ или иных учебных заведений соответ-

ствующей классификации;

 

З выполняемая работа должна быть легкой и не

причинять вреда здоровью или развитию;

 

З работа не должна наносить ущерба посещаемости

учебного заведения, нарушать учебный процесс и вы-

полнятся в свободное от учебы время;

 

З должно быть получено согласие одного из роди-

телей или лица, его заменяющего.

 

Другой стороной трудового договора выступает соб-

ственник предприятия, организации, учреждения (или

уполномоченный им орган) или физическое лицо. По

мнению В.И. Прокопенко, (Прокопенко В.І. Трудове

право України, с.95 и др.) в качестве работодателя как

стороны трудового договора выступает конкретное

предприятие, организация, учреждение.

 

Трудовой договор может быть заключен на любом

предприятии, независимо от формы собственности

(ст. 2 Закона Украины ЫО собственностиы), вида пред-

приятия (ст. 2 Закона Украины ЫО предприятиях в Ук-

раинеы) организационно-правовой формы хозяйствен-

ной'деятельности (Закон Украины ЫО хозяйственных

обществахы).' Трудовой договор также может заклю-

чаться с государственными, общественными, благотво-

рительными и другими учреждениями и организация-

ми, которые легализованы в соответствии с действую-

щим законодательством Украины. Так, например,

 

стороной Трудового договора может выступать религи-

озная организация. На граждан, которые работают по

трудовому договору в таких организацияхы распростра-

няется законодательство о труде наравне с работника-

ми государственных и общественных предприятий, ор-

ганизаций и учреждений (ст. 26 Закона Украины * О

свободе совести и религиозных организацияхы),

 

Стороной трудового договора в качестве работодате-

ля может выступать и физическое лицо. К физическим

лицам в данном случае относятся субъекты предпри-

нимательской деятельности без образования юридиче-

ского лица (с правом найма работников на основании

ст. 9 Закона Украины ЫО предпринимательствеы), ад-

вокаты (которые имеют право принимать на работу по-

мощников ст. 8 Закона Украины ЫОб адвокатуреы), ча-

стные нотариусы (ст. 24 Закона Украины *0 нотариа-

теы), фермеры (ст. 23 Закона Украины ЫО сельскохо-

зяйственном (фермерском) хозяйствеы) и другие

физические лица. Граждане имеют право заключать

трудовые договоры с работниками для выполнения

функций домработницы, охранника, водителя и других,

не запрещенных действующим законодательством Ук-

раины видов работ.

 

>- В каком порядке осуществляется

 

прием на работу?                      ,

 

Порядок приема на работу й процедура оформления

трудовых отношений определяется трудовым законо-

дательством. В соответствии с Конституцией Украины

какое бы то ни было прямое или косвенное ограниче-

ние прав либо установление прямых или косвенных

преимуществ при заключении, изменении и прекраще-

нии трудового договора, в зависимости от происхожде-

ния, социального или имущественного положения, ра-

совой и национальной принадлежности, пола, языка, по-

литических взглядов, религиозных убеждений, членства

в профессиональном союзе либо ином объединении

граждан, рода и характера занятий, места жительства,

не допускается.

 

82

 

Трудовой договор может быть заключен как в устной,

так и в письменной форме по усмотрению сторон.

 

Закон не устанавливает обязательной письменной

формы, за исключением некоторых случаев, а именно;

 

при организованном наборе работников; при заключе-

нии трудового договора о работе в районах с особыми

природными географическими и геологическими усло-

виями и условиями повышенного риска для здоровья;

 

при заключении контракта; в случаях, когда работник

настаивает на заключении трудового договора в письмен-

ной форме; при заключении трудового договора с несо-

вершеннолетним; при заключении трудового договора

с физическим лицом; а также в других случаях, преду-

смотренных законодательством Украины о труде.

 

При заключении трудового договора гражданин обя-

зан предъявить паспорт или другой документ, удосто-

веряющий личность, трудовую книжку, а в случаях пре-

дусмотренных законодательством, также документ об

образовании (специальности, квалификации) о состоя-

нии здоровья и другие документы. Так, например, ст.

22 Закона Украины от 4 июня 1991 г. ЫОб арбитраж-

ном судеы и ст. 7 ст. 22 Закона Украины от 15 декаб-

ря 1992 г. ЫО статусе судейы предъявляют следующие

требования к работникам, которые намерены стать судь-

ями, наличие высшего юридического образования, дос-

тижения возраста З 25 лет, а также определенный стаж

 

работы по специальности.

 

Прием на работу оформляется приказом или рас-

поряжением собственника или уполномоченного им

органа о зачислении работника на работу. В приказе

(распоряжении) должно быть указано точное наимено-

вание работы (должности), на которую принят работник,

в соответствии с классификатором профессий и штат-

ным расписанием.

 

Фактическое допущение к работе считается заклю-

чением трудового договора, независимо от того, был ли

прием на работу оформлен надлежащим образом.

 

В некоторых, предусмотренных законодательством

случаях, трудовые отношения оформляются при помо-

щи конкурса. Так, например, стст. 15, 22 Закона Украи-

ны ЫО государственной службеы устанавливают, что при-

 

83

 

ем на государственную службу на должности треть-

ей З седьмой категорий осуществляется на конкурс'

ной основе. Поэтому Кабинет Министров Украины по-

становлением от 4 октября 1995 г. № 782 утвердил По-

ложение о порядке проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственных служащих.

 

Как правило, руководитель предприятия, учрежде-

ния, организации самостоятельно осуществляет под-'

бор и прием работников, однако в определенных слу-

чаях требуется процедура согласования. Так, в соответ-

ствии с постановлением Кабинета Министров Украи-

ны от 29 июля 1999 г. № 1374 утвержден Порядок

назначения на должности и увольнения с должностей

руководителей управлений, отделов, других структур-

ных подразделений местных государственных админи-

страций, на основании которого руководители управле-

ний, отделов, других структурных подразделений обла-

стных, Киевской и Севастопольской городских государ-

ственных администраций назначаются на должности

и увольняются с должностей главами государственных

администраций по согласованию с соответствующими

министерствами и другими центральными органами

исполнительной власти.

 

5^ Что следует понимать под

необоснованным отказом

в приеме на работу?

 

Статьей 22 КЗоТ Украины запрещается необоснован-

ный отказ в приеме на работу.

 

Однако ни в кодексе, ни в других нормативных ак-

тах нет его определения, хотя предложения о законо-

дательном закреплении понятия необоснованного от-

каза высказывались неоднократно.

 

В литературе по трудовому праву с учетом практи-

ки выработано следующее представление о необосно-

ванном отказе в приеме на работу: во-первых, это не-

законный отказ, то есть такой, -причины которого отно-

сятся к числу запрещенных законодательством; во-вто-

рых, не относящийся к профессиональным и деловым

 

84

 

качествам поступающего на работу; в-третьих, немоти-

вированный, т.е. отказ без указания каких-либо моти-

вов (в том числе и законных).

 

Незаконным следует считать отказ в приеме на ра-

боту по мотивам беременности или наличия грудного

ребенка. Уголовным кодексом такое действие рассмат-

ривается как преступление (ст. 134 УК Украины). Не-

законным будет и отказ, связанный с нарушением

принципа равенства людей, провозглашенного в ст.2 Все-

общей декларации прав человека1 и закрепленного в

ст.21 Конституции Украины. Он реализован в ч.2 ст.22

КЗоТ Украины: какое бы то ни было прямое или кос-

венное ограничение прав либо установление прямых или

косвенных преимуществ при заключении, изменении и

прекращении трудового договора в зависимости от про-

исхождения, социального и имущественного положения,

расовой и национальной принадлежности, пола, языка,,

политических взглядов, религиозных убеждений, член-

ства в профессиональном союзе либо ином объединении

граждан, рода и характера занятий, места жительства не

допускается. Конвенция о дискриминации в области

труда и занятий .№111 МОТ 1958 года, которая устанав-

ливает запрет дискриминации в области труда и заня-

тий фактически по этим же признакам, дополнитель-

но указывает иностранное происхождение2.

 

Особенности регулирования труда, вызванные особы-

ми природными географическими и геологическими

условиями, условиями повышенного риска для здоро-

вья, временных и сезонных работников и др. устанав-

ливаются законодательством (ст. 7 КЗоТ). Например, в

соответствии со ст. 190 КЗоТ запрещается применение

труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых рабо-

тах и на работах с вредными или опасными условия-

ми труда, а также на подземных работах. Перечень тя-

желых работ и работ с опасными и вредными условия-

 

' Международная защита прав и свобод человека: Сборник

документов.З М.: Юрид. лит.З 1990.З С. 15.

 

2 Конвенции и рекомендации, принятые Международной

Конференцией труда. Том П.: Международное Бюро Труда, Же-

нева.З 1991.З С. 1262.

 

85

 

ми труда, на которых запрещается использование тру-

да несовершеннолетних, утвержден приказом Минздра-

ва Украины от 31.03.1994.г. .№46. Аналогичный запрет

содержится в статье 174 КЗоТ в отношении женщин.

Следовательно, отказ со ссылкой на эти и аналогичные

нормы законодательства следует считать обоснованным.

 

Не может служить в качестве основания отказа в

приеме на работу достижение пенсионного возраста (ст.

11 Закона ЫОб основных принципах социальной защи-

ты ветеранов труда и других граждан преклонного воз-

раста в Украинеы от 16.12.1993 г.).

 

В ст.18 Закона ЫО предотвращении заболевания син-

дромом приобретенного иммунодефицита (СПИД) и со-

циальной защите населенияы от 12.12.1991 г. установ-

лен запрет ущемления прав граждан на основании то-

го, что они являются ВИЧ-инфицированными или боль-

ными СПИДом.

 

Не может быть отказано в приеме на работу лицам,

с которыми собственник обязан заключить трудовой до-

говор (они указаны в ч. 2 ст. 232 КЗоТ Украины):

 

работникам, приглашенным в порядке перевода с

другого предприятия, учреждения, организации (ч.5 ст.

24 КЗоТ);

 

молодым специалистам, окончившим высшее учеб-

ное заведение и в установленном порядке направлен-

ным на работу на данное предприятие;

 

беременным женщинам, женщинам, имеющим де-

тей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а оди-

ноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14

лет (отказ в приеме на работу по мотивам беременно-

сти или наличия грудного ребенка является преступ-

лением, предусмотренным ст. 134 УК Украины);

 

выборным работникам по истечении срока полно-

мочий;

 

работникам, которым предоставлено право возврат-

ного приема на работу. Такое право в течение 1 года

имеют работники, уволенные по п.1, ст.40 КЗоТ, если

на их предприятии производится прием на работу ра-

ботников аналогичной квалификации (ст. 421 КЗоТ);

 

86

 

Другим Яйцам, с которыми собственник или упол-

номоченный им орган в соответствии с действующим

законодательством обязан заключить трудовой договор.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Украины в

п. 6 постановления от 06.11.1992 года ЫО практике рас-

смотрения судами трудовых споровы, к таким лицам

относятся инвалиды и несовершеннолетние, направлен-

ные на работу в счет брони; лица, которые были уволе-

ны в связи с направлением на работу за границу, при-

зывом на срочную или альтернативную службу и воз-

вратились после окончания этой работы или службы.

Так, в соответствии со ст. 8 Закона ЫО социальной и пра-

вовой защите военнослужащих и членов их семейы от

20.12.1991 г. за военнослужащими срочной службы, ко-

торые до призыва работали на предприятиях, в учреж-

дениях, организациях независимо от формы собствен-

ности и хозяйствования, сохраняется при увольнении

с военной службы право на трудоустройство их в трех-

месячный срок на то же предприятие или предприятие-

правопреемник на должность не ниже той, которую они

занимали до призыва на военную службу.

 

В соответствии с ч.1 ст. 32 Закона ЫО статусе народ-

ного депутатаы от 17.11.1992 г. народному депутату по-

сле окончания срока его полномочий, а также в случае

досрочного их прекращения по личному заявлению

предоставляется предыдущая работа (должность).

 

Нельзя признать обоснованным отказ и работнику,

уволенному с предыдущего места работы за нарушение

трудовой дисциплины, поскольку такой отказ не преду-

смотрен законодательством. Трудовая книжка, в кото-

рой содержится запись об увольнении за дисциплинар-

ные проступки (п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п.1 ст. 41 КЗоТ),

не должна быть для работника Ыволчьим билетомы, по

которому нельзя устроиться на другую работу.

 

С другой стороны, обоснованным следует считать от-

каз в приеме на работу, который связан:

 

с отсутствием вакансий (свободных мест) на пред-

приятии, в учреждении, организации;

 

с отсутствием у претендента качеств, необходимых

для выполнения работы (профессия, образование, ква-

лификация, опыт работы и др.);

 

87

 

с прямыми ограничениями, установленными в нор-

мативных актах.

 

Соответствие по профессиональным качествам в

первую очередь определяется в ходе так называемой до-

кументально-ознакомительной процедуры, когда изуча-

ются представленные поступающим на работу: трудо-

вая книжка, документы об образовании, полученной ква-

лификации (диплом, аттестат, удостоверение и т.д.) и, в

случае необходимости, испытания. Если в ходе этой про-

цедуры будет установлено, что поступающий соответст-

вует требованиям, предъявляемым для выполнения этой

работы, отказать ему в приеме на работу в связи с его

нежеланием пройти испытание нельзя. Поскольку ис-

пытание устанавливается с целью проверки соответст-

вия работника поручаемой работе и это соответствие уже

подтверждено представленными документами, посколь-

ку оно является не обязательным, а факультативным ус-

ловием трудового договора (ч.1 ст.26 КЗоТ оно Ыможет

бытьы установлено) и устанавливается соглашением сто-

рон, то отсутствие согласия работника означает невоз-

можность его включения в трудовой договор.

 

Порядок организации и проведения предваритель-

ных (при приеме на работу) медицинских осмотров, а

также Перечень профессий, работники которых подле-

жат медицинскому осмотру, утверждены приказом

Минздрава Украины от 31.03.1994 г.№45. Если в ре-

зультате медицинского освидетельствования будет вы-

явлено несоответствие, то отказ в приеме на работу ста-

новится не правом, а обязанностью работодателя. В со-

ответствии с ч.б ст.24 КЗоТ запрещается заключение

трудового договора с гражданином, которому, согласно

медицинскому заключению, предложенная работа про-

тивопоказана по состоянию здоровья.

 

Прямые ограничения, установленные в законодатель-

стве, это прежде всего ограничения, связанные с возрас-

том. В ст. 188 КЗоТ указан минимальный возраст, с ко-

торого допускается прием на работу З 16 лет (в исклю-

чительных случаях, с согласия родителей З с 15 лет, а

учащихся в свободное от учебы время З с 14 лет).

 

88

 

Статье,й 251 КЗоТ предусмотрено, что собственник

вправе устанавливать ограничения относительно совме-

стной службы близких родственников или свояков (ро- ^

дителей, супругов, братьев, сестер, детей, а также роди-

телей, братьев, сестер и детей супругов), если в связи с

исполнением трудовых обязанностей они непосредст-

венно подчинены или подконтрольны друг другу. На

предприятиях государственной формы собственности

такой запрет установлен действующим постановлени-

ем СНК УССР от 04.06.1933 г. ЫО совмещении долж-

ностей и службы родственников в учреждениях, пред-

приятиях и организациях обобществленного сектораы.

 

Ограничения на занятие определенной должности

или Определенной деятельностью могут быть установ-

лены судом в качестве наказания за совершенное пре-

ступление (п.5 ч.1 с.23 УК). В ст. 2 Закона Украины

ЫО предпринимательствеы и в ст. 23 Закона Украины

ЫО хозяйственных обществахы предусмотрено, что ли-

ца, имеющие непогашенную судимость за кражи, взя-

точничество и другие корыстные преступления, не мо-

гут занимать в предпринимательских структурах и хо-

зяйственных обществах руководящие должности и

должности, связанные с материальной ответственно-

стью. В соответствии с ч.1 ст. 3 Закона ЫО нотариатеы

не может быть нотариусом лицо, имеющее судимость.

Такие ограничения могут устанавливаться и другими

законами Украины.

 

^- Как осуществляется испытание при

приеме на работу?

 

Испытание с целью проверки соответствия работни-

ка поручаемой работе может быть установлено только

при приеме на работу, причем не по усмотрению собст-

венника, а соглашением сторон (ст.26 КЗоТ). Если ра-

ботник представит документы, свидетельствующие о его

способности выполнять работу на надлежащем уровне

(трудовую книжку с записью о выполнении данной или

аналогичной работы на предыдущем предприятии, в

которой могут содержаться сведения, о поощрениях,

 

89

 

награждениях; документы, подтверждающие соответст-

вующую квалификацию, диплом, аттестат, удостоверение

о присвоении соответствующей квалификации и др.),

собственник предприятия не может отказать ему в прие-

ме на работу по мотиву несогласия работника пройти ис-

пытание. Условие об испытании должно быть отраже-

но в приказе (распоряжении) о принятии на работу; в

противном случае работник считается принятым без

испытания. Нельзя устанавливать испытание после

приема на работу, при переводе или перемещении ра-

ботника, даже если он против этого не возражает.

 

В период испытания на работника полностью рас-

пространяется законодательство о труде.

 

Законодательством о труде установлен круг лиц, для

которых испытание не может быть установлено. К ним

относятся: лица, не достигшие восемнадцати лет; мо-

лодые рабочие по окончании профессиональных учеб-

но-воспитательных учреждений; молодые специалисты

по окончании высших учебных заведений; лица, уво-

ленные в запас с военной или альтернативной службы;

 

инвалиды, направленные на работу в соответствии с ре-

комендацией медико-социальной экспертизы; времен-

ные и сезонные работники. Испытание не устанавли-

вается также при приеме на работу в другую местность

и при переводе на работу на другое предприятие, в уч-

реждение, организацию, а также в других случаях, ес-

ли это предусмотрено законодательством.

 

Срок испытания при приеме на работу, если иное не

установлено законодательством Украины, не может

превышать трех месяцев, а по согласованию с соответ-

ствующей профсоюзной организацией З шести меся-

цев (ч.1 ст.27 КЗоТ). В соответствии со ст. 18 Закона

Украины ЫО государственной службеы, а также ст. 153

Таможенного Кодекса Украины при принятии на го-

сударственную службу может устанавливаться испы-

тание сроком до шести месяцев. На основании ст. 15

Закона ЫО государственной налоговой службе в Украи-

неы испытательный срок может устанавливаться от

щести месяцев до одного года.

 

Срок испытания при приеме на работу рабочих не

может превышать одного месяца.

 

90

 

Срок испытания может быть продлен на количест-

во дней, на протяжении которых работник отсутство-

вал на работе в связи с временной нетрудоспособностью

или по другим уважительным причинам (ст.27 КЗоТ).

 

Если срок испытания истек, а работник продолжает

работать, он считается выдержавшим испытание, и даль-

нейшее его увольнение возможно на общих основани-

ях, предусмотренных трудовым законодательством. Если

на протяжении испытания будет выявлено несоответст-

вие работника порученной работе, собственник до исте-

чения его срока вправе (но не обязан) уволить его с фор-

мулировкой Ыуволен как не выдержавший испытание,

ст.28 КЗоТ Украиныы без согласия профсоюзного орга-

на, без предупреждения за какой-либо срок и без выпла-

ты выходного пособия. В приказе об увольнении долж-

ны быть указаны причины, по которым работник счи-

тается не выдержавшим испытание.

 

>- На какой срок может быть заключен

трудовой договор?

 

Статья 23 КЗоТ Украины определяет, что трудовой до-

говор может быть заключен на: 1) неопределенный

срок; 2) на определенный срок, установленный по согла-

сованию сторон; 3) на время выполнения определенной

работы.

 

Большинство трудовых договоров заключаются на не-

определенный срок, то есть стороны заранее не огова-

ривают время действия трудового договора, и в прика-

зе о зачислении работника этот момент не находит от-

ражения.

 

Часть 2 ст. 23 предусматривает, что срочный трудо-

вой договор заключается в случаях, когда трудовые от-

ношения не могут быть установлены на неопределен-

ный срок с учетом характера последующей работы, или

условий ее выполнения, или интересов работника и в

иных случаях, предусмотренных законодательными ак-

тами.

 

Таким образом, если предстоящая работа носит по-

стоянный характер, должность является вакантной, то

 

91

 

трудовой договор должен заключаться на неопределен-

ный срок. (Так, например, учитель музыки К. был

принят на вакантную должность в среднюю школу на

срок три месяца, по истечении которого был уволены

хотя сам он имел желание продолжить трудовые Пра-

воотношения. В данном случае, в момент заключения

трудового договора, были нарушены права К., посколь-

ку должность была вакантной, а работа учителя носит

постоянный характер. Поэтому с вышеуказанным гра-

жданином трудовой договор должен был быть заклю-

чен на неопределенный срок).                  ^

 

Трудовой договор на определенный срок заключает-

ся в первую очередь в тех случаях, если об этом прямо

указано в законе, например, ст. 16 Закона Украины ЫО

предприятиях в Украинеы.

 

Договор на время выполнения определенной работы

ограничен во времени характером и объемом работы. На-

пример, трудовой договор о сезонной работе, трудовой до-

говор для определенной работы, которая по своему харак-

теру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

 

В некоторых случаях законодательство Украины за-

прещает заключать трудовой договор на определенный

срок. Так, например, в соответствии с Положением о ре-

жимно-секретных органах в министерствах, ведомствах,

Правительстве Автономной Республики Крым, местных

органах государственной исполнительной власти, испол-

комах Советов, на предприятиях, в учреждениях и орга-

низациях (утвержденного постановлением Кабинета

Министров Украины от 4 августа 1995 г. № 609) запре-

щается принимать временных работников в режимно-

секретные органы.

 

>ы Какие особенности имеет трудовой.

договор, заключенный с сезонными

работниками?

 

Трудовой договор с сезонными работниками З это.

договор, который заключается с работниками на опре-

деленный период (сезон) и для выполнения определен-

 

\

 

92

 

ного вида работ по перечню, который устанавливается

Кабинетом Министров Украины.

 

Сезонными считаются работы, которые вследствие

Природных или климатических условий выполняются

не целый год, а на протяжении определенного перио-

да (сезона), который не превышает шести месяцев.

 

На работников, занятых на сезонных работах, распро-

страняется законодательство о труде, особенности рабо-

ты сезонных работников устанавливаются Указом Пре-

зидиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974

года .№ 310 ЫОб условиях труда рабочих и служащих, за-

нятых на сезонных работахы.

 

Лица, которые принимаются на сезонные работы,

должны быть предупреждены об этом при заключении

трудового договора. В приказе (распоряжении) о прие-

ме на работу должно быть отмечено, что данный работ-

ник принимается на сезонную работу.

 

Трудовой договор, заключенный с сезонными работ-

никами, имеет следующие особенности:

 

З не может заключаться на срок, который превы-

шает продолжительность сезона, не может превышать

более шести месяцев;

 

З данный вид работ должен быть включен в специ-

альный перечень;

 

З сезонным работникам при приеме на работу не

устанавливается испытательный срок;

 

З работники, занятые на сезонных работах, имеют

право расторгнуть трудовой договор, предупредив соб-

ственника или уполномоченный им орган в письмен-

ной форме за три дня;

 

З могут быть дополнительные основания расторже-

ния, по сравнению с основаниями, перечисленными в

КЗоТ Украины, трудового договора с сезонными работ-

никами, по инициативе собственника или уполномочен-

ного им органа (в случае приостановления работ на

предприятии, в учреждении, организации на срок бо-

лее двух недель по причинам производственного ха-

рактера или сокращения объема работ, в случае непо-

явления на работе вследствие временной нетрудоспо-

собности более одного месяца).

 

93

 

>- Какие особенности имеет трудовой

договор с временными работниками?

 

Временными работниками считаются работники, при-

нятые на срок до двух месяцев, а для замещения вре-

менно отсутствующего работника (за которым сохраня-

ется место работы, должность) З на срок до четырех ме-

сяцев.

 

На временных работников распространяется законо-

дательство о труде, особенности их работы устанавли-

ваются Указом Президиума Верховного Совета СССР

от 24 сентября 1974 года № 311 ЫОб условиях труда вре-

менных рабочих и служащихы.

 

В приказе (распоряжении) о приеме на работу указы-

вается срок, на который принимается данный работник.

 

Особенности трудового договора с временными ра-

ботниками:

 

З временным работникам при приеме на работу не

устанавливается испытательный срок;

 

З особые условия расторжения такого трудового до-

говора по инициативе работника (должен предупредить

собственника или уполномоченный им орган в пись-

менной форме за три дня);

 

З дополнительные основания расторжения, по срав-

нению с основаниями перечисленными в КЗоТ Украи-

ны, по инициативе, собственника или уполномоченно-

го им органа (в случае приостановления работ на пред-

приятии, в учреждении, организации на срок более

одной недели по причинам производственного харак-

тера или сокращения объема работ, в случае непоявле-

ния на работе вследствие временной нетрудоспособно-

сти более двух недель подряд).

 

5> Что следует понимать под трудовым

контрактом?

 

Контракт, в соответствии с ч. 3 от. 21 КЗоТ Украи-

ны, является особой формой трудового договора, в кото-

ром срок его действия, права, обязанности и ответствен-

ность сторон (в том числе материальная), условия ма-

 

 

териального обеспечения и организации труда работ-

ника, условия расторжения договора, в том числе дос-

рочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

 

В период переориентации экономики на новые ус-

ловия хозяйствования контракт выступает одний из

важнейших элементов правового механизма привлече-

ния граждан к труду, совершенствования процесса ре-

гулирования трудовых отношений, развитие договор-

ных основ между работником и "собственником (или

уполномоченным им органом).

 

Институт трудового контракта как основание возник-

новения трудовых правоотношений впервые появился

в трудовом законодательстве Украины после принятия

Закона Украины от 20 марта 1991 г. <0 внесении из-

менений и дополнений к Кодексу законов о труде Ук-

раинской ССР при переходе республики к рыночной

экономикеы.

 

Утвердив эти изменения и дополнения, законодатель

отграничил трудовой договор от трудового контракта.

Правовое положение граждан, которые работают по кон-

тракту, отличается от правового статуса работников, ко-

торые исполняют свои трудовые обязанности на осно-

вании трудового договора.

 

Трудовой контракт направлен на обеспечение усло-

вий для выявления инициативы и самостоятельности

работника, учитывая его индивидуальные способности,

профессиональные навыки, повышение взаимной ответ-

ственности .сторон, правовую и социальную защищен-

ность работника.

 

Отличие трудового контракта от трудового договора

проводится по следующим критериям;

 

1) более полная конкретизация взаимных прав и обя-

ванностей сторон трудовых правоотношений;

 

2) контракт заключается только в письменной форме;

 

;   3) сфера действия контракта определяется законом

; (т. е. контракт может быть заключен только в тех слу-

чаях, если это прямо указано в законе);

 

4) в контракте определяются права, обязанности и от-

ветственность сторон, а такясе условия материального

[ обеспечения и условия труда работников;

 

5) в контракте возможно установление дополнитель-

ных оснований прекращения трудовых отношений.

 

6) в "контракте стороны могут предусмотреть возмож-

ность возмещения конкретного морального ущерба.

 

Ї" Что следует понимать под

совместительством?

 

Совместительством считается выполнение работни-

ком, кроме своей основной, другой регулярной оплачи-

ваемой работы на условиях трудового договора в сво-

бодное от основной работы время на том или другом

предприятии, в учреждении, организации или у физи-

ческого лица по найму.

 

Для работы по совместительству согласие собствен-

ника или уполномоченного им органа по месту основ-

ной работы не требуется.

 

Такая новелла в трудовом законодательстве объяс-

няется прежде всего условиями рыночных отношений,

'когда возрастает мобильность рабочей силы, появляет-

ся рынок труда и альтернативные источники доходов.

Распространение вторичной занятости объясняется и

низкой стоимостью рабочей силы, резким снижением

материального уровня работающих. Зарплата не обес-

печивает простого восстановления рабочей силы1. Это

порождает стремление больше работать, чтобы получить

больше заработка для удовлетворения неебходимых

жизненных потребностей. Работа по совместительству

становится обычным явлением, что может негативно

влиять на состояние здоровья работающих, а поэтому их

трудовые права следует надежно защищать.

 

Законодатель в последнее время меняет свое отноше-

ние к совместительству. Вместо всяческих ограничений

совместительства, он принимает нормативные акты, ко-

торые создают большие возможности для работы по со-

вместительству, за исключением случаев, когда оно мо-

 

1 А. Пивовар. Реформа оплати праці: крок вперед чи два кроки

назад? /Праця і зарплата.З 1994.З № 1.З С. 7-8.

 

96

 

жет нарушить интересы отдельных предприятий, при-

чинить ущерб здоровью работающих1.

 

Согласно Положению о работе по совместительству

работников государственных предприятий, учреждений,

организаций от 23 июня 1993 г.2 руководители госу- -

дарственных предприятий, учреждений, организаций,

их заместители, руководители структурных подразде-

лений (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их замес-

тители не имеют права работать по совместительству

(за исключением научной, преподавательской, меди-

цинской и творческой деятельности).

 

Кроме этого нормативного акта, есть и другие зако-

ны, которые запрещают совместительство лицам, выпол-

няющим важные государственные функции. Закон Ук-

раины ЫО прокуратуреы от 5 ноября 1990 года запрещает

совместительство службы в органах прокуратуры с ра-

.ботой на предприятиях, учреждениях и организациях,

а также с любым предпринимательством, за исключе-

нием научной и педагогической деятельности.

 

Согласно ст.5 Закона Украины ЫО статусе судейы,

принятого Верховным Советом Украины 15 декабря

1992 г., судья не может быть народным депутатом, при-

надлежать какой-либо политической партии, входить в

состав органов исполнительной власти, иных государст-

венных органов и предприятий, имеющих цель получе-

ния прибыли, заниматься предпринимательской или

иной деятельностью, кроме преподавательской, научной

или иной оплачиваемой творческой деятельности в

свободное от работы время.

 

Судьям арбитражного суда, согласно Закону Украи-

ны ЫОб арбитражном судеы от 4 июня 1991 г., также за-

прещено работать на государственных, кооперативных

 

1 См. Постановление Кабинета Министров Украины ЫО ра-

боте по совместительству работников государственных предпри-

ятий, учреждений и организацийы от 3 апреля 1993 г. //Урядо-

вий кур'єр.З1993.З№ 54.

 

2 Утверждено Министерством труда Украины, Министер-

ством юстиции Украины, Министерством финансов Украины

28 июня 1993 г. // Урядовий кур'єр. З 1993 р.З .№ 123.

 

97

 

и общественных предприятиях, за исключением педа-

гогической, научно-исследовательской работы.

 

Закон Украины ЫО статусе народного депутата Ук-

раиныы, принятый 21 ноября 1992 г., запрещает заня-

тие иной трудовой деятельностью Председателю Верхов-

ного Совета Украины, его заместителям, председателям

постоянных комиссий Верховного Совета, их заместите-

лям, руководителям иных постоянных органов Верхов-

ного Совета Украины и народным депутатам, работаю-

щим на постоянной работе в Верховном Совете, за ис-

ключением преподавательской и научной работы.

 

Статья 16 Закона Украины ЫО государственной служ-

беы, принятый Верховным Советом Украины 16 декаб-

ря 1993 г., запрещает государственным служащим за-

ниматься предпринимательской деятельностью непо-

средственно или через посредников, быть поверенным

третьих лиц в делах государственного органа, где они ра-

ботают, а также выполнять работу на условиях совмес-

тительства, кроме научной, преподавательской, творче-

ской деятельностью, а также медицинской практикой.

 

Закон Украины ЫО государственной налоговой

службе в Украинеы в редакции от 24 декабря 1993 г.

запрещает должностным лицам государственных на-

логовых инспекций заниматься предпринимательской

деятельностью, а также работать по совместительству.

 

Закон Украины ЫОб альтернативной (невоенной)

службеы от 12 декабря 1991 г. запрещает гражданам, про-

ходящим альтернативную службу, работать по совмес-

тительству и заниматься предпринимательской деятель-

ностыо-

 

Ограничения, касающиеся работы по совместительст-

ву, установлены также для работников аудиторских

служб и таможенных органов.

 

В соответствии с п. 6 Постановления Кабинета Ми-

нистров Украины от 31 августа 1996 г. № 1033 ЫО ме-

рах по привлечению дополнительных поступлений в

бюджет и повышении эффективности расходования бюд-

жетных средств для обеспечения финансирования соци-

альных выплат населению З продолжительность рабо-

ты по совместительству не может превышать 4 часов в

 

98                    .  Е

 

день и полного рабочего дня в выходной день. Общая

продолжительность работы по совместительству на про-

тяжении месяца не должна превышать половины месяч-

ной нормы рабочего времени. Эти ограничения распро-

страняются лишь на работников государственных пред-

приятий, учреждений и организаций. Оплата труда

совместителей производится за фактически выполнен-

ную работу (ст. 102' КзоТ).

 

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в

п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Украи-

ны от 24 декабря 1999 г. ЫО практике применения су-

дами законодательства об оплате трудаы, совместители

имеют право на оплату фактически выполненной ра-

боты и тогда, когда были нарушены установленные для

определенной категории работников ограничения для

работы по совместительству. Такие нарушения при оп-

ределенных условиях могут быть основанием для пре-

кращения трудового договора по совместительству.

 

На практике возникает (вопрос о том, может ли рас-

сматриваться дополнительная работа как совместитель-

ство, если она выполняется не по трудовому договору, а

по гражданско-правовым соглашениям, например по до-

говору подряда, поручения и т.п. На этот вопрос следу-

ет дать отрицательный ответ. И не только потому, что

это прямо предусмотрено Положением, а и потому, что

такая работа, как правило, оплачивается нерегулярно,

выполняется эпизодически с оплатой после ее выполне-

ния по конечным результатам.

 

На совместителей, работающих по трудовым догово-

рам, естественно, распространяется трудовое законода-

тельство, почти все его правовые институты, т.е. общие

правила приема на работу, установления условий труда,

формы и срока трудового договора, регулирования ра-

бочего времени, охраны труда, дисциплинарной и мате-

риальной ответственности, разрешения трудовых споров.

 

Законодательство о труде не только не запрещает по

общему правилу работу по совместительству, а, наоборот,

в некоторых случаях рекомендует отдельные виды работ

выполнять в порядке совместительства. Так, например, со-

гласно ст. 23 Закона Украины ЫОб охране трудаы, при-

 

99

 

нятому Верховным Советом Украины 14 октября 1992

года, на предприятиях производственной сферы с коли-

чеством работающих менее 50 человек, функции служ-

бы охраны труда могут выполнять в порядке совмести-

тельства лица, имеющие соответствующую подготовку.

 

Все же правовое регулирование труда совместителей

имеет и особенности. Они обусловлены тем, что трудо-

вое правоотношение по совместительству является до-

полнительным правоотношением, что основную часть

рабочего времени работник занят на основной работе,

которая определяет его социальный статус. Имеет зна-

чение и тот факт, что государство, предприятия в на-

стоящее время еще не могут предоставлять одинако-

вые социальные гарантии как по основному, так и до-

полнительному правоотношению.

 

Увольнение с работы по совместительству производит-

ся по основаниям, предусмотренным законодательством,

а также в случае приема работника, не являющегося со-

вместителем, или ограничения совместительства в свя-

зи с особыми условиями и режимом труда, без выплаты

выходного пособия (в КЗоТ совместительству посвяще-

ны статьи 21 и 1021).

 

>> Что следует понимать под

совмещением профессий?

 

Понятие совмещения профессий (должностей) преду-

смотрено в ст. 105 КЗоТ Украины и Постановлением

Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. <і0 поряд-

ке и условиях совмещения профессий (должностей)ы

(СП СССР, 1982, № 2 ст. 7).

 

Совмещение профессий (должностей) означает выпол-

нение работником на том же предприятии, в учрежде-

нии, организации наряду со своей основной работой, обу-

словленной трудовым договором, дополнительной рабо-

ты по другой профессии (должности) в границах одного

и того же рабочего времени с доплатой в размерах, пре-

дусмотренных в коллективном договоре.

 

Если совместительство разрешается как на одном, так

и на разных предприятиях, учреждениях, организаци-

 

 

ях, то совмещение профессий (должностей) допускается

только на одном предприятии, в учреждении, органи-

зации.

 

Работа по совместительству приводит к удлинению

времени занятости на работе. Например, работник за-

нят на основной работе 8 часов и на работе по совмес-

тительству 4 часа. Общий период занятости составит

12 часов, а при совмещении работник одновременно вы-

полняет работу по двум должностям в пределах 8 ча-

сов. Совмещение не приводит к удлинению рабочего

времени работника в течение дня.

 

За выполнение работы в порядке совмещения профес-

сий (должностей) производится доплата на условиях, пре-

дусмотренных в коллективном договоре с учетом слож-

ности, характера, объема выполняемых работ, степени ис-

пользования рабочего времени.

 

Существовавшие ранее перечни работ, для выполне-

ния которых разрешалось совмещение профессий (долж-

ностей), утратили силу. Совмещение профессий допус-

кается и оформляется приказом руководителя.

 

Что касается согласования приказа с профсоюзным

комитетом, то действующее законодательство Украины,

в том числе ст. 21 КзоТ, не обязывают руководителя со-

гласовывать приказ с профкомом. Вопрос о совмещении

профессий решается соглашением сторон З работода-.

телем и работником.

 

Однако п. 3 ст. 38 Закона Украины ЫО профессиональ-

ных союзах, их правах и гарантиях деятельностиы пре-

дусматривает право выборного профсоюзного органа

принимать участие в решении вопросов оплаты труда

работников, условий введения и размеров надбавок, до-

плат, премий, вознаграждений и т.д. Поэтому, если в кол-

договоре вопрос о надбавках за совмещение профессий

(должностей) оказался ппеду^мотрри:^:;.!, то приказ и со-

вмещении с указанием размера надбавок следует согла-

, совать с профкомом.

 

Не допускается совмещение профессий (должностей)

| руководителям предприятий, учреждений, организаций,

их заместителям и помощникам, главным специалистам,

| руководителям структурных подразделений, научным

 

сотрудникам научных организаций, государственным

служащим и др. специалистам.

 

5а- Что следует понимать под

 

временным заместительством?

 

Заместительство З это выполнение работником, на-

ряду со своей основной работой, обусловленной трудовым

договором, обязанностей временно отсутствующего работ-

ника. Размер доплат устанавливается на условиях, пре-

дусмотренных коллективным договором (ст. 105 КЗоТ).

 

Временное возложение выполнения обязанностей от-

сутствующего работника также оформляется приказом

руководителя и допускается с согласия работника.

 

В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 15

Постановления .Верховного Суда Украины от 24 декаб-

ря 1999 г. ЫО практике применения судами законода-

тельства об оплате трудаы в случае, если условия о раз-

мерах доплат за выполнение работником наряду с ос-

новной работой дополнительной работы по другой

профессии (должности) или обязанностей временно от-

сутствующего работника без освобождения от основной

работы не были определены в соответствии со ст. 105

КЗоТ в коллективном договоре или согласованы иначе,

размер оплаты за такую работу, выполненную по распо-

ряжению собственника или с его согласия, устанавлива-

ется судом с учетом ее сложности, характера, объема, а

также степени использования рабочего времени и тариф'

ной ставки работника.

 

В соответствии с Постановлением Государственного

Комитета СССР по-труду и социальным вопросам и Сек-

ретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. с учетом изме-

нений и дополнений от 11 декабря 1986 г. ЫО порядке

оплаты аременного заместительстваы (Бюллетень Гос.

комтруда СССР 1987 г. № 5) доплаты не устанавлива-

ются штатным заместителям, если они выполняли обя-

занности отсутствующего работника.

 

3-> Что следует понимать под

переводом на другую работу?

 

Одной из важнейших гарантий реализации консти-

туционного права на труд является запрет собственни-

ку или уполномоченному им органу требовать от работ-

ника выполнения работы, не обусловленной трудовым

договором.

 

При заключении трудового договора его сторонами

определяется трудовая функция и место работы, кото-

рые относятся к основным условиям трудового догово-

ра и не могут изменяться в одностороннем порядке. Из-

менение трудовой функции (специальности, квалифика-

ции, должности) или места работы является переводом.

 

Перевод на другую работу это предоставление работ-

нику работы, не обусловленной трудовым договором с

изменением рода работы (профессии, специальности, ква-

лификации, должности) или места работы, говорится в

п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украи-

ны № 9 от 6 ноября 1992 года ЫО порядке рассмотре-

ния судами трудовых споровы.

 

Законодательство закрепляет определенные гаран-

тии при переводе работника на другую работу: недо-

пустимость перевода без согласия работника; недопус-

тимость перевода в период временной нетрудоспособ-

ности работника; запрет устанавливать испытание при

переводеіна другую работу; недопустимость перевода

на другую работу, противопоказанную работнику по со-

стоянию здоровья.

 

Все переводы можно классифицировать:

 

а) по месту работы: перевод на том же предприятии,

в учреждении организации, перевод на другое предпри-

ятие в той же местности, перевод в другую местность;

 

б) по срокам перевода: перевод на определенный срок

(временный перевод), перевод на неопределенный срок

(постоянный перевод);

 

в) по источнику инициативы: перевод по инициати-

ве собственника, перевод по инициативе работника, пе-

ревод по инициативе третьих лиц, которые не являют-

 

ся стороной трудового договора (суд, прокурор, органы

пожарного надзора и др.)

 

При всем многообразии переводы на другую работу

обладают одной важной чертой З смещение с прежней

работы. Перевод всегда предполагает смещение с преж-

ней работы с одновременным переходом на другую ра-

боту. Это означает, что работник продолжает трудить-

ся, но либо по другой специальности (должности, ква-

лификации), либо по той же специальности (должности,

квалификации), но на другом предприятии, как в этой

так и в другой местности.

 

В условиях рынка часто происходит реорганизация

предприятий, присоединение одного предприятия к

другому, их слияние либо разделение. Согласно ст. 36

КЗоТ Украины при смене собственника предприятия,

а также при его реорганизации (слиянии, присоеди-

нении, (разделении, выделении, преобразовании) дей-

ствие трудового договора работника продолжается.

Прекращение трудового договора по инициативе соб-

ственника или уполномоченного им органа возмож-

но только в случае сокращения численности или шта-

та работников (пункт 1 части первой статьи 40).

 

Не является переводом (а поэтому не требует согла-

сия работника) изменение ведомственной подчиненно-

сти предприятия, смена формы собственности или форм

хозяйственной деятельности, если при этом сохранились

характер выполняемой работы, размер оплаты труда и

другие существенные условия труда. Не является так-

же переводом продолжение работы на предприятии, в

учреждении, организации при изменении наименования

должности для приведения ее в соответствие с факти-

чески выполняемой работой или с введением новой но-

менклатуры должностей.

 

Перевод на другую работу на том же предприятии, в

учреждении, организации, а также перевод на работу на

другое предприятие, в учреждение, организацию либо в

другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учре-

ждением, организацией, допускается только с согласия

работника, за исключением временного перевода по ст.

33 КЗоТ Украины.

 

104

 

Следует подчеркнуть, что ч. 3 ст. 43 Конституции

Украины запрещает принудительный труд, поэтому лю-

бая норма, которая предусматривает перевод без согла-

сия работника, является неконституционной и не мо-

жет применяться. Постановлением Пленума Верхов-

ного суда Украины *0 применении Конституции

Украины при осуществлении правосудияы № 9 от 1 но-

ября 1996 г. установлено, что отдельные положения

дисциплинарных уставов и положений о дисциплине

труда, которые предусматривают возможность времен-

ного перевода работника без его согласия на другую ра-

боту в порядке дисциплинарного взыскания, в случае

производственной необходимости или простоя, а также

выполнении ими работы не предусмотренной трудовым

договором, являются недействительными.

 

Законом Украины от 24 декабря 1999 г. ЫО внесе-

нии изменений в Кодекс законов о труде Украиныы ст.

33 и ст. 34 КЗоТ Украины изложены в новой редак-

ции. Временный перевод работника на другую рабо-

ту, не обусловленную трудовые договором, допускается

только с его согласия. Собственник или уполномочен-

ный им орган имеет право перевести работника сро-

ком до одного месяца на другую работу, не обуслов-

ленную трудовым договором, без его согласия, если она

не противопоказана ему по состоянию здоровья, толь-

ко для предотвращения и ликвидации последствий

стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производ-

ственных аварий, а также других обстоятельств, кото-

рые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и

нормальные жизненные условия людей, с оплатой за

выполненную работу, но не ниже, чем средний зара-

боток по предыдущей работе.

 

При этом запрещается временный перевод беремен-

ных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или

ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте

до восемнадцати лет без их согласия.

 

105

 

>- В каких случаях работник имеет

право требовать перевода иа другую

работу?

 

Как отмечалось ранее, содержание трудового догово-

ра не может изменяться в одностороннем порядке, по-

этому работник не вправе требовать от собственника

или уполномоченного им органа, чтобы его перевели

на другую работу, не обусловленную трудовым догово-

ром. Он может обратиться к руководителю с -просьбой

и путем переговоров достичь соглашения о переводе

на другую работу.

 

Вместе с тем законодательством о труде установлены

случаи, когда с целью охраны труда и здоровья рабо-

тающих собственник (или уполномоченный им орган)

обязан удовлетворить просьбу работника о переводе на

ДРУГУЮ работу.

 

Так, согласно ст. 178 КЗоТ Украины беременным

женщинам, в соответствии с медицинским заключени-

ем, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания,

либо они переводятся на другую работу, более легкую и

исключающую воздействие неблагоприятных производ-

ственных факторов, с сохранением среднего заработка

по прежней работе. До решения вопроса о предоставле-

нии беременной женщине, в соответствии с медицин-

ским заключением другой работы, она подлежит осво-

бождению от основной работы с сохранением среднего

заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие

дни за счет предприятия, учреждения, организации.

 

Женщины, имеющие де'Єей в возрасте до трех лет, в

случае невозможности выполнения прежней работы пе-

реводятся на другую работу с сохранением среднего за-

работка по прежней работе до достижения ребенком воз-

раста трех лет.

 

Если работник по состоянию здоровья нуждается в

предоставлении более легкой работы, то, в соответствии

с медицинским заключением, собственник или упол-

номоченный им орган обязан перевести такого работ-

ника (с его согласия) на другую работу временно или

без ограничения срока.

 

106

 

При переводе по. состоянию здоровья на более легкую

нижеоплачиваемую работу за работником в течение двух

недель со дня перевода сохраняется прежний заработок.

Временный перевод на более легкую работу, в соответст-

вии с медицинским заключением, дает право по окон-

чании срока, указанного в медицинском заключении,

возвратиться на прежнее место работы. Согласно ст. 11

Закона Украины ЫОб охране трудаы за работниками, ко-

торые утратили трудоспособность в результате несчаст-

ного случая на производстве или профессионального за-

болевания, сохраняется место работы (должность) и сред-

няя заработная плата на весь период восстановления

трудоспособности. В случае невозможности выполнения

потерпевшим работником прежней работы собственник

обязан, в соответствии с медицинскими рекомендациями,

обеспечить переподготовку и его трудоустройство, уста-

новить льготный режим и условия работы.

 

>- Что следует понимать под

перемещением работника?

 

В соответствии с частью 2 ст. 32 КЗоТ Украины, не счи-

тается переводом на другую работу и не требует согла-

сия работника перемещение его на том же предприятии,

в учреждении, организации на другое рабочее место, в дру-

гое структурное подразделение в той же местности, по-

ручение работы на другом механизме или агрегате в Пре-

делах специальности, квалификации или должности, обу-

словленной трудовым договором. В отличие перевода,

перемещение З это изменение рабочего места внутри

предприятия, связанное с организацией производства,

предоставление работнику работы без изменения тру-

довой функции (то есть в пределах профессии, специ-

альности, квалификации, должности) и места работы.

 

Возможность перемещения не нарушает общего прин-

ципа обязательности сохранения условий трудового до-

говора. Наличие у собственника (или уполномоченного

им органа) права перемещать работников на другие ра-

бочие места обусловливается, с одной стороны, динамич-

 

107

 

ностью производственного процесса, внедрением новых

технологий, изменением условий труда, производствен-

ных площадей, то есть объективными условиями процесса

труда, с другой З тем, что при перемещении на другое

рабочее место содержание трудового договора не изме-

няется. Не допускается безмотивное, т.е. не обусловлен-

ное внешними причинами, .перемещение. Собственни-

ку или уполномоченному им органу запрещено пере-

мещать работника на работу, противопоказанную ему по

состоянию здоровья.

 

Под рабочим местом следует понимать-определен-

ный участок производственной деятельности, оснащен-

ный необходимыми приспособлениями для работы. Ра-

бочим местом иногда может считаться всякое место, где

работник находится в связи с исполнением своих тру-

довых обязанностей. Для таких профессий, как водите-

ли, пилоты местом работы является все протяжение пу-

ти, хотя их непосредственное рабочее место З кабина

водителя, пилота и т. д. Для ряда профессий крайне

трудно определить рабочее место в точном смысле сло-

ва. Это почтальоны, линейные мастера по обслужива-

нию газо-, электро и телеустановок, курьеры и др. Они

обслуживают какой-нибудь участок, район города, и ра-

бочим местом в каждом случае будет считаться место

непосредственного выполнения работы.

 

Особенно затруднительно отличать перевод от пере-

мещения в некоторых специфических сферах деятель-

ности: в торговле, в медицине, на автотранспортных пред-

приятиях и др. Здесь необходимо учитывать специфи-

ку работы, сложившуюся специализацию по различным

видам деятельности, разделение труда.

 

Ї- Что следует понимать под изменением

существенных условий труда?

 

.Изменение существенных условий труда как само-

стоятельная правовая форма изменения содержания тру-

дового договора (наряду с переводом и перемещением)

было введено в трудовое законодательство Украины в 1988

году в связи с перестройкой управления экономикой.

 

В процессе выполнения работы по той же специаль-

ности, квалификации или должности допускается

изменение существенных условий труда, если это вы-

звано изменениями в организации производства и тру-

да. Если же изменение существенных условий труда

работника произведено собственником или уполномо-

ченным им органом не в связи с указанными причи-

нами, то с учетом конкретных обстоятельств оно должно

быть признано неправомерным, а на собственника или

уполномоченный им орган должна быть возложена обя-

занность восстановить прежние условия труда.

 

При изменении существенных условий труда З сис-

тем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установ-

лении или отмене неполного рабочего времени, совме-

щения профессий, изменении разрядов и наименования

должностей и других З собственник или уполномочен-

ный им орган обязаны поставить работника в извест-

ность не позднее чем за два месяца (ч.З ст.32 КЗоТ).

 

Если прежние существенные условия не могут быть

сохранены, а работник не согласен на продолжение ра-

боты в новых условиях, то трудовой договор прекраща-

ется по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины. Постановле-

ние Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 но-

ября 1992 года ЫО порядке рассмотрения судами тру-

довых споровы в п. 10 подчеркивает, что расторжение

трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины

при отказе работника от продолжения работы с изме-

нением существенных условий труда может быть при-

знано обоснованным, если изменение существенных ус-

ловий труда при продолжении работы по той же спе-

циальности, квалификации и должности возникла в

связи с изменениями в организации производства и

труда (рационализацией рабочих мест, введением но-

вых форм организации труда, переход к бригадной фор-

ме организации труда (или наоборот), внедрением пе-

редовых методов, технологий и т. д.).

 

Отказ работника заключить контракт может быть ос-

нованием для расторжения трудового договора по пунк-

ту 6 ст. 36 КЗоТ Украины в том случае, если, в соот-

 

ветствии с законом, такая форма трудового договора для

данного работника является обязательной.

 

В случаях, если основания для изменения сущест-

венных условий были, но работник, который отказался

от продолжения работы, не был предупрежден за два

месяца об их изменении или был уволен до окончания

этого срока после предупреждения, суд, соответствен-

но, изменяет дату увольнения.

 

Верховный Суд Украины в ЫПравовых позициях по

рассмотрению судами отдельных категорий граждан-

ских делы признал изменение тарифного разряда из-

менением существенных условий труда. Если будет

установлено, что оснований для такого изменения не

было, то собственник по решению суда обязан восста-

новить работнику предыдущий разряд.

 

>Ё- По каким основаниям может быть

прекращен трудовой договор?

 

В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 ЫО

прекращении трудовых отношений по инициативе

предпринимателяы трудовые отношения с работниками

не прекращаются, если нет законных оснований для та-

кого прекращения, связанных со способностями или по-

ведением работника или вызванных производственной

необходимостью предприятия, учреждения или службы.

 

Под прекращением трудового договора следует по-

нимать акт прекращения трудовых правоотношений ра-

ботника с собственником или уполномоченным им ор-

ганом.

 

Устойчивость трудовых отношений гарантируется

ограничительным перечнем оснований прекращение

трудового договора. Расторгнуть трудовой договор и уво-

лить работника можно только по основаниям, которые

предусмотрены законом. В Кодексе законов о труде ос-

нования прекращения трудовых правоотношений пре-

дусмотрены в стст. 28, 36, 37, 38, 40, 41,199.

 

В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями прекра-

щения трудового договора являются:

 

1) соглашение сторон;

 

110

 

2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые

отношения фактически продолжаются и ни одна из

сторон не потребовала их прекращения;

 

3) призыв или поступление работника на военную

службу, направление на альтернативную (невоенную)

службу;

 

4) расторжение трудового договора по инициативе ра-

ботника, по инициативе собственника или уполномочен-

ного им органа либо по требованию профсоюзного либо

другого уполномоченного на представительство трудо-

вым коллективом органа;

 

5) перевод работника, с его согласия, на другое пред-

приятие, в учреждение, организацию или переход на вы-

борную должность;

 

6) отказ работника от перевода на работу в другую

местность вместе с предприятием, учреждением, органи-

зацией, а также отказ от продолжения работы в связи с

изменением существенных условий труда;

 

7) вступление в законную силу приговора суда, кото-

рым работник осужден (кроме случаев условного осу-

ждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению

свободы, исправительным работам не по месту работы

либо к иному наказанию, исключающему возможность

продолжения данной работы;

 

8) основания, предусмотренные контрактом.

 

Изменение подчиненности предприятия, учреждения,

организации не прекращает действие трудового дого-

вора.

 

При смене собственника предприятия, а также при

его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,

выделении, преобразовании) действие трудового договора

работника продолжается. Прекращение трудового дого-

вора по инициативе собственника или уполномоченно-

го им органа возможно только в случае сокращения чис-

ленности или штата работников (пункт 1 части первой

статьи 40).               ;

 

Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 КЗоТ

/Украины, трудовой договор прекращается также в слу-

чае направления работника по постановлению суда в

лечебно-трудовой профилакторий (ст.37 КЗоТ). Он так-

 

111

 

же может быть расторгнут в случае обнаружившегося

в процессе испытания несоответствия работника пору-

ченной работе (ст. 28 КЗоТ) либо по требованию роди-

телей, усыновителей и попечителей несовершеннолет-

него, а также государственных органов и должностных

лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблю-

дением законодательства о труде (ст. 199 КЗоТ).

 

Следует отметить, -что согласно ст. 7 КЗоТ Украи-

ны действующим законодательством могут быть пре-

дусмотрены дополнительные основания прекращения

трудового договора некоторых категорий работников

при определенных условиях (нарушение установлен-

ных правил приема на работу и т. д.). В пункте 29 по-

становления Пленума Верховного Суда Украины № 9

от 6 ноября 1992 года ЫО порядке рассмотрения суда-

ми трудовых споровы подчеркивается, что при прекра-

щении трудового договора в связи с нарушением пра-

вил приема на работу необходимо учитывать, что уволь-

нение по этим основаниям может иметь место в

случаях, когда в соответствии с п. 4 ст. 7 КЗоТ Украи^

ны специальной нормой законодательства Украины

предусмотрены ограничения на прием на работу при

определенных условиях (например, лиц, лишенных

приговором суда права занимать определенные долж-

ности или заниматься определенной деятельностью на

протяжении определенного судом срока; принятия на

работу, связанную с материальной ответственностью

лиц, которые осуждены за растрату, взятки и другие ко-

рыстные преступления, если судимость не снята и не

погашена). К нарушениям установленного порядка

приема на работу следует также отнести: прием слу-

жащих, пребывающих в близком родстве, если их служба

связана с непосредственной подчиненностью или под-

контрольностью, за исключением случаев, когда в соот-

ветствии с законодательством наличие родства не пре-

пятствует заключению трудового договора и в других, ус-

тановленных законодательством Украины, случаях.

 

' С учетом специфики работы отдельных категорий

работников в специальных законах установлены и дру-

гие основания прекращения трудового договора. Так,

 

112

 

в ст. 30 Закона Украины ЫО государственной службеы

устанавлено, что государственная служба прекращает- .

ся в случае: нарушения условий реализации права на

государственную службу; несоблюдения связанных с

прохождением государственной службы требований

(участие в забастовке, злоупотребление служебным по-

ложением; занятие предпринимательской деятельно-

стью; отказа физическим и юридическим лицам в ин-

формации, предоставление которой предусмотрено пра-

вовыми актами, а также предоставления недостоверной

или неполной информации; неправомерного вмешатель-

ства, с использованием своего служебного положения, в

деятельность других государственных органов, с целью

помешать им выполнять свои полномочия и в других

случаях, предусмотренных статьями 1 и 5 Закона Ук-

раины ЫО коррупцииы); достижения государственным

служащим предельного возраста прохождения государ-

ственной службы (60 лет для мужчин и 55 лет для жен-

щин); отставки государственных служащих, занимаю-

щих должности первой и второй категорий; выявления

или возникновения обстоятельств, препятствующих пре-

быванию государственного служащего на государствен-

ной службе (признания его в установленном законом

порядке недееспособным, наличия судимости и др.); от-

каза государственного служащего от принятия прися-

ги или нарушение присяги; непредоставления сведений

о доходах или предоставления государственным служа-

щим неправильных сведений о доходах.

 

Согласно части второй ст. 30 Закона Украины ЫО го-

сударственной службеы основанием прекращения госу-

дарственной службы для государственных служащих па-

тронажной службы является смена руководителя. Это ос-

нование детализируется в постановлении Кабинета

Министров Украины от 31 мая 1995 года № 377 ЫПоря-

док пребывания на государственной службе работников

патронажной службы членов Правительства Украиныы,

где предусматривается, что кроме общих оснований, пре-

дусмотренных КЗоТ Украины, государственные служащие

патронажной службы могут быть уволены в случае из-

менения руководителя или состава государственного ор-

 

113

 

гана. В этом случае в трудовой книжке делается запись

со ссылкой на пункт первый ст. 40 КЗоТ Украины.

 

Дополнительные основания расторжения трудового

договора могут быть предусмотрены в дисциплинарных

уставах и положениях о дисциплине труда. Так, напри-

мер, Уставом о дисциплине работников морского транс-

порта предусмотрены такие основания прекращения

трудовых правоотношений: грубое нарушение дисцип-

лины, угрожающее безопасности мореплавания или соз-

дающее опасность для жизни и здоровья людей; нару-

шение таможенных правил; Положением о дисципли-

не работников железнодорожного транспорта З за

нарушения дисциплины, последствия которых угрожа-

ют безопасности движения поездов, жизни и здоровью

граждан (например, машинисты локомотивов за проезд

на запрещающий сигнал (независимо от последствий) по

его вине; дежурные но станции З за отправление поез-

да на занятый перегон или принятие поезда на занятый

путь, отправление поезда неподготовленным маршрутом;

 

руководители работ, путевые мастера З за неогражде-

ние предупредительными сигналами мест проведения

путевых работ и т. д.).

 

5> Каков общий порядок прекращения

трудового договора по инициативе

 

собственника?

 

Расторжение трудовйго договора по инициативе соб-

ственника или уполномоченного им органа по основа-

ниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ли-

квидации предприятия, учреждения, организации), 2-5,

7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может

быть осуществлено только по предварительному согла-

сию профсоюзного органа.

 

В соответствии со ст. 39 Закона Украины *0 профес-

сиональных союзах, их правах и гарантиях деятельностиы

выборный орган профсоюзной организации, членом ко-

торой является работник, рассматривает в пятнадцатид-

невный срок обоснованное письменное представление соб-

ственника или уполномоченного им органа о расторже-

 

114        \

 

нии трудового договора с работником. Представление

должно рассматриваться в присутствии работника, в от-

ношении которого оно подано. Рассмотрение представ-

ления в отсутствие работника допускается только по его

письменному заявлению. По желанию работника от его

имени может выступать другое лицо, в том числе адво-

кат. В случае неявки работника или его представителя

на заседание, рассмотрение заявления откладывается до

следующего заседания (в пределах пятнадцати дней). При

повторной неявке работника без уважительных причин

представление может рассматриваться в его отсутствие.

 

В случае, если выборный орган профсоюзной органи-

зации не создается, согласие на расторжение трудового

договора дает руководитель профсоюзной организации.

 

Профсоюзный орган сообщает собственнику или

уполномоченному им органу в письменной форме о

принятом решении в трехдневный срок после его при-

нятия. В случае пропуска этого срока считается, что

профсоюзный орган дал согласие на расторжение тру-

дового договора.

 

Если работник одновременно является членом не-

скольких профсоюзных организаций, действующих на

предприятии, в учреждении, организации, согласие на его

увольнение дает та профсоюзная организация, в которую

обратился собственник или уполномоченный им орган.

Решение профсоюза о недаче согласия на увольнение

 

должно быть обоснованным.

 

Собственник или уполномоченный им орган вправе

расторгнуть трудовой договор не позднее чем через ме-

сяц со дня получения согласия профсоюзного органа.

 

Если расторжение трудового договора с работником

осуществлено собственником или уполномоченным им

органом без обращения в профсоюзный орган, суд при-

останавливает производство по делу, запрашивает согла-

сие профсоюзного органа и после его получения или от-

каза профсоюзного органа в даче согласия на увольнение

работника (часть первая статьи 43 КЗоТ) рассматривает

 

спор по существу.

 

В некоторых случаях предусмотрены особые проце-

дуры расторжения трудового договора. Так, в соответст-

 

115

 

вий с частью 3 ст. 23 Закона Украины'ЫО печатных

средствах массовой информации (прессе) в Украинеы ре-

дактор (главный редактор), избранный на должность тру-

довым коллективом редакции, не может быть уволен с

должности без согласия трудового коллектива. Такое же

правило предусматривается ст. 20 Закона Украины ЫО

информационных агентствахы для руководителя (прези-

дента, генерального директора, директора и др.).

 

Увольнение работника будет правомерно при соблю-

дении оснований, порядка и условий увольнения работ-

ника; соблюдении всех предусмотренных законодатель-

ством Украины гарантий при увольнении работника.

 

Согласно ст. 5 Конвенции МОТ № 158 ЫО прекраще-

нии трудовых отношений по инициативе предпринима-

теляы незаконным считается расторжение трудового до-

говора в связи с членством в профсоюзной организации,

намерением стать представителем трудящихся (выпол-

нением в настоящее время или в прошлом функций /

представителя трудящихся); подачей жалобы на пред-

принимателя в случае нарушения законодательства; ра-

сой, цветом кожи, семейным положением, семейными

обязанностями, беременностью, вероисповеданием, поли-

тическими взглядами, национальностью или социаль-

ным происхождением.

 

>Е* В каких случаях при расторжении

трудового договора по инициативе

собственника не требуется

предварительного согласия

профсоюзного органа?

 

Расторжение трудового договора по инициативе соб-

ственника или уполномоченного им органа без согла-

сия профсоюзного органа допускается в случаях:

 

ликвидации предприятия, учреждения, организации;

 

неудовлетворительного результата испытания, обу-

словленного при приеме на работу;

 

увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом

на работу другого работника, не являющегося совмести-

 

 

телем, а также в связи с ограничениями на работу по со-

вместительству, предусмотренными законодательством;

 

восстановления на работе работника, ранее выполняв-

шего эту работу;

 

, увольнения работника, не являющегося членом про-

фессионального союза, действующего на предприятии, в

учреждении, организации;

 

увольнения с предприятия, из учреждения, организа-

ции, где нет профсоюзной организации;

 

увольнения руководителя предприятия, учреждения,

организации (филиала, представительства или иного обо-

собленного подразделения), его заместителей, главного

бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его

заместителей, а также должностных лиц таможенных

органов, государственных налоговых инспекций, кото-

рым присвоены персональные звания, и должностных

лиц государственной контрольно-ревизионной службы

и органов государственного контроля за ценами; руко-

водящих работников, избираемых, утверждаемых или на-

значаемых на должности государственными органами,

органами местного и регионального самоуправления, а

также общественными организациями и иными объе-

динениями граждан;          '

 

увольнения работника, совершившего по месту рабо-

ты хищение (в том числе мелкое) имущества собствен-

ника, установленное приговором суда, вступившим в за-

конную силу, либо постановлением органа, в компетен-

цию которого входит наложение административного

взыскания или применение мер общественного воздей-

ствия.

 

Не требуется согласия профсоюзной организации и

при расторжении по основаниям, предусмотренным в

трудовом контракте, поскольку в момент его заключе-

ния собственник (или уполномоченный им орган) и ра-

ботник достигли взаимного согласия по, основаниям и

порядку увольнения.                       ^

 

Законодательством могут быть предусмотрены и дру-

гие случаи расторжения трудового договора по инициа-

тиве собственника или уполномоченного им органа без

согласия профсоюзного органа (в ст.431 КЗоТ).

 

>> Какой порядок прекращения

 

трудового договора по соглашению

сторон?                       '

 

Реализуя принцип демократизма в трудовом праве,

законодатель закрепил в п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины та-

кое основание расторжения трудового договора, как со-

глашение сторон. Это основание характеризует договор-

ный характер трудовых отношений, которые устанав-

ливаются по соглашению сторон и соглашением сторон

могут в любое время прекращаться. На практике дан-

ное основание применяется главным образом в тех слу-

чаях, когда стороны досрочно прекращают арочный тру-

довой договор. Законодательство не указывает каких-ли-

бо причин, ограничивающих возможность такого согла-

шения, и при прекращении договора, заключенного на

неопределенный срок. Прекращение трудового догово-

ра по данному основанию правомерно при соблюдении

таких условий: 1) стороны не имеют претензий друг к

другу; 2) стороны не обязаны выполнять какие-либо до-

полнительные действия; 3) достигнута договоренность

о дате и основании прекращения отношений.        -

 

Отличие данного основания прекращения трудового

договора от увольнения по собственному желанию заклю-

чается в волевом моменте, то есть при расторжении тру-

дового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины требуется

волеизъявление обеих сторон трудового договора, а при

расторжении договора по собственному желанию доста-

точно волеизъявления одного работника. Поэтому и ан-

нулирование этой договоренности может иметь место

лишь при взаимном согласии собственника или упол-

номоченного им органа и работника.

 

^- В каких случаях истечение срока

является основанием расторжения

трудового договора

(п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины)?

 

Истечение срока трудового договора (контракта) яв-

ляется основанием прекращения трудовых правоот-

 

118

 

ношений, если трудовой договор был заключен на оп-

ределенный срок, или если трудовой договор был заклю-;

 

чен на время выполнения определенной работы. По это-

му основанию прекращаются также и трудовые до-

говоры сезонных, работников по окончании сезона и

временных работников по окончании временной рабо-

ты. Сам факт истечения срока, окончания обусловлен-

ной работы не прекращает трудовой договор, если ра-

ботник продолжает работать. Для его прекращения не-

обходимо желание одной из сторон трудового договора.

Если по истечении срока договора или окончании обу-

словленной работы трудовое отношение фактически

продолжается и ни одна из сторон не требует его пре-

кращения, то договор признается продолженным на не-

определенный срок.

 

Если трудовой договор был заключен на опреде-

ленный срок с нарушением правил, изложенных в

ст. 23 КЗоТ Украины, то условие о сроке является не-

законным, а трудовой договор считается заключен-

ным на неопределенный срок. Следовательно, он не

может быть расторгнут в связи с истечением срока

 

по п.2 ст.36 КЗоТ.

 

При прекращении трудового договора по п.2 ст.36

КЗоТ следует помнить об особых гарантиях, установлен-

ных для отдельных категорий работников. Так, уволь-

нение беременных женщин и женщин, имеющих де-

тей в возрасте до трех лет (а в некоторых случаях до

шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в

возрабте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициа-

тиве собственника или уполномоченного им органа не

допускается, кроме случаев полной ликвидации пред-

приятия, учреждения, организации, когда допускается

увольнение с обязательным трудоустройством. Обяза-

тельное трудоустройство указанных женщин осущест-

вляется также в случаях их увольнения по окончании

срочного трудового договора. На период трудоустрой-

ства за ними сохраняется средняя заработная плата, но

не более трех месяцев со дня окончания срочного тру-

дового договора.

 

119

 

>ы Как происходит увольнение в связи с

призывом или поступлением на

военную службу

(п. 3 ст. 36 КЗоТ Украины)?

 

Ст. 65 Конституции Украины закрепляет положение

о том, что защита Отечества, независимости и террито-

риальной целостности Украины, уважение ее государст-

венных символов является обязанностью граждан Ук-

раины. Граждане несут военную службу в соответствии

с Законом Украины ЫОб общей воинской обязанности

и военной службеы. В соответствии со ст. 2 этого зако-

на военная служба является почетной обязанностью ка-

ждого гражданина Украины, особым видом государст-

венной службы, связанной с исполнением гражданином

Украины всеобщей воинской обязанности и службы на

конкурсно-контрактной основе в Вооруженных силах

Украины и других войсках, созданных в соответствии с

законодательством Украины. Призыв граждан на сроч-

ную воинскую службу производится на основании Ука-

за Президента Украины два раза в год. Призывник обя-

зан прибыть в сборный пункт в срок, указанный воен-

ным комиссариатом в повестке. Для увольнения по

этому основанию работник обязан предоставить собст-

веннику или уполномоченному им органу документ, ко-

торый подтверждает, что работник призывается или по-

ступает на военную службу по контракту (повестку ко-

миссариата, заключенный контракт и т. д.). Работники,

направленные на альтернативную службу, в соответст-

вии со ст. 13 Закона Украины <0б альтернативной (не-

военной службе)ы, для увольнения должны предоставить

направление для прохождения альтернативной службы.

 

За военнослужащим срочной службы и курсантами

военных учебных заведений, если они увольняются с во-

инской службы по состоянию здоровья или семейным об-

стоятельствам, сохраняется право на предыдущее место

работы (должность) в течение трех месяцев со дня при-

зыва или зачисления на воинскую с службу, не учиты-

вая времени проезда к постоянному месту жительства.

 

120'

 

^ Как происходит увольние работника

в связи с переводом работника, с его

согласия, на другое предприятие,

в учреждение, организацию или

переходом на выборную должность

(п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины)?

 

Это основание увольнения применяется лишь при пе-

реводе в другую организацию, т. е. когда с прежней ор-

ганизацией трудовой договор прекращается. Для уволь-

нения в порядке перевода необходимо выраженное в

письменной форме волеизъявление: 1) работника (ко-

торый подает об этом заявление); 2) руководителя по

новому месту работы (который направляет письмо ру-

ководителю организации, из которой предстоит уволь-

нение, с просьбой уволить в порядке перевода конкрет-

ного работника); 3) руководителя организации, из ко-

торой предстоит увольнение.

 

При переходе же на выборную должность должен

быть акт избрания на эту должность. Так, например, в

соответствии с Законом Украины ЫО профессиональных

союзах, их правах и гарантиях деятельностиы работник

может быть избран в выборные органы профсоюзной ор-

ганизации действующей на предприятии. Поэтому для

увольнения необходимо предоставить собственнику или

уполномоченному им органу протокол (или выписку из

протокола) общего собрания (конференции) членов

профсоюзной организации. При этом следует отметить,

что согласно ст. 41 названного Закона работникам, уво-

ленным с работы в связи с избранием их в состав вы-

борных профсоюзных органов, по истечении срока их

полномочий предоставляется прежняя работа (долж-

ность) или с согласия работника другая равноценная

работа (должность). За работниками, избранными в со-

став выборных органов профсоюзной организации, дей-

ствующей на предприятии, в учреждении или органи-

зации, сохраняются социальные льготы и поощрения,

установленные для других работников по месту рабо-

ты в соответствии с законодательством.

 

121

 

В приказе об увольнении необходимо н? просто ссы-

латься на п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины, но и указывать

одну из двух причин основания увольнения работни-

ка перевод на конкретное предприятие, пригласившее

работника, либо переход на конкретную выборную

должность.

 

\

 

>- Как происходит увольнение работника

в связи с вступлением в законную

силу приговора суда

(п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины)?

 

В соответствии с п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступ-

ление в законную силу приговора суда, которым ра-

ботник осужден (кроме случаев условного осуждения

и отсрочки исполнения приговора) к лишению свобо-

ды, исправительным работам не по месту работы либо

к иному наказанию, исключающему возможность про-

должения работы на данном предприятии, является ос-

нованием прекращения трудового договора. К числу

иных наказаний относится лишение права занимать

определенные должности или заниматься определен-

ной деятельностью на срок, установленный пригово-

ром суда, но не более пяти лет.

 

Особенностью увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украи-

ны является то, что при назначении одной из указан-

ных мер наказания собственник или уполномоченный

им орган обязан расторгнуть трудовой договор с работ-

ником. Именно поэтому на его увольнение в данном

. случае не требуется согласия профсоюзного комитета.

 

В соответствии с п. 10 Типовых правил внутренне-

го трудового распорядка для рабочих и служащих пред-

приятий, учреждений, организаций днем увольнения

считается последний день работы. Поэтому если работ-

ник до вынесения приговора находился под стражей,

увольнение его производится не с момента вынесения

приговора, а с последнего дня работы (п. 11 постанов-

ления Пленума Верховного Суда Украины от 6 нояб-

Е ря 1992 г. № 4 ЫО практике рассмотрения судами тру-

довых споровы).

 

122         -

 

3З Какие основания прекращения

трудовых правоотношений могут

быть предусмотрены в контракте?

 

Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины контракт являет-

ся особой формой трудового договора, в котором срок его

действия, права, обязанности и ответственность сторон (в

том числе материальная), условия материального обес-

печения и организации труда работника, условия растор-

жения договора, в том числе досрочного, могут устанав-

ливаться соглашением сторон. Таким образом, трудовые

правоотношения работников, работающих по контракту,

могут быть прекращены как по основаниям, предусмот-

ренным КЗоТ Украины, так и по дополнительным осно-

ваниям, предусмотренным в трудовом контракте.

 

В соответствии с Типовой формой контракта с руко-

водителем предприятия, находящегося в общегосудар-

ственной собственности (утвержденной постановлением

Кабинета Министров Украины от 02.08.1995 г. .№ 597),

руководитель может быть уволен с должности, а кон-

тракт расторгнут по инициативе органа управления

имуществом, в том числе и по предложению местного

орана государственной власти, до окончания срока дей-

ствия контракта в случаях: невыполнения обязательств

перед бюджетом и Пенсионным фондом Украины по

уплате налогов, сборов и других обязательных платежей,

а также невыполнения предприятием обязательств по

выплате заработной платы работникам или несоблю-

дения графика погашения задолженности по заработ-

ной плате; несогласования с органом управления иму-

ществом себестоимости доходов и затрат предприятия;

 

неуплаты неструктурированной задолженности по на-

логам на протяжении трех месяцев по вине руководи-

теля; нарушения порядка осуществления расчетов в

иностранной валюте и другим.

 

В контракте, заключенном с руководителем учебно-

го заведения, находящегося в государственной собствен-

ности, могут быть предусмотрены такие дополнитель-

ные основания прекращения трудовых отношений: в

случаях несоблюдения при осуществлении учебно-

 

123

 

воспитательного процесса уровня государственных стан-

дартов качества образования, подготовки специалистов

соответствующего уровня квалификации; неисполнения

государственного заказа по подготовке специалистов; не-

соблюдения условий коллективного договора и др.

 

Следует отметить, что основания расторжения, преду-

смотренные контрактом должны соответствовать дейст-

вующему законодательству Украины. Так, в контракте

может быть предусмотрено такое дополнительное осно-

вание, как разглашение коммерческой тайны, при этом

в содержание коммерческой тайны включается только

тот объем, который предусмотрен постановлением Ка-

бинета Министров Украины ЫО коммерческой тайнеы

(а поэтому, например, сведения о заработной плате не мо-

гут являться коммерческой тайной и не могут являть-

ся основанием для расторжения трудового контракта).

 

При расторжении трудового контракта по основани-

ям, которые не предусмотрены в законе, но предусмот-

рены в контракте, увольнение осуществляется по п. 8

ст. 36 КЗоТ Украины.

 

5> Как происходит расторжение

 

трудового договора по инициативе

работника?

 

На основании ст. 38 КЗоТ Украины работник имеет

право расторгнуть трудовой договор, заключенный на

неопределенный срок, предупредив об этом собствен-

ника или уполномоченный им орган письменно за две

 

недели.

 

Основная цель предупреждения З дать возможность

собственнику или уполномоченному им органу подоб-

рать нового работника на место увольняющегося. По-

этому работник вправе предупредить собственника или

уполномоченный им орган не только в период работы,

но и перед уходом в отпуск, во время отпуска, при вре-

менной нетрудоспособности и т. д.

 

При наличии уважительных причин, из-за которых

работник не имеет возможности продолжать работу,

 

124

 

трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о ко-

тором просит работник. К таким причинам относят-

ся: переезд на новое место жительства; перевод мужа

или жены на работу в другую местность; поступление в

учебное заведение; невозможность проживания в дан-

ной местности, подтвержденная медицинским заключе-

нием; беременность; уход за ребенком до достижения

им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инва-

лидом; уход за больным членом семьи, в соответствии

с медицинским заключением, или инвалидом 1 груп-

пы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а

также по другим уважительным причинам.

 

Необходимо подчеркнуть, что законодательство не за-

прещает собственнику по своему усмотрению определять

и другие уважительные причины с учетом соответствую-

щих обстоятельств на день увольнения. Поэтому перечня

всех жизненных обстоятельств не существует, они вы-

рабатываются практикой, (см. ЫУрядовий кур'єры от

12 января 1999 г. № 4, с. 8)

 

По договоренности между работником-^и собственни-

ком или уполномоченным им органом трудовой дого-

вор может быть расторгнут и до истечения срока пре-

дупреждения об увольнении. Следует иметь в виду, 'что

если работник просит о расторжении трудового догово-

ра с определенной даты, то при недостижении об этом

договоренности собственник или уполномоченный им

орган не вправе без согласия работника уволить его по

истечении общего срока предупреждения, в противном

случае на собственника или уполномоченный им орган

может быть возложена обязанность оплатить работни-

ку время вынужденного прогула.

 

Если работник по истечении срока предупреждения

об увольнении не оставил работы и не требует растор-

жения трудового договора, собственник или уполномо-

ченный им орган не вправе уволить его по поданному

ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место при-

глашен другой работник, которому в соответствии с за-

конодательством не может быть отказано в заключе-

нии трудового договора.

 

125

 

Таким образом, увольнение до ст. 38 КЗоТ Украи-

ны не может быть признано законным/если:

 

а) по истечении двух недель со дня подачи заявле-

ния работник фактически продолжал работать и не под-

твердил желание расторгнуть трудовой договор;

 

б) до истечения срока предупреждения работник ото-

звал свое заявление, и на его место не приглашен дру-

гой, которому, в соответствии с законодательством Ук-

раины, не может быть отказано в заключении трудо-

вого договора (например, работник, приглашенный в

порядке перевода с другого предприятия, молодой спе-

циалист, беременная женщина, женщина, самостоятель-

но воспитывающая ребенка в возрасте до четырнадца-

ти лет и т.д.).

 

Исчисление срока предупреждения об увольнении по

 

собственному желанию начинается со следующего дня

 

после подачи заявления об этом.

 

Работник имеет право в определенный им срок рас-

торгнуть трудовой договор по собственному желанию, ес-

ли собственник или уполномоченный им орган не ис-

полняет законодательство о труде, условия коллектив-

ного договора.

 

В отличие от договора, на неопределенный срок рас-

торгнуть срочный трудовой договор ранее даты его

окончания по собственному желанию работник впра-

ве только по уважительным причинам (ст.39 КЗоТ).

К таким причинам относятся болезнь работника или

его инвалидность, препятствующие продолжению ра-

боты, нарушение собственником или уполномоченным

им органом законодательства о труде, коллективного |

или трудового договора и в случаях, предусмотренных |

 

в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

 

>- Как быть в случае, если работник

заключил трудовой договор, но

фактически к выполнению трудовых

обязанностей не приступил?

 

Заключение трудового договора всегда предполага-1

ет достижение согласия между работником и собствены!

 

126

 

ником или уполномоченным им органом об услови-

ях трудового договора. Большинство таких условий пре-

дусмотрено законодательством о труде (нормы рабочего

времени, право на отпуск, охрана труда, оплата труда и

др.), а некоторые из них определяются сторонами во

время заключения трудового договора. Одним из ос-

новных условий трудового договора является договорен-

ность сторон о начале работы. Условие о начале рабо-

ты З это время (день и час), с которого работник, в со-

ответствии с трудовым договором, должен приступить

к исполнению своих трудовых обязанностей. Однако

взаимные права и обязанности возникают между сто-

ронами только после фактического начала работы.

 

В правоприменительной деятельности иногда возни-

кает ситуация, когда трудовой договор заключен, время

выхода на работу сторонами определено, приказ о прие-

ме на работу, в соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины,

издан и работник с приказом ознакомился, однако фак-

тически к выполнению трудовых обязанностей не при-

ступил. Уволить такого работника за прогул нельзя, по-

скольку трудовое правоотношение не реализовано, обя-

занности у работника (в том числе и подчиняться

правилам внутреннего трудового распорядка) не воз-

никли. Практическим выходом из этой ситуации бу-

дет отмена приказа о приеме на работу в связи с тем,

что работник к работе не приступил. Работнику необ-

ходимо отправить почтовое уведомление о необходимо-

сти получения трудовой книжки.

 

Ст. 24 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой до-

говор считается заключенным и тогда, когда приказ (или

распоряжение) не изданы, но работника фактически до-

пустили к работе (к выполнению трудовых обязанно-

I стей) лицом, обладающим правом приема на работу, ли-

|бо когда допуск был произведен с его ведома.

 

127

 

>* Как производится увольнение в

случае изменений в организации

производства и труда, в том числе

ликвидации, реорганизации или

перепрофилирования предприятия,

учреждения, организации, сокращения

численности или штата работников,

или банкротства?

 

В условиях перехода к рыночной экономике, нали-

чия различных форм собственности и форм хозяйст-

венной деятельности предприятия, организации, учре-

ждения часто ликвидируются, становятся банкротами,

реорганизовываются либо изменяют профиль своей дея-

тельности. Все это ведет к высвобождению значитель-

ного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Ук-

раины закрепляет, что трудовой договор, заключенный

на неопределенный срок, а также срочный трудовой до-

говор до истечения срока его действия, могут быть рас-

торгнуты собственником или уполномоченным им ор-

ганом в случаях изменений в организации производ-

ства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации

или перепрофилирования предприятия, учреждения, ор-

ганизации, сокращения численности или штата работ-

ников, или в случае банкротства.

 

Реорганизация может быть в форме: слияния, разде-

ления, присоединения, выделения и преобразования.

Ликвидация предприятия, организации, учреждения

возможна в случаях: по решению собственника; по ре- .

шению суда в случаях признания банкротом, а также в

случаях нарушения действующего законодательства Ук-

раины. При ликвидации увольняются все работники, а

при реорганизации могут быть уволены только отдель-

ные работники. О предстоящем высвобождении работ-

ник должен быть персонально предупрежден под рас-

писку не менее чем за два месяца. Из установленного

двухмесячного срока не исключается время нахождения

работника в отпуске, период временной нетрудоспособ-

ности и т. д.

і

 

128

 

Одновременно с предупреждением об увольнении в

связи с изменением в организации производства и тру-

да собственник (или уполномоченный им орган) предла-

гает работнику другую работу на том же предприятии, в

учреждении, организации. При отсутствии работы по со-

ответствующей профессии или специальности, а также в

случае отказа работника от перевода на другую работу

на том же предприятии, в учреждении, организации ра-

ботник по своему усмотрению обращается в государст-

венную службу занятости либо трудоустраивается само-

стоятельно.

 

При высвобождении работников в связи с изменения-

ми в организации производства и труда, в том числе ли-

квидацией, реорганизацией или перепрофилированием

предприятий, учреждений, организаций, сокращением

численности или штата работников, предприятия, уч-

реждения, организации, независимо от форм собствен-

ности, уведомляют об этом не позднее чем за два ме-

сяца в письменной форме государственную службу за-

нятости, указывая основания и сроки высвобождения,

наименование профессий, специальностей, квалифика-

ции, размер оплаты труда, а в десятидневный срок по-

сле высвобождения З списки фактически высвобож-

денных работников.

 

В случае непредставления или нарушения сроков

представления этих данных взыскивается штраф в раз-

мере годовой заработной платы за каждого высвобож-

денного работника. Эти средства зачисляются в государ-

ственный фонд содействия занятости и используются

для финансирования мероприятий по трудоустройству

и социальной защите высвобождаемых работников.

 

Увольнение при сокращении численности или штата

работников может быть как при фактическом сокраще-

нии объема выполняемых работ, так и при проведении

различного рода технологических и организационных ме-

роприятий, которые позволяют сократить численность ра-

ботников.

 

В соответствии с п. 1 ст. 40 КЗОТ работник может

быть уволен в одном из двух случаев: 1) ликвидации

предприятия, организации, учреждения в том числе и

 

129

 

при банкротстве; 2) сокращения численности или шта-

та работников. При ликвидации предприятия, органи-

зации, учреждения не требуется предварительного согла-

сия профкома, не применяется правило о преимущест-

венном оставлении на работе, не требуется внутреннего

трудоустройства работника до увольнения. При сокра-

щении численности или штата работников требуется со-

блюдение всех этих условий.

 

Сокращение численности или штата работников в

первую очередь производится путем ликвидации ва-

кантных мест.

 

При увольнении по данному основанию в первую оче-

редь на работе оставляют работников, обладающих бо-

лее высокой квалификацией, добившихся более высо-

кой производительности труда. Согласно ст.42 КЗоТ

Украины преимущественным правом на оставлении

на работе при равных условиях производительности

труда и квалификации предпочтение в оставлении на

 

работе отдается:

 

1) семейным З при наличии двух и более иждивен-

цев;

 

2) лицам, в семье которых нет других работников с

 

самостоятельным заработком;

 

3) работникам с продолжительным беспрерывным

стажем работы на данном предприятии, в учреждении,

 

организации;

 

4) работникам, обучающимся в высших и средних спе-

 

Е циальных учебных заведениях без отрыва от производ-

ства;              -

 

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и |

 

лицам, на которых распространяется действие Закона 3

Украины ЫО статусе ветеранов войны, гарантиях их со-

циальной защитыы;

 

6) авторам изобретений, полезных моделей, промыш-

ленных образцов и рационализаторских предложений;;;

 

7) работникам, получившим на этом предприятии, в Ї

учреждении, организации трудовое увечье или профес*;'

 

сиональное заболевание;                           ;

 

8) лицам из числа депортированных из Украины З>Е |

в течение пяти лет со времени возвращения на посто-|

янное место жительства в Украину;                ї';

 

130

 

9) работникам из числа бывших военнослужащих

срочной службы и лиц, проходивших альтернативную

(невоенную) службу, З в течение двух лет со дня уволь-

нения их со службы.

 

Предпочтение в оставлении на работе может отдавать-

ся и другим категориям работников, если это предусмот-

рено законодательством Украины. Так, например, соглас-

но Закону Украины ЫО статусе и социальной защите

граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской ка-

тастрофыы З предпочтение должно отдаваться граж-

данам, отнесенным к 1-й, 2-й, 3-й и 4-й категориям по-

страдавших вследствие Чернобыльской катастрофы; со-

гласно Закону Украины ЫО статусе ветеранов военной

службы и их социальной защитеы З предпочтение

должно отдаваться ветеранам военной службы.

 

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по

основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40

КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия,

учреждения, организации), в течение одного года имеет

преимущественное право на заключение трудового до-

говора при возвратном приеме на работу, если собствен-

ник или уполномоченный им орган производит прием

на работу работников аналогичной квалификации.

 

Преимущественное право на заключение трудового

договора при возвратном приеме на работу предостав-

ляется лицам, указанным в статье 42 КЗоТ Украины, и

в других случаях, предусмотренных коллективным до-

говором. Условия восстановления социально-бытовых

льгот, которыми работники пользовались до высвобож-

дения, определяются коллективным договором.

 

>Е Какие льготы и компенсации

 

предоставляются высвобождаемым

работникам?

 

Государство создает условия незанятым гражданам

 

І В возобновлении их трудовой деятельности и обеспечи-

вает им следующие виды компенсаций:

 

а) предоставление особых гарантий высвобождаемым

работникам;

 

131

 

б) выплата материальной помощи в период профес-

сиональной подготовки, переподготовки или повыше-

ния квалификации;                       Е'

 

в) выплата в установленном порядке пособия по без-

работице, материальной помощи по безработице;

 

г) оказание дополнительной материальной помощи

безработному гражданину и членам его семьи с учетом

наличия лиц преклонного возраста и несовершеннолет-

них детей, находящихся на его иждивении.

 

Работникам, трудовой договор с которыми был рас-

торгнут по инициативе собственника или уполномочен-

ного им органа в связи с изменениями в организации

производства и труда, в том числе ликвидацией, реор-

ганизацией, перепрофилированием предприятий, учре-

ждений организаций, сокращением численности или

штата работников, и военнослужащим, уволенным с во-

енной службы в связи с сокращением численности или

штата без права на пенсию, при условии их регистра-

ции в службе занятости в течение семи календарных

дней после увольнения в качестве ищущих работу, га-

рантируется: а) предоставление статуса безработного, ес-

ли в течение семи дней работнику не была предложена

подходящая работа; б) право на получение пособия по

безработице в размере 100 % средней заработной пла-

ты по последнему месту работы в течение 60 календар-

ных дней, 75 % -З в течение 90 календарных дней и

50 %З в течение последующих 210 календарных дней,

но не более средней заработной платы, сложившейся в

народном хозяйстве соответствующей области за истек-

ший месяцы и не ниже установленного законодательст-

вом размера минимальной заработной, платы; в) сохра-

нение на новом месте работы на весь период профессио-

нального переобучения с отрывом от производства

средней заработной платы по прежнему месту работы;

 

г) право яа досрочный выход на пенсию за полтора го-

да до установленного законодательством срока лиц

предпенсионного возраста, имеющих установленный

законодательством о пенсионном обеспечении необхо-

димый общий трудовой стаж (в том числе на льготных

 

условиях).

132

 

Работникам Чернобыльской АЭС, высвобождаемым

с работы в связи с досрочным снятием Чернобыльской

АЭС с эксплуатации, гарантируется:

 

а) право на получение пособия по безработице в раз-

мере 100 % средней заработной платы по последне-

му месту работы на протяжении 120 календарных

дней, 75 % З на протяжении 30 календарных дней и

50 % З на протяжении 390 последующих календар-

ных дней при условии их регистрации в службе заня-

тости в течение семи календарных дней после уволь- .

нения в качестве ищущих работу; б) право на досроч-

ный уход на пенсию за два года до установленного

законодательством срока лиц предпенсионного возрас-

та, имеющих установленный законодательством о пен-

сионном обеспечении необходимый общий трудовой

стаж (в том числе на льготных условиях). Затраты, свя-

занные с досрочным выходом на пенсию, осуществля-

ются за счет средств Пенсионного фонда Украины с по-

следующим возмещением этих затрат из государст-

венного фонда содействия занятости населения.

 

Высвобожденным работникам предоставляются так-

же другие льготы и компенсации в соответствии с зако-

нодательством.

 

В случае если высвобожденный работник без уважи-

тельных причин своевременно не зарегистрировался в

государственной службе занятости в качестве ищущего

работу, он утрачивает эти льготы, а пособие по безрабо-

тице устанавливается в размере не менее 50 % сред-

ней заработной платы-по прежнему месту работы, но

не более средней заработной платы, сложившейся в на-

родном хозяйстве соответствующей области за истек-

ший месяц, и не ниже установленного законодатель-

ством размера минимальной заработной платы, если

Гражданин в течение 12 месяцев, предшествовавших на-

чалу безработицы, работал не менее 26 календарных не-

дель; в период профессиональной подготовки и пере-

подготовки выплачивается материальная помощь в раз-

|ере 75 % их средней заработной платы по последнему

Іесту работы, но не более средней заработной платы,

рожившейся в народном хозяйстве соответствующей

 

133

 

области за истекший месяц, и не ниже установленно-

го законодательством размера минимальной заработ-

ной платы.

 

Если этот работник отказался от двух предложений

 

подходящей работы в период поиска работы, он утрачи-

вает право на предоставление статуса безработного сро-

ком на три месяца с дальнейшей перерегистрацией в

качестве ищущего работу. Условия выплаты пособия по

безработице и его размер устанавливаются при этом на

основании статей 28 и 29 Закона Украины ЫО занято-

сти населенияы

 

3>- Как производится увольнение в случае

обнаружившегося несоответствия

работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие

недостаточной квалификации либо

состояния здоровья

(п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины)?

 

Развитие науки и техники, совершенствование и ус-

ложнение оборудования, внедрение новых технологиче-

ских процессов, компьютеризация производственной дея-

тельности предъявляют к работникам новые требования

и ставят перед ними задачу повышать свою квалифи-

кацию. В тех случаях, когда работник не повышает свою

квалификацию, не осваивает новые технологии, компь-

ютерную технику и в результате этого не способен ис-

полнять возложенные на него обязанности на должном

уровне, можно ставить вопрос о несоответствии работни-

ка занимаемой должности или выполняемой работе. Сле-

дует подчеркнуть, что расторжение трудового договора

по данному основанию будет правомерным, если работ-

нику созданы нормальные условия для работы.

 

Причиной признания несоответствия работника за-

нимаемой должности или выполняемой работе может

быть также состояние его здоровья, в результате чего

трудоспособность работника снижается до уровня, пре-

пятствующего качественному выполнению работы.

 

134

 

Таким образом, под' несоответствием работника за-

нимаемой должности или выполняемой работе следу-

ет понимать его неспособность из-за недостаточной ква-

лификации или состояния здоровья выполнять надле-

жащим образом порученную работу.

 

Согласно п. 24 постановления Пленума Верховного

Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 ЫО практике рас-

смотрения судами трудовых споровы по этому основанию

могут быть уволены работники только в том случае, ес-

ли будут установлены фактические данные, которые под-

тверждают, что вследствие недостаточной квалификации

или утраты здоровья (стойкого снижения трудоспособ-

ности) работник не может надлежащим образом испол-

нять возложенные на него трудовые обязанности или ис-

полнение их противопоказано по состоянию здоровья

или неблагоприятно для членов трудового коллектива

или граждан, которых он обслуживает, и невозможно пе-

ревести, по его согласию, на другую работу. Ст.Л7 За-

кона Украины ЫОб основах социальной защищенности

инвалидов в Украинеы запрещает расторгать трудовой

договор по мотивам инвалидности, за исключением

случаев, когда по заключению медико-социальной экс-

пертизы состояние здоровья инвалида препятствует

выполнению профессиональных обязанностей, угрожа-

ет здоровью и безопасности других лиц, или когда про-

должение трудовой деятельности может привести к

ухудшению здоровья инвалида.

 

Несоответствие работника по состоянию здоровья

должно быть подтверждено медицинским заключени-

ем. Особенно это важно для работников, проходящих

обязательный медицинский осмотр (водители, работни-

ки пищевых блоков, лечебно-профилактических и дет-

ских учреждений, работники с вредными и тяжелыми

условиями труда и т. д.).

 

В основу признания работника недостаточно квали-

фицированным должна быть положена объективная

Неспособность работника систематически выполнять

Возложенную на него трудовым договором работу, в не-

удовлетворительном не по его вине выполнении тру-

йовых функций (невыполнении норм выработки, в не-

способности освоить сложную технику и т. д.). Несо-

 

135

 

отвегствие работника может подтверждаться заключе-

нием аттестационной комиссии (в тех случаях, когда

работники проходят периодическую аттестацию). По-

рядок проведения аттестации регулируется законода-

тельством Украины. Так, государственные служащие

органов исполнительной власти подлежат аттестации

на основании Положения о порядке проведения атте-

стации государственных служащих органов исполни-

тельной власти (утвержденного постановлением Каби-

нета Министров Украины от14 августа 1996 г. № 950).

Аттестации подлежат должностные лица Государствен-

ной налоговой службы Украины (ст. 15 Закона Украи-

ны ЫО государственной налоговой службе в Украинеы).

Порядок проведения аттестации данной категории ра-

ботников определяется Главной государственной нало-

говой администрацией Украины. Аттестация врачей

производится в соответствии с Положением о порядке

проведения аттестации врачей (утвержденным прика-

зом Министерства охраны здоровья Украины от 19 де-

кабря 1997 г. № 359). На основании ст. 9 Закона Ук-

раины *0 судебной экспертизеы предусматривается ат-

тестация судебных экспертов, которая проводится в

соответствии с Приказом Министерства юстиции Ук-

раины от 15 июля 1997 г. № 285/7-А ЫОб экспертно-

квалификационных комиссиях и аттестации судебных

экспертовы. Аттестация проводится и в других, ^установ-

ленных законодательством Украины, случаях.

 

Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пре- :

 

делах одного министерства (ведомства) периодичность,

проведения аттестации должна быть одинаковой. Кон- ,

кретные сроки, график проведения аттестации утвержда- ,і

ются руководителем предприятия, учреждения, органи-1

зации по согласованию с соответствующим профсоюз-1

ным комитетом и доводится до сведения работников,

которые должны быть аттестованы. Аттестационная ко-

миссия, как правило, создается приказом руководителя.

Комиссия должна обеспечить объективное рассмотрение

и профессиональную оценку деятельности аттестуемого.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах

работника не являются обязательными для собственни-

ка или уполномоченного им органа, носят рекомендатель-

 

136

 

ный характер и подлежат оценке в совокупности с дру-

гими объективными данными, свидетельствующими о не-

достаточной квалификации работника.

 

Нельзя уволить работника по этому основанию, ес-

ли у него отсутствует специальное образование (ди-

плом), кроме случаев, когда, в соответствии с действую-

щим законодательством Украины, наличие диплома яв-

ляется обязательным условием выполнения работы,

обусловленной трудовым договором. В тех случаях, ко-

гда исполнение определенной работы, в соответствии с

законодательством, допускается только после предостав-

ления специального права (водители автомобильного

транспорта или электротранспорта и т. д.), то лишение

этого права может быть основанием для увольнения ра-

ботника по несоответствию занимаемой должности или

выполняемой работе.

 

Нельзя уволить по несоответствию из-за недостаточ-

ной квалификации работников, не имеющих достаточ-

ного опыта работы в связи с непродолжительностью тру-

дового стажа или из-за отсутствия достаточного опыта,

а также несовершеннолетних, так как они также не об-

ладают достаточным опытом. Не подлежат увольнению

по данному основанию молодые специалисты, пока они

не приобретут достаточный навык в работе.

 

Зы Как производится увольнение за

систематическое неисполнение без

уважительных причин трудовых

обязанностей

(п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?

 

Трудовой договор с работником может быть прекра-

щен в случае систематического неисполнения без ува-

жительных причин обязанностей, возложенных на него

трудовым договором или правилами внутреннего трудо-

вого распорядка, если к работнику ранее применялись ме-

ры дисциплинарного или общественного взыскания.

 

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допус-

кается за однократное нарушение трудовой дисцип-

лины. Оно возможно только в том случае, если такие

 

137

 

нарушения стали систематическими. Систематически

нарушающими трудовую дисциплину считаются ра-

ботники, которые имеют дисциплинарное или обще-

ственное взыскание за нарушение трудовой дисцип-

лины и нарушили ее вновь.

 

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ

не допускается при отсутствии конкретного дисцип-

линарного проступка, а также в том случае, когда за этот

проступок уже было наложено дисциплинарное или об-

щественное взыскание. Однако допустимо не только на-

ложение нового дисциплинарного взыскания, но и уволь-

нение, если противоправные действия работника продол-

жались, несмотря на наложение взыскания. ЇІ связи с

этим необходимо знать, что далеко не все санкции, при-

меняемые собственником или уполномоченным им ор-

ганом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся

к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитыва-

ются в данном случае такие меры правового воздействия,

как полное или частичное лишение нарушителя премий,

предусмотренных системой оплаты труда или вознагра-

ждения по итогам работы за год, перенос очередности в

получении жилья и другие, поскольку они не предусмот-

рены законодательством о дисциплинарной ответствен-

ности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием

предупреждение о неполном служебном соответствии

или задержку до одного года присвоения ранга (или на-

значение на более высокую должность), так как в ст. 14

Закона Украины ЫО государственной службеы эти меры

относятся к мерам дисциплинарного воздействия.

 

Под мерами общественного взыскания следует пони-

мать взыскания за неисполнение трудовых обязанно-

стей, примененные к работнику трудовым коллекти-

вом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), то-

варищеским судом, общественными организациями в

соответствии с положениями и уставами, определяю-

щими их деятельность. Принимаются во внимание

лишь те общественные взыскания, со дня наложения

которых до издания приказа (распоряжения) об уволь-

нении прошло не более одного года, если они, конеч-

но, не сняты досрочно.

 

138

 

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признает-

ся правомерным лишь в том случае, если дисциплинар-

ные и общественные взыскания за предшествующие

увольнению проступки были наложены с соблюдением

порядка, установленного законодательством о дисцип-

линарной ответственности. Сами по себе случаи нару-

шения трудовой дисциплины, ранее допущенные ра-

ботником, на которые своевременно, в установленном за-

коном порядке, собственник или уполномоченный им

орган не реагировал, не могут быть основанием для

увольнения.

 

5> Как производится увольнение за

прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины)?

 

Прогул является одним из грубейших дисциплинар-

ных проступков, который может привести к дезоргани-

зации в работе всего трудового коллектива, и поэтому

согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, предоставляется пра-

во собственнику или уполномоченному им органу уволь-

нять работника за прогул.

 

В соответствии с п. 25 Типовых правил внутренне-

го трудового распорядка для рабочих и служащих пред-

приятий, учреждений и организаций (утвержденных

Государственным комитетом СССР по труду и соци-

альным вопросам от 20 июля 1984 г. №213) прогулом

считается неявка на работу без уважительной причи-

ны в течение всего рабочего дня. Равным образом про-

гульщиками считаются работники, отсутствовавшие на

работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважи-

тельных причин. Пленум Верховного Суда Украины

в Постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 ЫО практике

рассмотрения судами трудовых споровы в п. 24 подчер-

кивает, что прогулом признается отсутствие работник

ка на работе как на протяжении всего рабочего дня, так-

, и более 3 часов непрерывно или суммарно на протяже-

| пии рабочего дня без уважительных причин (самоволь-

ное использование без согласования с собственником

| или уполномоченным им органом дней отгулов, оче-

редного отпуска, оставления работы до истечения двух-

I недельного срока" предупреждения при увольнении по

 

139

 

собственному желанию, оставления работы до оконча-

ния срока трудового договора, или срока, который ра-

ботник обязан отработать после окончания высшего

учебного заведения).

 

Вопрос о том, какую причину невыхода на работу

считать уважительной, необходимо решать в каждом

конкретном случае. К уважительным причинам сле-

дует относить такие обстоятельства, как стихийные бед-

ствия, болезнь работника Или членов его семьи, нере-

гулярная работа транспорта, участие работника в спа-

сении людей или имущества, отказ от незаконного

перевода и невыход в связи с этим на новую работу.

 

Не считается прогулом отсутствие работника не на

предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконно-

го перевода; отказ от работы, противопоказанной по со-

стоянию здоровья или не обусловленной трудовым до-

говором, или в условиях опасных для жизни и здоровья,

невыход на работу после окончания срока предупреж-

дения при расторжении трудового договора по инициа-

тиве работника.

 

Следует согласиться с позицией Пленума Верховно-

го Суда Украины, который в п. 24 постановления № 9

от 6 ноября 1992 г. ЫО практике рассмотрения судами

трудовых споровы указал, что если работник отказался

от перевода на более легкую работу, которая ему необ-

ходима по состоянию здоровья в соответствии с медицин-

ским заключением, то он не может быть уволен по п. 3 ^

или 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Собственник или уполно-

моченный им орган могут в связи с этим расторгнуть

трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

 

Допускается увольнение за прогул даже при одно-

кратном его совершении. Однако за совершение про-

гула собственник или уполномоченный им орган может

применить и иные меры дисциплинарного взыскания.

Работникам, уволенным за прогул без уважительной

причины, выходное пособие не выплачивается. Посколь-

ку прогул является дисциплинарным проступком, то не-

обходимо соблюдать нормы о привлечении к дисципли-

нарной ответственности. При длительном прогуле с ра- 1(*

ботником расторгается трудовой договор с первого дня

невыхода на работу.

 

?Еы- В каком порядке можно уволить

работника при длительной болезни

(п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины)?

 

Увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины возможно в

случае неявки на работу более четырех месяцев подряд

вследствие временной нетрудоспособности. При этом

сложилась практика, что длительная болезнь и отсутст-

вие работника могут быть основанием для расторже-

ния трудового договора, если это обстоятельство отри-

цательно сказывается на производственной деятель-

ности. Уволить работника по этому основанию можно

лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздо-

ровел и уже вышел на работу. Выход работника хотя

бы на один день прерывает исчисление срока болезни.

 

В период болезни не включается отпуск по беремен-

ности и родам. Законодательством может быть установ-

лен более длительный срок сохранения места работы

(должности) при определенном заболевании. Например,

при заболевании туберкулезом место работы сохраня-

ется за работником в течение 12 месяцев, по истечении

которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 40 КЗоТ

Украины.

 

Увольнение по этому основанию должно производить-

ся в крайних случаях, когда болезнь приняла затяжной

характер, а отсутствие работника на работе существен-

но отражается на интересах производства. Нельзя уволь-

нять работника в связи с длительной неявкой на рабо-

ту, если эта нетрудоспособность наступила вследствие

трудового увечья или профессионального заболевания.

[ Для таких работников ч. 6 ст. 11 Закона Украины ЫОб

охране трудаы предусмотрена дополнительная гарантия,

а именно, за ними сохраняется место работы на весь

срок до восстановления трудоспособности, или установ-

ления инвалидности независимо от того, по чьей вине

произошла трудовая травма.

 

Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 40

і КЗоТ Украины является лишь правом собственника

|(или уполномоченного им органа), а не обязанностью.

 

>- Каким образом происходит

 

расторжение трудового договора при

восстановлении на работе работника,

ранее выполнявшего эту работу

(п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины)?

 

В случаях, когда трудовые правоотношения с работ-

ником прекращены незаконно и необоснованно и этот

работник восстановлен на роботе и решил приступить

вновь к выполнению своих трудовых обязанностей, то

принятый на его место работник может быть уволен по

п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины.

 

Увольнение по данному основанию может иметь ме-

сто в случаях:

 

З если незаконно уволенный (или незаконно пере-

веденный) восстановлен на работе по решению суда;

 

З если на эту работу (должность) претендует воен-

нослужащий срочной службы, так как в соответствии с

п. 5 ст. 26 Закона Украины ЫО всеобщей воинской обя-

занности и военной службеы за военнослужащим сроч-

ной службы и курсантами военных учебных заведений,

если они увольняются с воинской службы по состоянию

здоровья или семейным обстоятельствам, сохраняется

право на предыдущее место работы (должность) в тече-

ние трех месяцев со дня призыва или зачисления на во-

инскую службу, не учитывая времени проезда к посто-

янному месту жительства.

 

Увольнение в случае восстановления на работе работ-

, ника, который ранее выполнял эту работу, допускается

если нет возможности перевести вновь принятого работ-

ника (с его согласия) на другую работу.

 

Законодательством Украины не предусматривается

возможность прекращения трудового договора с работ-

ником по основанию возвращения на прежнюю работу

после окончания полномочий пребывания на выборной

должности лица, которое было уволено с этой работы

вследствие избрания на такую должность (ст. 118 КЗоТ

Украины), если работник не принимался именно на срок

полномочий лица, избранного на выборную должность.

 

142

 

>- Можно ли уволить работника за

появление на работе в нетрезвом .

состоянии

(п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины)?

 

Пункт 7 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает та-

кое основание увольнения, как появление на работе в не-

трезвом состоянии, в состоянии наркотического или ток-

сического опьянения. Эти действия работника, а также

факт распития спиртных напитков на территории пред-

приятия, учреждения, организации являются дисципли-

нарным проступком, а поэтому за их совершение собст-

венник или уполномоченный им орган может работни-

ку объявить выговор или уволить (а также применить

иные меры правового воздействия). Уволить по этому

основанию можно и при однократном таком проступ-

ке, и независимо от того, продолжал или не продолжал

работник работать в этот день, а также независимо от

того, случилось ли такое появление в начале, середине

или в конце рабочего дня (смены). Главным в данном

случае является сам факт нахождения на работе в ра-

бочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии нарко-

тического или токсического опьянения. Нельзя при-

знать законным увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украи-

ны, если работник в таком состоянии появился на

работе в свободное от работы время (до или после окон-

чания рабочего дня, в выходной день, во время отпуска,

болезни и т. д.). Исключением из данного правила яв-

ляются работники с ненормированным рабочем време-

нем, с которыми расторжение трудового договора по это-

муОснованию является законным и обоснованным, так

как для работника с ненормированным рабочим днем

время нахождения на работе свыше установленной его

продолжительности считается рабочим.

 

При увольнении по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины не име-

ет значения, отстранялся или не отстранялся работник

от работы в день появления на работе в нетрезвом со-

стоянии. Увольнение по этому основанию возможно на

следующий день после отстранения от работы или че-

рез несколько дней после этого, но при всех обстоятель-.

 

143

 

ствах в пределах месячного срока со дня обнаружения

этого проступка.

 

Факт нетрезвого состояния работника (или состояние

наркотического или токсического опьянения) может

быть подтвержден медицинским заключением. Однако

если работник по предложению собственника или упол-

номоченного им органа отказался проходить медицин-

ское освидетельствование, то подтверждением этого фак-

та может быть акт, составленный в тот же день, свиде-

тельские показания и другие доказательства, предусмот-

ренные законодательством.

 

чы

 

^ Как происходит увольнение в связи

с совершением по месту работы

хищения (в том числе и мелкого)

имущества собственника

(п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины)?

 

Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ

Украины производится за совершение по месту работы

хищения (в том числе мелкого) имущества собственника,

установленного вступившим в законную силу пригово-

ром суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административного взыска-

ния или применение мер общественного воздействия.

 

Собственник или уполномоченный им орган даже

при очевидности факта хищения имущества собствен-

ника, включая и мелкое (например, лицо, совершившее

хищение, было задержано руководителем предприятия,

о чем был составлен акт), не может уволить работника

по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины, если его вина не установ-

лена соответствующим органом. Согласно п. 26 Поста-

новления Пленума Верховного Суда Украины от 6 но-

ября 1992 г. № 9 ЫО практике рассмотрения судами тру-

довых споровы по этому основанию могут быть уволены

работники, вина которых установлена вступившим в за-

конную силу приговором суда либо в отношении кото-

рых состоялось постановление компетентного органа о

наложении административного взыскания или приме-

нялись меры общественного воздействия, независимо от

 

144

 

того применялись или не применялись ранее к работ-

нику меры дисциплинарного или общественного воздей-

ствия, в рабочее или в нерабочее время было совершено

хищение.

 

При применении п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины следу-

ет иметь в виду, что вступившим в законную силу при-

говором суда работнику должно быть назначено такое

наказание, которое не препятствует выполнению им

трудовых обязанностей (например, штраф, обществен-

ное порицание и др.), в противном случае увольнение

производится по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины.

 

На практике возникают вопросы о возможности уволь-

нения работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины в случае

совершения им хищения личного имущества граждан,

сданного собственнику или уполномоченному им орга-

ну на хранение или с иной целью. С точки зрения уго-

ловного права, такие действия квалифицируются как

хищение государственного или общественного имуще-

ства, и, следовательно, при этих условиях вполне допус-

тимо прекращение трудового договора с виновным ли-

цом по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.

 

Инициатива прекращения трудового договора с работ-

ником по указанному основанию исходит от собственни-

ка или уполномоченного им органа, который с учетом

всех обстоятельств Может и не прибегать к увольнению

работника, а ограничиться применением иных мер дис-

циплинарного воздействия.

 

Следует иметь в виду, что подача работником, совер-

шившим хищение имущества собственника по месту ра-

боты, заявления об увольнении по собственному желанию

не лишает собственника или уполномоченный им ор-

ган права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8

ст. 40 КЗоТ Украины.

 

>ы В каких случаях можно уволить

работника за однократное грубое

нарушение трудовых обязанностей?

 

< 

 

Согласно п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины трудовой дого-

вор может быть расторгнут в случае однократного грубо-

 

145

 

го нарушения трудовых обязанностей руководителем

предприятия, учреждения, организации (филиала, пред-

ставительства, отделения или другого обособленного

подразделения) и его заместителями, главным бухгал-

тером предприятия, учреждения, организации его за-

местителями, а также должностными лицами таможен-

ных органов, государственных налоговых инспекций,

которым присвоены персональные звания, и должно-

стными лицами контрольно-ревизионной службы и ор-

ганов государственного контроля за ценами.

 

Подразделение может считаться обособленным, ес-

ли оно действует на основании устава или положения,

утвержденного для него организацией-учредителем, и

имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель

может передать подразделению некоторые права по

приему и увольнению работников этого подразделения,

если оно расположено в другой местности.

 

Перечень категорий работников, перечисленных в

п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, является исчерпывающим

и расширенному толкованию не подлежит.

 

Такая повышенная их ответственность обусловлена

тем, что эта категория лиц находится в особом правовом

положении. Они являются руководителями предприятия,

учреждения, организации, либо представителями органов

власти и управления, наделены властнораспорядитель-

ными полномочиями, обладают особым характером их

должностных функций. От одного грубого нарушения

руководителем предприятия, учреждения, организации

или его заместителем может быть нанесен большой вред

всему производству. От одного грубого нарушения ины-

ми лицами, перечисленными в п. 1 ст. 41 Украины, на-

носится вред престижу государства, подрывается дове-

рие к государственным институтам и нарушаются кон-

ституционные права и свободы граждан.

 

Данное основание нельзя применять (как нередко

происходит на практике) к работникам, на которых рас-

пространяются уставы и положения о дисциплине, по-

скольку в этих уставах, положениях предусмотрены кон-

кретные проступки, за которые работники могут быть

уволены. Поэтому в таких случаях надо и ссылаться на

статью устава о дисциплине, а не на п. 1 ст. 41 КЗоТ

 

Украины, так как он применяется только к специаль-

ным субъектам, перечисленным в этом пункте.

 

Законодательство Украины не определяет понятия

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Это оценочное понятие, и такую оценку дает собственник

или уполномоченный им орган. Разрешая вопрос, явля-

ется ли нарушение трудовых обязанностей грубым, не-

обходимо исходить из характера проступка, обстоятельств,

при которых данный проступок был совершен, какой

при этом был причинен вред (или какой вред мог бы

наступить). Грубыми, например, надо считать проступ-

ки, которые причинили или могли причинить значи-

тельный материальный или моральный вред личности

работника, производству, государству, включая и невы-

полнение трудового законодательства, например, суще-

ственное нарушение финансовой дисциплины, отказ до-

пустить контролирующие органы к проверке и т. д. Это

могут быть как действия, так и бездействие руководи-

теля, допустившего грубый дисциплинарный просту- .

пок. Поэтому при увольнении по данному основанию

должны соблюдаться сроки и правила о наложении дис-

циплинарных взысканий, поскольку данное увольне-

ние является дисциплинарным взысканием.

 

В п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины речь идет о разовом гру-

бом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящем-

ся (например, ослабление контроля за подчиненными),

что может повлечь увольнение по другим основаниям.

 

3>- Как происходит увольнение

 

работника в связи с утратой к нему

доверия со стороны собственника или

уполномоченного им органа

(п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины)?

 

Трудовой договор с работником может быть прекра-

щен в случае совершения виновных действий лицом,

непосредственно обслуживающим денежные или то-

варные ценности, если они дают основание для утра-

ты доверия к нему со стороны собственника (или упол-

номоченного им органа).

 

Прежде всего по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины могут

быть уволены работники, принятые на работу, в связи

с выполнением которой с ними может быть заключен

договор о полной материальной ответственности за не-

обеспечение сохранности вверенных им ценностей. По

этому же основанию могут быть уволены работники, на'

которых материальная ответственность возлагается в си-

лу специального закона. Однако круг работников, под-

падающих под действие п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины, не

ограничивается вышеназванными категориями работни-

ков. Для расторжения трудового договора по указанно-

му основанию не имеет значения, в каком размере на

этих работников могла быть возложена материальная

ответственность за ущерб, причиненный собственнику

или уполномоченному им органу.

 

В связи с утратой доверия могут быть уволены ра-

ботники, непосредственно обслуживающие денежные

или товарные ценности (прием, хранение, транспорти-

ровка, распределение и т. п.), совершившие виновные

действия, которые дают основание собственнику (или

уполномоченному им органу) для утраты доверия к

ним. Понятия Ыобслуживаниеы, Ытранспортировкаы,

Ыраспределениеы включают в себя не только операции

по экспедированию или отпуску ценностей, но и пере-

возку, упаковку, отбор, разбраковку. Так, в связи с ут-

ратой доверия при совершении виновных действий мо-

гут быть уволены работники, занимающиеся разгрузкой

'и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты до-

верия могут быть уволены грузчики, если они заня-

ты транспортировкой товарных ценностей.

 

Факт доступа работника к денежным или товарным

ценностям, если он непосредственно их не обслужива-

ет, не является основанием для применения п. 2 ст. 41

КЗоТ. Например, уборщица склада имеет доступ к ма-

териальным ценностям, но не занята непосредствен-

ным обслуживанием их, а только убирает помещение,

где они находятся. Решение вопроса о том, является ли

работник лицом, обслуживающим денежные или товар-

ные ценности, зависит не только от наименования за-

мещаемой им должности (работы), но и от возложен -

 

148

 

ных на него трудовых обязанностей. Оно возможно

только в результате детального ознакомления с кругом

этих обязанностей.

 

В связи с утратой доверия могут быть уволены не

только лица, для которых работа, связанная с обслужи-

ванием материальных ценностей, является прямой,

главной обязанностью, но и работники, для которых та-

кая работа является не основной, а совмещаемой. К ним

можно, например, отнести водителя такси.

 

>  Конкретные факты, на основе которых было выра-

жено недоверие работнику, должны иметь непосредст-

венное отношение к его трудовой деятельности. Вме-

сте с тем следует иметь в виду, что при установлении

в предусмотренном законом порядке факта соверше-

ния хищения, взяточничества и иных корыстных пра-

вонарушений работники, занятые непосредственным

обслуживанием денежных или товарных ценностей, мо-

гут быть уволены по основанию утраты к ним доверия

и в том случае, когда указанные действия не связаны

с их работой.

 

В связи с'утратой доверия может быть уволен работ-

ник, непосредственно обслуживающий денежные или

товарные ценности, и в случае, если виновные дейст-

вия были совершены им в период временного перево-

да на другую работу, также связанную с обслуживани-

ем указанных ценностей.

 

Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ,

если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие

его вину. Поэтому, если предприятию, учреждению,

организации причинен ущерб по вине собственника

или уполномоченного им органа (например, работни-

ку не были обеспечены надлежащие условия для хране-

ния товара) либо по причине отсутствия у работника не-

обходимых знаний, квалификации для выполнения ра-

боты, связанной с обслуживанием денежных или товар-

ных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2

ст. 41 КЗоТ Украины нельзя. В последнем случае ра-

ботник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украи-

 

! ны из-за обнаружившегося несоответствия его занимае-

мой должности или выполняемой работе вследствие не-

достаточной квалификации. Главное отличие основа-

 

149

 

ний увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины и п. 2

ст. 40 КЗоТ Украины состоит в том, что работник, уволь-

няемый по последнему основанию, может добросовестно

относиться к своим обязанностям, не нарушать тру-

довой дисциплины и тем не менее ненадлежащим об-

разом выполнять свою работу.

 

В случаях, когда в силу малозначительности содеян-

ного, не представляющего большой общественной опас-

ности, либо вследствие акта амнистии отказано в воз-

буждении уголовного дела, оно прекращено по нереаби-

литирующим основаниям, работник все равно может

быть уволен в связи с утратой доверия к нему со сторо-

ны собственника или уполномоченного им органа. Ведь

утрата доверия возможна в результате совершения не

только преступления, но и такого проступка, который

свидетельствует о том, что дальнейшее пребывание дан-

ного лица на работе, связанной с непосредственным об-

служиванием денежных или товарных ценностей, не мо-

жет иметь место.

 

Выводы собственника или уполномоченного им ор-

гана о том, что данный работник не заслуживает его до-

верия в результате совершения виновных действий,

должны основываться не на субъективном мнении, а на

объективных фактах, доказывающих наличие вины ра-

ботника в причинении материального ущерба или со-

вершении иных незаконных действий. Это могут быть,

например, акты ревизий, инвентаризаций, контрольных

закупок и т. д.

 

Основанием для утраты доверия могут быть и такие

действия, которые прямо не причиняют материального

ущерба собственнику или уполномоченному им органу,

например, факты обсчета, обмера, обвеса при совершении

покупок гражданами, завышение цен на товары, халат-

ное отношение к сохранности вверенных ценностей, а

также другие действия, вследствие которых собственник

или уполномоченный им орган не может доверять ра-

ботнику денежные или товарные ценности.

 

>Е При каких условиях допускается

увольнение за совершение

аморального проступка?

 

Согласно пункту 3 ст. 41 КЗоТ Украины основани-

ем прекращения трудового договора является соверше-

ние работником, выполняющим воспитательные функ-

ции, аморального проступка, несовместимого с продол-

жением данной работы.

 

Следует отметить, что уволенными по указанному мо-

тиву могут быть только те работники, для которых вы-

полнение воспитательной функции, являются основным

содержанием работы, так как работа по воспитанию

подрастающего поколения требует не только высокой

'квалификации и трудоспособности, но и безупречного

морального облика самих воспитателей, их высокого

нравственного поведения в коллективе и в быту.

 

В КЗоТ Украины не установлен круг лиц, подлежа-

щих увольнению по данному основанию. Перечень субъ-

ектов, с которыми можно расторгнуть договор по Дан-

ному основанию, приведен в законе Украины ЫОб обра-

зованииы. Примерный перечень таких лиц также дан в

постановлении Пленума Верховного Суда Украины от

6 ноября 1992 г. о0 практике рассмотрения судами тру-

довых споровы. Это воспитатели, учителя, преподаватели,

практикующие психологи, методисты, педагогические

работники внешкольных заведений, социальные педа-

гоги, мастера производственного обучения.

 

Определение аморального проступка в законе не да-

ется и относится к категории оценочных понятий. В ши-

роком смысле аморальный проступок это деяние, нару-

шающее нравственные устои общества, нравственные

ценности, которые сложились в обществе. Аморальный

проступок З это виновное действие или бездействие, на-

рушающее основные моральные нормы общества и про-

тиворечащее содержанию трудовой функции и тем са-

мым дискредитирующее служебно-воспитательные,

должностные полномочия соответствующего круга лиц.

 

При расторжении трудового договора по п. 3 ст. 41

КЗоТ Украины необходимо тщательно рассмотреть все

 

обстоятельства, свидетельствующие о нарушении мо-

ральных норм общества. Основанием для увольнения

может быть аморальный проступок, совершенный как

на работе, так и в быту. Увольнение по данному основа-

нию не может быть признано правильным вследствие

общей оценки поведения работника, не подтвержден-

ной конкретными фактами. На основании слухов и до-

мыслов нельзя увольнять за аморальный проступок.

При увольнении по данному основанию необходимо

учитывать время, прощедшее с момента совершения та-

кого аморального проступка, его тяжесть и последую-

щее поведение работника.

 

Для увольнения работников по п. 3 ст. 41 КЗоТ Ук-

раины достаточно совершить единичный аморальный

проступок.

 

>ы В каких случаях происходит

расторжение трудового договора

по инициативе третьих лиц?

 

Трудовой договор может быть расторгнут по инициа-

тиве не только его сторон, но и третьих лиц, т. е. орга-

нов, не являющихся стороной трудового договора. Тре-

бования этих органов об увольнении работника основа-

ны на законе, и собственник (или уполномоченный им

орган) обязан их выполнить.

 

Основаниями увольнения работника могут быть тре-

бования профсоюзного органа; суда, избравшего в каче-

стве меры наказания за преступление запрет занимать

определенные должности; военкомата при призыве или

поступлении работника на военную службу и в некото-

рых других случаях, определенных законодательством

Украины (п. 7 ст. 36 КЗоТ).

 

В соответствии со ст. 8 Закона Украины ЫО государ-

ственном регулировании рынка ценных бумаг в Украи-

неы Государственная комиссия по ценным бумагам и

фондовому рынку имеет право ставить вопрос об уволь-

нении с должности руководителей фондовых бирж и

других организаций инфраструктуры фондового рын-

 

152

 

ка в случаях несоблюдения ими действующего законо-

дательства Украины, с целью защиты интересов инве-

сторов и граждан.

 

По требованию профсоюзного органа, который по по-

ручению трудового коллектива подписал коллективный

договор, собственник или уполномоченный им орган дол-

жен расторгнуть трудовой договор (контракт) с руково-

дителем или отстранить его от занимаемой должности,

если он нарушает законодательство о труде и не выпол-

няет обязательств по коллективному договору.

 

Требование профсоюзного органа выносится в присут-

ствии руководителя.

 

В случае, когда коллективный договор подписал дру-

гой уполномоченный на представительство орган, тру-

довой договор с руководителем, не выполнившим обя-

зательств по коллективному договору, должен быть рас-

торгнут по требованию этого органа.

 

Если собственник, или уполномоченный им орган, или

работник, в отношении которого предъявлено требование

о расторжении договора, 'не согласны с этим требовани-

ем, они могут обжаловать его в суд в установленный за-

коном срок. В этом случае выполнение требования о рас-

торжении трудового договора приостанавливается до вы-

несения судом решения.

 

>ы Что следует понимать под

 

отстранением работника от работы?

 

Прекращение трудового договора необходимо отли-

чать от понятия отстранения работника от работы. Пре-

кращение трудового договора З означает прекращение

трудовых правоотношений, прекращение деятельности

работника на конкретном предприятии, учреждении, ор-

ганизации. Отстранение работника от работы Зэто вре-

менное освобождение работника от выполнения его тру-

довых обязанностей в случаях и в порядке, предусмот-

ренных законодательством. Отстранение работника от

работы не прекращает само по себе трудовое правоот-

ношение, приостанавливается лишь выполнение работ-

ником его трудовых функций и, как правило, с приос-

 

153

 

тановкой выплаты за это время заработной платы. Так,

согласно ст. 46 КЗоТ Украины отстранение работни-

ков от работы собственником или уполномоченным им

органом допускается в случае: появления на работе в

нетрезвом состоянии (за появление работника на ра-

боте в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотическо-

го или токсического опьянения); отказа или уклоне-

ния от обязательных медицинских осмотров, обучения,

инструктажа и проверки знаний по охране труда и

противопожарной охране; в других случаях, предусмот-

ренных законодательством.

 

Отстранение работника от работы может производить-

ся только по предложению уполномоченных на то ор-

ганов в случаях, прямо предусмотренных законодатель-

ством: например, следователь с санкции прокурора име-

ет право отстранить от должности лицо, привлекаемое

в качестве обвиняемого (ст. 147 Уголовно-процесуаль-

ного кодекса Украины).

 

Как правило, заработная плата за время отстранения

от работы не выплачивается. Однако в случаях, прямо

указанных в законе, это время оплачивается. Так, в со-

ответствии со ст. 22 Закона Украины ЫО государствен-

ной службеы государственный служащий в случае не-

исполнения служебных обязанностей, повлекших че-

ловеческие жертвы или причинивших значительный

материальный или моральный ущерб физическому ли-

бо юридическому лицам, может быть временно (но не бо-

лее чем на два месяца) отстранен от должности до реше-

ния вопроса о его ответственности. При этом заработ-

ная плата сохраняется.

 

Согласно ст. 7 Закона Украины ЫОб обеспечении са-

нитарного и эпидемиологического благополучия насе-

ленияы предприятия, учреждения, организации обязаны:

 

отстранять по представлению соответствующих должно-

стных лиц государственной санитарно-эпидемиологи-

ческой службы от работы лиц, которые являются носи-

телями инфекционных заболеваний, больных инфекци-

онными болезнями, или лиц, которые были в контакте

с такими больными, а также лиц, которые уклоняются

от обязательного медицинского осмотра или прививок

 

против инфекций. Инструкцией <і0 порядке внесения

представления об отстранении лиц от работы или дру-

гой деятельностиы, утвержденной приказом Министер-

ства охраны здоровья от 14 апреля 1995 г. № 66, уста-

новлен порядок внесения таких представлений долж-

ностными лицами государственной санитарно-эпиде-

миологической службы.

 

Принимая во внимание необходимость принятия мер

по охране труда, законодательство закрепляет, что в свя-

зи с отказом работников от проведения инструктажа,

работников, уклоняющихся от обучения и проверки

знаний по охране труда и противопожарной безопас-

ности, необходимо отстранять от работы. Так, напри-

мер, часть 7 ст. 8 Закона Украины ЫО пожарной безо-

пасностиы, что допуск к работе Лиц, которые не прошли

обучения инструктажа и проверку знаний по вопросам

пожарной безопасности, запрещается. Поэтому таких

лиц необходимо отстранить от работы.

 

Учитывая особый характер и сложность выполняе-

мых работ, ст. 65 Кодекса торгового мореплавания Ук-

раины предоставляет право капитану судна в необходи-

мых случаях отстранять работников от выполнения слу-

жебных обязанностей.

 

В некоторых случаях основанием отстранения от ра-

боты может быть отсутствие необходимого документа,

подтверждающего право работника выполнять соответ-

ствующую функцию. Так, ст. 16 Закона Украины ЫО до-

рожном движенииы обязывает водителя иметь при се-

бе удостоверение водителя, подтверждающее право на

управление транспортным средством, отсутствие у та-

кого работника соответствующего удостоверения может

служить основанием для отстранения его от выполне-

ния трудовых обязанностей.

 

В связи с тем, что транспортное средство является

источником повышенной опасности. Положение ЫО го-

сударственной автомобильной инспекции Министерст-

ва внутренних делы, утвержденное постановлением Ка-

бинета Министров Украины от14 апреля 1997 г., пре-

доставляет право работникам Госавтоинспекции запре-

щать дальнейшее движение и отстранять водителя от

 

управления транспортным средством в случаях, пре-

дусмотренных правилами дорожного движения.

 

>                       *

$-- Как оформляется увольнение с работы

 

и какой порядок расчета с уволенным

работником?

 

Увольнение оформляется приказом (распоряжением)

собственника или уполномоченного им органа. С при-

казом работник должен быть ознакомлен.

 

В день увольнения работнику выдается трудовая

книжка с записью основания прекращения трудовых

правоотношений.

 

Записи о причинах увольнения вносятся в трудовую

книжку в соответствии с теми формулировками, кото-

рые закреплены в КЗоТ Украины и другом законода-

тельстве Украины со ссылкой на соответствующую ста-

тью, пункт закона, например, Ыуволен за прогул без ува-

жительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украиныы.

 

При расторжении трудового договора по инициати-

ве работника в связи с переездом на новое место жи-

тельства; переводом мужа или жены на работу в дру-

гую местность; поступлением в учебное заведение; не-

возможностью проживания в данной местности, подтвер-

жденное медицинским заключением; беременностью и

другим уважительным причинам в трудовую книжку

делается запись: ЫУволен по собственному желанию в

связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 38

КЗоТ Украиныы.

 

Согласно правовым позициям Верховного Суда Ук-

раины по рассмотрению судами отдельных категорий

гражданских дел (радел 14 З Трудовое право) растор-

жение трудового договора может иметь место только

по основаниям, предусмотренным законодательством.

Расторжение трудового договора по инициативе собст-

венника или уполномоченного им органа осуществля-

ется в соответствии со стст. 40 и 41 КЗоТ. Законода-

тельством не устанавливается, что расторжение трудо-

вого договора может быть произведено только по одному

из этих оснований, предусмотренных этими статьями.

 

156

 

Таким образом, его расторжение более чем по одному

основанию допускается, если основания являются са-

мостоятельными и сами не исключают возможности од-

новременного их применения (например, увольнение за

разные проступки при наличии предусмотренных за-

коном условий может быть осуществлено по п. 3 ст. 40

'и .п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины). Оба эти основания пре-

кращения трудовых правоотношений указываются в

трудовой книжке.

 

В соответствии со ст. 44 КЗоТ Украины при прекра-

щении трудового договора по основаниям, указанным в

пункте 6 статьи 36 и пунктах 1,2 и 6 статьи 40 КЗоТ, ли-

бо вследствие нарушения собственником или уполномо-

ченным им органом законодательства о труде, условий

коллективного или трудового договора (статья 39) работ-

нику выплачивается выходное пособие в размере не ме-

нее среднего месячного заработка, в случае призыва или

поступления на военную службу, направления на альтер-

нативную (невоенную) службу (пункт 3 статьи 36) З не

менее двухмесячного среднего заработка, вследствие на-

рушения собственником или уполномоченным им ор-

ганом законодательства о труде, условий коллективного

договора или трудового по этим вопросам (статьи 38 и

39) З в размере, предусмотренном коллективным дого-

вором, но не менее трехмесячного среднего заработка.

 

При увольнении работника выплата всех сумм, при-

читающихся ему от предприятия, учреждения, орга-

низации, производится в день увольнения. Если работ-

ник в день увольнения не работал, то указанные сум-

мы должны быть выплачены не позднее следующего

дня после предъявления уволенным работником тре-

бования о расчете.

 

В случае спора о размерах сумм, причитающихся ра-

ботнику при увольнении, собственник или уполномо-

ченный им орган, во всяком случае, обязан в указан-

ный в настоящей статье срок выплатить не оспаривае-

мую им сумму.

 

Законодательством могут быть предусмотрены и дру-

гие размеры денежных пособий при прекращении тру-

довых отношений. Так, согласно ст. 24 Закона Украи-

ны ЫО научной и научно-технической деятельностиы

 

157

 

научному работнику, который увольняется в связи с ухо-

дом на пенсию выдается денежное пособие в размере в

шести месячных должностных ставок (окладов).

 

$Е'Е Что представляет собой трудовая

книжка работника?

 

Трудовая книжка является основным документом о

трудовой деятельности работника.

 

Трудовые книжки ведутся на всех работников, рабо-

тающих на предприятии, в учреждении, организации

свыше пяти дней, в том числе на сезонных и времен-

ных работников. Трудовые книжки ведутся также на

внештатных работников при условии, если они подле-

жат государственному социальному страхованию.

 

На лиц, которые работают по совместительству, тру-

довые книжки ведутся по основному месту работы, а за-

пись о работе по совместительству вносится в трудовую

книжку по просьбе работника.

 

На основании трудовой книжки собственник или

уполномоченный им орган при приеме на работу работ-

ника может сделать вывод об опыте работы, о квалифи-

кации работника, принять решение о приеме на работу

или обоснованно отказать в этом. Трудовая книжка под-

тверждает необходимый стаж работы по специальности,

который требуется в соответствии с действующим зако-

нодательством Украины, для занятия определённой долж-

ности или для выполнения определенной деятельности

( например, для получения свидетельства, дающего пра-

во заниматься адвокатской деятельностью, необходимо

иметь стаж работы по специальности не менее двух лет).

 

Кроме того, трудовая книжка является основным до-

кументом, подтверждающим стаж работы, необходимый

для назначения пенсии (ст. 62 Закона Украины Ы О пен-

сионном обеспеченииы).

 

Работникам, поступающим на работу впервые, тру-

довая книжка оформляется не позднее пяти дней после

приема на работу.

 

В трудовую книжку вносятся:

 

сведения о работнике (фамилия, имя и отчество, да-

та рождения);

 

сведения о работе, переводы на другую постоянную

работу, основания расторжения трудового договора в точ-

ном соответствии с действующим законодательством

Украины;

 

сведения о поощрениях и награждениях: о награж-

дении государственными наградами Украины, поощре-

ния за успехи в работе на предприятии, в учреждении,

организации;

 

сведения об открытиях, которые подтверждаются ди-

пломами, об использовании изобретений и рационали-

заторских предложений, а также о выплаченных в свя-

зи с этим вознаграждениях.

 

Сведения о взысканиях в нее не заносятся.

 

Основным нормативным актом, регулирующим по-

рядок ведения трудовых книжек, является постановле-

ние Кабинета Министров Украины №301 от 27 апреля

1993 г. ЫО трудовых книжках работниковы с изменения-

ми, внесенными постановлением №131 от 2 марта 1994

года. Этим же постановлением утвержден образец тру-

довой книжки. Конкретизация и детализация порядка

ведения трудовых книжек, порядка их заполнения и уче-

та, выдачи дубликатов определяется Инструкцией о по-

рядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в

учреждениях, организациях, утвержденной приказом

Министерства труда Украины, Министерства юстиции

Украины, Министерства социальной защиты населения

№58 от 29 июля 1993 года с изменениями от 26 марта

1996 года.

 

«все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 17      Главы: <   2.  3.  4.  5.  6.  7.  8.  9.  10.  11.  12. >