Тема 7 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ НРАЩ

Оплата праці та її структура.

Види регулювання заробітної плати.

Тарифна система.

Гарантії і компенсації.

7.1. Оплата праці та її структура

Правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудо­вих правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст, 1 Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати». Тут вона виз­начається як винагорода чи заробіток, що обчислюються в грошах, вста­новлена угодою або національним законодавством, і яку, в силу пись­мового або усного договору про найм, роботодавець виплачує праців­нику за працю, яка виконана або повинна бути виконана, чи за надані послуги або такі, що повинні бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці»), заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у іро-шовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує пра­цівнику за виконану ним роботу.

Відзначимо, що і в правничій літературі, і у законодавстві України при визначенні грошової винагороди працівшпсам застосовують терміни ' 'оп­лата праці" і "заробітна плата". Вважається, що обидва вказані поняття є синонімами. Переконатись у цьому можна, проаналізувавши той же Закон «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І Закон, і глава у кодексі мають назву "оплата праці", але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівником трудових обов'язків. Ст. 21 КЗпП України серед основних елементів змісту тру­дового договору називає обов'язок роботодавця виплачувати пра­цівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів

 

його пращ та господарської діяльності підприємства.

І

# Заробітна плата це така винагорода, розмір якої визна­чається за наперед встановленими нормами і розцінками.

І, нарешті, заробітна плата це винагорода, що має гарантований характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо із Кон­ституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регу­лярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, виз­начений законом.

Розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Ст. 2 Закону «Про оплату праці» визначає основну заробітну пла­ту як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді відрядних розцінок, тарифних ста­вок або посадових окладів.

0 Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю по­над встановлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість, а також за роботу в особливих умовах праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальни­ми системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або випла­чуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв без вини працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодав­ством; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочеїшя; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і со­ціальних пільг; інші компенсаційні виплати.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компен­саційні виплати.

Ст. 21 Закону України «Про оплату праці» забороняє будь-яке зни­ження розмірів заробітної плати залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, по-

 

 

 

156

 

ТЕМА 7.

 

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

157

 

літичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця прожи­вання. Законодавством передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. А ст. 9 Закону України «Про оплату праці» містить правило, згідно з яким мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працез­датну особу.

7.2. Види регулювання заробітної плати

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регу­лювання заробітної плати: державне та договірне.

Законом «Про оплату праці» визначено сферу державного регулю­вання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається:

к  встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

х  інших державних норм і гарантій оплати праці;

н умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств зас­нованих на державній, комунальній власності;

я умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

я регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України; •

я  оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Ст. З Закону України «Про оплату праці» визначаєїїяк законодавчо встановлений розмір заробітної плати за про­сту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, ма­теріальна допомога.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються:

S вартісна величина мінімального споживчого бюджету;

 

S загальний рівень середньої заробітної плати;

S продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата, як це визначено Законом України «Про оплату праці», не повина бути нижчою за величину межі малозабез­печеності в розрахунку на працездатну особу. У той же час Конституція України визначає інший соціальний стандарт - прожитковий мінімум. Тому очевидно, що розмір мінімальної заробітної плати не повинен бути нижчим за величину прожиткового мінімуму, визначену для працездат­них осіб.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Однак, такий порядок нерідко порушується самою ж Верховною Ра­дою України, яка може переглядати розмір мінімальної заробітної пла­ти і декілька разів на рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати, держава має за мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пони­женим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник по­вністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годин­ну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча від законодавчо вста­новленого розміру мінімальної заробітної плати, гіідприємство проводить доплату до належного її рівня. Цим самим забезпечується гарантова­ний рівень заробітної плати у розмірі, не нижчому мінімальної.

На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, що встанов­лені законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

У якості компенсації за роботу при відхиленні від нормальних умов пращ, законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну став­ку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату за­лежно від умов праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення

норм оплат праці: в надурочний час; у святкові, неробочі і вихідні дні; в

нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при

виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника.

Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не

може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).              

 

 

 

158

 

ТЕМА 7.

 

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

159

 

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регулю­вання відносить також встановлення гарантій для працівників при: оп­латі щорічних відпусток; часу, протягом якого працівник виконував дер­жавні обов'язки; нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; переведенні праців­ника за станом здоров'я на легшу і нижче оплачувану роботу; тимчасо­вих переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; переведенні вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3 років, на легшу роботу; різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або на­вчання інших спеціальностей; використанні донорів; переїзді на роботу до іншої місцевості чи направленні у службові відрядження та при ро­боті у польових умовах.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема, для оплати відпусток, для на­рахування гарантійних і компенсаційних виплат і т.п. Такий порядок ухвалено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. Він не поширюється на випадки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю працівника при виконані ним трудових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або вип­лати компенсації за невикористану відпустку проводиться, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших ви­падках середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з вип­лат за 2 останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих 2 місяців працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним, згідно з чин­ним законодавством, не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі си­стеми угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галу­зевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» перед­бачає, що генеральною угодою всгановлюклься гарант праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які б забезпечували достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні став­ки робітників 1 -го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та

160

ТЕМА 7.

 

встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті пращ.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють ^нормування праці, ^мінімальні га­рантії заробітної плати, ^мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, ^умови зростання фондів оплати праці, ^міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідно­шення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може по­гіршувати умови оплати праці працівників у порівнянні з генеральною угодою.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної плати є ко­лективний договір. Розширення кола відносин заробітної плати, які підля­гають встановленому сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заробітної плати.

Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодавством і уго­дами вищого рівня. Натомість, згідно зі ст. 14 Закону України «Про оплату праці», у колективному договорі допускається зниження умо­ви оплати праці, порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче, ніж це передбачено законодавством на період подолання фінансових труднощів підприємства і не більше, ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим орга­ном, що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсут-ності-з іншим уповноваженим на представництво органом.

7.3. Тарифна система

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона є системою спеціальних нормативів, за допомогою яких прово­диться диференціація заробітної плати різних категорій працівників за­лежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. Згідно зі ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна система включає в себе: ^тарифні сітки, ^тарифні ставки, Фсхеми посадових окладів, Фтарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника пер-

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ          161

11 ОТІЇ

 

 

 

ЧРРИЯЯиад^™™"

 

 

 

шого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому від визначено­го генеральною (галузевою) угодою та міжкваліфікаційних співвідно­шень розмірів тарифних ставок.

ФТарифна ставка першого розряду - це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підприємством само­стійно у колективному договорі і не може бути нижчим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами. ФТарифна сітка становлятьсукупність кваліфікаційних роз­рядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації.

ФТарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна став­ка другого і наступних розрядів вища, ніж: ставка першого роз­ряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тарифний ко­ефіцієнт і тарифну ставку. Для прикладу наведемо довільну схему та-

рифної сітки:

Тарифний розряд

1

2

3

4

5

6

Тарифний коефіцієнт

1.0

1.15

1.30

1.47

1.73

2.0

Тарифна ставка, грн.

100

115

130

147

173

200

Шестирозрядні тарифні сітки є найпоширенішими, однак для робіт­ників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання, зас­тосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначаються шля­хом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Тарифна ставка першого розряду виз­начається Генеральною угодою.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці і соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційний довідник - це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, що згруповані у розділи за виробництвами і видами робіт. На основі тариф­но-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам. Порядок тарифікації виз-

162

ТЕМА 7.

 

начається локальними нормативно-правовими актами.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовуватися єдиний та-рифно-ішштіфікаційшій довідник професій і робіт, який був затверджений ще Держкомпраці СРСР.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робіт­ники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння ква-ліфкащйних розрядів встановлюються локальними нормативно-право­вими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні пору­шення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової діісщшліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не ра­ніше, ніж через три місяці після його зниження.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми посадо­вих окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелек­туальної праці. їх затверджує роботодавець за погодженням з проф­спілковим органом.

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої І верх­ньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встанов­лює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати. Для пра­цівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовах, передбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюд­жетної сфери» від 29 травня 1996 р. з наступними змінами і допов­неннями. Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами вста­новлені посадові оклади деяких категорій працівників: Фсуддів, Фпро-курорсько-слідчих працівників,  Фдержавних службовців та інших.

На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці гак звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах з невеликою кількістю пра­цюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ          163

 

особистого вкладу працівника у загальні результати праці. КТУ зале­жить від різних чинників, що можуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: ^порушення трудової дисципліни, ^порушення техніки безпеки, ^невиконання вказівок бригадира, майстра, ^перевитрати ма­теріальних ресурсів, ^зниження якості продукції, що випускаєть­ся тощо.

Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення колектив­ного заробітку на суму коефіцієнтів всіх працівників. А вже потім базо­ва величина коефіцієнту перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується розмір оплата праці конкретного працівника.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і почасову. Система заробітної плати є способом визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з профспілковим органом.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відряд­ними розцінками. Відрядна розцінка розраховується, виходячи з тариф­ної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в оди­ницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується пе­реважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції. На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної системи: Фпроста відрядна; Фвідрядно-прогресивна; Фвідрядна акордна. Ф Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом мно­ження відрядної, розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

ФПри відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла­ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

ФЯкщо використовується відрядна акордна система оплати праці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а стосовно усього об'єму роботи. Почасова система оплати праці ставить розмір заробітної плати пра­цівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко засто­совується для оплати спеціалістів і керівників, тобто тих категорій ира-цівників, пращо яких неможливо обчислиш одиницями виготовленої про-

 

дукції. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Обидві вказані системи оплати праці на практиці застосовуються у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання висо­копродуктивної, якісної праці.

Преміальні системи використовуються для додаткового матеріаль­ного заохочення працівників. Вони передбачені спеціальними Положен­нями про преміювання, що затверджуються роботодавцем за погод­женням з профспілковим органом. На практиці положення про премію­вання є додатками до колективного договору.

Одним з видів стимулювання працівників є виплата винагороди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з профспілковим органом і може так само бути додатком до колективного договору. У цьому положенні визна­чається розмір винагороди за підсумками річної роботи та умови її виплати.

Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудових прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нор­мальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при почасовій оплаті праці, застосовуються ставки оплати роботи вищої ква­ліфікації. При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому випла­чується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Ст. 104 КЗпП України зазначає, що вип­лата міжрозрядної різниці, та умови такої виплати встановлюються в колективному договорі. Ці умови можуть бути визначені також у трудо­вому договорі, або ж у локальних правових актах.

Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна плата випла­чується у подвійному розмірі. У подвійному розмірі оплачується робо­та у вихідні, святкові і неробочі дні.

У випадку суміщення професій, а також виконання обов'язків тимча­сово відсутнього працівника, проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за сумі­щення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

За роботу в нічний час працівнику проводиться доплата згідно з пра-вилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який визначається колек-

 

 

 

164

 

ТЕМА 7.

 

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

165

 

тивним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час.

Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розмірами. Брак, що став­ся не з вини працівника, оплачується за зниженими розцінками, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розра­хунку не нижче двох третин тарифної ставки або окладу.

Якщо простій виник через виробничу ситуацію, небезпечну для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколиш­нього природного середовища, то за таким працівником зберігається середній заробіток за весь час простою.

Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встановлені за­коном обмеження відрахувань із заробітної плати. Передбачено, зокре­ма, що відрахування із заробітної плати можуть проводитись лише у випадках, передбачених законодавством України.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір всіх відраху­вань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, що прямо зазна­чені у законодавстві України,-50 відсотків заробітної плати, яка нале­жить до виплати працівникові.

Якщо відрахування із заробітної плати здійснюється за кількома ви­конавчими документами, то за працівником повинно бути збережено щонайменше 50 відсотків заробітку. Вказані обмеження не поширю­ються на відрахування із заробітної плати при відбуванні працівником виправних робіт та при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Од­нак і тут Законом України «Про виконавче провадження» передбаче­но, що при відрахуваннях із заробітної плати в разі відбування виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей їх розмір не може перевищувати сімдесяти відсотків.

Законодавством заборонено відрахування з вихідної допомоги, ком­пенсаційних та інших виплат, на які, згідно з чинним законодавством, не може бути звернено стягнення.

7.4. Гарантії і компенсації

Утих випадках, коли працівник з поважних причин не працював, зако­нодавством встановлені спеціальні охоронні засоби, які отримали назву гарантії. Це є збереження за працівником місця роботи і середнього

 

заробітку. Оскільки працівник у визначених законодавством випадках не працює і не має права на заробітну плату, виплата середнього за­робітку за час виконання державних чи громадських обов'язків нази­вається гарантійною. Під гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збереження заробітку у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини працівники тимчасово звільняються від виконання трудових обов'язків.

До них належать:

Ь виплати за час виконання працівником державних або гро­мадських обов'язків (cm. 119);

Ь виплати працівникам, що направляються для підвищення ква­ліфікації з відривом від виробництва (cm. 127);

Ь виплати працівникам, що направляються для обстеження до медичного закладу (cm. 128) ;

Ь виплати допомоги за дні обстеження у закладах охорони здо­ров'я і здавання крові для переливання (ст. 124);

Ь виплата праці вішкам-авторам випадків, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій при звільненні від основної роботи для участі у їх впровадо/сепня (cm. 126).

Норма ст. 119 КЗпП України встановлює, що на час виконання дер­жавних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівни­кам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заро­бітку. Згідно зі Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р., на час сесій, засідань постійних комісій, рад, а також для здійснення депутатських повноважень в інших, перед­бачених законом випадках, депутат місцевої ради звільняється зі збе­реженням місця робота (посади).

Закон України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» встановлює гарантії трудових прав працівникам, які призива­ються на строкову військову службу і здійснюють військовий обов'я­зок.

Відповідно до ст. 13 зазначеного закону за громадянами, які прохо­дять підготовку з військово-технічних спеціальностей з відривом від виробництва на весь час підготовки, включаючи час проїзду до місця підготовки і назад, зберігаються місце робота, обіймана посада і середній заробіток.

 

 

 

166

 

ТЕМА 7.

 

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

167

 

Згідно зі законодавством, за призваними на збори військовозобов'я­заними зберігаються на весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, місце роботи, займана посада та середній заробіток. Збереження середнього заробітку також здійснюється за рахунок коштів Мініетерства оборони України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляють для підви­щення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» для зазначених працівників встановлені такі мінімальні державні гарантії:

Ь збереження середньої плати за основним місцем роботи. За вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів, середня заробітна плата зберігається за коленим місцем роботи;

Ь оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

Ь виплата добових за кожний день перебування в дорозі, а також! компенсація витрат, пов'язаних з наймом житла.

Закон України «Про охорону праці» (ст. 19) передбачає обов'язок роботодавця з організації періодичних медичних оглядів працівників, зай­нятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умо­вами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічні обов'язкові медичні огляди осіб віком до 21 року. Ці огляди про­водяться за рахунок коштів роботодавця. За час проходження медич­ного огляду за працівниками зберігаються місце роботи і середній заро­біток.

Згідно зі Законом України «Про донорство крові та її компонентів» від 23 червня 1995 р., в день медичного обслуговування працівник, який виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві із збереженням за ним середнього заробітку.

Відповідно до ст. 126 КЗпП України, за працівниками-авторами ви­падків, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промисло­вого зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві.

Крім гарантійних виплат, законодавство встановлює також і компен­саційні виплати працівникам. Кошіенсаційні виплати це відшкодуван­ня витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових обо­в'язків.

Відповідно до чинного законодавства, до них належать:

 

х  компенсація витрат, що пов'язані з відрядженням (ст. 121); х  компенсація за зношування інструментів, які належать працівнику (ст. 125);

н компенсації при переїзді на роботу до іншої місцевості (ст. 126).

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпо­рядженням керівника підприємства на певний строк до іншої місцевості дня виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи.

За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посади) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надба­вок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі.

Працівнику відшкодовую! ься втрати з найму житлового приміщення та проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачується добові за встановленими нормами.

Компенсація за зношування інструментів виплачується працівникам, які використовують свої інструменти для виконання трудових обов'язків.

Розмір компенсації за зношування інструментів встановлюється за угодою сторін в трудовому договорі, або в колективному договорі про­порційно до ступеня амортизації цих інструментів.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про гарантії і ком­пенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 p., працівникові виплачуються:

0 вартість проїзду працівника і членів його сім "і у порядку і розмірах, передбачених для службових відряджень. Вказані вип­лати не проводяться, коли роботодавець надає для цього відповідні засоби пересування;

0 витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомо­більним транспортом вагою до 500 кг самого працівника і до 150 кг на коленого члена сім'ї, який переїжджає;

0 добові працівнику за кожний день перебування у дорозі;

0 одноразова допомога самому працівникові у розмірі місяч­ного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем ро­боти і коленому члену сім'ї, який переїжджає, в розмірі 25 відсотків допомоги самого працівника;

0 заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштуван­ня на новому місці проживання, але не більше шести днів.

За угодою сторін зазначені компенсації можуть виплачуватись в підвищеному розмірі.

 

 

 

168

 

ТЕМА 7.

 

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

169

 

^^Щ^^^^те^™^4^

 

щщ^я^т^гч^жт?*'г' ^ •

 

 

 

«все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 14      Главы: <   5.  6.  7.  8.  9.  10.  11.  12.  13.  14.