Тема 8 ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙРОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬ-

1              НІСТЬ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ

Трудова дисципліна та методи її забезпечення.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях.

Система заходів заохочення працівників як засіб забезпе­чення трудової дисципліни.

Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави.

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом.

Поняття, правові підстави та умови матеріальної відпові­дальності.

Види матеріальної відповідальності працівників.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Визначення розміру шкоди та порядок відшкодування.

8.1. Трудова дисципліна та методи її забезпечення

Трудова дисципліна - багатоаспектне явище, а тому в галузевій літературі її розглядають як:

^правовий принцип галузі права; ^правовий інститут трудового права; Фелемент трудових правовідносин; ■^фактичну поведінку учасників таких правовідносин. 0Об'єктивно-правовий зміст категорії трудова дисципліна співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукупність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудово­го договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпо­рядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань. Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відображає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'я­занні працівника як суб'єкта конкретних трудових правовідносин вико-

170

ТЕМА 7.

нувати обов'язки, що складають зміст цих правовідносин.

Рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовим договором, виз­начають поняття трудової дисщшліни як фактичної поведінки учасників трудового процесу.

Трудова дисципліна має подвійний характер і передбачає взаємні зо­бов'язання двох сторін трудового договору:

Ьобов 'язок роботодавця створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції;

Ьобов'язок працівника неухильно дотримуватись правил пове­дінки, встановлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін.

Обов'язки роботодавця полягають у необхідності забезпечити пра­цівникам соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом, а саме:

■Фналежиий розмір оплати праці всіх найманих працівників не нижче мінімальної заробітної плати;

^дотримання гарантій, що встановлені для .жінок у зв'язку з їхній материнством та для неповнолітніх працівників;

Асоціальне страхування працівників за всіма видами загально­обов'язкового державного соціального страхування в Україні.

На роботодавця також покладено обов'язок у певний строк та у виз­наченому порядку виплачувати працівникові заробітну плату, надавати передбачені законодавством та колективним договором відпустки.

Загальні обов'язки працівника визначені ст. 139 КЗпП України. До них, зокрема, належать:

^працювати чесно, сумлінно;

Фдотримуватись дисципліни праці;

^своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу;

^підвищувати продуктивність праці;

^поліпшувати якість продукції;

^дотримуватись технологічної дисципліни, вимог охорони праці, заходів безпеки та виробничої санітарії.

Спеціальні обов'язки працівників зумовлені особливостями галузі економіки, специфікою діяльності конкретної юридичної особи або тру­довою функцією працівника.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях за-

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    171

безпечується створенням необхідних організащйних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сум­лінну працю та застосуванням в необхідних випадках заходів дис­циплінарного громадського впливу та стягнення (ст. 140 КЗпП).

Пріоритетними серед цих методів є, безперечно, економічні методи, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників у результатах своєї праці.

Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зок­рема, відповідає за забезпечення:

^> належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальні­стю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав ро­боче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений з установленим завданням і забезпечений роботою протягом усьо­го робочого дня);

Ь безпечних умов праці, справного стану устаткування;

Ь впровадження найновіших досягнень науки, техніки і науко­вої організації праці, здійснення заходів з підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення організації та підвищення культури виробництва і т. in.

Чинник безробіття в сучасній Україні також став стимулюючим ме­тодом забезпечення трудової дисципліни на підприємствах, оскільки коїжуренція між працівниками за одержання та утримання робочого місця вимагає належного виконання працівниками трудових обов'язків.

8.2. Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях

У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний дотри­муватись визначеного нормами трудового права порядку організації праці. У законодавстві та правовій літературі цей порядок отримав назву внут­рішнього трудового розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі норма­тивні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна поділити на дві групи: загальні (поширюються на всіх найманих праців­ників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господар-ства, а також особливості праці певних категорій працівників). До пер-

172          ТЕМА 8.

шої групи відносяться КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку; до другої закони, які врегульовують право­вий статус окремих категорій працівників, статути про дисципліну, по­ложення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений Типо­вими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робіт­ників і службовців підприємств, установ і організацій (затв. поста­новою Держкомпраці СРСР і ВЦРГІС від 20 липня 1984 p.). Типові пра­вила внутрішнього трудового розпорядку є нормативним актом за­гальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутрішнього тру­дового розпорядку. Зокрема, Типовими правилами внутрішнього тру­дового розпорядку визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби виливу за порушен­ня трудової дисципліни та порядок їх оскарження. у        f     ^^-^ Внутрішній трудовий розпорядок на     ~--«^^

^конкретному підприємстві, в установі, організації^*^^^

■<С^      визначається правилами, які затверджуються трудовими       J^>-

*»^^        колективами за поданням роботодавця та        ^—

^^■*-~^^^             профспілкового комітету.                ^

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'яз­ки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:

>=> обов 'язки щодо виконання трудової функції (виконувати ро­боту, обумовлену трудовим договором; продуктивно використо­вувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпоряджлт-ия роботодавця і тли.);

£> обов'язки щодо дотримання правил поведінки, які забезпе­чують нормальний трудовий процес (дотримуватись режиму ро­боти; правил охорони праці, заходів безпеки, гігієни праці, вироб­ничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та по­рядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов'язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.

Спеціальними законами передбачено додаткові вимоги, що, крім за­гальних, визначають зміст трудових обов'язків працівників окремих га­лузей. Так, ст. 41 «Гірничого закону України» визначає трудові обо-

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    173

ал*'--;

в'язки працівників гірничих підприємств.

Певну особливість мають основні трудові обов'язки Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів та членів Конститу­ційного Суду, Верховного Суду, Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України та його заступників, що регулюються Конституцією України та спеціальними законами України. Основні обо­в'язки інших категорій державних службовців визначені Законом Украї­ни «Про державну службу».

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які зат­верджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України {Дисциплінар­ний статут прокуратури, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо). Необхідність застосування спеціаль­них актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарного правопорушення та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну та не визначає особливості суб'єктів, на які поширю­ються спеціальні норми.

Особливістю статутів та положень про дисципліну є те, що вони по­ширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Так, Дисциплінарний статут прокуратури визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників на­вчальних, наукових та інших установ прокуратури. Положення про дис­ципліну працівників залізничного транспорту не поширюються на пра­цівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування.

На сьогодні в Україні зберігають юридичну чинність деякі статути про дисіщгшіну, затверджені ще Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прий­няття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які врегульовують питання, не передбачені в названих актах. Зокрема, п. З Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього по­ложення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

174

ТЕМА 8.

8.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни

Заохочення - це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції; один із засобів забезпечення належної трудової дисципліни.

Ст. 143 КЗпП передбачає, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудо­вого розпорядку. На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою); індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення. Природно, що для особи пріоритетне значення мають саме матеріальні заохочення.

КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У ст. 145 КЗпП передбачено, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої тру­дові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурно­го та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 21) передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватись на всіх підприємствах. Зокрема, до них віднесені: ^оголошення подя­ки; ^видача премії; ^нагородження цінним подарунком; ^наго­родження Почесною грамотою; ^занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Просування по роботі (службі) передбачено Законом України «Про державну службу», згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом обійняття більш високої посади на конкурсній основі.

Для працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Так, згідно з Дисциплінарним статутом, прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокура­тури заохочуються подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком «Почесний пра­цівник прокуратури України». За особливі заслуги в роботі працівник прокуратури може бути представлений до нагороди державними наго­родами і присвоєння почесного звання «Заслужений юрист України».

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    175

Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання. Так, при укладенні контракту сторони мають право передбачити будь-які додаткові заходи заохочен­ня в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань (наприклад, оплата санаторно-курортного відпочинку та ін.)

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погоджен­ням з профспілкою. Відсутність профспілкового комітету не позбавляє права роботодавця самостійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення. Стимулювання праці є правом, а не обов'язком роботодав­ця, а відтак він може на власний розсуд вирішувати доцільність засто­сування заходів заохочення.

У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одно­часно можна застосовувати до працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у тру­дову книжку працівника.

За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може за­стосувати заходи дисциплінарного стягнення. На протязі дії дисциплі­нарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочен­ня. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення.

Вищий керівник має право застосувати заохочення, що належить ниж­чому керівникові, у повному обсязі. Таке правило передбачено у Поло­женні про дисципліну працівників залізничного транспорту, Ста­туті про дисципліну працівників зв 'язку, Дисциплінарному статуті працівників прокуратури.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними гра­мотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звань найкращого працівника у своїй професії.

Встановлення державних нагород може здійснюватись лише закона­ми України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України, нагород­ження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України. Сьогодні в Україні встановлені такі Президентські відзнаки: «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави; Орден князя Ярослава Мудрого І, II, III. IV, V сту­пенів; Орден «За заслуги» І, II, III ступенів. Кабінетом Міністрів зат­верджена Почесна грамота Кабінету Міністрів. Відомчі заохочувальні

176

ТЕМА 8.

відзнаки затверджено Указом Президента від 13 лютого 1997 р.

8.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави

Галузева приналежність юридичної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення та суб'єктним скла­дом. Юридична відповідальність за трудовим правом полягає в обо­в'язку суб'єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни. Переважно суб'єктом юридичної відповідальності за трудовим правом виступає працівник. Однак, законодавство про пра­цю передбачає підстави та порядок застосування заходів юридичної відповідальності і до роботодавця.

Увага!^^-~—~~~~~'   Правовою підставою для застосування   '    -—-—^^^

-<^^*^          юридичної відповідальності в трудовому праві є трудове ~~""^>-

——^^__^             правопорушення.               ^              """"

Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне не­виконання чи неналежне виконання трудових обов'язків суб'єктами тру­дових правовідносин.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопо­рушень суб'єктами та змістом.

^Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак і здатність не­сти відповідальність за трудовим правом наступає з віку 16 років, у певних випадках - з віку 15 років, а учнів з віку 14 років (ст. 188 КЗпП України).

^Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характери­зує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягаення пра­цівника до дисцигаїінарної відповідальності. Юридична відповідальність за трудовим правом наступає незалежно від форми провини працівника: умислу чи необережності. Однак, не слід вважати винним невиконання чи неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від пра­цівника (наприклад, при відсутності необхідних матеріалів і т. ін.)

^■Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що складають зміст трудової дисципліни як елементу трудових пра­вовідносин.

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    177

ІЗОТП

ФОб'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною по­ведінкою правопорушшжа та шкідливими наслідками, що наступили.

Неправомірність діяння проявляється у невиконанні трудових обо­в'язків, що складають зміст трудової функції працівника, та порушенні норм трудового права (наприклад, з'явлення на роботі працівника в не­тверезому стані і т. ін.). Не слід вважати протиправним невиконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом здоров'я працівни­ка чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил по­ведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, участь у страйку не можуть бути підставою для застосування юридичної відповідаль­ності.

Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з ненормованим робо­чим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

ІІІкіддивий наслідок як складовий елемент об'єктивної сторони тру­дового правопорушення виступає єдиним критерієм визначення виду юридичної відповідальносіі працівника. Якщо наслідком трудового пра­вопорушення є порушення встановленого на підприємстві вьгутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність. Якщо шкідливі наслідки виражаються у нанесенні майнової шкоди іншій сто­роні трудового договору, застосовуються заходи матеріальної відпові­дальності.

Трудове правопорушення може бути підставою для застосування й інших видів юридичної відповідальності (ст. 41 КпАП; ст.ст. 172,173, 174 КК України). Це буває тоді, коли норми трудового права мають відсилочний характер, в результаті чого можливе застосування санкцій адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Увага! ^—>^__^

^              може застосовуватись лише одне (абсолютно або        ^""~""-—-^^^

""^---^^^   альтернативно визначене) стягнення, в рамках одного виду   ^^~*^>'

""--«^^^ юридичної відповідальності.            ^-^"^

Однак, трудове законодавство не забороняє можливості одночасно застосовувати різні види юридичної відповідальності, якщо підставою для них є трудове правопорушення. Так, наприклад, вчинення працівни­ком розкрадання майна роботодавця, встановлене вироком суду, що

178

ТЕМА 8.

набрав законної сили, може мати наслідком притягнення його до мате­ріальної, кримінальної та дисциплінарної відповідальностей одночасно.

8.5. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відпо­відальності за трудовим правом. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед робо­тодавцем і понести дисциплінарне стягнення, передбачені нормами тру­дового права.

Дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види:

загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників);

спеціальну (застосовується на підставі окремих норматив­но-правових актів: статутів, положень, законів, і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпПУкраїни.

КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнен­ня. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерп­ним.

В законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та пе­ріодичності застосування догани як дисциплінарної^ стягнення. Звільнен­ня працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава для розір­вання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовува­тись у випадках, що прямо передбачені КЗпП.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За порушення трудовоїдисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець повинен вра­ховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу пра­цівника. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обо­в'язком роботодавця.

Ст. 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    179

Увага! __

стягне/

Роботодавець застосовує дисциплінарне   "      ■—->^____^

ія до працівника, який перебуває з ніш у трудових       ^~^>~

відносинах.           ^—■—"

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його вияв­лення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від порушника письмове пояснення. Відмова працівником дати письмове пояснення не служить підставою для неможливості застосу­вання роботодавцем дисциплінарного стягнення. В такому випадку ро­ботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівником дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про дотримання за­конодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні суперечки щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатись своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплі­нарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який мо­мент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалось дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформляється наказом (роз­порядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розпис­ку у триденний строк з моменту ухвалення наказу.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спе­ціальним законодавством: законами, що визначають особливості пра­вового статусу окремих груп працівників (наприклад, Законами «Про статус суддів», «Про державних службовців» тощо), або незакон­ними актами (статутами та положеннями про дисципліну)

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної ширшим змістом трудового правопорушення та суворіши-

180

ТЕМА 8.

ми заходами дисциплінарного стягнення чи впливу. -

Так, у ст. 8 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» від 6 листопада 1991 р. передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, нау­кових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який гань­бить його як працівника прокуратури.

0 Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, на­слідком яких стали винесення виправдувального вироку, повер­нення кримінальної справи на додаткове розслідування, скасу­вання запобіжного заходу та інших процесуальних рішень. Положення про дисципліну працівників залізничного транспор­ту (затв. Постановою КМУ від 26 січня 1993 р.) визначає особливі умови дотримання дисципліни працівниками підприємств, установ, орган­ізацій залізничного транспорту.

Дисциплінарні стягнення, що складають зміст дисциплінарної від­повідальності, також передбачені спеціальними актами.

Так, ст.9 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» пе­редбачає такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку "Почесний пра­цівник прокуратури України ", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину. Ст.51 «Гірничого закону України» визначає перелік за­ходів дисіщшгінарного стягнення до працівників гірничих підприємств. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за стату­тами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обирав, і лише на підставах, передбачених законодавством (ст. 1.47/1/ КЗпП України).

8.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності

^Матеріальна відповідальність - це обов 'язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшко­дувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановле­ному законом розмірі та порядку.

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    181

В основі матеріальної від повідай ьності лежить обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди йому, а також обов'язок самого роботодавця ство­рити умови, необхідні для нормальної роботи, забезпечити нормальні безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, які запобігають виробничому трав­матизмові і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця відрізняють­ся між собою розміром, порядком відшкодування, характером право­вих норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника за загальним правилом визначається розміром нанесеної шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов'язання повного вцщжодування виникає у випадках, прямо зазначених у КЗпП). Робото­давець відшкодовує нанесену працівнику шкоду в повному обсязі, неза­лежно від власного фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як вже було зазначено вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з працівниками віком до 18 років. Особи, які ви­конують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за до­говором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивіль­ного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шкоду, яка знахо­диться у прямому причинному зв'язку з діями (бездіяльністю) праців­ника. Для встановлення причинного зв'язку у випадку необхідності ство­рюється спеціальна комісія або призначається експертиза.

Увага!    ^У^ Працівник визнається виннішу заподіянні """ч.

^s^     шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним     ^\^^

^^    умисно або з необережності (за винятком випадків, коли    ^-ч.

^s^  шкода нанесена джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини  ^ч.

"^ч.      впливають па вид матеріальної''відповідальності працівника, а отже на      >^

^s.      розмір та порядок відшкодування. За умисне завдання шкоди      ^^

^-■.         працівник завжди відповідає в повному розмірі        ^^

^v.           завданої шкоди.   ^/^

За загальним правилом, обов'язок доведення наявності умов для при­тягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток складають ви-

182

ТЕМА 8.

падки, коли вина працівника презюмується, що буває тоді, коли укладе­но договір про повну матеріальну відповідальність або ж, коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівники вважаються винними у завданні шкоди, поки самі не дове­дуть протилежне.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної відпо­відальності значення не має.

Як уже зазначалось, істотною умовою виникнення правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наявність шкоди.

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, ма­теріальна відповідшіьність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шко­ди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям" (від 29 грудня 1992 p.), під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження вартості майна, необхідність для підприєм­ства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінно­стей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення праців­ником трудових обов'язків, грошові виплати. Згідно зі ст. 130 КЗпП, неотримані або списані в дохід держави прибутки на підставах, пов'я­заних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само, як і інші неотримані прибутки), не можуть підлягати відшко­дуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищен­ня іщшостей; витрати, понесені на відновлення майнового стану. До зай­вих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, неза­конно виплачених працівникам тощо. Пряма дійсна шкода може бути:

^наслідком зіпсуття чи знищення майна роботодавця (облад­нання, транспортних засобів та ін.);

^недобором грошових сум, тобто неповним отриманням робо­тодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків;

^знецінення документів внаслідок пропущений строку позовної давності і неможливості в зв'язку з цим стягнення по докумен­тах, які підтверджують наявність заборгованості.

Знеціненим документом є також неналежно складений акт на прийом продукції. Ст. 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників (зумовлена функ­цією трудового права - захист прав працівників).

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану працівни-

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВЩПОВІДАЛЬНІСТЬ...    183

кові при виконанні трудових обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

S незаконним звільненням, переведенням, відстороненням пра­цівника від виконання трудової функції;

S порушенням роботодавцем законодавчо встановленої про­цедури розірвання трудового договору;

S затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;

S недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров'я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути на­слідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237-1 КЗпП перед­бачає відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втра­ти нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зу­силь для організації свого життя.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну роботодав­цю, не залежно від того, чи застосовувались до нього заходи інших видів юрі^дичної відповідальності (дисциплінарної, адхміністративної чи кри­мінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають ма­теріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в результаті нормального виробни­чо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або ча­стково) або, за згодою роботодавця, передати рівноцінне майно чи по­правити пошкоджене.

8.7. Види матеріальної відповідальності працівників

Залежно від форми вини, матеріальна відповідальність працівників

184

ТЕМА 8.

диференціюється на два види: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом відпо­відальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, запо­діяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обо­в'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначе­них в законодавстві (ст. І 32 КЗпП).

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу від­повідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншо­му розмірі, обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шко­ди. Якщо ж дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відпові­дальність настане в межах заробітку. Середньомісячний заробіток, як максимальна межа обсягу відповідальності працівника, діє лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, нанесену одним трудовим пра­вопорушенням.

Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним заробітком, який обчислюється з розрахунку заробітної плати за останні два календарні місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана незаконним звільненням, то за останні два місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у по­кладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повно­му обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності наступає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством,

Ст. 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік підстав по­вної матеріальної відповідальності працівника.

Отже, така матеріальна відповідальність може наступати: на підставі письмового договору, укладеного між працівником та ро­ботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей (п. 1ст. 134 КЗпП).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладаєть­ся на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов'язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, пе-

ВНУТРІШШЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    185

редбачених КЗпП, а саме:

я якщо виконувана працівником робота безпосередньо нов 'я-зана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням, чи засто­суванням в процесі виробництва цінностей;

я якщо цінності були передані працівнику;

я якщо виконувана працівником робота передбачена спеціаль­ним переліком (в Україні діє Перелік, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 28 грудня 1977 р.);

я якщо працівник на момент укладення такого договору досяг віку 18 років.

Недотримання однієї з вказаних умов має наслідком недійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника, а, отже, працівники нестимуть матеріальну відповідальність на загальних підста­вах, тобто обмежену.

Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівни­ками, з якими підприємством, установою, організацією можуть уклада­тися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за не­забезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпущення), перевезення або застосування в процесі виробництва, складається з двох частин. В першій зазначено посади працівників, з якими можуть укладатись договори про повну матеріаль­ну відповідальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазина­ми тощо). В другій наводяться роботи, на виконання яких може уклада­тись договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, робо­ти по прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу і т. п.). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не пе­редбачені вказаним Переліком, укладений про повну матеріальну відпо­відальність договір не має. жодного юридичного значення.

Увага!^-—     " Матеріально - відповідальний працівник не ~""""--—-^^___^

■^С^^ііесе відповідальності за п. 1 ст. 134 КЗпП, якщо шкода завдана не з~~^2>~

'   —-~—                                його вини.            ^——~~~~~

Якідо працівником, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відповідальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.

За умови, що виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей складає основну трудову функцію працівника (про таку істот­ну умову працівник попереджається при укладенні трудового договору),

186

ТЕМА 8.

то, відповідно до законодавства, з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність. Відмова від укладення такого до­говору має наслідком розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник відмовився від переведення на інше робоче місце, або ж якщо такого місця на підприємстві немає.

Працівіжка також можна притягнути до повної матеріальної відпові­дальності, якщо майно та інші цінності були отримані ним під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п.2ст. 134КЗпП).

Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати шкоду в повному обсязі на цій підставі, необхідним є дотримання кількох умов. Перш за все ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання отримати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП). Разова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Роботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та зберігання працівником матеріаль­них цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду на цій підставі, нестиме повну матеріальну відповідальність незалежно від форми його провини.

Виконання зазначених операцій не повинно доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Порядок отримання вантажів від транспортних організацій ре­гулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.

Наступною підставою для повної матеріальної відповідальності с завдання шкоди діями працівника, які мають ознаки діянь, пере­слідуваних у кримінальному порядку (п. З ст.134 КЗпП).

Відповідальність працівника за п. З ст. J 34 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфікація за відповід­ними статтями Кримінального Кодексу України як недбалість, зло­вживання владою або крадіжка і т.ін.) підтверджений у встановленому порядку вироком суду. Особливість формулювання цього пункту поля­гає у тому, що підставою є не факт притягнення працівника до кримі-

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    187

нальної відповідальності (як у п. 8 ст. 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях.

Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний вирок або при­пинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності на цій підставі.

Працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відпові-дальності внаслідок: спливу строку давності, наявності акту амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачі матеріалів у товариський суд, комісію у справах непов­нолітніх; передачі його на поруки.

Працівник несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану у нетверезому стані роботодавцеві (п. 4 cm. 134 КЗпП).

Сам факт з'явлення на роботі в нетверезому стані є грубим пору­шенням працівником трудових обов'язків.

Працівник, який перебував у нетверезому стані, несе повну матері­альну відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду (в тому числі за зіпсуття з необережності сировини та матеріалів при виготовленні продукції, а також будь-якого іншого майна чи продукції). У цьому ви­падку не має значення ані кваліфікація, спеціальність чи посада праців­ника, ані форма вини. Необхідною умовою притягнення до відповідаль­ності є підтвердження нетверезого стану працівника. Постановою Пле­нуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 (п. 10) зверне­но увагу на те, що нетверезий стан працівника може бути підтвердже­ний як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, свідченнями свідків).

Якщо з провини працівника, який перебував у нетверезому стані, ро­ботодавець своєчасно не виконав господарські зобов'язання і у зв'язку з ідім поніс збитки, працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну шко­ду у повному обсязі за правилами ЦК України.

Ст. 134 КЗпП, на відміну від п. 7 ст. 40 КЗпП, не передбачає повної матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння шкоди у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння. Обсяг відповідальності на такій підставі мав би обмежуватись середньомісячним заробітком пра­цівника.

Повна матеріальна відповідальність працівника наступає та­кож:, якщо шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або

188

ТЕМА 8.

умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (про­дукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові підприємством, установою, організацією у користування (п. 5 ст. 135).

Наведена підстава відрізняється від підстави притягнення працівни­ка до обмеженої матеріальної відповідальності лише формою провини, тобто, повна матеріальна відповідальність наступає тут за умисне (пря­ме чи непряме) заподіяння такої шкоди. Якщо роботодавець доведе, що працівник при завданні шкоди діяв умисно, проблема розміру відшко­дування завданої шкоди відпадає вщразу, наступає повна матеріальна відповідальність.

Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, орган­ізації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 cm. J34 КЗпП).

Цим пунктом передбачено, що матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника тоді, коли спеціальними законодав­чими актами (причому це можуть бути закони, підзаконні нормативно-правові акги) встановлено випадки повної матеріальної відповідальності певних категорій працівників внаслідок виконання ними відповідних функцій.

Повна матеріальна відповідальність є додатковим навантаженням на працівника. Необхідність її запровадження зумовлена особливістю ви­конуваної роботи та умов праці, а також підвищеною зацікавленістю держави у збереженні того чи іншого майна та підвищенні відповідаль­ності працівника за його збереження.

В Україні продовжують діяти деякі акти СРСР, якими встановлюєть­ся повна матеріальна відповідальність, а саме:

Фза шкоду, заподіяну перевитратою пального, допущеною пра­цівником автомобільного транспорту;

&за втрату чи затримку доставки всіх видів поштових і теле­графних відправлень, недоставку періодичних видань;

•Дотриманням службовою особою премій внаслідок зроблених з її провини викривлень даних про виконання робіт і т. ін.

На працівника покладається повна матеріальна відпові­дальність за шкоду завдану, роботодавцеві не при виконанні тру­дових обов'язків (п. 7 ст. 134 КЗпП).

Вказана підстава зумовлює суперечність спеціальної та загальної

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    189

норми. Так, ст. І ЗО КЗпП визначає, що підставою для притягнення пра­цівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконан­ням чи неналежним виконанням ним трудових обов'язків.

П. 7 ст. 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до матеріаль­ної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкоду зав­дано не при виконанні трудових обов'язків.

Положення КЗпП "не при виконанні трудових обов'язків" слід ро­зуміти як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця. Потрібно відзначити, що час запо­діяння шкоди на вказаній підставі значення не має. Вона може бути завдана як під час робочого часу, так і у вільний від роботи час (на­приклад, під час перерви для відпочинку і харчування або ж після робо­чого часу). Типовим прикладом заподіяння вказаної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устатку вання, приладів, авто­машин і т. п.) у власних цілях.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що при визначенні роз­міру шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в осо­бистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів і т. п.), належних роботодавцю, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що така шкода, яка заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, піддягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (ст. 203,453 ЦК). В цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, включаючи і отри­мані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних за­собів.

Таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду України суперечить за­конодавству та погіршує правове становище працівників. Закон чітко тут визначив застосування трудового законодавства, зокрема, ст. 1 ЗО КЗпП. А тому посилання на норми цивільного законодавства є не-виправдаштм.

Повну матеріальну відповідальність несе службова особа, вин­на в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП).

На цій підставі суб'єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи (як правило, це керівник або заступник керівника юри­дичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Вер­ховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» ро­з'яснено, що відповідальність на цій підставі наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішен-

190

ТЕМА 8.

ня про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

У цьому випадку прямою дійсною шкодою вважаються грошові суми, виплачені незаконно звільненому чи переведеному працівникові за пе­ріод вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи. Відпо­відальність службової особи на цій підстави наступає не залежно від форми провини. Керівник може умисно протизаконно звільнити праців­ника. Він може звільнити його, також помиляючись у застосуванні зако­ну, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Однак, в обох випадках він має нести повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою працівнику роботодавцем середньомісячного за­робітку за час вимушеного прогулу, через незаконне звільнення чи пе­реведення на іншу роботу працівника.

Повну матеріальну відповідальність несе також: керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місцяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її випла­ти, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюд­жети, юридичні особи державної форми власності не мають за­боргованості перед підприємством (п. 9 ст. 134 КЗпП).

Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню на цій підставі ке­рівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, відпо­відає розміру компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Згідно зі ст. 115 КЗпП і частинами першою і другою ст. 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти ка­лендарних днів.

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не вип­лаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утри­мання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу спожив­чих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Умови та порядок проведення компенсації громадя­нам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати затверджено Законом України «Про компенсацію громадя­нам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» (від 19 жовтня 2000 р.) та постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р.

Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності на цій

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    191

підставі є факт наявності заборгованості перед цим підприємством Дер­жавного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми влас­ності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством забор­гованість мають приватні юридичні особи чи фізичні особи як суб'єкти підприємницької діяльності).

8.8. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності працівників, що базується на дого­ворі між роботодавцем та працівником.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосо­вуватись лише за умов, передбачених ст. 135-2 КЗпП України:

Ь виконувана бригадою робота повинна бути пов 'язаиа зі збе­ріганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;

Ь  вказана робота здійснюється спільно членами бригади;

%> відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідаль­ності кожного члена бригади та укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.

Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюєть­ся роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом.

Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідаль­ності визначаються діючим законодавством та письмовим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відпо­відальність, який був затверджений наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р.

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватись колектив­на (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 12 травня 1996 р. (наприклад: виконання касових операцій, прийом від населення платежів і т. ін.). Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.

У випадку відмови працівника від укладення договору про колектив­ну (бригадну) відповідальність, роботодавець за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої робо-

192

ТЕМА 8.

ти аоо п відсутності звільнити його.

Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до ма­теріальної відповідальності, як це було нами з'ясовано вище, є ма­теріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, нестачею, умис­ним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх зни­щенням або псуванням через недбалість, що підтверджується інвента­ризаційними документами. Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розпо­діляється між членами даного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнен­ня працівника з роботи не припиняє його обов'язку відшкодування роз­міру недостачі, що складає його долю.

Увага * ^-—"""■"'—          Члени бригади звільняються від

відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх провини,

або, якщо встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди

серед членів колективу.

8.9. Визначення розміру шкоди та порядок відшкодування

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від декількох фак­торів, зокрема, від виду правопорушення, ступеня вини працівника, ха­рактеру виробничої діяльності юридичної особи.

Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку. Розмір завданих збитків вираховується, вихо­дячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згідно з встанов­леними нормами. Це найпоширеніший спосіб обчислення розміру шко­ди. При навмисному заподіянні шкоди (при недостачі, розкраданні, умис­ному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей), розмір суми збитків для відшкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевості надень відшкодування.

Пленум Верховного Суду України звертає увагу на ту обставину, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни і ціноутворення. Вартість майна визначається на день виявлен­ня шкоди, а у випадку зміни цін застосовуються ціни, що діють надень прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135 та частина четверта ст. 135-3 КЗпП України складають пра­вову базу застосування так званого кратного обчислення розміру нжо-

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    193

13 О'П'І

ди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недо­стачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встанов­лений Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псу­ванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорого­цінного каміння та валютних цінностей». Положеннями цього зако­ну визначено характер порушень (недбалість в роботі, порушення спе­ціальних правші, інструкцій, розкрадання, знищення, недостача, наднор­мативні втрати (за винятком тих, що стались в процесі технологічного процесу) та вид робіт (операції, пов'язані з закупівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або використанням в процесі вироб­ництва дорогоцінних металів, ювелірних побутових та промислових ви­робів, валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальності за цим законом. Закон також встановлює спеціальні коефіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди (наприк­лад, коефіцієнт 2 - стосовно вартості металу в чистому вигляді або коефіцієнт 3 - стосовно вартості валютних цінностей і т. ін.).

Кратний розмір обчислення шкоди застосовується також на підставі Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, зни­щення (псування) матеріальних цінностей, який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Зокрема, відповідно до вказаного Порядку, обчислюється шкода від розкрадан­ня, знищення, недостачі основних фондів, продукції, яка виробляється для внутрішньовиробничих потреб, спиртової продукції, ітлодово-ягід-них консервантів, бланків цінних паперів.

Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду ма­теріальної відповідальності працівника.

Відшкодування працівниками в розмірі, що не перевищує серед­ньомісячного заробітку, відбувається за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та звернене до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою може розглядатися в КТС або у суді, якщо він вважає за потрібне відразу звернутися до суду.

У решті випадків відшкодування відбувається шляхом подання робо-

тодавцем позову до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про завдану шкоду. У тих випадках, коли шкоду встановлено за результатами інвен­таризації матеріальних цінностей, при ревізіях або перевірках фінансо­во-господарської діяльності підприємства, днем її виявлення буде вважатися день підписання відповідного акту або висновку комісії, чи уповноваженої особи, яка здійснювала перевірку.

Ст. 137 КЗпП передбачає обов'язкове зменшення розміру відшкоду­вання у випадках, коли шкода є наслідком не лише провини працівника, а й відсутності умов для зберігання матеріальних цінностей. Пленум Верховного Суду України звертає увагу на те, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено на­явність конкретних обставин, що перешкоджали працівникові виконува­ти належним чином покладені на нього обов'язки. Зокрема, у випадку, коли шкода заподіяна при відсутності нормальних умов зберігання ма­теріальних цінностей чи при неналежній організації праці.

Увага ? ^^-^^^' Зниження розміру шкоди, що підлягає ^""*~---^^^

^^^^"^відшкодуванню, не допускається, якщо шкоду заподіяно^""   -^^^

"^--^^^ злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою ^^^-^^

^""""---^^^            метою.   ^             

Розмір шкоди, заподіяної з провини декількох пгжцівників, визначається для кожного з них із врахуванням ступеня провини, виду та меж мате­ріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність за­стосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода робо­тодавцю заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.

194

ТЕМА 8.

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ...    195