§ 1. Понятие и методы регулирования оплаты труда (заработной платы)

Заработная плата является важнейшей экономической и правовой категорией.

В условиях нерыночной экономики, когда в обществе господство­вали только административные, волевые методы управления, вели­чина заработной платы определялась государством - единственным реальным собственником в стране. Такая политика опиралась на теорию распределения государством общественного продукта как части национального дохода между трудящимися в зависимости от количества и качества затраченного ими труда.

Переход к рынку включает также и создание рынка труда, поэтому собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в отношения трудового найма, сами устанавливают условия договора, в том числе такого важного из них, как оплата труда.

Стоимость рабочей силы в экономическом смысле определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают ее воспроизвод­ство. Это определенная сумма жизненных средств, и она, естественно, меняется вместе с изменением их стоимости. Нижняя ее граница определяется физиологическими потребностями работника и его иждивенцев, верхняя обусловлена помимо обеспечения физиологичес­кого поддержания трудоспособности еще и другими социальными и культурными потребностями. (В нашей стране прожиточный минимум определяется лишь стоимостью набора из основных продуктов питания самого работника.)*

* Подробнее см.: Кокин Ю. Теория зарплаты и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. С. 83

В этом проявляется объективный экономический характер стои­мости рабочей силы. Но денежное выражение стоимости, ее цена зависит и от конъюнктуры рынка, спроса и предложения.

Цена рабочей силы влияет и на величину заработной платы хотя и не совпадает с ней.

Как правовая категория заработная плата - это оплата труда работника, выполняемого им на основании заключенного трудово­го договора, которую должен произвести работодатель. Таким об­разом, цена рабочей силы - это цена воспроизводства способности к труду, а не цена самого труда, не заработная плата.

Размер заработной платы зависит (или, точнее, должен зависеть) от личного трудового вклада работника, качества его работы. Как уже отмечалось, она устанавливается по соглашению сторон с учетом отдельных нормативных актов либо на основе специальных актов (бюджетная сфера).

Диспозитивность и императивность определяют, таким образом, наличие двух методов правового регулирования заработной платы, что проявляется и в уровнях принятия нормативных актов - цент­рализованном и локальном.

Централизованным методом закрепляются нормы, обязательные для субъектов трудового права. Они касаются либо самого правового регулирования заработной платы, либо разграничения компетенции (определения этого уровня регулирования) и отсылки к локальному или договорному методу.

Основной особенностью современного периода перехода к рыночной экономике является существенное сужение сферы централизованного регулирования. Объем последнего зависит от правовой формы организации производства.

Государство, осуществляя социальную функцию защиты граждан при регулировании заработной платы, прежде всего сняло существо­вавшее ранее верхнее ограничение в ее размере и установило запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗоТ РФ). Эта норма была принята 25 сентября 1992 г. До этого соответствующая статья КЗоТ (как и Основы законодательства Союза ССР о труде) закрепляла право граждан на труд с оплатой по его количеству и качеству и запрет понижать размер оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежнос­ти. Устанавливался ею и запрет выплаты заработной платы ниже установленного государством минимального размера.

 Конституция РФ закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Она не перечисляет виды возможной дискриминации, не конкретизирует их в отличие от Кодекса, запрещая, таким образом, любую дискриминацию в оплате труда. В этом она следует содержанию Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Более того, содержание ее ст. 23 еще шире. В ней сказано, что «каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд».

Но возможно ли в условиях рыночных отношений осуществле­ние этого права и обеспечение его государством?

Некоторые авторы считают, что рынок, допускающий установле­ние различного размера оплаты труда, сам и выравнивает оплату всех товарных ценностей, в том числе рабочей силы, с учетом спроса и предложения на нее, следовательно, именно «рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности»*.

* Комментарий к КЗоТ РФ / Под ред. К. Н. Гусова М., 1997. С. 159

Однако при этом они не учитывают, что рынок определяет лишь тенденцию выравнивания, но он не может гарантировать соблюде­ние норм права в отношении отдельных граждан, а любая норма права должна быть обеспечена и правовыми гарантиями. Последние же касаются лишь тех оснований (применительно к заработной плате), которые установлены ст. 77 КЗоТ РФ.

Международные акты, в частности Всеобщая декларация прав человека, как и другие акты подобного рода, выступают лишь в роли программ, закрепляющих цели и задачи, стоящие перед человечес­ким обществом, к которым следует стремиться с помощью норм национального законодательства, принимаемого страной при наличии соответствующих экономических условий. В настоящее время механизм, закрепляющий правовые гарантии, установленные ст. 77 КЗоТ РФ, недостаточно отлажен. Что же касается установки - рав­ной оплаты за равный труд, то она осуществляется лишь в некоторых организациях с автоматическими, конвейерными линиями произ­водства и учреждениях бюджетной сферы, где обязательно примене­ние тарифной системы.

В современных условиях предприятия самостоятельно распоря­жаются заработанными средствами и сами формируют фонд оплаты труда. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет (чистая прибыль), поступает в полное его распоряжение. Организации, в основном учреждения, финансируе­мые за счет средств бюджета, естественно, такими полномочиями не наделяются.

До перехода к рыночной экономике в централизованном порядке устанавливалась тарифная система, которая лежала в основе всей организации оплаты труда. Теперь она сохранила свое обязательное действие только для работников, финансируемых за счет бюджета. На предприятиях тарифная система может закрепляться в тех или иных локальных актах, а может устанавливаться и бестарифная сис­тема, если предприятие сочтет применение такой системы более це­лесообразным.

Но во всех случаях в централизованном порядке для работников всех организаций независимо от формы собственности обязательно должен быть закреплен и обеспечен минимальный размер оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что он является государствен­ной гарантией и устанавливается законом. В него не включаются доплаты, надбавки и разного рода поощрительные выплаты. С 1 ян­варя 1997 г. он равен 83 490 неденоминированных руб.* В местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки, минимальный размер оплаты труда увеличивается на эти суммы.

* См.: СЗ РФ. 1997. № 3. Ст. 350.

К работникам, работающим с неполным рабочим временем, ми­нимальный размер оплаты труда не применяется.

На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями уста­навливается повышенная оплата труда. В постановлении Правитель­ства РСФСР от 15 ноября 1991 г. сказано, что размер доплат за условия труда определяется предприятием самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями правительства или других органов по его поручению*.

* См.: Российская газета. 1991. 19 нояб.

В централизованном порядке (Государственной Думой, Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда РФ и некото­рыми другими органами) принимаются акты, являющиеся обяза­тельными для всех субъектов. Ими утверждаются тарифно-квалифи­кационные справочники, сетки, устанавливаются размеры оплаты труда при отклонениях от нормальных условий (например, в сверхурочное время, выходные, праздничные дни и др.), определяются тарифные ставки и должностные оклады работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, закрепляются основа­ния для удержания из заработной платы, правила для исчисления среднего заработка, фиксируются перечни гарантийных и компенса­ционных выплат.

В локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, принимается решение о выборе тарифной (или бестарифной) системы, системы оплаты труда, введении раз­личных надбавок и доплат к заработной плате, разработке положе­ний о премировании и выплате вознаграждения по результатам ра­боты за год и решаются некоторые другие вопросы, связанные с регулированием оплаты труда на предприятиях. Все эти нормы в современных условиях не являются для большинства предприятий императивными и могут применяться, как это будет показано ниже, по усмотрению предприятий. Для ряда выплат те размеры, которые установлены законодательством, являются обязательными в качест­ве минимальных.