§ 4. Нормирование труда

Любая форма общественного совместного труда должна быть внутренне организована. Одним из показателей организации является нормирование труда, установление определенных нормативов для его измерения.

Современное общественное производство, его сложный характер предполагает использование целого ряда возможных измерителей труда. Отражая действительную меру труда, норма должна быть и экономически, и организационно технически обоснована, а кроме того, должна быть закреплена юридически, т.е. стать обязательной для тех, кому она адресована.

Статья 102 КЗоТ РФ устанавливает следующие виды норм труда:

норма времени - это количество рабочего времени, которое дол­жен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операции) в нормальных организационно-технических условиях;

норма выработки - это количество продукции соответствующего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени и в нормаль­ных организационно технических условиях;

норма обслуживания - это количество единиц оборудования, про­изводственных площадей, рабочих мест и т.д., которое работник (группа работников) должен обслужить за единицу времени в нор­мальных организационно-технических условиях;

норма численности - это количество работников, необходимое для выполнения определенного объема работ;

нормированное производственное задание - это объем работы, ко­торый работник обязан выполнить за рабочий день (рабочую смену).

Для выполнения указанных нормативов администрация со своей стороны обязана обеспечить нормальные условия труда. Такими ус­ловиями считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) своевременное обеспечение технической документацией;

3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходи­мых для выполнения работы, и их своевременная подача;

4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками электропитания;

5) безопасные и здоровые условия труда (ст. 108 КЗоТ РФ).

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических меро­приятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюз­ным органом.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц (ст. 103 КЗоТ РФ).

§ 5. Системы оплаты труда

Выбор системы оплаты труда осуществляется в локальном порядке администрацией по согласованию с соответствующим профсоюз­ным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между затраченным тру­дом и начисляемой заработной платой. Основные системы заработ­ной платы - это повременная и сдельная.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной систе­мы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады. Тарифная ставка, как уже отмечалось, означает размер оплаты труда работника за единицу времени. Для определения размера заработной платы необходимо умножить соответствующую тарифную ставку (с учетом коэффициента) на величину проработанного времени. По­временная система обычно применяется там, где индивидуальная выработка работника мало либо совсем не зависит от напряженности его труда либо ее трудно выявить и учесть.

Сдельной системой называется такая система оплаты труда, при которой труд работника оплачивается по сдельным расценкам в со­ответствии с количеством изготовленных изделий или произведен­ных операций. Для этой системы очень важны нормы труда, установ­ленные администрацией по согласованию с соответствующим проф­союзным органом. С помощью норм определяется сдельная расцен­ка, которая лежит в основе сдельной системы. Сдельная расценка - это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной трудовой операции надлежащего каче­ства. Чтобы получить сдельную расценку, необходимо тарифную ставку разделить на установленную норму выработки для этого времени или умножить на соответствующую норму времени.

Нормирование труда чаще всего осуществляется в нормах выра­ботки, т е. в установлении определенного количества изделий или операций, которое необходимо выполнить за ту или иную единицу времени, например токарь должен обточить 10 деталей за 1 ч.

Сдельную расценку (А) можно рассчитать по формуле:

А=Т/Р,

где Т - часовая тарифная ставка, Р - норма выработки за 1 ч.

Заработок рабочего будет соответственно равен произведению от умножения сдельной расценки на количество обработанных им дета­лей.

В тех случаях, когда речь идет о производстве крупногабаритной продукции, используются нормы, устанавливающие то количество времени, которое необходимо затратить на изготовление одной еди­ницы этой продукции. Например, для изготовления коленчатого вала может потребоваться 50 ч. В этом случае сдельная расценка будет определяться путем умножения тарифной ставки работника соответ­ствующей квалификации (разряда) на требуемое количество време­ни. В приведенном примере сдельная расценка будет определяться следующим образом:

А=ТN.

где N - норма времени.

Сдельная система применяется там, где есть возможности для установления норм выработки или времени и учета фактически про­изведенных работником изделий или работ.

Сдельная система имеет несколько разновидностей:

прямая сдельная, когда сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;

сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличива­ется для оплаты той продукции (операции), что находится за преде­лами установленной нормы;

косвенная, применяемая к рабочим, выполняющим вспомогатель­ные работы для основных категорий рабочих (например, подноска сырья) Их труд оплачивается не по прямым сдельным расценкам тех, кому они помогают, а в процентном отношении к ставкам основных работников, т.е. результаты последних косвенно влияют на размер заработка вспомогательного персонала.

Оплата может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.

Коллективная сдельная система оплаты (ее именуют еще и бри­гадной) применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника. Такая практика имеет место на строительстве объектов, сборке и монтаже крупных механизмов и т. д. Нормы выработки здесь устанавливаются не для каждого работника, а для группы работников (бригады), осуществляющей указанные работы. При определении заработка здесь чаще всего применяется коэффициент трудового участия (КТУ), с помощью которого может распределяться либо приработок, либо весь бригадный заработок. КТУ утверждается общим собранием бригады по представлению бригадира (совета бригады) и представляет собой показатель, учитывающий производительность труда и его напряженность, качество работы и другие ее черты, характеризующие каждого члена бригады КТУ устанавливается, как правило, в пределах от 1,0 до 2,0.

Учет интенсивности труда и его стимулирование осуществляются с помощью как доплат и надбавок, так и премиальной системы опла­ты труда. Ее называют дополнительной, так как она не существует самостоятельно без сдельной или повременной. Эта система существует в виде либо повременно-премиальной, либо сдельно-премиальной. Как уже отмечалось, ее введение осуществляется в локальном порядке, с помощью положений о премировании, утверждаемых ад­министрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

Основными элементами положений о премировании являются: категории работников, подлежащих премированию; показатели и условия премирования; размеры премий; основания депремирования, а также порядок начисления и выплаты премий. Наиболее значимы показатели премирования. От того, насколько правильно они определены, зависит развитие производства и повышение его эффективности. На практике в ряде случаев в качестве показателя премирования указывается «выполнение производственного плана или принятых обязательств». Таким образом, премия превращается в автоматическую надбавку к заработной плате. Между тем премии должны предназначаться для стимулирования дополнительных за­трат, и только в этом случае они смогут выполнить свое назначе­ние - повысить эффективность и производительность труда, улуч­шить качество продукции и т.д. Для отдельных категорий работ­ников могут устанавливаться и условия премирования - такие до­полнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется.

Локальные положения о премировании дифференцируют и раз­меры премиального вознаграждения. Размеры премий устанавлива­ются в процентном отношении или к заработку, тарифной ставке, или к сумме достигнутой экономии и т.п. Эти премии следует отли­чать от разовых, выделяемых в качестве поощрения в связи с каки­ми-либо обстоятельствами. Не предусмотренные системой оплаты труда премии, а точнее, право на них или их размеры, не могут быть обжалованы в конфликтные органы.

В дополнение к системам оплаты труда в соответствии со ст. 84 КЗоТ РФ может устанавливаться вознаграждение работникам пред­приятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образу­емого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер возна­граждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предпри­ятии, в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годо­вой работы утверждается администрацией предприятия, организа­ции по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Предприятия могут вводить и иные виды вознаграждения.

О введении новых условий оплаты труда, равно как и изменении существующих, администрация обязана известить работников не позднее чем за два месяца (ст. 84 КЗоТ РФ).