4.1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ

Многие менеджеры российских организаций убеждены, что нуждаются в помощи специалиста по трудовому праву только тогда, когда уже возник трудовой спор и предстоит защищать права работодателя в суде, а справиться с приемом на работу нового работника они могут и сами. Однако большинство трудовых споров работодатели проигрывают именно из-за такого подхода. Только участие квалифицированного юриста-трудовика уже на этапе приема на работу может гарантировать, что работодатель сумеет вовремя и законно уволить нерадивого работника. Данный вывод может быть только лишний раз подтвержден с учетом норм ТК РФ, вступившего в силу 1 февраля 2002 г.

Особенно трудно решить вопрос об увольнении работников, с которыми трудовой договор вообще не был заключен или же был заключен, но в ненадлежащей форме. Можно сформулировать ряд простейших правил приема на работу, следование которым существенно облегчит разрешение любых индивидуальных трудовых споров.

1. Прежде чем начинать наем рабочей силы во вновь созданное хозяйственное общество, следует составить и утвердить (за подписью генерального директора) штатное расписание. Об этом необходимом элементе трудовой документации часто забывают, так как раньше штатное расписание (а заодно схема должностных окладов) "спускалось сверху" в каждую организацию, теперь же его нужно принимать на месте. Роль схемы должностных окладов в настоящее время невелика, а вот без штатного расписания не обойтись.

Основное назначение этого документа состоит не в том, чтобы напоминать руководителю, сколько у него остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно немедленно изменить), а в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным, т.е. не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом истребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно.

Штатное расписание следует утверждать по крайней мере один раз в год (одновременно с приказом о порядке ведения бухгалтерского учета), причем его необязательно доводить до сведения работников.

2. С каждым вновь принимаемым на работу работником должен быть заключен письменный трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) с указанием не только размера заработной платы (за отражением в договоре этого пункта работники всегда следят сами), но и должности. К договору в момент его подписания (а не потом) следует приложить должностную инструкцию, которая должна являться неотъемлемой частью договора, так что, подписывая трудовой договор, работнику придется подписать и эту инструкцию, принимая тем самым на себя обязательства по ее соблюдению и ответственность за ее нарушение. По возможности должностные инструкции должны быть составлены с учетом рекомендаций, изложенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, и в действующем Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Впрочем, представляется ошибочным мнение некоторых кадровых работников о том, что наименование каждой должности в обязательном порядке должно соответствовать позициям, приведенным в упомянутых справочниках. Во-первых, многие специальности в этих справочниках, содержание большей части которых составлено еще в 70-е гг. прошлого века, попросту не отражены; во-вторых, ст. 57 ТК РФ императивно предписывается указывать наименование должности, предусмотренное в справочниках, только в том случае, если эта должность в силу федерального закона связана с какими-либо льготами или ограничениями, а таких должностей совсем немного (по сравнению с общим количеством возможных трудовых функций). Так что в большинстве случаев использование названий должностей из соответствующего справочника представляет собой право, а не обязанность работодателя. Повторим тем не менее, что сформулированные в справочниках "абстрактные" должностные обязанности могут быть весьма полезны при составлении должностных инструкций для конкретных работников.

Должностные инструкции должны быть разработаны для каждой позиции штатного расписания, и их, в отличие от штатного расписания, необходимо не просто довести до сведения работников, но и выдать каждому работнику соответствующую инструкцию на руки. Оптимальным вариантом является подготовка всего комплекта инструкций еще до начала набора работников, с тем чтобы инструкция для каждого из них была включена в подписываемый работником и обществом трудовой договор в качестве его составной части. К сожалению, такой идеальный вариант на практике встречается весьма редко.

Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания против нерадивых работников. Все, за что можно наказать работника, работающего без должностной инструкции, - это опоздание или самовольное оставление рабочего места, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение хищения или разглашение конфиденциальной информации. Все остальные серьезные споры между хозяйственным обществом и работником о количестве и качестве работы последнего могут разрешаться только с учетом требований его должностной инструкции. Каждый работник должен получить на руки один экземпляр инструкции и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования. Как уже говорилось, целесообразнее всего сделать это при подписании трудового договора, но как быть, если договоры уже подписаны, а инструкции до сведения работников не доведены?

В таком случае следует подготовить инструкции и довести их до сведения работников под роспись. Если при этом обязанности работников не будут изменены серьезным образом по сравнению с тем, что они фактически делали до принятия инструкций, то ввести инструкции в действие можно с момента их вручения работникам. При введении же письменных инструкций, которыми на работника возлагается исполнение каких-либо новых обязанностей или меняются наименования должностей, на которые они были приняты при заключении трудового договора, следует пользоваться механизмом изменения существенных условий труда (ст. 73 ТК РФ): работник должен быть письменно уведомлен за два месяца до начала применения новых условий труда, и если он не согласится продолжить работу на таких условиях (т.е. откажется подписать изменения в трудовой договор и новую инструкцию до истечения двухмесячного уведомительного срока), то он должен быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного срока. Здесь, правда, есть немало тонкостей: введение новых условий труда согласно ст. 73 ТК РФ должно быть связано "с изменением организационных или технических условий труда", что в любом случае потребует выполнения дополнительной "бумажной" работы; если в организации есть вакансии, на которые работник может претендовать с учетом его квалификации и опыта работы, и (или) если работник относится к числу лиц, права которых охраняются ст. 261 ТК РФ, то в каждом подобном случае желательно проконсультироваться с опытным юристом - специалистом в области трудового законодательства.

При составлении должностной инструкции следует максимально подробно описать характер порученной работнику работы, а если в инструкции есть ссылка на какие-либо документы, которые должны быть известны работнику и использоваться им в процессе труда, то необходимо убедиться в том, что такие документы работнику предоставлены. Например, нельзя подвергать дисциплинарному взысканию бухгалтера, если он не сумел ознакомиться с требованиями новых нормативных актов в области бухгалтерского учета из-за отказа руководителя предприятия выписать "Экономическую газету" или воспользоваться услугами консультанта-аудитора. Если работник постоянно пользуется в процессе труда одними и теми же документами, то следует обеспечить их наличие на его рабочем месте. Кроме того, каждая должностная инструкция должна заканчиваться возложением на работника обязанности исполнять другую работу, связанную с описанной в инструкции или близкую к ней. В этом случае удастся упростить управление производственным процессом и не потребуется оформлять каждый перевод на соседнее рабочее место как временный перевод на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Если же работник действительно переводится на другую должность на постоянной основе (даже если это является повышением в должности), то такой перевод следует оформить подписанием изменений к трудовому договору и новой должностной инструкции, запись о переводе должна быть внесена в трудовую книжку работника. Таким образом будет зафиксировано требуемое в соответствии со ст. 72 ТК РФ письменное согласие с таким переводом.

3. Положение об установлении испытательного срока должно быть обязательно приведено не только в тексте трудового договора (ст. 70 ТК РФ), но и в приказе о приеме на работу (поскольку согласно ст. 68 ТК РФ содержание такого приказа должно соответствовать условиям трудового договора). С этим приказом следует ознакомить работника под роспись в течение трех дней после подписания трудового договора. Кроме того, приказ о приеме на работу необходимо издавать и в том случае, если найм данного работника не сопровождается установлением испытательного срока, несмотря на то что все положения такого приказа будут представлять собой повтор существенных условий трудового договора - таково императивное требование ст. 68 ТК РФ, которое, впрочем, по своей сути почти ничем не отличается от аналогичного требования, установленного ст. 18 КЗоТ РФ.

4. Недопустима такая форма испытания, как первоначальный прием на работу по гражданско-правовому договору с последующим переводом работника, прошедшего испытание, на трудовой договор. Исполнение работником любой трудовой функции всегда автоматически влечет за собой возникновение трудовых отношений в силу механизма фактического допущения к работе, предусмотренного ст. 61 ТК РФ. Кроме того, суд всегда может переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой, если сочтет, что им "фактически регулируются трудовые отношения" (ст. 11 ТК РФ). Гражданско-правовой договор может заключаться между организациями и гражданами, только если поручаемая наемному работнику функция не является трудовой, т.е. не предполагает подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и систематического контроля со стороны руководства организации. Во избежание конфликтов следует четко разграничивать трудовые и гражданско-правовые договоры и не допускать выполнение сходных по сути работ и работниками, и лицами, нанятыми на основании гражданско-правовых договоров. О разграничении трудовых и гражданско-правовых договоров речь пойдет подробнее в разделе 4.3.

5. Трудовой договор не может быть заключен на определенный срок, если причина такого ограничения не относится к перечню оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренному ст. 59 ТК РФ. Это означает, что за исключением непосредственно перечисленных в данной статье категорий работников все остальные работники должны быть приняты на работу на основании бессрочных трудовых договоров. Заключение срочного трудового договора без достаточных оснований не облегчит, а напротив, затруднит увольнение нерадивого работника: если при увольнении такого работника ссылаться на истечение срока действия договора, то нарушение ст. 59 ТК РФ будет несомненно оспорено в суде, а если увольнять работника по общим основаниям, то наличие в договоре незаконного ограничения срока поможет такому работнику доказать в суде, что работодатель систематически нарушает трудовое законодательство. Кроме того, срочный трудовой договор теперь может быть переквалифицирован в бессрочный даже без обращения в суд, просто на основании заключения местной инспекции труда, причем эта новая для российского права норма сформулирована в ст. 58 ТК РФ таким образом, что непонятно, будет ли подобное заключение инспекции труда решением, которое можно обжаловать в суд в силу ст. 361 ТК РФ.

6. При приеме на работу работник обязан передать работодателю трудовую книжку, в которую немедленно должна быть внесена соответствующая запись (ст. 66 ТК РФ). У работника есть право не передавать трудовую книжку работодателю только в одном случае - если у работника уже есть другое место работы, являющееся "основным", в этом случае в трудовом договоре и в приказе о приеме на новое место работы должно быть указано, что работник принят по совместительству, и норма рабочего времени для такого работника не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ). В то же время в обязанности работодателя не входит проверка подлинности трудовой книжки, предоставленной работником, и правильности внесенных в нее записей. Однако если впоследствии выяснится, что записи в трудовой книжке не соответствуют действительности, то это в некоторых случаях может позволить работодателю уволить работника по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

7. Если предполагается возложение на работника функций по регулярному распоряжению товарно-материальными ценностями, в трудовом договоре должно быть указано, что работник принимает на себя полную материальную ответственность, и одновременно с подписанием "обычного" трудового договора этот работник должен подписать также договор о полной индивидуальной материальной ответственности по форме, утвержденной в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ). Такой порядок был предусмотрен Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85, которым были утверждены новый Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и новая типовая форма договора о полной материальной ответственности. В этом случае наименование должности работника или описание его трудовой функции должно быть сформулировано таким образом, чтобы его должность (функция) подпадала под действие указанного документа. Данные договоры заключаются лишь при наличии двух условий:

а) работник достиг 18-летнего возраста;

б) ценности ему переданы для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства.

Соответственно нельзя заключать такой договор "с уборщицами, сторожами, счетными работниками, а также иными (работниками), материальные ценности которым непосредственно не передаются для осуществления их производственной деятельности" <*>. В практике автора были случаи, когда некоторые хозяйственные общества заключали договоры о полной материальной ответственности со всеми без исключения работниками под предлогом того, что им могут выдаваться ценности под отчет или за ними закреплено определенное имущество (телефоны, компьютеры и т.п.). Это неверно, и такие положения договоров не должны применяться в силу ст. 9 ТК РФ. Договор о полной материальной ответственности следует заключать только с работниками, которые в ходе своей деятельности постоянно получают иди отпускают товарно-материальные ценности (кладовщики, кассиры, продавцы), а те работники, которым подобные ценности выдаются по "разовому документу" под отчет, и так будут подлежать полной материальной ответственности в отношении соответствующих ценностей на основании п. 2 ст. 243 ТК РФ. Напомним, что принципы полной материальной ответственности руководящих работников хозяйственных обществ, о которых шла речь в главах 1 и 3, подчиняются другим правовым механизмам.

--------------------------------

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1978. N 10. С. 2; 1979. N 4. С. 2.

Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 признано не действующим на территории Российской Федерации Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. N 447/24. Возникает вопрос: как быть с теми договорами о полной материальной ответственности, которые были заключены с работниками на основании Постановления 1977 г.? По всей видимости, такие договоры сохранят свою силу при условии, что должность (трудовая функция) работников, с которыми они были заключены, входит в Перечень должностей и работ, утвержденный Постановлением Минтруда России 2002 г. К такому выводу нас приводит анализ типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденной Постановлением Минтруда России 2002 г.: она по сути ничем не отличается от формы, предусмотренной Постановлением 1977 г. Однако было бы все-таки желательно перезаключить договоры о полной индивидуальной материальной ответственности по форме, установленной Постановлением Минтруда России 2002 г., со всеми работниками, подлежащими полной материальной ответственности согласно ст. 244 ТК РФ.

8. Работника следует ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 68 ТК РФ). Эти правила должны либо быть вывешены на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, один экземпляр которого должен остаться на руках у работника.

9. Должностные инструкции (наряду с трудовыми договорами как таковыми) являются наиболее трудоемкими документами с точки зрения их подготовки и разработки. Гораздо меньших усилий потребует от работодателя ведение табеля учета использования рабочего времени (без него будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня) и документации по охране труда. О ней работодатели часто вообще ничего не знают и искренне удивляются штрафам, которые налагает на них Рострудинспекция. Даже если в хозяйственном обществе нет никакого производственного цикла, все равно должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда. Следует поддерживать в порядке журнал инструктажей по технике безопасности. Названные требования законодательства носят преимущественно "бумажный", бюрократический характер, и их исполнение не потребует ни труда, ни особых затрат.

Иначе обстоит дело в хозяйственных обществах, занимающихся производственной деятельностью. Так как здесь риск производственного травматизма значительно выше, указанные требования приобретают качественно иной характер. Работодателю дешевле обойдется нанять профессионального специалиста в области охраны труда <*> и соблюдать требования к охране труда, изложенные в главе 34 ТК РФ, нежели платить пенсии в связи с утратой трудоспособности пострадавшим работникам. В данном случае инструктаж и проверка знаний работников в области техники безопасности должны проводиться с максимальной серьезностью.

--------------------------------

<*> В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации":

"1. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

2. В организации с численностью 100 и менее работников решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации.

При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда".

Хотелось бы предостеречь работодателей от следующих часто встречающихся ошибок, совершение которых также может серьезно затруднить последующее увольнение работника.

1. Практика западных компаний по проведению ежегодного собеседования с работником по итогам его деятельности за год (так называемый review) не укладывается в рамки норм ТК РФ о поощрении и взыскании работников, поэтому такие собеседования нужно рассматривать в качестве исключительно морального, но не юридически значимого средства воздействия на работников. Разумеется, если в результате собеседования работнику будет повышена заработная плата, то ТК РФ нарушен не будет, однако даже такое выгодное для работника изменение условий его труда следует оформить как дополнение к трудовому договору. Если же в результате собеседования планируется сократить заработную плату работника или перевести его на другую должность, то такое изменение существенных условий труда следует проводить с соблюдением правил ст. 73 ТК РФ, причем оно обязательно должно быть связано с изменением организационных или технологических условий труда.

2. Дисциплинарные взыскания должны налагаться в порядке и в сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. Нельзя рассматривать в качестве дисциплинарного взыскания неформальную беседу, проведенную с работником, или переписку по электронной почте, особенно если эта переписка велась на иностранном языке. Не следует откладывать неприятный разговор с работником до проведения ежегодного собеседования, так как может быть пропущен установленный ст. 193 ТК РФ срок и работодатель утратит право наложения взыскания. Любому дисциплинарному взысканию обязательно должно предшествовать требование о представлении работником объяснений по поводу предполагаемого нарушения; отказ работника от дачи таких объяснений должен быть отражен в приказе о наложении дисциплинарного взыскания <*>. Оформление каждого проступка каждого работника в точном соответствии с требованиями ТК РФ позволит избежать расхлябанности, ощущения вседозволенности, которые часто присущи работникам, привыкшим трудиться в государственных организациях. Не потребует никаких дополнительных финансовых затрат издание приказов о применении дисциплинарных взысканий (необходимо только проследить за тем, чтобы работнику была предоставлена возможность дать письменные объяснения по поводу инкриминируемого ему проступка). В итоге помимо общего укрепления трудовой дисциплины администрация хозяйственного общества сумеет закрепить в надлежащей форме доказательства, необходимые для увольнения нерадивого работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей), - именно это основание увольнения до сих пор наиболее часто применяется в организациях всех форм собственности.

--------------------------------

<*> Отметим, что включение в ст. 193 ТК РФ оговорки о времени, необходимом для учета мнения представительного органа работников о предполагаемом к вынесению дисциплинарном взыскании, отнюдь не означает, что теперь все дисциплинарные взыскания нужно согласовывать с представительным органом работников. Это следует делать только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством, например ст. 39 ТК РФ. Укажем также, что п. 1 ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в части, предусматривающей необходимость получения согласия профсоюза перед объявлением дисциплинарного взыскания профсоюзному деятелю, не подлежит применению, как противоречащий Конституции РФ (об этом см. раздел 5.2.1).

3. Любое изменение существенных условий труда работника должно проводиться после истечения двухмесячного уведомительного срока, даже если работник сразу согласится с предлагаемыми ему изменениями. Исключением из этого правила может быть только перевод работника на более высокую должность, связанный с увеличением заработной платы. Работника можно переводить на другую должность без его согласия и без соблюдения двухмесячного уведомительного срока только в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, т.е. при наличии производственной необходимости и на срок до одного месяца. Перевод на другую должность обязательно предполагает освобождение работника от исполнения его прежних обязанностей.

4. В случае возложения на работника постоянно или временно дополнительных обязанностей, исполняемых наряду с его основными функциями (даже если такие дополнительные обязанности носят аналогичный характер или близки основным функциям данного работника), необходимо соблюдать требования ст. 151 ТК РФ о доплате за совмещение профессий. Предполагается, что совмещение профессий не требует увеличения продолжительности рабочего времени, т.е. работник может исполнять и основные, и дополнительные обязанности в рамках установленной для него нормы рабочего времени. Исполнение таких дополнительных обязанностей подлежит дополнительной оплате, размер которой следует заранее согласовать с работником в письменной форме. Поручение работнику дополнительных обязанностей нужно сопровождать изданием приказа, который должен быть доведен до сведения работника под роспись. Если предполагается исполнение таких дополнительных обязанностей в течение длительного срока (например, в случае ухода другого работника в отпуск по беременности и родам), желательно также внести изменения в трудовой договор и должностную инструкцию, указав, что дополнительные обязанности возлагаются временно, до возвращения на работу другого работника, за которым сохраняется рабочее место. Возложить же дополнительные обязанности, которые будут носить постоянный характер, можно только с соблюдением правил, предусмотренных ст. 73 ТК РФ, т.е. по истечении двухмесячного уведомительного срока и только при наличии письменного согласия работника с внесением соответствующих изменений в его трудовой договор и должностную инструкцию.

5. Не допускается выдача работнику на руки его трудовой книжки в течение срока действия трудового договора (см. ст. 62 ТК РФ). Работники часто обманывают работодателя, ссылаясь на то, что трудовые книжки нужны им для оформления загранпаспортов, однако это не так. ОВИР должен удовлетвориться представлением копии трудовой книжки, заверенной работодателем. Получив до увольнения на руки трудовую книжку, работник может внести в нее произвольные записи, которые потом придется отменять.

6. Все организации должны вести унифицированные формы первичной учетной документации <*>, в том числе: N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме на работу", N Т-2 "Личная карточка работника", N Т-3 "Штатное расписание", N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу", N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) с работником" и N Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы", а также график отпусков, который в соответствии со ст. 123 ТК РФ должен утверждаться за две недели до начала каждого календарного года.

--------------------------------

<*> См. Постановление Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

7. Работник, как-либо нарушивший свои обязанности, не может быть отстранен от работы по решению работодателя <*> (если только он не находится в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения или если работодатель не получил от следственных органов или органов санэпиднадзора представление об отстранении этого работника). В то же время работодатель вправе самостоятельно решить вопрос о перераспределении обязанностей внутри организации с учетом профессиональной квалификации и должностных инструкций работников с тем, чтобы возложить на этого "ненадежного" работника менее важные функции, соответствующие его должности и квалификации.

--------------------------------

<*> Это относится только к работникам частных организаций и бюджетной сферы, не являющимся государственными служащими. Согласно п. 2 ст. 14 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственные служащие, исполняющие обязанности по государственной должности государственной службы, могут отстраняться от исполнения своих должностных обязанностей сроком до одного месяца на основании решения руководителя, имеющего право назначения на соответствующую государственную должность государственной службы.

Соблюдение указанных правил поможет работодателям увольнять нерадивых работников в соответствии с требованиями трудового законодательства. При проведении увольнений следует руководствоваться следующими принципами.

1. Любое увольнение должно быть привязано к одному из оснований, предусмотренных в ТК РФ.

2. Руководитель организации, не имеющий специальных знаний в области трудового законодательства, должен сначала посоветоваться с юристом и только потом сообщать работнику о том, что он будет уволен. По возможности сообщение о предстоящем увольнении должно застать работника врасплох. Если работнику будет заранее известно о дате вручения ему приказа об увольнении в связи с совершением виновных действий, то работник, скорее всего, сумеет принять меры, которые существенно затруднят его последующее увольнение.

3. Если увольнение связано с совершением работником виновных действий, то изданию приказа об увольнении должно предшествовать письменное распоряжение работодателя о представлении работником письменных объяснений. В приказе об увольнении обязательно нужно сослаться на объяснения, данные работником.

4. Приказ об увольнении должен содержать информацию, достаточную для того, чтобы у суда, куда этот документ может быть представлен вместе с иском о восстановлении на работе, не появилось бы оснований для обвинения работодателя в нарушении процедуры увольнения. Поэтому такие приказы должны составлять юристы, специализирующиеся в области трудового права.

5. При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него должна быть получена расписка в ее получении, а также должна быть внесена соответствующая запись в личную карточку работника <*> и в книгу учета движения трудовых книжек <**>. Если работник отказался от получения трудовой книжки, то об этом должен быть составлен акт, подписываемый свидетелями. В таком случае работодатель должен немедленно послать работнику по месту его проживания (указанному в паспорте или, если работодателю достоверно известно, что работник фактически проживает по другому адресу, - по этому адресу) заказное письмо с уведомлением о вручении с предложением забрать свою трудовую книжку (ст. 62 ТК РФ). Нельзя возлагать доставку и вручение трудовой книжки на сотрудников курьерских служб.

--------------------------------

<*> Типовая форма N Т-2, предусмотренная Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

<**> В соответствии с п. 7.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162.

6. Часто работники, чьи действия послужили причиной к принятию работодателем решения об их увольнении, просят работодателя предоставить им возможность уволиться по собственному желанию. Если у работодателя есть малейшие основания заподозрить такого работника в том, что он попытается обратиться в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, то увольнять работника следует по инициативе администрации со ссылкой на соответствующее виновное основание и немедленно. Это связано с тем, что при наличии любого конфликта с администрацией работник сможет впоследствии утверждать, что его вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию, а бремя доказывания отсутствия принуждения судьи часто возлагают на работодателей, хотя это и противоречит как процессуальному законодательству, так и здравому смыслу. Кроме того, согласно ст. 80 ТК РФ работник теперь имеет законодательно закрепленное право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения.

7. Иногда работники, совершившие виновные действия, которые дали администрации повод для их увольнения, просят работодателя предоставить им возможность уволиться по собственному желанию спустя несколько месяцев после того, как они найдут новое место работы, а эти месяцы просят оформить как отпуск за свой счет. Хотя, действительно, найти новое место работы проще работнику, состоящему в длящихся трудовых отношениях, идти навстречу таким просьбам не рекомендуется. Это связано с тем, что ТК РФ ограничивает возможность работодателя уволить работника по своей инициативе, и по истечении срока, о предоставлении которого просит работник, основания для увольнения по инициативе работодателя могут исчезнуть, в то время как работник отзовет свое заявление об увольнении по собственному желанию.

Следование перечисленным правилам позволит работодателям избежать многих трудовых конфликтов. Кроме того, еще раз настоятельно рекомендуем привлекать для оформления трудовых отношений специалистов, имеющих опыт работы в этой области: российское трудовое право представляет собой достаточно специфическую отрасль, и специалист по гражданскому или административному праву может не обладать знаниями, необходимыми для соблюдения всех существующих в этой отрасли правил.