4.3. ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ

В настоящее время многие хозяйственные общества пытаются заключать со своими работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры. Об экономических и о юридических причинах такой тенденции речь пойдет ниже, в главе 6, пока же повторим, что, по нашему мнению, массовое подписание гражданско-правовых договоров с рядовыми работниками в настоящее время не отвечает интересам прежде всего самих работодателей - хозяйственных обществ.

До тех пор, пока в законодательство не будут внесены серьезные изменения или по крайней мере пока не изменится судебная практика, отношения наемного труда следует оформлять трудовыми, а не гражданско-правовыми договорами. Без этого работодатели все равно не смогут гарантированно избежать исполнения обязательств, возложенных на них ТК РФ. Проиграв дело по иску работника о признании гражданско-правового договора трудовым <*>, работодатели "получат" себе работника вообще без письменного трудового договора, что приведет к еще большему осложнению отношений.

--------------------------------

<*> См. обзор судебной практики такого рода в разделе 6.2, сохраняющий актуальность и после вступления в силу ТК РФ, в котором, как и в КЗоТ РФ, "не приветствуется" замещение трудовых договоров гражданскими.

Несмотря на обилие трудноисполнимых норм, ТК РФ все-таки позволяет, при грамотном его использовании, защитить интересы работодателя. Прежде всего это достигается путем закрепления в трудовом договоре подробного перечня обязанностей работника, за неисполнение которых к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания и в конечном счете он может быть уволен. В трудовом договоре в соответствии с ТК РФ можно также закрепить удобный работодателю гибкий график труда и оплаты, ввести полную материальную ответственность (если работник непосредственно обслуживает товарно-материальные ценности) - одним словом, работник, отношения с которым оформлены грамотно подготовленным трудовым договором, гораздо менее "неудобен" по сравнению с работником, который работает без письменного трудового договора. Что же касается "бюрократических" требований ТК РФ (издание приказов, ведение трудовых книжек, штатных расписаний и т.п.), то соблюдение этих требований обойдется в конечном счете дешевле, чем их нарушение. Наконец, при наличии в организации квалифицированного юрисконсульта в большинстве случаев нерадивого работника все-таки можно уволить, не нарушив при этом трудового законодательства.

Из сказанного не следует, что отношения между организацией и физическим лицом ни при каких условиях не могут оформляться гражданско-правовыми договорами. Нужно только сформулировать критерии, которые помогут различать гражданско-правовые и трудовые договоры.

Первым и главным критерием является предмет договора. Гражданско-правовой договор, как правило, заключается для достижения определенной хозяйственной цели: постройки здания, ремонта автомашины, написания книги, внедрения компьютерной программы. Предметом же трудового договора выступает сам процесс труда, способность трудиться, которую и "покупает" работодатель <*>. Этот критерий, однако, может оказаться недостаточным, например, в случае заключения договора, предметом которого является охрана какого-либо объекта (или услуги телохранителя); несмотря на отсутствие запрограммированного хозяйственного результата, такой договор может быть охарактеризован как гражданско-правовой. В этом случае следует воспользоваться другими критериями.

--------------------------------

<*> См.: Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М.: Дело, 1995. С. 27.

Следующим (по степени важности) является критерий административного подчинения. Трудовой договор предполагает непосредственный контроль со стороны работодателя за процессом труда, поэтому если договором предусмотрено право организации контролировать ход работы, то такой договор вряд ли может быть отнесен к категории гражданско-правовых - для них характерен прием готовой работы (или ее части) без вмешательства заказчика в процесс деятельности исполнителя.

Для разграничения трудового и гражданско-правового договоров можно применять также критерий оплаты. Гражданско-правовым договором обычно предусматривается оплата по результату (с возможностью выплаты аванса), а трудовым договором - либо оплата в зависимости от количества произведенной продукции (заранее неизвестного), либо оплата, привязанная к определенным календарным датам (за дни, отработанные в расчетном периоде). Существенно различными представляются и процедуры приемки работы: гражданско-правовыми договорами обычно закрепляется составление двусторонних актов о завершении работы или ее части, в трудовых же договорах об этом чаще умалчивается. Наконец, гражданско-правовыми договорами может быть установлено право исполнителя передать свои обязанности по договору третьему лицу, трудовые договоры таких положений содержать не могут.

Если все эти критерии (или большая их часть) свидетельствуют о гражданско-правовом характере отношений, то можно говорить о том, что трудовое законодательство в данном случае неприменимо. Однако, для того чтобы составить договор с учетом названных критериев, потребуется участие квалифицированного юриста: в отличие от трудовых договоров, которые в основном пишутся "под копирку", каждый гражданско-правовой договор должен соответствовать специфике конкретной сделки. В итоге расходы на оформление могут превысить достаточно эфемерные экономические выгоды. Как следствие, можно рекомендовать прибегать к гражданско-правовому оформлению отношений наемного труда только в тех случаях, когда хозяйственное общество действительно заинтересовано не в найме работника, а в приобретении услуги с заранее известным результатом, который может быть достигнут без повседневного административного контроля со стороны заказчика. Большинство же договоров, заключаемых хозяйственными обществами с наемной рабочей силой, должны оставаться в рамках трудового законодательства.