3.2. Вдосконалення законодавства щодо регулюваннявивільнення співробітників органів внутрішніх справ

Система органів внутрішніх справ об’єктивно потребує вивільнення надлишкової робочої сили. Це, в свою чергу, зумовлює необхідність створення відповідної нормативної бази, яка, через специфічну роль самих органів, повинна стосуватись не вивільнення взагалі, а саме провадження цього процесу в правоохоронній системі. Сьогодні вже не викликає сумніву такий факт: для того, щоб підвищити ефективність діяльності органів міліції до належного рівня треба, перш за все, звільнити з них тих, хто не бажає працювати, або опинився в органах всупереч своєму бажанню чи призначенню.

Оскільки в минулому ніколи не було й мови про скорочення чисельності чи штату в органах внутрішніх справ, то, зрозуміло, не існувало й законодавчої бази, яка змогла б безболісно, як для суспільства взагалі, так і для кожного окремо, при нагоді його регламентувати. У Положенні про проходження служби була тільки позначка про те, що звільнення працівників міліції можливе з ініціативи органу в зв’язку з скороченням штату. Законодавство також не визначало і процесуальної форми реалізації цього явища. Такий правовий парадокс зумовлений був тим, що практика не знала випадків звільнення співробітників за таким пунктом.

Відтак, коли ситуація кординально змінилась, працівники кадрів та начальницький склад системи Міністерства внутрішніх справ відчули тягар недостатнього правового регламентування. І якщо загальне законодавство про працю певним чином відреагувало на це, включивши в Кодекс законів про працю главу 3-А під назвою «Забезпечення зайнятості вивільнюваним працівникам», то спеціальне законодавство, що стосується міліції, до сьогоднішнього дня обходить це важливе питання.

У правовій державі такого не повинно бути. Тому в даному дослідженні обгрунтовується не тільки потреба у вивільненні працівників органів системи Міністерства внутрішніх справ, але й висуваються наступні конкретні пропозиції щодо удосконалення чинного загального і спеціального законодавства:

1. Норма, котра міститься у ч. 2 ст. 43 Конституції, не відповідає вимогам статей шостої і сьомої Міжнародного пакту, ратифікованого Україною, про економічні, соціальні і культурні права з тої причини, що мова в ній йде про обов’язки держави тільки щодо громадянин, а не взагалі до людей. Неузгоджена ця норма з правилом, котре зазначається у частині першій цієї статті, де говориться про права кожного, тобто про права всіх людей. Тому ч. 2 ст. 43 Конституції України потребує доопрацювання відповідним правотворчим органом.

2. Для того, щоб ефективно регулювати певне явище чи процес, треба знати й розуміти, що воно собою уявляє. Відтак важливе значення має правильне його визначення, бо від цього залежить подальший вибір форм та методів його регламентування. Поточне законодавство про зайнятість не дає відповіді на те, що є вивільнення робочої сили. Пропонуємо у Кодексі законів про працю, або ж у Законі України «Про зайнятість населення» чітко визначити наступне його поняття: «Вивільнення робочої сили – це об’єктивне явище, що становить сукупність певних соціально-виробничих та правових відносин і викликане нагальною потребою, з різних економічних причин, звільнення підприємств, установ, організацій всіх форм власності від зайвої кількості працівників з метою підвищення ефективності праці та наступного перерозподілу робочої сили у суспільному господарстві».

3. Враховуючи специфічний стан органів внутрішніх справ та спираючись на загальне поняття «вивільнення робочої сили», дисертант формулює наступне його визначення щодо працівників системи Міністерства внутрішніх справ:

Вивільнення працівників органів внутрішніх справ – це сукупність певних економічних, соціально-службових, правових відносин, що викликані економічними та організаційно-службовими чинниками і пов’язані з скороченням штату працівників системи органів Міністерства внутрішніх справ з метою підвищення ефективності їх служби та праці».

4. Система органів внутрішніх справ має специфічний правовий стан, який дуже відрізняє її від інших організаційних структур народного господарства. Це, в свою чергу, зумовлює потребу спеціального підходу при створенні правового механізму вивільнення працівників міліції через скорочення штату в системі. На сьогоднішній день правова база, яка забезпечувала б вивільнення в системі Міністерства внутрішніх справ майже відсутня. Відтак, треба зазначити в Положенні «Про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України» чи у Кодексі законів про працю, або ж у Законі України «Про міліцію» про те, що загальне законодавство про вивільнення робочої сили поширюється і на працівників міліції, за винятком тих відносин, які безпосередньо врегульовані спеціальним законодавством про міліцію.

5. Зважаючи на важливість для кожного органу чи структурного підрозділу правильного визначення його функцій, як основних напрямків діяльності, функції органів внутрішніх справ треба виділити в окрему статтю. Особливо це стосується міліції, бо саме вони визначають її специфічність щодо інших органів державної влади. Саме специфічні напрямки діяльності визначають потребу в додатковому спеціальному правовому регулюванні. Зараз вони зазначаються у ст.7 Закону України «Про міліцію», яка має назву «Організація міліції та її підпорядкованість». Таке місцезнаходження функцій недоцільне через їх важливість і основоположність для визначення як структури системи, так і її діяльності, що безпосередньо впливає на масштаби вивільнення працівників із системи органів внутрішніх справ.

6.       Для того, щоб процеси, які пов’язані з скороченням чисельності чи штату в системі, мали характер скоріше позитивний, ніж негативний, потрібно негайно визнати їх правовими, тобто зробити так, щоб вони протікали в правовому руслі. Найважливіші питання щодо вивільнення співробітників органів міліції повинні бути позначені в Законі «Про міліцію», а їх деталізація буде міститься у інших підзаконних актах, таких як Положення «Про порядок вивільнення, працевлаштування працівників органів внутрішніх справ та надання їм пільг і компенсацій», Положення «Про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України».

Вбачається, що таке становище треба виправити наступним чином.

До Закону України «Про міліцію» у розділ IY «Служба в міліції» включити статтю «Підстави припинення служби в міліції», де вказати, що «крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, служба в міліції припиняється у разі:», а далі перерахувати ті випадки припинення службово-трудових відносин працівників міліції, які не містить загальне трудове законодавство. Наприклад, є всі підстави включити таке: «недотримання пов’язаних із проходженням служби вимог передбачених спеціальним законодавством». Таким чином, п.1 ст.40 Кодексу Законів про працю буде поширюватись і на працівників системи Міністерства внутрішніх справ.

І далі, до розділу Y «Правовий і соціальний захист. Відповідальність працівників міліції» Закону «Про міліцію» включити норму у ст. 22 «Соціальний захист працівників міліції», з таким змістом – «вивільненим працівникам міліції забезпечується надання пільг та компенсацій у відповідності із загальним законодавством про працю».

Також незрозуміло, чому законодавець норми про правовий і соціальний захист помістив в одному розділі з нормами про відповідальність працівників міліції. Це ж зовсім різні напрямки правової діяльності. Та незручним такий факт є й і з етичного боку.

Отже, він також потребує свого виправлення. Це можна зробити таким чином – у розділі Y залишити норми про правовий і соціальний захист, а юридичні правила, що стосуються відповідальності співробітників, виокремити в спеціальний розділ і помістити його у кінці закону. Наприклад, як це зроблено у Законі України «Про державну службу».

Оскільки працівники органів внутрішніх справ становлять особливу категорію державних службовців, а проходження служби в системі Міністерства внутрішніх справа є різновидом проходження державної служби взагалі, тому в даному науковому дослідженні був зроблений після аналізу Закону України «Про державну службу» висновок, що він також, з метою цілісного та комплексного регулювання питань, пов’язаних з вивільненням працівників, як міліції, так і інших категорій державних службовців, потребує доповнення. Це доповнення стосується питання забезпечення вивільнюваних службовців відповідними пільгами та компенсаціями. Зараз Закон України «Про державну службу» не дає на нього відповіді. Однак, для більш повного захисту прав і законних інтересів працюючих, треба доповнити розділ УП «Матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців» нормою права наступного змісту: «Державним службовцям, які підпадають під скорочення чисельності чи штату, надаються компенсації та пільги у відповідності з загальним законодавством про працю».

8. Можна впевнено стверджувати, що назріла необхідність створення правового механізму, котрий забезпечив би вивільнення співробітників із системи органів внутрішніх справ. І якщо визначальні моменти, що стосуються цього, будуть вказані у законах, таких, наприклад, як Закон України «Про міліцію», то детальний механізм їх реалізації цих положень повинен міститися у нормах, які мають підзаконний характер. Оскільки процес вивільнення вже почався, негайно треба розробити і прийняти Положення про порядок вивільнення, працевлаштування працівників органів внутрішніх справ та надання їм пільг і компенсацій, який би надав діяльності по скороченню штату характер правової та юридично врегульованої. Положення повинно містити в собі відповіді на всі запитання, пов’язані з вивільненням працівників, а саме:

– що таке вивільнення працівників;

– процесуальний порядок його здійснення;

– порядок працевлаштування вивільнених працівників;

– порядок їх звільнення та внесення записів до трудової книжки;

– порядок надання відповідних пільг та компенсацій;

– працевлаштування звільнених працівників поза системою Міністерства внутрішніх справ.

9. Враховуючи сучасну політичну та соціально-економічну ситуацію, яка спонукала до корінного реформування правоохоронної системи, треба зазначити те, що Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України перестало повною мірою виконувати своє призначення через те, що правові норми, котрі в ньому містяться, не відповідають вимогам сьогодення. Що й не дивно, бо затвердження Положення було 29 липня 1991 року, тобто на початку перебудовчих процесів у нашій державі. Зараз вже воно виконує не прогресивну роль щодо будівництва та раціоналізації органів міліції, а навпаки, гальмуючу. Щоб це виправити, необхідно розробити нове Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України, яке враховувало б всі зміни, котрі відбулись за сім років, і в якому був би закладений простір для подальшого прогресивного розвитку всієї системи органів Міністерства внутрішніх справ.

10. Отже, загальне законодавство про вивільнення робочої сили розповсюджується, при певній на це вказівці, і на працівників міліції. Але ж знову через їх специфічну діяльність деякі норми загального характеру при застосуванні до осіб рядового та начальницького складу потребують так званого «пристосування» або ж змін чи доповнень. Це вимагає кропіткої та тривалої роботи різних груп вчених. Однак, вже зараз є нагода провести певну роботу в цьому напрямку стосовно відповідної групи норм, що містяться в Кодексі про працю і запропонувати до розгляду наступні пропозиції.

По-перше, норма, яка міститься в п.1 ст.40 Кодексу законів про працю, є юридично невдалою. Оскільки трудовий договір може бути розірваним з ініціативи власника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці лише у тому випадку, коли це тягне за собою скорочення чисельності чи штату працівників (п.19 постанови №9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою від 26 жовтня 1995 р.). Зміни ж в організації виробництва і праці можуть бути не тільки такими, що зазначені в п.1, а й іншими. Наприклад, Верховний Суд України у п. 19 Постанови № 9зазначає, що «стосовно до правил п.1ст.40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу» .

Діюче законодавство не визначає, що розуміти під терміном «зміни в організації виробництва і праці», хоча й пов’язує з ним дуже важливі правові наслідки. Так, ч.3 ст.32 Кодексу законів про працю вказує, що «у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна існуючих умов праці» і якщо працівник внаслідок цього відмовиться працювати, то згідно з п. 6 ст.36 це є самостійною підставою припинення трудового договору. На сьогоднішній день, коли незрозуміло, що криється під означеним терміном, є дуже багато шляхів до порушень трудового законодавства з боку власника чи уповноваженого ним органу по відношенню до законних прав та інтересів працюючих.

Тому, перш за все, треба законодавчо визначити те, що мається на увазі, коли вживається вищеозначений термін. В цьому аспекті також стає питання про доцільність вживання словосполучення «в тому числі». А саме, незрозуміло в якому значенні воно використовується – чи підкреслює вичерпність означених підстав, чи, навпаки, має на увазі продовження цього переліку. Відтак якщо буде визначено поняття «зміни в організації виробництва і праці», відпаде сенс вживання ще більш незрозумілого терміну «в тому числі».

Що стосується вивільнення робочої сили, то воно можливе при ліквідації органу, підрозділу, підприємства, чи внаслідок скорочення чисельності або штату працівників, а також при реорганізації структурного органу чи при його перепрофілюванні, якщо це тягне знову ж таки скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, сучасна конструкція положення, що міститься в п.1 ст.40 Кодексу законів про працю, нечітка і може тлумачитись по-різному. З метою усунення двоякого розуміння загальної норми цей пункт потребує більш чіткого визначення. Однак тут є декілька варіантів виправлення становища:

– якщо керуватись постановою № 9 Пленуму Верховного Суду України, де вказується, що «у всіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП проводиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III КЗпП», то треба розуміти те, що всі підстави, котрі визначені п. 1 ст.40, є одночасно підставами для вивільнення робочої сили. В такому випадку цей пункт треба викласти у такій редакції: «Трудовий договір може бути розірвано власником чи уповноваженим ним органом у випадку вивільнення робочої сили внаслідок скорочення чисельності або штату на підприємствах, установах, організаціях, чи їх ліквідації»;

У випадку, коли треба буде все ж залишити термін «зміни в організації виробництва і праці» як самостійну підставу, згідно якій можливе буде розірвання трудового договору з ініціативи власника, що не зовсім доцільно, то це можна буде зробити шляхом доповнення пункту 1 пунктом 11.

Щодо органів міліції, то спеціальний закон або ж інший спеціальний нормативний акт, наприклад Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, гадаємо, повинен також містити (разом чи окремо) дві підстави, за умов виникнення яких можливе вивільнення співробітників. Означеними підставами, які у загальному законодавстві, є скорочення штату і ліквідація певного структурного підрозділу.

По-друге, в ч. 3 ст. 491 Кодексу законів про працю зазначається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення працівника у зв’язку з скороченням чисельності чи штату пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Також він повинен доводити «до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці». Якщо застосувати ці положення до органів внутрішніх справ, то хто ж повинен «пропонувати працівникові роботу» або «доводити до відома державної служби?» Зрозуміло, що в ролі власника виступає держава, а в ролі уповноваженого нею органа тоді треба вважати відповідний орган системи Міністерства внутрішніх справ. Однак хто ж безпосередньо повинен займатись цим питанням? Мабуть, тут є два варіанти. Перший – створити спеціальний відділ, який би займався вивільненням робочої сили. Другий – зобов’язати займатись цим відділ кадрів. На нашу думку, другий варіант є більш зручним, оскільки не треба витрачати матеріальні кошти на створення ще одного відділу, та й саме у відділі кадрів міститься найбільш повна інформація про кожного працюючого. Відтак, у Положенні про порядок вивільнення, працевлаштування працівників органів внутрішніх справ та надання їм пільг і компенсацій треба прямо вказати, що всі процесуальні питання повинен вирішувати відділ кадрів. А вже в самому відділі повинна бути особа, яка безпосередньо повинна за це відповідати.

Далі, для того, щоб відділ кадрів чи уповноважена на це особа більш ефективно і раціонально виконувала обов’язки щодо пропонування іншої роботи в тому ж чи іншому органі системи, доцільно створити відповідний банк даних на рівні областей та країни.

По-третє, є сенс збільшити строк попередження про вивільнення до трьох місяців. Це пов’язано з тим, що для того, щоб знайти підходящу роботу через банк даних про процеси, пов’язані з скороченням штату в самій системі органів, потрібен певний час. Також деякий час необхідний працівникові на роздуми – підходить йому ця вакансія чи ні. Так от, все це повинне відбутись у термін до одного місяця. І якщо працівник відмовився від запропонованої посади чи вона була відсутня, у відповідності загальним законодавством (ч.1 ст. 491) відділ кадрів не пізніше ніж за два місяці доводить певну інформацію до відома державної служби зайнятості.

По-четверте, в ч.1 ст. 42 Кодексу законів про працю визначається, що при вивільненні працівників переважне право на залишення на роботі надається тим, хто має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Виходячи з цього формулювання, треба гадати, що кваліфікація і продуктивність оціночні поняття, оскільки діюче законодавство нічого не говорить про порядок їх визначення. Однак, з метою недопущення суб’єктивного підходу та захисту законних прав та інтересів працюючих, цей момент повинен бути врегульований правом. Погоджуючись з В.С. Венедиктовим у тому, що кваліфікація – це певний рівень теоретичних і практичних знань та навичок у відповідній професії, спеціальності, який відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії...1, необхідно визнати, що показники, як кваліфікації, так і продуктивності праці повинні бути закріплені нормативно, тобто в спеціальних документах, які мають нормативну силу і розповсюджуються на невизначне коло осіб і призначені для неодноразового застосування.

Враховуючи особливості правового статусу співробітників, є сенс нормативно закріпити, поряд з показниками кваліфікації та продуктивності праці, спеціальні фактори, що також мають юридичне значення при визначенні переважного права. Такими, наприклад, можна вважати досвід, вислугу років, спеціальне звання. Щодо цього є багато норм, котрі визначають такі показники, а саме: Закони України «Про державну службу», «Про міліцію», Дисциплінарний статут, Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України, посадовими інструкціями тощо. Складність оцінки рівня кваліфікації та продуктивності праці співробітників полягає у тому, що вони, окрім виконання обов’язків, пов’язаних з будь-якою професією, спеціальністю, ще й несуть службу, тобто наділені правовим статусом працівника міліції, що в свою чергу також відбивається на визначенні вказаного рівня. Тому для зменшення суб’єктивного підходу вважаємо, що у кожному підрозділі чи органі оцінку кандидатур на звільнення повинна проводити атестаційна комісія.

Далі, ч. 2 ст. 42 вказує, що «при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається...» – і перераховуються категорії тих, кому вона надається. Однак при застосування цієї норми виникають певні труднощі. Справа в тому, що незрозуміло, як розуміти цей перелік – чи всі названі мають однакову перевагу, чи вона меншає від початку списку до кінця. До того, окрім визначеного частиною другою списку, існує ціла низка інших категорій працівників, котрій також надається вищевказана перевага (ч. 3 ст. 42 КЗпП). Оскільки неможливо визначити, хто з них має більшу перевагу, наприклад, «сімейні – при наявності двох і більш утриманців» (п.1, ч. 2, ст. 42 КЗпП) чи інваліди війни (п. 14 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993р.), вважаємо, що треба викласти ч. 2 ст. 42 Кодексу законів про працю в такій редакції: «при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації роботі залишаються ті працівники, які мають більш зазначених переваг...»1.

Діюче законодавство про вивільнення робочої сили не передбачає також механізму визначення кандидатур на звільнення з цього приводу. У ч. 1 ст. 492 вказано тільки, що «про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці». І якщо оцінка кваліфікації та продуктивності праці буде проводитись комісією, то визначення кандидатур на звільнення повинно, мабуть, визначатись керівництвом органу чи підрозділу спільно з трудовим колективом (профспілковим органом, якщо він створений). Такий механізм буде сприяти зменшенню суб’єктивного підходу.

Відтак ст. 492 треба буде доповнити нормою, яка б закріпила це правило. Зміст її може бути такий – «кандидатури працівників, які підпадають під скорочення штату, визначаються власником чи уповноваженим ним органом і трудовим колективом або ж за його дорученням профспілковим органом».

По-п’яте, Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року виніс постанову № 9, де в п. 19 вказується, що власник або уповноважений ним орган має право зробити перегрупування, тобто провести перестановку працівників у вигляді переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого колегу. Не зрозуміло, чому маючи соціальний, юридично важливий характер, воно міститься тільки у роз’ясненні Верховного Суду України. Вважаю, що діюче законодавство про вивільнення робочої сили потребує певного доповнення нормою права наступного змісту – «при проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган має право, в межах однорідних професій і посад, провести перегрупування працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника».

По-шосте, ч. 1 ст. 43 Кодексу законів про працю визначає, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Ч.7 ст. 18 Закону України «Про міліцію» вказує, що «працівники міліції вправі створювати професійні спілки». Виходить те, що ті працівники органів мають ще й додатковий захід по захисту своїх прав у випадку скорочення чисельності, а там, де немає профспілок, працівники не мають і відповідного захисту. Байдуже ставиться до цього й загальне законодавство. Так, у ст.431 КЗпП прямо вказано на те, що «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

– звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

– звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації.

Вбачається, що таке становище потребує виправлення, з метою збільшення захисту трудових прав тих працівників, які опинились, з будь-яких причин, поза захисним полем профспілкових органів.

Якщо немає відповідного профоргану, то згоду на звільнення працівника внаслідок скорочення штату чи іншої причини з метою більш надійного гарантування трудових прав, повинен давати інший, уповноважений трудовим колективом захищати їх права та інтереси, орган.

Тому, гадаю, що як ст. 43 КЗпП, так і відповідне чинне спеціальне законодавство потребує певних змін в плані усунення поділу працівників на дві юридично нерівні категорії.

Підсумовуючи визначення основних напрямків реформування структурної побудови органів внутрішніх справ та перспектив удосконалення законодавтсва, що забезпечує вивільнення працівників системи органів Міністерства внутрішніх справ внаслідок скорочення їх штату, необхідно зробити наступні висновки:

1. Для того, що діяльність органів внутрішніх справ була ефективною і відбувалась у відповідності з принципами побудови демократичної правової держави Україна, необхідно, перш за все, керуватись під час реформування її структури науково обгрунтованими пропозиціями.

2. Перш, ніж оновлювати структуру органів внутрішніх справ, необхідно чітко визначити цілі, завдання, функції та компетенції як певних органів і їх структурних підрозділів, так і кожної посади.

3. Сталість структури органів внутрішніх справ не повинна перешкоджати позитивним змінам. Час від часу вона повинна оновлюватись відповідно до тих вимог, що ставлять громадське суспільство і держава. Важливу роль у цьому процесі треба відводити локальному правовому регулюванню, невід’ємною властивістю котрого є пристосування загальних законодавчих положень до конкретних умов.

4. Структуру органів внутрішніх справ слід реформувати у напрямку створення мобільної, оперативної, гнучкої, економічної, соціальної системи створеної суспільством для захисту своїх законних прав та інтересів.

5. Обов’язковою умовою структурної перебудови органів системи Міністерства внутрішніх справ є її спрощення шляхом ліквідації зайвих структурних елементів та скорочення штату, що призведе (вже призводить) до масового вивільнення співробітників.

6. Вивільнення працівників з органів внутрішніх справ безпосередньо зачіпає найважливіші права і інтереси громадян. Для того ж, щоб запобігти їх порушенню, необхідне існування надійного правового механізму, спроможного забезпечити, з одного боку, вивільнення органів від надлишкової чисельності особового складу, а з іншого – юридично захистити тих, хто вивільнюється з них внаслідок скорочення штату.

7. Враховуючи особливості правового регулювання діяльності органів внутрішніх справ і спеціальну регламентацію протікання службово-трудових відносин їх співробітників, правовий механізм, котрий буде регулювати найважливіші моменти, що пов’язані з вивільненням надлишкової кількості співробітників, повинен складатись із загальних, спеціальних і локальних норм.

8. Отже, для створення ефективного механізму, призначеного забезпечити надійний захист прав і інтересів суб’єктів права при скороченні штату у системі органів Міністерства внутрішніх справ, необхідно:

– удосконалити відповідні матеріальні і процесуальні норми загального характері;

– на підставі внесених змін і доповнень до загального законодавства про вивільнення працівників провести належну обробку матеріальних і процесуальних спеціальних норм, що мають відношення до скорочення штату безпосередньо в органах внутрішніх справ;

– відповідно до матеріальних і процесуальних правил загального і спеціального характеру привести до належного стану певні локальні норми.

В И С Н О В К И

За умов переходу до ринкових відносин невідкладним і важливим є розв’язання цілої низки державотворчих завдань, серед яких докорінне реформування економіки країни, організація на демократичних засадах органів державної і виконавчої влади, судова реформа і реформа органів внутрішніх справ.

Подальша демократизація суспільного життя та становлення правової держави потребує наведення належного порядку у сфері нормативного забезпечення соціально-трудових відносин, Тому що праця є основним джерелом поліпшення добробуту людей, зміцнення могутності та процвітання держави. Отже проблема продуктивної зайнятості, яка на сучасному етапі розвитку вимагає майже масового вивільнення робочої сили, зокрема працівників органів внутрішніх справ, має дуже велике значення і потребує свого позитивного розв’язання.

Предмет данного дослідження – вивільнення працівників з органів внутрішніх справ внаслідок скорочення штату – обраний не випадково, тому що реалії, а саме: створення фактично нових органів системи Міністерства внутрішніх справ; скорочення зайвої кількості їх особового складу; виникнення нових завдань, які повинні ними вирішуватись; розвиток певного міжнародного співробітництва; втілення наукових основ організації праці в практичну діяльність системи органів – викликали необхідність аналізу проблем ефективної та продуктивної зайнятості в органах внутрішніх справ. Відтак наукове дослідження питань, пов’язаних з вивільненням співробітників, покликане допомогти удосконаленню системи відповідного законодавства про працю і зайнятість населення, зміцненню арсеналу засобів, які призначені забезпечувати реалізацію заходів, спрямованих на підвищення ефективності функціонування як органів внутрішніх справ, так і інших галузей народного господарства.

У даному дослідженні науково обгрунтовано потребу в скороченні штату в органах внутрішніх справ. Окремо визначається їх специфіка відносно інших організаційних структур державного апарату, зроблено спробу розкрити поняття і зміст вказаного процесу. Було проаналізовано нормативні акти чинного законодавства, на основі яких здійснюється вивільнення з системи осіб рядового і начальницького складу та будується її структура та штати.      

Вивчення процесу вивільнення робочої сили з органів внутрішніх справ приводить до висновків, необхідних для раціонального розв’язання означених практичних завдань:

Виникнення й становлення органів внутрішніх справ України є закономірним результатом історичного її розвитку й стало складовою частиною відродження національної держави. Потреба в організації та ефективній їх діяльності обумовлюється необхідністю створення сприятливих умов для розбудови Української держави, забезпечення в ній правопорядку.

Отже, органи внутрішніх справ слід послідовно розбудовувати на демократичних засадах, співробітництва з іншими структурами у зміцненні правопорядку, формуванні громадянського суспільства, становленні нової демократичної, правової держави. Тому враховуючи завдання, які виконують органи системи Міністерства внутрішніх справ, виходячи із національних інтересів і власного історичного розвитку, вони повинні динамічно розвиватись і підлягають докорінному реформуванню.

Необхідність удосконалення трудових правовідносин у нових умовах господарювання потребує нової концепції трудового законодавства демократичної правової держави Україна, а значить, дещо іншого підходу до вивільнення робочої сили, який би відповідав вимогам сьогоднішнього дня і мав перспективу на майбутнє.

Оновлення органів внутрішніх справ неможливе без вивільнення з них внаслідок скорочення штату надлишкової кількості робочої сили, котре може бути проведено за умови чіткого і правильного визначення бажаних кінцевих наслідків у вигляді поставлених цілей.

Досягнення цілей можливе тільки у випадку правильного визначенні юридичного інструментарію, що буде регулювати вивільнення працівників міліції внаслідок скорочення штату.

З метою покращення показників діяльності системи треба спростити надто громіздку й складну структуру органів внутрішніх справ та усунути такі факти, коли численні підрозділи і ланки дублюють одна одну, внаслідок чого мають місце неузгодженість та паралелізм у виконанні функцій. Відтак є змога підвищити ефективність функціонування та бойової готовності органів шляхом оптимізації напрямків дії системи Міністерства внутрішніх справ, приведення організаційно-штатної структури у відповідність з новими соціальними пріоритетами.

Будь-яка структура визначається функціями, котрі вона повинна виконувати – різноманітність функцій зумовлює структурну розгалуженість. Оскільки реформування органів внутрішніх справ повинно відбуватись у напрямку звуження їх функцій, об’єктивно потребує перегляду і структурна їх побудова, що як наслідок тягне вивільнення надлишкової кількості їх працівників.

У зв’язку з тим, що органи системи Міністерства внутрішніх справ виконують особливі завдання і мають виражену специфіку в своїй структурі та діяльності, вивільнення з них працівників повинно регулюватись не тільки загальним і локальним законодавством, а й спеціальним1.

Оскільки ні матеріальні, ні процесуальні норми, які стосуються вивільнення робочої сили, не відповідають своєму призначенню, треба провести роботу по відповідному реформуванню законодавства.

Об’єктивна потреба у вивільненні співробітників викликала необхідність у створенні для цього спеціального правового механізму, спроможного надійно захистити права і інтереси суб’єктів права. Можлива конструкція такого механізму пропонується у проекті Положення про порядок вивільнення, працевлаштування працівників органів внутрішніх справ та надання їм пільг і компенсацій1.

Правовий механізм, призначений регулювати процеси, пов’язані з вивільненням працівників з органів внутрішніх справ повинен мати системний характер і складатись із сукупності якісно різноманітних і різнохарактерних норм.

Дане дослідження не претендує на остаточність висновків та безперечність тверджень. Ми свідомі того, що окремі пропозиції носять дискусійний характер і потребують подальшого дослідження, яке буде сприяти більш повному висвітленню порушеної проблеми.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

Конституція України. Прийнята на п`ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. – К., 1996.

Закон України “Про державну службу” // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52.

Закон України “Про міліцію” // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 4.

Кодекс законов о труде Украины // Право и практика. – 1998. – № 7.

Закон України “Про зайнятість населення” // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 14.

Закон України “Про пенсійне забезпечення військовослужбовців ьп осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ” // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 29.

Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом ОВС України, затверджений Постановою КМ УРСР від 29 липня 1991р. № 114// Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. – К., 1993.

Адміністративна діяльність органів внутрішніх справ: Підручник / За заг. ред. І.П. Голосніченка, Я.Ю. Кондратьєва. – К., 1995.

Ануфрієв М.І. Правове та соціально-психологічне забезпечення дисципліни у практичних підрозділах органів внутрішніх справ // Актуальні проблеми сучасної науки в дослідженнях молодих вчених. – Х, 1997. – Вип. 3-4.

Бандурка О.М. Основи управління в органах внутрішніх справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення. -Х.:Основа, 1996.

Венедиктов В.С. Правовые вопросы возникновения, изменния и прекращения трудовых правоотношений. – Х., 1996.

Керимов Д.А. Фисофские проблемы права. – М.: Мысль, 1972.

Кравченко Ю.Ф. Проблемы реформування на сучасномі етапі //Іменем закону. – 1996. – №6.

Лукашева Е.А. Право, мораль, личность. – М.: Наука, 1986.

Прокопенко В.І. Трудовое право: Підручник. – Х.: Вентурі, 1998.

Пашков Л.С., Иванкина Т.В., Магницкая Є.В. Кадровая политика и право. – М.: Юрид.лит., 1989.

Процевский А.И. Гуманизм норм советского трудового права. – Х.: Изд-во ХГУ издательского объединения “Вища школа”, 1982.

Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник. – Х., 1996.

Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. – М.: Наука, 1972.

Жанабилов Е.Ж. Правове регулирование труда лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел. – Караганда, 1976.

Лавриненко О.В. Правове регулювання прийняття на службу в органи внутрішніх справ: Дис… канд.юрид.наук. – Х., 1998.

Яковлев Г.С. Аппарат управления и принципы организации. – М.: Мысль, 1974.

1 Процевский А.И. Гуманизм норм советского трудового права. - Х.: Вища школа, 1982. - С. 14

2 Коментарий к законодательству о труде. - М.:Юрид. лит., 1988. - С.8.

1 Закон «Про підприємства»// Вiдомостi Верховної Ради України. - 1991. -№ 24. – С. 272.

1 Підопригора А.О., Борисов Д.В. Цивільне право. - К.: Вентурі, 1995. – С. 88-92.

2 Каринский С.С., Трошин Л.Ф. Трудовые дела: Научный коментарий судебной практики за 1955 г. – М.:Госюриздат, 1957. – С. 6.

3 Кленов Е.А., Судебная защита прав работников при увольнении по инициативе администрации //Правоведение. - 1963. - № 1.

4 Мацюк А.Р., Симорот З.К. Трудовое право в вопросах и ответах. - К.: Наукова думка, 1988. – С. 47.

1 Брилиантова Н.А. Трудовое право: Учебник. - М.:Статус ЛТД, 1996. – С. 187.

1 Действия администрации и профкома предприятия в случае сокращения численности или штата роботников. – Днепропетровск, 1995.

1 Закон України "Про статус ветеранiв вiйни, гарантiї їх соцiального захисту" вiд 22 жовтня 1993 р.// Вiдомостi Верховної Ради України. - 1993. - № 45. – Ст. 426.

2 Там же.

3 Там же.

4 Там же.

1 Закон України "Про основнi засади соцiального захисту ветеранiв працi та iнших громадян похилого вiку в Українi" вiд 16 грудня 1993р.// Вiдомостi Верховної Ради України. - 1994. - № 4. – Ст.9

2 Закон України "Про статус та соціальний захист громадян, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, в редакції Закону України від 1 червня 1992 р.// Голос України. - 1996. - 30 липня.

1 Закону України "Про загальний вiйськовий обов’язок та вiйськову службу" //Вiдомостi Верховної Ради України. - 1992. - № 27. – С. 385.

2 Венедиктов В.С. Правовые вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. - Х., 1996. – С. 19.

1 Студеникин С.С. Вопросы советского административного права. - М.: Юрид.лит., 1982. – С. 93.

1 Постанови Верховного Суду України. - ИБ ВС УССР. - 1987. - № 62. – С. 53.

1 Постановление Кабинета Министров Украины №100 "Об утверждении порядка исчисления средней заработной платы" от 08.02.95.// Голос України. – 1995. – 12 лютого.

1 Дурдинець В.В. Боротьба із злочинністю має бути всеохоплюючою й ефективною// Право України. - 1998. - №1. – С. 26

2 Робота органів МВС була визнана незадовільною// Голос України. - 1998. - № 25. - С. 2.

1 Курашвили Б.Г. Очерк теории государственного управления. - М.: Прогресс, 1987. – С. 22.

2 Коковин А.С. Служащий советствкого государственного аппарата. - М.: Прогресс, 1970. – С. 35.

3 Атаманчук Г.В. Обеспечние рациональности государственного управления. - М.:Наука, 1990. – С. 217.

4 Аппарат управления социалистического государства. - М.: Прогресс, 1977. - Т.1. – С. 217.

5 Закон України «Про державну службу» //Вiдомостi Верховної Ради України. - 1993. - № 32. – С. 490.

6 Цветков В.В. Совершенствование аппарата государственного управления. - К.:Наукова думка, 1982. – С. 195-196.

1 Закон України «Про міліцію»// Вiдомостi Верховної Ради України. - 1991. - № 4. - Ст. 170 - С. 20

1 Word Encyclopedia of Police and Penal Systems, Fact on Fail. - N., 1989. – Р.49-57.

1 Law and order// Le Mond. – 1991. - July.

2 International Criminal Police Review. - 1990. - № 24. – Р. 6-9.

1 Коковин А.С. Служащий советствкого государственного аппарата. - М.: Прогресс, 1970. – С. 107.

1 Юсупов В.А. Право и советское государственное управление административно-правовой аспект проблемы. - Казань.:Изд-во Казанского университета, 1976. – С. 154.

2 Цветков В.В. Совершенствование аппарата государственного управления. - К.:Наукова думка, 1982. – С. 240

1 Тихомиров Ю.А. Организация и деятельность Советов и органов государственного управления Армянской ССР. - Ереван., 1970. – С. 187.

1 Венедиктов В.С. Трудовой договор (контракт) по законодательству Украины. - Х., 1996.

1 Іншин М.І. Щодо правового забезпечення права на працю в умовах масового вивільнення робочої сили// Право України. – 1998. - № 3. - С. 78.

1 Іншин М.І. Деякі аспекти правового регулювання соціального захисту працівників, які вивільнюються з системи органів внутрішніх справ //Бізнес-информ. – 1998. - № 7. – С. 56.

1 Іншин М.І. Деякі аспекти правового статусу співробітників органів внутрішніх справ, які звільненні за скороченням штатів // Право України. – 1998. - № 10. - С. 81.