2.3.Визначення місця та ролі матеріальних і процесуальних норм при скороченні штату працівників органів внутрішніх справ

Виконуючи свої функції, держава прагне до того, щоб будь-яке соціально важливе явище було юридично визначеним. Значну роль у досягненні цієї мети відіграють норми права як визнані та забезпечувані нею загальнообов’язкові правила, з котрих випливають права і обов’язки учасників суспільних відносин, і дії котрих покликані регулювати ці правила як зразок, масштаб поведінки».

Демократичний етап розвитку державності виявив консерватизм чинної правової системи, яка була орієнтована не на економічні, а на командно-адміністративні важелі керівництва з їх численними заборонами і дріб’язковою регламентацією. Тому багато діючих норм трудового законодавства, у тому числі про вивільнення робочої сили шляхом скорочення штату, є гальмом розвитку означених суспільних відносин, а не активним інструментом правового регулювання. У зв’язку з цим, на думку Венедиктова В.С., перед наукою трудового права України стоїть важливе завдання щодо розробки та створення такого механізму правового регулювання, який би забезпечив надійну гарантію реалізації трудових прав.

Погоджуючись з доктором юридичних наук та наповнюючи вислів конкретним змістом, необхідно вказати на потребу виконання окремого завдання щодо створення правового механізму вивільнення працівників міліції через скорочення штату з тим, щоб означені механізми співвідносились як ціле і часткове. Оскільки ефективність правових норм залежить не тільки від теоретично обгрунтованого і практично аргументованого їх вибору і закріплення в чинному законодавстві, а також від правильного їх застосування на практиці, велику роль у функціонуванні будь-якого правового механізму відіграють норми процесуального характеру. Науковий же пошук повинен передувати визначенню їх оптимальної кількості та змістовної характеристики як процесуального забезпечення всього механізму, так і кожного окремого процесуального припису.

Правові норми мають велику різноманітність, що призводить до вельми широкої їх класифікації за різними підставами. Стосовно критерію поділу матеріальних і процесуальних норм серед вчених спостерігається певна неузгодженість думок. Так, О.Ф. Скакун і Н.К. Подберезський поділяють їх за ознакою субординації у правовому регулюванніВ.О. Котюк же – у залежності від змісту, характеру і предмету регулювання. Вважається, що перепоною до єдності поглядів з цього питання є дещо неоднаковий підхід до класифікації норм права взагалі.

За ознакою часу та порядком виникнення процесуальні норми мають похідний від матеріальних характер. Вторинний характер процесуальних норм зумовлює і неоднаковість предмету їх впливу. Якщо матеріальні норми призначені регулювати фактичні обставини реального життя, то процесуальні спрямовані на забезпечення їх ефективного втілення у суспільну тактику. «Оскільки процесуальне право покликано до життя потребою реалізації норм матеріального права у певній процесуальній формі, то можна сказати, що процесуальне право похідне від матеріального і пов’язане з ним через таку проміжну ланку, як правозастосовна діяльність (правозастосовний процес) уповноважених на те суб’єктів».

Так як процесуальна форма властива будь-якій діяльності по застосуванню правових норм, то немає жодної галузі матеріального права, котра б не викликала до життя відповідні процесуальні норми. Тому мають рацію М.І. Краснов та І.О. Іконицька, вказуючи, що специфічні процесуальні норми потрібні, наприклад, у фінансовому, трудовому галузях права.

Відтак, група матеріальних норм трудового права, котра покликана регулювати вивільнення робочої сили, зокрема з системи органів внутрішніх справ, повинна мати своє процесуальне забезпечення. В умовах же сьогодення спостерігається дещо інше. Чинне законодавство про вивільнення співробітників містить тільки матеріальну норму у вигляді позначки, що їх звільнення можливе і через скорочення штату. Але без специфічної процедурної форми реалізація матеріальної норми стає тільки добрим наміром.

Якщо розуміти під процесуальною формою «сукупність однопорядкових процедурних вимог, котрі ставляться до дії учасників процесу і спрямованих на досягнення певного матеріально-правового результату», то значущість її полягає у тому, що вона:

– є однією з юридичних гарантій забезпечення прав і інтересів суб’єктів права;

– сприяє підвищенню відповідальності посадових осіб, котрі через свої функціональні обов’язки реалізують матеріальні приписи;

– зменшує та попереджує можливість суб’єктивного підходу, довільних дій;

– дисциплінує як сторони, так і інших учасників правозастосовного процесу.

Як наслідок, позитивне розв’язання питань, пов’язаних з процесом вивільнення надлишкової кількості працівників системи Міністерства внутрішніх справ, можливе лише у випадку функціонування такого правового механізму, у котрому матеріальні норми були б забезпечені процесуально. Також необхідно дотримувалось їх оптимального співвідношення.

Отже, процесуальна форма потрібна для реалізації матеріальних норм. Саме завдяки цьому виконується низка обов’язкових вимог, а саме:

– дотримується послідовність здійснення повноважень;

– стає можливим реалізація юридичної конструкції право– кореспондуючий йому обов’язок;

– забезпечується відомий професіоналізм певних суб’єктів права у розв’язанні правових питань тощо.

Процесуальна форма реалізації матеріальних приписів має таку невід’ємну ознаку, як подільність на стадії. І хоча серед вчених існували розбіжності з приводу їх кількості, всі вони були єдині у тому, що початковою стадією є встановлення фактичних обставин справи, а кінцевою – прийняття правозастосовного акту. Погоджуючись у головному з дослідниками, треба все ж зазначити, що думка про дію встановлення фактичних обставин справи, як початковий етап втілення у життя матеріальної норми, є хибною, оскільки встановленню будь-якого факту передує дослідження певних обставин справи.

Тільки після ретельного дослідження всіх матеріалів у суб’єкта, котрий займається розв’язанням справи, з’являється реальна нагода встановити юридично значущі фактичні обставини. І чим професійніше буде це дослідження, тим швидше і точніше будуть встановлені потрібні сторони, елементи, тим ефективніше буде реалізоване нормативне положення.

Коли будуть досліджені всі матеріали справи і будуть встановлені і відібрані юридично важливі обставини або факти, закономірно стає проблема відшукати у системі права (галузі) норму (норми) права, яка призначена регулювати певну категорію соціальних проблем і упевнитись у її дійсності. У тих випадках, коли норма за своєю юридичною природою має підзаконний характер, необхідно також перевірити її щодо відповідності Конституції чи закону. Упевнившись у дійсності правового припису, необхідно розкрити її зміст, а також витлумачити її для юридичної кваліфікації стосовно певних життєвих обставин. Після цього, як слушно вказував П.Е. Недбайло, треба підібрати належні юридичні засоби для законного, обгрунтованого і справедливого застосування юридичної норми до встановлених фактів. Коли ж будуть підібрані відповідно до вибраної норми правові засоби її впровадження, приймається правозастосовчий акт, котрий містить юридичне розв’язання проблеми.

Взагалі реалізацію стадії правозастосовчого процесу треба розуміти як логічну послідовність певних дій, спрямованих на досягнення відповідного результату, котрий пов’язаний з впровадженням норми матеріального права.

Пошуки і розробка оптимальних варіантів процедурної регламентації організаційної діяльності у сфері скорочення штату в органах системи Міністерства внутрішніх справ висувають як одне з основних завдань з’ясування зв’язків процесуального і матеріального права, чітке встановлення питань про захист прав та інтересів суб’єктів вивільнення.

Вихідним тезисом у розв’язанні даної проблеми повинно бути загальновідоме положення К. Маркса про те, що матеріальне право має свої необхідні властиві йому процесуальні форми. Враховуючи вторинний характер процесуальних норм, С.С. Алексеєв також вказує, що вони спрямовані на те, щоб забезпечити впровадження у життя приписів матеріального права.

Правозастосовча діяльність уповноважених суб’єктів є необхідною умовою ефективної реалізації норм матеріального права. І якщо вона призначена встановлювати і підтримувати упорядкованість та організованість елементів, пов’язаних з втіленням матеріальних приписів, то треба вже говорити про існування у цій сфері власних повноважень.

У зв’язку з тим, що предметом процесуального права є організаційні відносини, які виникають у процесі правотворчості та правозастосування, важливою здається думка О.О. Красавчикова, що їх треба поділити на:

– організаційні відносини, котрі складаються між органами «по вертикалі» і будуються на началах субординації;

– організаційні відносини, котрі виникають між органами «по горизонталі» і будуються на началах координації.

В процесі реалізації матеріальних норм стосовно вивільнення надлишкової кількості працівників органів внутрішніх справ спостерігаються норми як субординаційного, так і координаційного характеру. Адже окрім ієрархічної побудови системи Міністерства внутрішніх справ та присутністю у правовому забезпеченні норм адміністративного спрямування, значну вагу при регламентуванні виникаючих у ній відносин грає трудове право, невід’ємною властивістю якого є диспозитивний метод правового регулювання.

Все ж, погоджуючись з О.О. Красавчиковим про поділ процесуальних правил на їх субординаційні і координаційні різновиди, є сенс розповсюдити зазначене поняття не тільки на відносини, котрі складаються між органами, а й на ті юридично значущі стосунки, котрі виникають між усіма суб’єктами права.

Проводячи пошуки оптимальних варіантів процедурної регламентації організаційної діяльності стосовно вивільнення співробітників, є сенс нагадати думку В.М. Горшенева и П.Є. Недбайла про співвідношення між організаційними і організовуваними відносинами: по-перше, «організаційні» відносини, як правило, мають допоміжний, службовий характер у взаємовідносинах з «організовуваними» відносинами; по-друге, вони складаються не заради здійснення своїх інтересів, а ради реалізації «чужого» інтересу, закладеного в «організаційних» відносинах; по-третє, «організаційні» відносини, побудовані на началах субординації, звичайно мають інший склад учасників, ніж склад учасників «пов’язаних з ними «організованих» відносин».

Вважається плідною, з наукової точки зору, спроба провести певну паралель між організаційними і організовуваними відносинами та процесуальними і матеріальними нормами. Не викликає сумніву той факт, що процесуальні приписи призначені реалізовувати, забезпечувати впровадження у життя матеріальні норми, через що і мають похідний характер, бо «процесуальні правовідносини є явище вторинне порівняно з матеріальними, бо службове призначення процесуальних правовідносин полягає у забезпеченні реалізації матеріальних відносин».

У свою чергу вони також мають інший склад учасників, ніж матеріальні правовідносини. І, перш за все, це зумовлюється характером функцій процесуальних норм, їх призначенням. Так, якщо функції матеріальних норм полягають у безпосередній регламентації діяльності людей, їх колективів та інших суб’єктів права і містять сам зміст правового регулювання, то функції процесуальних приписів складаються у регулюванні організаційних суспільних відносин, котрі виникають у процесі застосування норм матеріального права, і мають загальну мету сприяти досягненню певного результату, котрий переслідується матеріальними нормами.

Підсумовуючи розгляд процесуальних норм та їх співвідношення з нормами матеріального характеру, підкреслюючи значну роль, яку вони відіграють (повинні відігравати) при реалізації матеріальних приписів у сфері скорочення штату в органах Міністерства внутрішніх справ, необхідно виокремити наступні природні їх особливості:

– у зв’язку з тим, що процесуальні норми визначають найбільш доцільний та оптимальний з точки зору захисту прав та інтересів суб’єктів права порядок здійснення правотворчої і правозастосовчої діяльності, треба вважати, що їх приписи мають саме процедурний характер;

– за загальним правилом приписи процесуальних норм адресовані тим суб’єктам, котрі мають власні повноваження в сфері застосування матеріальних норм. До того ж у самому приписі вказується одночасно і на правомочність, і на обов’язковість здійснення будь-якої процесуальної дії. Отже, правила, котрі містять процесуальні норми, мають вигляд категоричного імперативу по відношенню до правомочного суб’єкта. У той же час вони можуть відноситися і до заінтересованих учасників певного процесу. Як вказує В.Г. Смирнов, таке правове положення суб’єктів процесуальних правовідносин характерне для реалізації норм таких матеріальних галузей права, як цивільне, трудове, земельне право тощо;

– похідний від матеріального права характер процесуальних норм та їх природа взагалі зумовлюють уособлене місце цих норм в системі права. Це пов’язано з тим, що норми процесуального характеру мають дещо інший предмет впливу, ніж матеріальні приписи. Відносини, котрі регулюються нормами процесуального права, становлять особливий «пласт», котрий лежить над відносинами, що регулюються матеріальним правом.

Створюючи механізм правового регулювання скорочення надлишкової кількості особового складу «як взяту у єдності систему правових засобів, за допомогою яких забезпечується результативний правовий вплив на суспільні відносини» і зважаючи на те, що невід’ємною складовою останнього є юридичні норми, необхідно зазначити наступне – ефективність функціонування правового механізму вивільнення працівників органів внутрішніх справ значною мірою залежить від належного забезпечення матеріальних приписів нормами процесуального характеру. Бо саме завдяки їм у повній мірі стає можливий захист прав та інтересів суб’єктів права.

Проаналізувавши абстрактно теоретичні аспекти співвідношення матеріальних і процесуальних норм, є сенс дослідити їх взаємодію більш конкретно, що може бути зроблено за допомогою розгляду чинного загального правового регламентування скорочення штату працівників. Тільки за допомогою такого засобу стануть відомі недоробки та прогалини у правовому забезпеченні, котрі в силу своєї неприйнятності потребують негайного усунення. При дослідженні необхідно взяти до уваги специфіку галузі трудового права, котра полягає у тому, що норми матеріального і процесуального характеру містяться поряд, тобто не виокремлюються у різних нормативних актах.

Отже, п.1 ст. 40 Кодексу законiв про працю передбачає, що трудовий договiр може бути припинений з ініціативи власника у випадку "змiни в організації виробництва i працi, в тому числi ліквідації, реорганізації або перепрофiлювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельностi чи штату працівникiв".

Визначаючись у термiнах, треба звернутись до цивiльного права де пiд ліквідацією юридичної особи розумiється "припинення її дiяльностi без правонаступництва, тобто переходу прав та обов’язкiв до iнших осiб". Для здiйснення рiшення про лiквiдацiю створюється, як правило, власником або уповноваженими ним органом, а у разi банкрутства – арбiтражним судом, лiквiдацiйна комiсiя (ст.35 Закону “Про пiдприємства”)1. Пiд поняттям реорганiзацiя мається на увазi "припинення діяльності юридичної особи, коли її справи i майно переходять до iншої юридичної особи у порядку загального представництва". Сама реорганiзацiя здiйснюється в рiзних формах: шляхом злиття, приєднання, подiлу, видiлу або перетворення. Термiн перепрофiлювання означає в свою чергу те, що "залишаючись у старих органiзацiйних формах, юридична особа змiнює характер своєї дiяльностi, для здiйснення якої не потрiбнi (або потрiбнi) робiтники iншої квалiфiкацiї чи спецiальностi, якi вже є на підприємстві, i, в той же час, потрiбнi робiтники iншої квалiфiкацiї чи спецiальностi для здiйснення нової дiяльностi1.

Пiд "скороченням штатiв" С.С. Каринський та А.Ф. Трошин розумiє усунення у встановленому порядку однiєї чи декiлькох штатних одиниць або зменшення лiмiту по праці безвiдносно до скорочення того обсягу робiт, який виконувала певна установа2.

Є.А.Кленов, у свою чергу пропонує iнше визначення: "Скорочення штату – це зменшення встановленої чисельностi працівникiв підприємства чи установи з одночасним скороченням обсягу робiт (або без такого), яке здійснюється адміністрацією з додержанням певного порядку, і має за мету покращання організації апарату, рацiоналiзацiю роботи підприємства (установи) та залишення найбiльш квалiфiкованих працiвникiв"3.

А.Р.Мацюк, З.К.Симорот зазначають, що "скорочення штату є одним з заходiв, спрямованих на покращанням роботи підприємства, установи, організації, укомплектування їх найбiльш квалiфiкованими кадрами"4.

Отже, єдиного погляду на поняття "скорочення штату" немає. Однак, всі наведені точки зору мають певний сенс. Відтак, маючи їх за основу та зробивши деякий аналiз, треба визначитись у тому, який змiст має цей термiн. Так, визначення Є.А.Кленова вiдрiзняється громiздкiстю за рахунок того, що воно мiстить i завдання, якi ставляться при скороченнi штатiв. Також у ньому йде мова тiльки про зменшення чисельностi працівників i нiчого не говориться про скорочення штатних одиниць. У свою чергу, С.С.Каринский та А.Ф.Трошин не вказали мету, з якою необхiдно проводити цi заходи. А.Р.Мацюк i З.К.Симорот обмежились тiльки тим, що назвали бажанi цiлi проводжуваних заходiв.

На жаль, чинне трудове законодавство не містить визначення поняття «скорочення штату працівників». Водночас, вказує Н.О. Бриліантова, на практиці під скороченням штату розуміється усунення у встановленому порядку однієї або декількох штатних одиниць за відповідними посадами1.

 Скорочення штату наступає внаслiдок змiни в органiзацiї працi. Воно проводиться з iнiцiативи власника чи уповноваженого ним органу. Мета його полягає у тому, щоб полiпшити роботу пiдприємства, установи, органiзацiї та укомплектувати його найбiльш квалiфiкованими кадрами. Скорочення штатiв тягне усунення якоїсь штатної посади. Якщо скорочення чисельності може відбуватись і без усунення відповідних посад, то скорочення штату завжди тягне за собою зменшення чисельності працівників.

З урахуванням сказаного скорочення штату працівників означає явище, котре наступає з iнiцiативи власника чи уповноваженого ним органу внаслiдок змiн в органiзацiї виробництва i працi на підприємстві, установi, органiзацiї з метою полiпшення його дієвості та укомплектування найбiльш квалiфiкованими кадрами i має вигляд зменшення чисельностi трудового колективу з причини усунення однiєї чи кiлькох посад.

Зважаючи на поширеність явища вивільнення робочої сили шляхом скорочення штату в усіх ланках народного господарства та необхідність дослідження юридичної його протікання, автор, вивчаючи судову практику у справах про поновлення на роботі внаслідок звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, які розглянуто судами Сумської області у другому півріччі 1997 року, дійшов висновку про те, що у даній сфері касаційною інстанцією виявлено численні порушення як матеріальних, так і процесуальних норм. Так, із шістнадцяти вивчених справ за позовами було відмовлено чотири і задоволено вісім, по трьох справах було закрито провадження.

Такий факт яскраво свідчить і про низьку ефективність роботи органів судової влади, але й про недосконалість правового забезпечення даного явища.

Відправною точкою повинно стати дослідження чинного законодавства, за умов і на підставі якого стане можливим висунення обгрунтованих пропозицій щодо удосконалення нормативного надбання.

Про наступне скорочення за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України кандидати на вивільнення персонально попереджаються не пiзнiше, ніж за два мiсяцi письмовим розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу, яке оголошується їм пiд розписку. Сучасне законодавство не передбачає порядку визначення кандидатур на звiльнення в зв’язку з скороченням штату. Щодо цього є тiльки деякi рекомендацiї, у яких вказується, що це робить власник або уповноважений ним орган разом з громадськими органiзацiями пiдприємства. Так, наприклад, у iнформацiйно-методичному збірнику з питань зайнятостi зазначається, що "чисельнiсть штату, скорочуваного у пiдроздiлах, доцiльно визначати, виходячи з пропозицiї цехiв" i далi "з урахуванням думки трудового колективу видається спiльна постанова адмiнiстрацiї та цехкому, в якому визначається список посад та конкретних робiтникiв, які пiдлягають скороченню. Список доводиться до відома всього колективу цеху"1.

Судова практика щодо цього виходить з того, що кандидатури працівників на звільнення за скороченням штату повинні обговорюватись як власником або уповноваженим ним органом, так і профспілковим комітетом. Так, ухвалою Судової колегії в цивільних справа Сумського обласного суду від 20 серпня 1997 року у справі № 33/436 констатується як правильне: «Адміністрацією акціонерного товариства і інституту, профспілковим комітетом обговорювалось питання про переваги між старшими науковими співробітниками відділу, де працював позивач, і зроблено висновок, що позивач поступається іншим старшим науковим співробітником за продуктивністю праці».

Зважаючи на важливiсть юридично-процесуальної форми в планi забезпечення законностi при проведеннi масового вивiльнення робочої сили, треба негайно внести доповнення до чинного законодавства, якi стосувалися б визначення кандидатур на звiльнення.

Двомiсячний строк попередження починається з того дня, коли працiвник фактично ознайомився з розпорядженням про його вивiльнення. До закiнчення цього строку звiльнення працівника без його згоди не допускається. Скорочення вказаного строку можливе тiльки на прохання працівника. Що ж стосується бiльшого терміну попередження (понад 2 мiсяцi) – це не обмежує прав, а навпаки, дає людинi бiльше часу для пiдбору нового мiсця роботи. Так, у вищезгаданій ухвалі Судової колегії в цивільних справах Сумського областного суду вказано: «Та обставина, що після попередження до звільнення пройшло дещо більше двох років... не впливає на законність звільнення». Також в цей перiод можливе звiльнення за власним бажанням (ст.38 Кодексу законiв про працю) та у зв’язку з переведенням на iнше підприємство (п.5 ст.36 Кодексу законiв про працю) з додержанням загальних правил звiльнення за цими пiдставами.

Частина друга ст. 49.2 Кодексу законiв про працю передбачає, що при вивiльненнi працівників у випадках змiн у органiзацiї виробництва i працi враховується переважне право при залишенні на роботi. Тому кожна кандидатура повинна розглядатись власником або уповноваженим ним органом та профспілковим органом як така, що пiдлягає звiльненню в зв’язку з скороченням штату, окремо, з урахуванням переважного права на залишення на роботi.

Перш за все, згiдно із ст.42 Кодексу законiв про працю, переважне право в залишеннi на роботi при скороченнi чисельностi або штату робiтникiв вiддається особам з бiльш високою продуктивнiстю працi та квалiфiкацiї.

Так, Ухвалою Судової колегії в цивільних справа Сумського обласного суду від 15 січня 1997 року у справі № 33/39– 97 р. вказано, що за умов нижчої продуктивності і кваліфікації позивачки, її посилання на сімейний стан не має правового значення.

Визначаючи рівень кваліфікації та продуктивності праці, власник або уповноважений ним орган повинен виходити із сукупності чинників, що свідчать про означене. У даному аспектів судова практика виходить з того, що треба враховувати дані про заохочення працівників однієї категорії та їх стаж роботи (Ухвала Судової колегії в цивільних справах Сумського обласного суду від 28 лютого 1997 року у справі № 33/141– 97 р.), про дисциплінарні стягнення (ухвала Судової Колегії в цивільних справах Сумського обласного суду від 23 квітня 1997 р. у справі № 33/261– 97р.).

Однак за рiвної продуктивностi та квалiфiкацiї деяким категорiям працівникiв законом наданi певнi переваги порiвняно з iншими. У цiй же статтi зазначено перелiк цих працiвникiв. Наприклад, у п.7 ст.42 Кодексу законiв про працю видiляються "автори винаходiв корисних моделей, промислових зразкiв та рацiоналiзаторських пропозицiй". Окрiм цього перелiку, який безпосередньо мiститься в Кодексi законiв про працю, є цiла низка iнших категорiй, котрiй також надається така перевага. Наприклад, перевага на залишення на роботi при скороченнi чисельностi чи штату працiвникiв у зв’язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi та на працевлаштування у разi лiквiдацiї підприємства, установи, організації надається:

– учасникам бойових дiй (п.13 ст.12 Закону України "Про статус ветеранiв вiйни, гарантiї їх соцiального захисту" вiд 22 жовтня 1993 р.)1;

 – iнвалiдам вiйни (п.14 ст.12 Закону України)2;

– членам сiмей вiйськовослужбовцiв та партизанiв, якi загинули або померли внаслiдок поранення, одержаного при захистi Батькiвщини або при виконаннi iнших обов’язкiв вiйськової служби (п.14ст.15 Закону)3;

 – особам, якi мають особливi заслуги перед Батькiвщиною (п.20 ст.16)4;

 – особам, якi мають особливi трудовi заслуги перед Батькiвщиною (п.20 ст.9 Закону України "Про основнi засади соцiального захисту ветеранiв працi та iнших громадян похилого вiку в Українi" вiд 16 грудня 1993р.)1;

– працівникам, котрi належать до першої та другої категорiї, постраждалих внаслiдок Чорнобильської катастрофи (п.7 ст.20, п.1 ст.21 Закону України "Про статус та соцiальний захист громадян, постраждалих внаслiдок Чорнобильської катастрофи, в редакції Закону України вiд 1 червня 1992 р.)2;

 – інші категорії.

Зважаючи на те, що у нас дуже чисельне та розрізнене законодавство i знайти потрiбну норму неосвiченій у сферi юриспруденції людинi інколи дуже важко, треба зазначити, що чинна нормативна база, яка стосується певної низки працівників, що мають пiльги та переваги вiдносно своїх колег, потребує кодифікації. Необхiдно доповнити ст.421 Кодексу законiв про працю шляхом внесення до неї всiх категорiй працiвникiв, якi визначенi в iнших юридичних актах.

Законодавством передбачено також збереження роботи за працiвником при певних обставинах. Так, наприклад, мiсце роботи (посада) зберiгається за робiтниками та службовцями, якi виконують державнi чи громадськi обов’язки (ст.119 Кодексу законiв про працю); пiдвищують свою квалiфiкацiю з вiдривом вiд виробництва (ст.122 Кодексу законiв про працю); перебувають у вiдрядженнi (ч.3ст.121 Кодексу законiв про працю); впроваджують на iнших пiдприємствах винаходи, кориснi моделi, промисловi зразки або рацiоналiзаторськi пропозицiї (ч.2. ст.126 Кодексу законiв про працю). І якщо власник чи уповноважений ним орган звiльнить у цей перiод працівника з причини, вказаної в п.1ст.40 Кодексу законiв про працю, воно буде не законним і звільнений пiдлягає поновленню на роботi, оскільки загальне чи спеціальне законодавство не робить винятків з вищенаведених правил.

Також законодавство не допускає звiльнення з iнiціативи власника, в тому числi i за п.1ст.40 Кодексу законiв про працю, окрiм випадкiв повної лiквiдацiї:

 – вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей до 3– х рокiв або до 6– ти при наявностi медичного висновку про необхідність домашнього догляду за ним; одиноких матерiв при наявностi дитини вiком до 14–ти рокiв або дитину – iнвалiда (ст.184 Кодексу законiв про працю);

– обраних до складу профспілкових органiв впродовж двох рокiв по закiнченнi виборних повноважень (ч.5 ст.252 Кодексу законiв про працю);

– робiтникiв та службовцiв, якi призванi на вiйськовi збори з дня одержання повістки до повернення з них (п.7 ст.29 Закону України "Про загальний вiйськовий обов’язок та вiйськову службу "1.

Згiдно зі ст.198 Кодексу законiв про працю, звiльнення працівникiв віком до 18 рокiв з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу з пiдстави, вказаної в п.1 ст.40 Кодексу законiв про працю можливе тiльки у виняткових випадках i не допускається без наступного працевлаштування.

При скороченнi штатiв власник виходить не iз своїх iнтересiв, а iнтересiв виробництва, але воно не повинно приносити шкоду законним правам робiтника. Оскільки скорочення штатiв є одним iз заходiв щодо полiпшення органiзацiї апарату та раціоналізації роботи підприємства (установи) і укомплектуванню їх найбiльш квалiфiкованими кадрами, то при скороченнi чисельностi звiльненню пiдлягають менш квалiфiкованi робiтники. Тому велике практичне значення має питання, що розумiти пiд квалiфiкацiю робiтника i, що є критерiєм бiльш високої кваліфікації. Квалiфiкацiя – це рівень теоретичних і практичних знань та навичок по відповідній професії, спеціальності, котра відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню, званню тощо2.

 Вимоги до кваліфікації службовцiв визначаються, виходячи iз обсягу та змiсту обов’язкiв, якi повинен виконувати працівник, що займає ту чи iншу службову посаду. Тому при оцiнцi кваліфікації треба виходити iз сукупностi низки факторiв. С.С. Студенiкiн вказував, що "квалiфiкацiя службовця встановлюється i бiльш точними показниками: стаж роботи, освiта тощо"1. Однак, треба пiдкреслити, що сам по собi стаж роботи, наявнiсть спецiальної освiти та iнше ще не свiдчать про квалiфiкацiю. Тому в цих випадках завжди треба виходити iз сукупностi всiх факторiв.

Зрозумiло, що критерiєм кваліфікації службовцiв також є якiсть виконуваної ними роботи. Однак складнiше визначити якiсть працi службовця, ніж робiтника. Питання про якiсть виконуваної службовцем роботи може бути вирiшено по-рiзному, в залежностi вiд характеру трудових функцiй. Наприклад, якщо мова йде про квалiфiкацiю бухгалтера, то має братись до уваги чи справляється вiн з обсягом роботи, надає в строк потрiбнi розрахунки, їх якiсть та iнше; якщо треба встановити квалiфiкацiю вчителя, то треба перевiрити методику викладання, доцiльнiсть викладу учбового матерiалу, вiдповiднiсть його програмi тощо; при визначеннi кваліфікації працівника органів внутрішніх справ треба брати до уваги кiлькiсть розкритих чи попереджених правопорушень, манера спiлкування з людьми, наявнiсть дисциплiнарних стягнень...

 Для спiввiдношення продуктивностi працi та кваліфікації робiтникiв аналогiчних спецiальностей і професiй можуть бути використанi рiзнi документи, що характеризують їх виробничу дiяльнiсть (данi про виконання службових обов’язкiв, вiдомостi про освiту, знання, досвiд).

Оскiльки скорочення штату працівникiв повинно передбачати перш за все укомплектування пiдприємства найбiльш квалiфiкованими кадрами, власник вправi провести перестановку (перегрупування) працівникiв. Треба зазначити, що це вiн може зробити тiльки в рамках однорiдних професiй та посад, тобто перевести бiльш квалiфiкованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на iншу посаду, звiльнивши з неї менш квалiфiкованого. Незважаючи на важливiсть цього правила для захисту трудових прав працівників, що мають вищу кваліфікацію чи продуктивність праці? А зазначається лише в пунктi 19 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорiв" вiд 6 листопада 1992 року iз змiнами, внесеними постановою вiд 26 жовтня 1995 року, де сказано, що "при проведеннi вивiльнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорiдних професiй i посад провести перестанову (перегрупування) працiвникiв і перевести бiльш квалiфiкованого працiвника, посада якого скорочується, з його згоди, на iншу посаду, звiльнивши з неї з цих пiдстав менш квалiфiкованого працiвника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати "питання про доцiльнiсть такої перестановки".

Керiвні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України розрахованi на багаторазове застосування органами правосуддя України, що характерно саме для джерел права. Але водночас цi роз’яснення не пiдмiняють закон, не змiнюють його сутi, а носять допомiжний характер, і видання таких роз’яснень не надiляє вищий судовий орган країни правотворчими функцiями і не підміняє правотворчi органи. Тому буде доцiльно «легалізувати» вищезазначене правило в Кодекс законiв про працю України.

Вiдповiдно до з ч. 3 ст. 492 Кодексу законiв про працю одночасно з попередженням про звiльнення власник повинен запропонувати працівникові iншу роботу на тому ж підприємстві, установi, організації. Це пов’язано з тим, що згiдно з ч.2 ст.40 Кодексу законiв про працю звiльнення за такими пiдставами, як скорочення штату, виявленої невiдповiдальностi працівника займаній посаді або виконуваній ним роботи через недостатню квалiфiкацiю або стан здоров’я, а також у зв’язку з поновленням на роботi працівника, який ранiше виконував цю роботу (п.1,2,6 ст.40 Кодексу законiв про працю), тобто тодi, коли причина звiльнення не пов’язана з виною працівника, можливе лише за умови, що його неможливо перевести на iншу роботу. На це спрямована i судова практика. Так, у постановi Верховного Суду України прямо вказано, що "вирiшуючи позови про поновлення на роботi осiб, трудовий договiр з якими розiрваний у зв’язку з скороченням чисельностi або штату працiвникiв, суди зобов’язані перевiрити, чи справдi було скорочення штату, чи пропонувала адмiнiстрацiя роботу i чи вiдмовився вiн вiд такого переведення1.

 Якщо вiд пропонованої роботи вiн вiдмовився або ж власник не має можливостi запропонувати її через вiдсутнiсть вакансiй, по закiнченнi строку попередження трудовий договiр чи контракт розривається за п.1 ст.40 Кодексу законiв про працю, і у трудову книжку працівника вноситься запис: "Звiльнений у зв’язку з скороченням штату (чисельностi) працівникiв". Щодо цього цікава ситуація склалась у Акціонерному товаристві закритого типу «Завод Металл» м. Суми, де внаслідок проведеної реорганізації та перепрофілювання, викликаної переходом на випуск іншої продукції, виникла потреба у скорочені усіх посад операторів зшивальної машини. Ухвалою Судової колегії в цивільних справа Сумського обласного суду від 8 січня 1997 року у справі 33/2-96 р. було визначено, що факт відсутності вакансій для пропонування тягне звільнення працівника без означеного елементу процедури скорочення штату.

Видання наказу про звільнення можливе тільки при наявностi згоди виборного профспілкового органу. Згода профспілки – необхiдна умова для всiх вивiльнюваних працівникiв, окрiм деяких їх категорiй, що зазначенi у ст. 431 Кодексу законiв про працю. Наприклад, припинення трудового договору з ініціативи власника без згоди профспілкового органу вiдбувається у випадках ліквідації підприємства, установи, організації або при звiльненні керiвникiв чи їх заступникiв.

Незрозумiло, чому чинне законодавство про працю робить поділ працівникiв на двi категорії, одна з котрих підпадає пiд захист профспілкових органiв, iнша ж-нi. Чому, наприклад, положення колективного договору розповсюджується на всiх працівникiв підприємства незалежно вiд того, є вони членами професiйного союзу чи нi (ст.18 Кодексу законiв про працю), а ось при звiльненнi за п.1 ст.40 Кодексу законiв про працю працівникiв, якi не є його членами, вони чомусь випадають з "захисного поля" вказаної громадської організації. Це питання вважається дискусiйним і потребує свого наукового дослiдження.

Вiдповiдно ст. 492 Кодексу законiв про працю, до того, як звiльнити працівника, йому пiдшукують нове мiсце роботи. Пропонують роботу за його професією, спецiальністю, квалiфiкацією, а за вiдсутностi такої (з його згоди) – iншу робота на даному пiдприємствi, в установi, організації. Власник зобов’язаний сам пiдшукати вивiльнюваному працівнику вакантне мiсце. До того ж вiн повинен пропонувати її в письмовому виглядi. При розглядi питання про давання згоди на звiльнення профорганам треба звернути увагу на те, щоб iнша робота була запропонована одночасно з попередженням про вивiльнення, перевiрити, чи використанi власником всi наявнi можливостi працевлаштування, чи пропонувались інші вакансії тощо. Вiдмову вiд запропонованої роботи всiх видiв необхiдно одержати вiд працiвника в письмовому виглядi. Якщо ж сам працівник добровiльно не бажає цього зробити, то треба скласти акт при свiдках (два чи бiльше) , з якого було б ясно, яку роботу пропонували звiльнюваному і, що вiн вiд пропозиції вiдмовився. У випадку вiдсутностi вакансiй на момент звiльнення вважається, що власник чи уповноважений ним орган не має можливостi працевлаштування. Тому працівник вивiльнюється з пiдприємства. Однак, не ранiше ніж за два мiсяцi власник повинен довести до вiдома державної служби зайнятостi про наступне вивiльнення кожного персонально з вказiвкою його професії, спецiальностi, кваліфікації та розмiру оплати працi. I далi, на основi вiдомостей, одержаних вiд служби зайнятостi, власник iнформує працівника про можливостi працевлаштування. Також i сам звiльнюваний має право звернутись до вiдповiдної служби за допомогою в працевлаштуваннi, а у необхiдних випадках – перепiдготовцi чи переквалiфiкацiї.

При вивiльненнi робочої сили з пiдстави, зазначеної в п.1ст.40 Кодексу законiв про працю України, законодавство про працю та зайнятiсть населення передбачає низку пiльг та компенсацій, якi надаються звiльненим робiтникам та службовцям:

– при звiльненнi виплачується вихiдна допомога в розмiрi середнього мiсячного заробiтку. При цьому середнiй мiсячний заробiток рахується з останнiх двох мiсяцiв, якi передували звiльненню1;

– зберiгається середня заробiтна плата в перiод працевлаштування протягом другого мiсяця з дня звiльнення. Виплата вiдбувається в кiнцi другого мiсяця на останньому мiсяцi роботи (у випадку ж повної ліквідації підприємства – його правонаступником) в днi видачi заробiтної плати на даному пiдприємства, при цьому необхiдно пред’явити паспорт та трудову книжку;

– зберiгається заробiтна плата в перiод працевлаштування протягом третього мiсяця з дня звiльнення. Порядок виплати такий же, як і за другий мiсяць. Середнiй заробiток за другий і третiй мiсяць пiсля звiльнення зберiгається за фактичну кiлькiсть днiв, коли звiльнений працівник не був працевлаштований.

Дослідивши деякі аспекти співвідношення матеріальних і процесуальних приписів стосовно загального законодавства про вивільнення робочої сили внаслідок скорочення штату, треба визнати певну нерозробленість та недосконалість процесуальних норм, призначених впроваджувати у дійсність правила матеріального характеру. Тому зараз важливим завданням удосконалення належного законодавства є заповнення прогалин і здійснення найбільш доцільної систематизації діючого загального нормативно– правового матеріалу.

Зважаючи на специфічність правового регулювання скорочення штату працівників органів внутрішніх справ, котра полягає у тому, що, окрім загального законодавства, їх діяльність регулюється й спеціальними нормами, необхідно побудувати такий правовий механізм вивільнення надлишкової робочої сили, у якому б щільно поєднувались як загальні так, і спеціальні приписи матеріального та процесуального характеру. Для цього необхідно:

– привести у належний стан (доповнити, удосконалити, змінити тощо) загальні матеріальні і процесуальні норми, щоб вони складали єдиний, цільний, правовий комплекс, спроможний ефективно регулювати відносини, пов’язані з вивільнення робочої сили взагалі у народному господарстві;

– беручи до уваги специфіку органів системи Міністерства внутрішніх справ, необхідно поряд із загальним правовим механізмом створити спеціальний нормативний матеріально-процесуальний підкомплекс, котрий віддзеркалював би всі особливості відносин скорочення штату у цих органах;

– скласти єдиний кодифікований юридичний акт, у котрому поряд із матеріальними і процесуальними нормами загального характеру були б вміщені відповідні спеціальні норми, і згідно з яким відбувалось би вивільнення певної кількості особового складу внаслідок скорочення штату в органах внутрішніх справ.

Підсумовуючи дослідження об’єктивних передумов визначення структури і штату органів внутрішніх справ та деяких теоретичних аспектів співвідношення загального, спеціального, локального правового регулювання і взаємодії матеріальних та процесуальних норм стосовно явища скорочення штату, необхідно зробити наступні висновки:

1. Будь-яка спільна праця об’єктивно вимагає розподілу функцій між її виконавцями. Виконуючи різні функції певної суспільної сфери, виконавці утворюють поміж собою структурний взаємозв’язок. Відтак, різноманітність функцій зумовлює структурну розгалуженість.

2. В процесі реформування органів внутрішніх справ та відповідного звуження їх функцій потребує перегляду і структурна побудова як системи Міністерства внутрішніх справ взагалі, так і окремих її структурних елементів, що з необхідністю тягне вивільнення надлишкової кількості працівників внаслідок скорочення штату.

3. Для того, щоб скорочення штату органів міліції носило цивілізований характер з точки зору захисту прав та інтересів суб’єктів права, необхідно створити відповідний надійний правозахисний механізм, котрий складався б з юридичних правил трьох рівнів – загального, спеціального і локального.

4. Для того, щоб норми всіх рівнів мали єдиний ефективний вплив на певні соціальні відносини, необхідно нормативно вказати, яка група відносин регулюється тим чи іншим типом норм.

5. Неможливо створити ефективний правовий механізм вивільнення робочої сили з органів внутрішніх справ, якщо матеріальні норми не будуть забезпечуватись нормами, призначеними впроваджувати їх у життя, тобто приписами процесуального характеру.

6. Настав час скласти такий єдиний правовий акт, котрий би містив правовий механізм вивільнення працівників органів внутрішніх справ.