К

Кадри (від франц. сadres – особистий склад) - основний склад працівників організації; всі постійні працівники. До кадрів ОВС відносять всіх осіб, які проходять у цих органах (підрозділах) державну службу.

Кадрова політика – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо вироблення цілей та завдань, які спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу. В ОВС реалізація к.п. покликана забезпечити всі ділянки діяльності відповідними за професією та кваліфікацією працівниками і створити у них мотивацію до ефективної праці. Сфера к.п. охоплює основні аспекти розвитку ОВС та вміщує у себе:

кількісне та якісне планування кадрів;

маркетинг кадрів (персоналу);

навчання кадрів;

управління адаптацією кадрів;

стимулювання кадрів;

соціальну політику;

інформаційну політику;

сприяння діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ та деякі інші елементи.

Кадрова практика – система прийомів, навичок, засобів, форм та методів кадрової роботи, що розроблені та  використовуються у практиці державних органів та окремих організацій.

Кадрова реформа – великомасштабне кадрове нововведення, спрямоване на кардинальну зміну (оновлення) кадрового потенціалу відповідно до якісно нових цілей та завдань розвитку соціально-економічних систем та структур.

Кадрове забезпечення системи управління персоналом – необхідний кількісний та якісний склад працівників кадрових служб. Під час розрахунків потрібної кількості штатних працівників кадрової служби враховуються такі фактори: загальна кількість працівників організації; конкретні умови та характерні особливості організації, що пов’язані із сферою її діяльності, масштабами, наявністю філіалів; соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників, їх кваліфікація; складність та комплексність завдань з управління персоналом; технічне забезпечення управлінської праці тощо. Зарубіжний досвід показує, що в службах управління персоналом зайнято від 1 до 1,2% загальної кількості працівників організації.

Кадрове планування – цілеспрямована діяльність, завданням якої є надання робочих місць у потрібний момент і потрібній кількості відповідно до здібностей працівників та вимог організації. К.п. здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. К.п. реалізується за допомогою комплексу взаємопов’язаних заходів, які об’єднані в оперативному плані роботи з персоналом. Оперативний план роботи з персоналом включає наступні основні розділи: планування потреби у персоналі; планування залучення, адаптації і вивільнення персоналу; планування використання персоналу; планування навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу; планування ділової кар’єри, службово-професійного просування; планування витрат персоналу організації.

Кадровий баласт – 1) найменш продуктивна та перспективна частина персоналу, яка за своїми професійними та кваліфікаційними характеристиками відстає від потреб розвитку організації; 2) надмір кадрів порівняно із потребою в них в організації. “Виз­волення” кадрового складу від “баласту” може йти шляхом використання методів перепідготовки та підвищення кваліфікації, використання нових методів скорочення персоналу методом ”селективного скорочення”, “відкритого вікна” тощо.

Кадровий резерв – групи працівників, потенційно здатних до керівної діяльності, які після відповідної цілеспрямованої підготовки можуть бути висунуті на керівні посади.

Кар’єра (від лат. carrus – віз, візок) – у широкому розумінні послідовність розвитку людини в основних сферах життя; у вузькому поняття К. пов’язується з просуванням особистості у трудовій діяльності.

Кар’єра вертикальна – вид кар’єри, з яким найчастіше пов’язують само поняття ділової кар’єри. Під К. в. розуміють сходження на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення у посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар’єра внутріорганізаційна – вид кар’єри, який означає, що конкретний працівник у процесі своєї діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію – послідовно в стінах організації.

Кар’єра горизонтальна – вид кар’єри, який передбачає або пересування в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. ін.); до К. г. можна віднести також розширення або ускладнення завдань на існуючому ступені (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття К.г. не означає неодмінного та постійного руху угору по організаційній ієрархії.

Кар’єра ділова – поступове просування особистості у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю; просування вперед за обраним шляхом діяльності, досягнення відомості, слави, збагачення.

Кар’єра ступінчата – вид кар’єри, який поєднує елементи горизонтальної та вертикальної кар’єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект.

Категорії персоналу управління – групи керівників, спеціалістів та технічних виконавців, які виконують різні специфічні функціональні ролі у процесі управління. Кожній із груп персоналу управління властиві свої особливості з точки зору змісту їх праці, характеру розумової діяльності та впливу на результати діяльності колективу, членами якого вони є, і виробничого процесу у цілому. Керівники організацій та структурних підрозділів приймають рішення щодо найважливіших питань діяльності апарату управління. Їх головне завдання – забезпечення ефективності праці колективу. Керівники реалізують найважливішу функцію управління – функцію керівництва, вирішуючи при цьому завдання інтегрування системи управління в єдине ціле шляхом координації роботи її окремих ланок.

Керівник – особа, яка наділена повноваженнями приймати управлінські рішення та здійснювати організацію їх виконання. К. підрозділяються на лінійних та функціональних. Найбільшу роль у здійсненні управлінської діяльності відіграють лінійні К., які очолюють відносно відокремлені системи. За допомогою наданого їм апарату управління вони не тільки координують діяльність підлеглих та к. нижчої ланки, але й приймають рішення, що стосуються стратегії розвитку системи, здійснюють оперативне управління всією діяльністю системи. Функціональні К. – це начальники спеціалізованих служб, відділів та інших підрозділів всіх рівнів. До складу їх обов’язків входить підготовка специфічних рекомендацій лінійним К. для прийняття останніми тих або інших рішень. Функціональні К. одночасно є і лінійними по відношенню до спеціального підрозділу, який вони очолюють.

До керівного складу у системі МВС України відносяться керівництво міністерства, галузевих служб МВС, начальники та їх заступники в обласних, міських та районних управліннях, слідчих апаратах, командири стройових підрозділів і всі посадові особи, які мають повноваження щодо управління особовим складом на постійній або тимчасовій основі. Місце, положення та статус керівника підрозділу ОВС закріплені рядом нормативних документів: законами України “Про міліцію”, “Про державну службу”; Положенням про Міністерство внутрішніх справ України; Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України; Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України тощо. Згідно з Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України прямі начальники зобов’язані дбати про безпечні умови служби підлеглих, надавати їм реальні можливості для службового, культурного й морального зростання, створювати належні умови для побуту та відпочинку. При цьому має враховуватися думка колективу ОВС, забезпечуватися гласність і соціальна справедливість.

Кількісна збалансованість робочих місць та чисельності працівників – рівність між кількістю робочих місць та кількістю працівників з урахуванням нормативного коефіцієнту змінності використання робочих місць. К.з.р.м.т.ч.п. досягається за допомогою правильної розстановки працівників, посилення внутріорганізаційної мобільності, яка передбачає трудові пересування, перерозподіл, ротацію кадрів.

Колектив – соціальна організація, для якої характерна спільна соціально значуща діяльність. Разом з тим К. – це група спільно працюючих осіб, де люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожен впливає на інших і одночасно знаходиться під їх впливом. Ознаки К.: спільна діяльність; наявність загальних інтересів, цілей, завдань; єдина організація і управління, відносна стійкість і тривалість функціонування. К. бувають трудові, суспільно-політичні, спортивні, військові, побутові та ін. Процес формування нового К. полягає у послідовному проходженні окремих стадій його розвитку: виникнення; формування; стабілізації; вдосконалення або розпаду.

Команда – ретельно сформований, добре управляємий колектив, який швидко та ефективно реагує на будь-які зміни, вирішує всі завдання як єдине ціле. Головні складові діяльності К.: єдність цілі; загальні справи (як на роботі, так і на відпочинку); наявність ритуалів та символіки; взаємна довіра між членами команди; відкритість у спілкуванні, добрі стосунки із всіма членами команди; загальна відповідальність за якість результатів та дотримання певних стандартів діяльності; оцінка та визнання членів команди; висока моральність; гордість за належність до певної команди та деякі інші.

Компетенція – єдність знань, професійного досвіду, здібностей діяти та навичок поведінки індивіда, що визначаються метою, заданістю ситуації та посадою.

Комунікабельність – здатність, схильність до комунікації, встановлення контактів та зв’язків.

Конституція (від лат. сonstitutio –  устрій, установлення) – Основний закон держави, що закріплює суспільний і державний устрій, правовий статус людини і громадянина, основні принципи організації та діяльності державного апарату, місцевого самоврядування, здійснення оборони країни, гарантування їх безпеки. К. є юридичною і політичною базою всієї системи чинного законодавства.

Консультування з управління персоналом  – 1) допомога фахівцям з управління персоналом та керівникам організацій з боку зовнішніх спеціалізованих фірм з проблем управління персоналом; 2) допомога фахівців з управління персоналом керівникам своєї організації щодо вирішення проблем кадрового управління.

Консультування професійне – одна з форм профорієнтаційної роботи; надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості людини, яка звернулася за консультацією з метою виявлення стану його здоров’я, спрямованості та структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.

Конфлікт – (від лат. conflictus – зіткнення) – зіткнення  сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, де цілями є нейтралізація, нанесення збитку або знищення суперника. Ознаки К.: наявність ситуації, яка сприймається учасниками як конфліктна; неподільність об’єкту конфлікту, тобто предмет не може бути поділений справедливо поміж учасниками конфліктної взаємодії, бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вийти із ситуації, що склалася.

Конформізм – (від лат. conformism – подібний, відповідний) – піддатливість особистості реальному або уявлюваному тиску групи, що виявляється у зміні її поведінки та установок відповідно до раніше не поділяємої позиції більшості. Розрізняють зовнішній (публічний) К. та внутрішній (особистий) К. Зовнішній К. – демонстративне підкорення особистості поглядам групи з метою уникнення осуду, покарання. Внутрішній К. характеризується дійсним перетворенням індивідуальних установок особистості в результаті прийняття позиції оточуючих.

Концепція управління персоналом – система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів, методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації. К. у.п. організації за теперішнього часу складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Ситуація, що склалася у нашій країні, зміна економічних та політичних систем одночасно несуть як значні можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значну ступінь невизначеності у життя практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої значущості адже дозволяє реалізувати, узагальнити спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, урахування особистого фактору у побудові системи управління персоналом організації. Головна мета системи управління персоналом – забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний та соціальний розвиток.

Корпоративна культура – система особистих та колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами організації.

Корпоративний дух – за теперішнього часу поняття “К. д.” вказує на відданість ідеалам організації, на відданість їй самій і вважається важливим фактором управління організацією та персоналом.

Кризове втручання (втручання у кризову ситуацію) – загальновизнаний та загальноприйнятий метод у практиці соціальної роботи. Використовується як надійна форма первинного втручання під час роботи з клієнтами, що знаходяться у ситуації стресу. Поняття “криза” при цьому використовується у двох головних значеннях: як  неочікувана і непередбачена подія (смерть близьких, насилля, хвороба, нещасний випадок і т. ін.) або як перехідна подія (розлучення, вихід на пенсію тощо). Завданням К.в. є пом’якшення впливу стресової події шляхом надання емоційної допомоги та мобілізації зусиль клієнта на подолання кризи. Програма максимум під час К. в. – мобілізація можливостей клієнта і повернення його на попередній або підняття на більш високий рівень функціонування. Якщо клієнт втратив щось непоправне, наприклад, особливо значущі для нього особисті взаємовідносини або став калікою, то зусилля соціальних працівників зосереджуються на тому, щоб досягти оптимального рівня “функціону­вання” клієнта.

Критика (від лат. kritike – здатність розрізняти)– негативне судження, щодо виправління недоліки у роботі та поведінці людини. Етика ділових стосунків приділяє правилам критики значну увагу. К. повинна бути конструктивною і не ущемляти почуття власної гідності людини. Ці загальні принципи реалізуються через більш часткові правила, яких повинен дотримуватися той, хто критикує. Це такі правила, як критика без свідків, критика вчинків, а не особистості і т. ін.

Культура управління – комплексна узагальнююча характеристика управлінської праці, яка відображає її якісні риси та особливості. К.у. включає сукупність знань, їх структуру та глибину, міру переконання, морально-естетичні норми праці, ставлення до праці, навички організації роботи та виконання її окремих елементів, уміння володіти собою та розуміти особливості працюючих поряд людей. К.у. характеризує як індивідуальну діяльність працівника апарату управління, так і колективну працю. Розвиток К.у. – важливіший фактор вдосконалення управління та підвищення його ефективності.