Н

Набір кадрів – масовий прийом на роботу персоналу до організації. Цей процес містить у собі: а) аналіз потреби у кадрах – загальний аналіз теперішніх та майбутніх потреб; б) визначення вимог до персоналу – точне визначення того, хто потрібний організації, шляхом аналізу роботи (робочого місця, посади), підготовка опису цієї роботи, особистої специфікації, а також визначення термінів та умов набору; в) визначення основних джерел надходження кандидатів; г) вибір методик відбору кадрів.

Найом кадрів – комплекс організаційних заходів, який містить всі етапи набору кадрів, а також відбір кадрів та прийом на роботу. Декотрі фахівці з управління персоналом вважають, що цей процес закінчується введенням у посаду.

Наказ – це основний розпорядчий документ, який видається керівником ОВС на основі єдиноначальності. Н. може містити як індивідуальні приписи (наприклад, покладення на особу конкретних обов’язків), так і правові норми (встановлення режиму роботи відділу в цілому або конкретних його підрозділів тощо). Основними елементами Н. є: найменування акту й органу внутрішніх справ, до якого він видається; місце і дата видання; номер; коротке формулювання змісту; текст наказу з додатками (якщо вони є); підпис керівника ОВС. Текст Н. складається, як правило, із констатуючої та розпорядчої (резолютивної) частини. Н. залежно від характеру сформульованих у них вимог, поділяються на три види: стосовно загальних та організаційних питань управління; з виробничо-технічних питань; з питань особового складу (кадрові).

Напрямки діяльності у сфері управління персоналом ОВС:

визначення потреби у персоналі (планування кількісної та якісної потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі);

відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення зв’язків із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору);

розстановка персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване переміщення кадрів);

розвиток персоналу (адаптація, навчання, службове та професійне просування, вивільнення працівників);

підтримка комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження рівня конфліктності у колективі);

вплив на мотивацію поведінки (адекватна оплата, створення творчої атмосфери, підтримка кар’єри, виховання “корпо­ративного духу”);

управління безпекою персоналу (створення нормальних умов праці, охорона праці, запровадження навчальних програм, спрямованих на формування у працівників безпечних дій, забезпечення соціальної інфраструктури);

правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом (правове регулювання трудових взаємостосунків, облік та статистика персоналу, інформування колективу).

Напрямки психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності ОВС:

професійний психологічний відбір, який передбачає надання допомоги громадянам у виборі професії працівника ОВС, визначення ступеня відповідності психологічних даних кандидата вимогам конкретної професії, розробку пропозицій щодо раціонального розподілу працівників (випускників учбових закладів) на первинні посади за спеціальностями;

психологічне супроводження служби, завданнями якого є психологічна адаптація працівника до умов служби; оцінка можливостей його кваліфікаційного зростання; надання працівникам допомоги після їх перебування в екстремальних ситуаціях тощо;

професійно-психологічна підготовка (мається на увазі організація  та проведення психологічної підготовки в системі професійної освіти; формування у працівників психологічної готовності до професійної діяльності в екстремальних ситуаціях, відповідального ставлення до дотримання правил безпеки тощо);

психологічне супроводження оперативно-службової діяльності: аналіз психологічних особливостей правопорушників та надання рекомендацій для здійснення оперативних та слідчих дій; психологічне забезпечення комплектування спеціальних загонів та груп з урахуванням психологічної сумісності і спрацьованості осіб, що входять до їх складу; надання рекомендацій щодо взаємодії з населенням і т. ін.

Народна поліцейська академія – організаційна форма роботи поліції з населенням. Перша Н. п. а. з’явилася у Великій Британії у 1977 р. Головна мета Н. п. а. – ознайомлення населення з роботою поліції, формування позитивного ставлення до неї та посилення взаємозв’язків між поліцією та громадянами. Як свідчить досвід, особи, які закінчили Н. п. а., краще розуміють роль та роботу поліції, більше допомагають поліцейським і скоріше йдуть на контакт з ними. За нашого часу цей досвід набув вже міжнародного значення, активно застосовується та впроваджується в інших країнах світу.

Наставництво – форма виховання та професійної підготовки молодих працівників. В організації вводиться посада наставник, під керівництвом якого працівник засвоює професію та проходить період адаптації до праці, колективу. Для координації діяльності наставників організуються ради наставників. Можливі шляхи активізації наставницької діяльності: навчання наставників формам та методам наставницької роботи; забезпечення наставників методичними та іншими матеріалами; заслуховування наставників про їх діяльність; проведення серед наставників оглядів та конкурсів, гласність цих змагань; матеріальне стимулювання діяльності наставників. Важливо, щоб Н. розглядалось, з одного боку, як форма  довіри до досвідченого працівника, а, з другого – як певний етап в його службовому положенні. У зарубіжній практиці управління персоналом Н., як правило, підтримується матеріальними стимулами або іншими, що є не менш значущими для працівника.

Начальник відділу управління персоналом – керівник підрозділу організації, який виконує наступні функції: участь у формуванні кадрової політики організації; комплектування організації кадрами відповідно до затвердженої номенклатури посад працівників відділення, планом роботи та штатним розкладом; аналіз звітів психолога щодо комплексного соціологічного анкетування працівників, соціометрічного дослідження взаємодії у трудових колективах, індивідуального тестування працівників; розгляд заяв та скарг працівників з питань прийому, пересування, звільнення або неправильного трудового використання; контроль за підвищенням професійного рівня працівників; контроль підготовки проектів наказів та розпоряджень щодо кадрового складу та роботи з персоналом, оформлення необхідних документів щодо призначення, пересування та звільнення від посади працівників, виплати працівникам всіх передбачених відповідними положеннями винагород; контроль підготовки матеріалів щодо нагород­ження, заохочувань та  стягнень працівникам; безпосереднє керівництво та управління колективом відділу; здійснення взаємо­зв’язку з керівниками інших підрозділів з питань компетенції від­ділу; постійне вдосконалення своїх знань та навичок, підвищення професійного рівня у роботі з персоналом організації і т.ін.

Непрацездатність – певний стан здоров’я, що викликаний захворюванням або каліцтвом і при якому працівник не має можливості виконувати свої трудові функції або не здатний до трудової діяльності зовсім.

Нещасні випадки – несподівані або незаплановані випадки, результатом яких є шкода (фізична, психічна, моральна, матеріальна тощо) або втрата, у тому числі здоров’я та життя.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом – сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, які установлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, що використовуються під час вирішення завдань організації праці та управління персоналом і затверджуються в установленому порядку компетентним відповідним органом або керівництвом організації.

Носії функцій управління персоналом – підрозділи та посадові особи організації, які виконують функції управління персоналом. Н.ф.у.п. в ієрархічній системі управління організацією – це керівництво організації (у тому числі колективні органи управління), заступники керівника організації, лінійні керівники підрозділів виробничих та функціональних підрозділів, керівник служби управління персоналом, підрозділи з управління персоналом, фахівці, що займаються проблемами управління персоналом.