П

Паблік рілейшнз – 1) самостійна функція менеджменту, яка спрямована на встановлення та підтримку комунікацій між організацією та громадськістю; 2) функція менеджменту, яка оцінює стосунки громадськості, ідентифікує політику та дії індивідуума або організації з громадськими інтересами та реалізує програму дій для набуття громадського розуміння та прийняття.

“Перегорання” працівників у процесі професійної діяльності – виснаження фізичних та розумових ресурсів працівників, що є результатом надто сильного напруження від роботи. Дослідники виділяють три стадії процесу “перегорання”.

Перша стадія - поступове зменшення здібності організму справлятися з навантаженнями. Первісними її симптомами є: відсутність енергії та мотивації, загальний стан втомленості, підвищення схильності до простуд, грипу, різним болям; приступи нудоти; збільшення вживання алкоголю, тютюнових виробів та медикаментів. На другій стадії з’являється відчуття ненадійності, самотності та відчуження. Крім того, виникають різкі перепади настрою (підвищена роздратованість або чутливість змінюється приступами депресії). Наступає невдоволеність роботою, яка проявляється у вигляді нудьги та підвищеного цинізму, відсутності довіри до колег та друзів. Третя і остання стадія – психічне або духовне виснаження, яке проявляється тоді, коли працівник починає страждати від почуття власної неповноцінності, обвинувачуючи у тому, що відбувається, переважно себе одного. Часом обурення спрямовується на керівництво або “службу” в цілому. На цьому етапі життям людини починає управляти гнів, обурення та відчай.

Питанню “перегорання” працівників у процесі професійної діяльності багато уваги приділяється на сторінках зарубіжних видань з управління персоналом. Профілактика цього явища серед працівників вважається фахівцями важливим напрямком забезпечення здоров’я та безпеки персоналу.

Персонал організації – працівники організації (підприємства, установи), які працюють за наймом і мають певні якісні характеристики. Суттєвою ознакою п.о. є наявність його трудових стосунків з роботодавцем. Як правило, ці взаємостосунки оформлюється трудовим договором (контрактом), хоча і не є виключним варіант відсутності формального юридичного оформлення найму. В останньому випадку П.о. позбавляється гарантій дотримання по відношенню до нього норм трудового законодавства. Ще однією важливою ознакою П. о. є наявність певних якісних характеристик:

здібності (наявність конкретних знань та професійних навичок, досвід роботи у певній сфері діяльності);

мотивації (круг професійних та особистих інтересів, прагнення зробити кар’єру, потреба у професійній та особистій самореалізації);

якості (наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей,  які потрібні для певної професійної діяльності).

Структура П. о. за категоріями: керівники, спеціалісти, службовці, працівники. Всі категорії П.о. у свою чергу можуть бути структуровані за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Ефективність роботи П.о. значною мірою визначається тим, наскільки цілі кожного працівника є адекватними цілям організації.

Планування використання персоналу – заходи, що спрямовані на створення умов для ефективної реалізації психофізіологічних можливостей, розумово-кваліфікаційних здібностей працівника на конкретному робочому місці, а також щодо створення творчої, здорової психологічної атмосфери в організації. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи того або іншого працівника слід враховувати психологічні й фізичні навантаження на людину та порівнювати їх з можливостями претендента. Під час П. в. п. слід висувати до нього такі вимоги, щоб виключити професійні захворювання, інвалідність, виробничий травматизм, тобто потрібно забезпечити умови праці, які є гідними людини.

Планування кадрового резерву – прогнозування персональних просувань, їх послідовності та відповідних їм заходів; вимагає відпрацювання всього ланцюжка просувань та пересувань, звільнення конкретних працівників. Основою П.к.р. для висування на управлінські посади організації є докладний облік керівних посад, враховуючи і ті, які стануть вакантними у найближчий час, та складання списку кандидатів на заміщення кожної посади.

Плинність кадрів – добровільне офіційне залишення працівником місця роботи (організації, установи, підприємства тощо) на основі прийнятого рішення, що було викликане несприятливими соціально-економічними факторами, або звільнення за порушення трудової дисципліни.

Плинність кадрів “активна” – це звільнення працівників за власним бажанням, що зумовлене їх незадоволеністю робочим місцем (умовами праці, побуту тощо).

Плинність кадрів “пасивна” – це звільнення працівників у зв’язку із незадоволеністю організацією (органами внутрішніх справ) конкретним працівником (його недисциплінованістю, систематичним невиконанням службових обов’язків і т. ін.).

Плинність кадрів потенційна – готовність працівників до зміни місця роботи. Вивчення мотивів П. к. п. сприяє попередженню реальних звільнень працівників. Тільки знаючи фактори готовності  уходу із організації, можна визначити, чим викликана незадоволеність місцем роботи і як знизити ступінь цієї невдоволеності, попередив тим самим звільнення працівника.

Поведінка аморальна – дії, вчинки людей, які не відповідають системі норм, оцінок, традицій, санкцій, зразків поведінки, офіційно визнаних або фактично існуючих у суспільстві.

Позитивне керівництво – управлінська ситуація, коли керівник своєю поведінкою, своїми діями забезпечує обстановку відповідальності, підтримки та взаємодопомоги, є прикладом для членів команди, створює умови для найкращого виконання членами команди своїх функціональних обов’язків.

Показники професійно-моральної деформації працівників ОВС:

1. Формально-бюрократичні методи керівництва (зарозумілість, грубість, чванливість, бездушне ставлення до підлеглих).

2. Зловживання владою (грубість по відношенню до громадян, приниження їх людської гідності, ненадання їм допомоги, невиправдане використання фізичної сили, бойових прийомів, спеціальних засобів та зброї).

3. Терпимість до порушення службової дисципліни і фактів невиконання службового обов’язку.

4. Халатне ставлення до функціональних обов’язків.

5. Формалізм під час оформлення документації.

6. Порушення процесуального кодексу.

7. Культивування керівником нашіптування та доносительства, розподіл підлеглих на “угодних” та “неугодних”.

8. Психологічно конфліктна атмосфера у колективі.

9. Формування подвійної моралі.

10. Нерозбірливість у засобах.

11. Формування атмосфери кругової поруки.

12. «Втомленість» від виконання службових обов’язків.

13. Пияцтво та ін.

Поліція (від грец. politcia – управління державою) – первісно означало державу, місто. У середні віки воно латинізувалося у слово “polita”, але зміст залишився тим же. З ХIV ст. це слово у французькому написі “police” починає символізувати порядок та добру моральність, що охороняється законом. Приблизно з другої половини ХVI ст. його значення починає змінюватись і під «поліцією» стали розуміти тільки ту діяльність у сфері забезпечення суспільного порядку, яка здійснюється державою за допомогою примусу. На сучасному етапі зарубіжні кримінологи стверджують, що у терміні “поліція” у своєї сукупності викристалізувана теорія та практика забезпечення “сукупного спокою, безпеки та доброго порядку”.

Положення – нормативний акт, який регламентує правовий статус (компетенцію, обов’язки, відповідальність) органів і підрозділів внутрішніх справ, їх завдання, функції, права, оцінку діяльності і правовий статус. Наприклад, положення про відділ МВС України в районі, положення про управління карного розшуку УМВС України в області.

Положення про підрозділ – документ, що регламентує діяльність структурного підрозділу організації: його завдання, функції, права, відповідальність. Типова структура П. про п. містить такі розділи:

1. загальні положення (підпорядкованість даного підрозділу, ступінь його самостійності, які нормативно-правові документами регулюють його діяльність і т. ін.);

2. завдання підрозділу;

3. Оргструктура підрозділу;

4. Функції підрозділу;

5. Взаємостосунки  з іншими структурними елементами організації;

6. Права підрозділу;

7. Відповідальність підрозділу.

Посадова інструкція – документ, що регламентує діяльність у межах кожної управлінської посади і містить вимоги до працівника, який займає цю посаду.

Правила внутрішнього трудового розпорядку – організаційно-розпорядницький документ внутрішнього користування. Правила містять такі розділи: загальні положення; порядок прийому та звільнення працівників та службовців; основні обов’язки працівників та службовців; основні обов’язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи у роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Правила попередження безвідповідальної поведінки персоналу  – це заходи, запропоновані американським фахівцем у галузі управління В.Лоуксом, які повинен вживати керівник до персоналу. По-перше, слід наймати порядних людей з бездоганною біографією  і соціальною поведінкою. По-друге, необхідно виробити та довести до всіх норми відповідальної поведінки. По-третє, керівники не повинні усуватися від щоденної діяльності своєї організації. По-четверте, керівники повинні виконувати функції рольових моделей, що втілюють ідеали та призначення організації.

Правове забезпечення системи управління персоналом – це використання засобів та форм правового впливу на органи та об’єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності організації. Головні завдання П.з.с.у.п.: правове регулювання трудових стосунків; захист прав та законних інтересів працівників, що випливають із трудових стосунків. Складові цієї діяльності: дотримання, виконання та використання норм чинного законодавства у галузі праці та трудових відносин; розробка та затвердження локальних нормативних та ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького, економічного характеру; підготовка пропозицій щодо зміни діючих або скасування застарілих і фактично втративших силу нормативних актів, які було видано в організації з трудових та кадрових питань.

Працездатність – показник потенційної можливості працівників виконувати свою роботу на заданому рівні ефективності протягом певного часу. Виділяють загальну (потенційну, максимально можливу П. при мобілізації всіх резервів організму) та фактичну П., рівень якої зажди є нижчим.

Причини нещасних випадків в організаціях: випадковості, небезпечні умови та небезпечні дії з боку працівників. При цьому найбільш поширеними, на думку фахівців, є останні причини, тобто небезпечні умови та небезпечні дії працівників.

Програма діяльності щодо вивільнення персоналу – розроблена американськими фахівцями комплексна програма заходів, що проводяться під час звільнення працівників. Методи роботи, що закладені у такій програмі, набули розвитку і в європейських країнах.  П.д. щодо в.п. можна розглядати як спробу надати допомогу у подоланні проблем, які виникають під час звільнення. При цьому вважається, що ці проблеми стосуються як працівника, так і  адміністрації. Головний акцент у програмі робиться на передаванні працівнику повідомлення та проведенні консультативної роботи щодо нової професійної орієнтації та подальшого розвитку персоналу. Реалізація цієї системи заходів дозволяє вирішити кілька цільових завдань як з точки зору організації, так працівника. Цілі організації: оптимізація витрат, що мають місце під час звільнення; аналіз та виявлення «вузьких місць» у підготовці працівників; наочність процесу звільнення для персоналу організації. Працівники, що вивільняються пов’язують з цією системою заходів можливість хоча б часткового вирішення своїх матеріальних, соціально-психологічних та кар’єрних проблем, які виникають внаслідок звільнення. Служба управління персоналом допомагає у вирішенні цих проблем через: юридичні  консультації з приводу претензій та компенсацій, що виникають; допомогу, що надається працівникам у процесі їх працевлаштування; психологічні консультації та психологічну підтримку під час проведення організаційних заходів, пов’язаних із вивільненням персоналу; формування нової системи цільових установок, нових схем професійного та службового просування як умови успішної професійної переорієнтації працівника.

Програма розвитку працівника – перелік заходів, спрямованих на отримання працівником додаткових знань та навичок у роботі, вдосконалення його мотиваційних спрямувань та особистих якостей, а також на кар’єрні пересування працівника. П.р.п. формується за результатами його ділової оцінки. У процесі формування програми беруть участь фахівці з управління персоналом, сам працівник та його керівник.

Професійна деформація працівників ОВС – проявами П.д.п. ОВС є порушення ними дисципліни та законності, скоєння ними злочинів, вживання алкоголю та наркотичних засобів, негативні зміни у мові (збіднення лексикону, збільшення брутальних, лайливих слів та виразів, широке використання жаргону) і т. ін.

Успішність діяльності, яка спрямована на профілактику П.д.п. ОВС значною мірою залежить від знання та урахування загального механізму її виникнення та прояву. Згідно з дослідженнями, проведеними у цій сфері, ймовірність виникнення П.д.п. ОВС залежить від строку служби і при відсутності планомірної роботи щодо її попередження та корекції, яка виглядає таким чином:

до 5 років служби – малоймовірна, незначна, найчастіше спостерігається початковий рівень деформації (характеризується незначними, зовні малопомітними змінами в особистості, професійна деформація, як правило, не здійснює помітного негативного впливу на ефективність службової діяльності);

6 – 10 років – переважно середня ймовірність, початковий та середній рівень поширені приблизно однаково (середній рівень показовий суттєвими кількісно-якісними змінами, завищується самооцінка, до критики та соціального контролю виникає ставлення як до некомпетентних та таких, що заважають роботі, у службовій діяльності виникають окремі зриви);

11 – 15 років – ймовірність деформації висока, виникає глибинний рівень (деформаційні зміни вражають всю особистість, яка потрапляє у повну залежність від професійної сфери; професійні риси трансформуються у свою протилежність, зникають внутрішні бар’єри проти суб’єктивного тлумачення нормослухняної поведінки, перенесення службового спілкування на позаслужбову поведінку, у службовій діяльності можуть виникати серйозні зриви і невдачі);

більше 15 років служби – деформація практично неминуча.

Професійна майстерність працівника кадрової служби – це такий рівень діяльності, який дозволяє працівнику досягти оптимальних результатів щодо управління персоналом. Важливими передумовами П.м.п.к.с. виступають особисті якості працівника кадрової служби та наявність глибоких та міцних знань, що є фундаментом професійної майстерності. Складові П.м.п.к.с.: сукупність професійних здібностей, які повинні бути властиві працівникові (комунікативні, перцептивні, організаторські, сугестивні, дидактичні, емоційна стійкість тощо) та професійна техніка, тобто комплекс вмінь та навичок, необхідних для виконання професійних обов’язків (уміння та навички управляти собою – поведінкою, емоційним станом тощо та уміння і навички управляти іншими людьми, взаємодіяти з ними на індивідуальному, груповому, колективному рівні, приймати та реалізовувати управлінські рішення та декотрі інші).

Професійна орієнтація – комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних та педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або зміну роду діяльності. Основні форми П.о. – професійна освіта, професійна інформація, професійна консультація.

Професійна придатність – наявність професійно важливих якостей та властивостей, у сукупність яких входять індивідуальні властивості людини, що визначають особливості її сприйняття, уваги, інтелекту, її емоціональні та вольові якості, знання, уміння, навички. Визначальною ознакою П.п. людини є її здатність виконувати професійну діяльнісь. П.п. працівників ОВС виражається в їх спроможності виконувати відповідні професійні обов’яз­ки.

Професійний ризик в діяльності працівників ОВС – дії працівників в екстремальних ситуаціях (або в “ситуаціях професійного ризику”), в процесі яких можливі втрати, збитки, шкода і т. ін. Якщо ці дії відповідають моральності, праву, професійним вимогам і вони пов’язані з намаганням досягти суттєвих результатів під час виконання службових обов’язків, яких не можливо досягти інакше, то ми маємо справу з виправданим ризиком. І навпаки, до невиправданого ризику відносяться дії працівників ОВС, які вступають у протиріччя з моральними нормами, законністю та професійними вимогами. Вони не є наслідком виключних обставин, бо це халатні, самовпевнені дії, збитки від них є значно більшими від тих, які попереджалися.

Професійний розвиток особистості – професійне формування особистості у процесі соціалізації. Процес підготовки людини до певного виду трудової діяльності включає засвоєння потрібних трудових навичок та функцій; соціальних норм поведінки; системи моральних цінностей.

Професійні ролі соціальних працівників:

брокер (соціальний працівник допомагає клієнтам зорієнтуватись в існуючих соціальних службах та послугах, що вони надають та вибрати найбільш доцільні з них);

адвокат (соціальний працівник захищає права та гідність людей, що потребують саме такої допомоги);

помічник у тяжких (виключних) випадках, обставинах (соціальний працівник працює з індивідами, групами, що мають серйозні проблеми, знаходяться у стані кризи або є небезпечно уразливими);

експерт (соціальний працівник збирає, оцінює інформацію, аналізує проблеми та приймає рішення щодо наступних дій);

педагог (повідомлення, роз’яснення соціальним працівником клієнту важливої інформації, знань, формування соціально корисних навичок);

консультант (привносить зміни у поведінку клієнта, його звички, погляди тощо);

аналітик (соціальний працівник збирає, класифікує та аналізує інформацію з проблем соціального благополуччя);

адміністратор (цю роль виконують керівники агентств та підрозділів).

Професіограма – описання вимог до професій, яким повинна відповідати людина, що претендує на виконання певної трудової діяльності.

Професія - комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки та досвіду роботи в даній області.

Профілактична діяльність соціальних працівників в ОВС – під такою профілактикою розуміють науково обгрунтовані і своєчасно вжиті дії, що спрямовані на:

попередження можливих фізичних, психологічних та інших колізій у окремих працівників ОВС або групи працівників;

збереження, підтримку та захист нормального рівня життя і здоров'я особового складу;

сприяння у досягненні працівниками ОВС поставлених цілей та розкриття їх внутрішнього потенціалу.

Методи профілактики мають системний характер і спрямовані на викорінювання причин певних проблем як в самій людині, так і у соціальному середовищі, а також одночасно на створення умов для набуття людиною певного досвіду вирішення проблем, що стають перед нею. До заходів профілактичного характеру відносяться формування у працівників ОВС певних комунікативних умінь, навичок взаємодії з різними категоріями та групами населення, поведінки у конфліктних ситуаціях, навичок “виживання” у ситуаціях професійного ризику, знань та навичок службового етикету, виховання високої моральної свідомості тощо.