Ф

Фактори плинності кадрів – загальні причини, які зумовлюють плинність. За ступенем управляємості Ф. п. к. можуть бути розділені на три групи: фактори, що виникають у самій організації, - рівень оплати праці, умови праці, перспектива професійного росту і т. ін.; особистістні фактори – вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи і т. ін.; фактори, які є зовнішні по відношенню до організації: економічна ситуація у регіоні; сімейні обставини і т. ін. У свою чергу, у кожній із цих груп можна виділити фактори, які відрізняються за силою та характером їх впливу на мобільність працівників.

Фактори стресу (стресори) – загальні причини, які зумовлюють стресові ситуації:

– природньо-кліматичні стресори: екстремальні(незвиклі) кліматичні умови, різкі коливання зовнішньої температури та інших метеофакторів і таке подібне;

– природні біологічні стресори: інфекції, механічні травми, зміни в організмі тощо;

– соціально-економічні та соціально-гігієнічні стресори: соціально-економічні стресори: несприятливі житлові умови, неповноцінне харчування, погіршення матеріального положення і т. ін.; соціально-гігієнічні стресори: урбанізаційні фактори, транспортні та виробничі труднощі; недоліки в організації навчання та роботи, ускладнення міжособистісних стосунків, екологічні фактори і т. ін;

– соціально-психологічні та індивідуально-психологічні стресори: стресори виробничі та професійні; стресори побутові: конфлікти і конфліктні стосунки із сусідами, з родичами, загроза життю та благополуччю, ізоляція та ін.; стресори інтимно-осо­бистісні та внутрішньоособистісні: зрада, обман, розчарування, почуття неповноцінності, самотності, незадоволеності тощо.

Фактори стресу в організації – причини, що викликають стан напруженості у працюючого:

перевантаження або, навпаки, мале робоче навантаження, які призводять до появи у працівника почуття безнадійності та матеріальних втрат, неспокою відносно своєї цінності та стану у соціальній системі організації;

конфлікт ролей, котрий проявляється у тому, що перед працівником висувають суперечливі вимоги або внаслідок відмінностей між нормами неформальної групи і вимогами формальної організації, що призводять до стійкого стану напруження і неспокою;

невизначеність ролей, коли працівник не впевнений у тому, що від нього очікують, це призводить до розгубленості, заниженої оцінки своєї роботи;

нецікава робота, котра призводить до роздратування, внутрішнього дискомфорту, викликаного боротьбою між “повинен” і “хочу”, неможливості реалізувати себе на іншій роботі і т.п.;

погані умови праці як зовнішнього, так і внутрішнього характеру. Зовнішні пов’язані з особливостями середовища, у якому відбувається професійна діяльність, а внутрішні зі станом соціально-психологічного клімату у колективі, рівнем управлінської культури керівника, режимом діяльності, оформленням робочого місця та іншими факторами;

недостатня інформованість працівника і т. ін.

Фактори, що тимчасово підвищують схильність працівників до нещасних випадків під час виконання службових обов’язків – звичайно нещасні випадки є результатом комбінації факторів, які роблять їх, якщо не неминучими, то вельми вірогідними. Серед них слід визначити:

недосвідченість, недостатня професійна підготовленість працівників. Недосвідченість працівників призводить до підвищення вірогідності помилок, до переживання невпевненості у своїх діях та можливостях, викликає стан тривоги. Постійна нервова напруга у зв’язку з цим стає причиною швидкого перевтомлення  і це, в свою чергу, призводить до нових помилок;

необережність: дії працівника вважаються необережними, якщо він під час виконання службових обов'язків, які вимагають концентрації уваги, зосередженості, переключається на сторонні предмети та явища або на думки та переживання, які не пов’язані з роботою, якщо не погоджує свої поступки, поведінку з вимогами та особливостями ситуації, якщо з якихось причин не користується засобами захисту;

інформаційні перешкоди та інформаційне перевантаження (працівник не зміг вірно прийняти потрібну інформацію і це призвело до помилки, втрати тощо) або інформаційне недовантаження (потрібна інформація була відсутньою або була недостатньою для вибору правильної дії);

фактори ризику під час прийняття рішення та реалізації рішення (недостатність інформації, ліміт часу для прийняття рішення, утрудненість дій внаслідок несприятливих умов виконання службових завдань тощо); схильність до нещасних випадків залежить і від функціонального стану працівника. Під функціональним станом розуміють комплекс характеристик фізіологічних та психологічних процесів, що зумовлюють рівень активності органів і систем організму, особливості життєдіяльності, працездатності, поведінки людини. Тобто має значення стан як фізичного, так і психічного здоров’я людини;

минулий досвід нещасних випадків у працівників, що трапились з ними особисто або з колегами під час виконання службових обов’язків. Пережитий вже одного разу нещасний випадок викликає такий залишковий психічний вплив, який значно підвищує схильність до небезпеки. Під час виконання професійних завдань на якомусь певному етапі у людини може з’явитися страх, депресія, а разом з ними і невпевненість, що знову може призвести до помилок і відповідно до повторення нещасного випадку. Статистика підтверджує, що серед осіб, які пережили нещасний випадок, часто бувають повторні травми;

халатне ставлення працівників до проблем професійної безпеки. Достатньо розповсюджене переконання персоналу, що нещасний  випадок може бути з ким завгодно, але тільки не з ним також підвищує небезпеку професійної діяльності.

Форми роботи адміністрації під час виходу працівника на пенсію – це види заходів адміністрації та служби управління персоналом, що спрямовані на роботу з працівниками препенсійного та пенсійного віку (включаючи колишніх працівників, які знаходяться на пенсії). Робота адміністрації під час виходу працівника на пенсію спрямована на послідовний перехід від повноційної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію; включає ряд заходів, які забезпечують причетність пенсіонера з трудовим життям. Система заходів передбачає головним чином поступовий перехід до неповної зайнятості, а також певні зміни в оплаті праці. Проводяться курси підготовки до виходу на пенсію, які допомагають працівникам перейти в то положення, в якому вони можуть проробити проблеми, що пов’язані з виходом на пенсію, а також можуть познайомитися з характерними рисами нового життєвого етапу. Ця система продовжує свою дію стосовно конкретного працівника навіть після виходу його на пенсію. Колишній працівник організації запрошується як консультант, експерт, для участі у нарадах і т. ін. Пенсіонер може залучатися як інструктор для участі у процесі навчання персоналу, наставництва і т. п.

Фрустрація – психічний стан, який виникає при реальній або уявленій перешкоді, яка заважає досягненню мети. Суб’єктивним станом Ф. є негативне емоційне переживання пригнічуючого напруження, тривоги, відчаю, безвихідності, гніву, люті і т. ін. Великого значення у підвищенні стійкості людини до ситуацій Ф. має система психологічного тренінгу, яка підвищує її невразливість до дій несприятливих, психотравмуючих факторів. Зовнішнє це проявляється у витримці, самовладнанні, здатності тривало переносити несприятливі психологічні впливи. Добрий фізичний стан людини, заняття спортом, наявність хобі, стабільність соціального та сімейного положення також підвищують невразливість людини до ситуацій Ф.

Функції системи управління персоналом ОВС – посадові обов’язки працівників підрозділів системи управління персоналом, які пов’язані з впливом на персонал  і виконуються головним чином службою управління персоналом та лінійними керівниками підрозділів організації. Класифікація функцій:

визначення потреби у персоналі (планування кількісної та якісної потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби у персоналі);

відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення зв’язку із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору);

розстановка персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване переміщення кадрів);

розвиток персоналу (адаптація працівників, навчання працівників, службове та професійне просування, вивільнення працівників);

підтримка комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження рівня конфліктності у колективі);

вплив на мотивацію поведінки (адекватна оплата, створення творчої атмосфери, підтримка кар’єри, виховання “корпоративного духу”);

управління безпекою персоналу (створення сприятливих умов праці, охорона праці, запровадження навчаючих програм, що спрямовани на формування у працівників навичок безпечних дій, забезпечення соціальної інфраструктури тощо);

правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом (правове регулювання трудових взаємостосунків, облік та статистика персоналу, інформування колективу).

Функції соціальної роботи – розрізняють діагностичну, організаторську, прогностичну, профілактичну, соціально-терапев­тичну, охоронно-захисну та організаційно-комунікативну функції.

Реалізація діагностичної функції дає змогу забезпечити превентивну профілактику різного типу відхилень – моральних, фізичних, психічних, соціальних.

Організаторська функція передбачає організацію тієї чи іншої діяльності клієнтів, вплив на зміст дозвілля, допомогу у професійній орієнтації та адаптації, організаторську роботу по взаємозв’язку клієнта з медичними, освітніми, культурними, правовими закладами, товариствами та благодійними організаціями.

Прогностична функція вміщує програмування та прогнозування процесу соціального розвитку конкретного мікросоціуму, діяльності різних інститутів, які беруть участь у соціальному формуванні особистості.

Згідно з профілактичною та соціально-терапевтичною функціями соціальні працівники разом з іншими фахівцями передбачають і приводять у дію механізм попередження і подолання негативних впливів, надають соціотерапевтичну допомогу клієнтам.

Охоронно-захисна функція проявляється у тому, що соціальні працівники використовують весь арсенал правових норм для захисту прав і інтересів клієнтів, застосовують заходи державного примусу і реалізації юридичної відповідальності щодо осіб, які допускають прямі або опосередковані протиправні впливи на клієнтів.

Виконуючи організаційно-комунікативну функцію, соціальні працівники сприяють залученню добровільних помічників до соціальної роботи, встановлюють ділові та особисті контакти з різними категоріями та групами населення, зосереджують інформацію з різних аспектів соціального обслуговування клієнтів та сприяють її розповсюдженню, налагоджують взаємодію між різними соціальними інститутами.

Функціональний керівник – посадова особа, яка несе відповідальність за виконання групи однорідних функцій щодо управління будь-яким видом діяльності.