У

Українська національна секція у складі Міжнародної асоціації поліцейських створена у 1996 р. Очолює цю секцію президент, який обирається на три роки; регулюють її діяльність Конституція та Правила. Згідно з Конституцією структуру секції складатимуть 25 регіональних представництв.

Уміння соціальних працівників в ОВС – соціальні працівники повинні вміти:

проводити соціологічні та психологічні дослідження актуальних проблем роботи із особовим складом, соціальних проблем різних категорій та груп працівників;

організовувати роботу щодо захисту прав, інтересів, честі та гідності працівників ОВС, їх сімей;

здійснювати взаємодію та співробітництво з державними органами влади і управління, службами, організаціями, учбовими закладами;

виявляти у підрозділах ОВС осіб, що потребують соціальної допомоги;

встановлювати причини виникнення труднощів, конфліктних ситуацій;

використовувати різні методи соціальної роботи;

вживати заходів щодо створення умов для плідної професійної діяльності;

стимулювати клієнтів до позитивно спрямованої діяльності поза професійною сферою;

володіти методикою “кризового втручання”, профілактичної та посередницької діяльності;

будувати взаємини на основі діалогу;

забезпечувати міжінституційні зв’язки з метою вирішення проблем працівників ОВС, членів їх сімей та ветеранів.

Умови праці – у своїх загальних рисах У.п. характеризуються системою факторів, що визначають працездатність людини, витрати та результати праці. Основними ознаками, за якими систематизують ці фактори є їх зміст та вплив на організм працюючих. За ознакою “зміст” виділяють такі фактори:

психофізіологічні (фізичне навантаження, нервове-пси­хічне напруження, монотонність праці, режим праці та відпочинку тощо);

санітарно-гігієнічні (температура повітря, рівень шуму, освітленості, відповідна організація робочого місця і т. ін.);

соціально-психологічні (форми взаємостосунків у колективі, ступінь благополучності соціально-психологічного клімату тощо);

естетичні (наприклад, використання певного кольору при оформленні приміщення і т. ін.).

За ступенем сумарного впливу на працюючих, тобто в залежності від тяжкості праці, розрізняють шість груп умов праці: комфортні; такі, що відповідають нормативним умовам праці; несприятливі; шкідливі; екстремальні та неприпустимі.

Університет – багатопрофільний вищий заклад освіти (ВЗО), який здійснює підготовку фахівців з вищою освітою, широкого спектру напрямів науки, техніки і культури за освітньо-професійними програмами всіх рівнів, проводить фундаментальні та прикладні наукові дослідження, є провідним науково-методичним центром, сприяє поширенню наукових знань і здійснює культурно-просвітницьку діяльність серед населення, має розвинену інфраструктуру, високий рівень кадрового і матеріального забезпечення своєї діяльності.

Університет внутрішніх справ – ВЗО у системі МВС України з 1994 р., який здійснює багатопрофільну діяльність у галузі, що віднесена до сфери діяльності ОВС. В У.в.с. створена і ефективно функціонує система багатоступеневої підготовки висококваліфікованих кадрів для ОВС України, здійснюються комплексні наукові дослідження. Всебічну підготовку майбутніх фахівців У.в.с. здійснює на 8 денних факультетах: юридичному, економічної безпеки, управління та інформатики, соціально-психологічному, громадської безпеки, кримінальної міліції, Кримському (м. Симферополь), права та підприємництва (для цивільної молоді). Без відриву від практичної роботи працівники ОВС здобувають вищу освіту на заочному факультеті (відділення заочного навчання у м. Полтава, м. Суми та м. Євпаторія), надається друга вища освіта (юрист, соціолог, психолог) на базі наявної вищої освіти. У.в.с. має у своєму складі також Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників ОВС, юридичний ліцей.

Управління безпекою організації – сукупність функцій управління, спрямованих на забезпечення безпеки організації.

Управління безпекою персоналу ОВС – здійснення системи заходів, спрямованих на зниження рівня професійного ризику до реально можливого рівня. Ця діяльність має комплексний характер і передбачає вирішення багатьох економічних, правових, соціальних, психологічних та інших питань. У широкому розумінні вона виходить за межі суто відділів по роботі з персоналом і стосується всіх управлінських структур. Обов’язковою умовою ефективності цієї діяльності є урахування низки факторів, які у своїй сукупності визначають особисту безпеку працівників ОВС: специфіку умов, змісту та форм професійної діяльності; ступінь професійної захищеності працівника, в тому числі наявність спеціальних заходів матеріально-технічного, управлінського характеру, цілеспрямованої роботи з особовим складом в цьому напрямку; ступінь загальної підготовленості працівника та наявність у нього спеціальних знань та умінь щодо забезпечення особистої безпеки під час вирішення професійних завдань або у ситуаціях, які пов’язані з професійною діяльністю.

Управління діловою кар’єрою – заходи, які проводяться кадровою службою організації щодо планування, організації, мотивації та контролю службового росту працівника, виходячи із його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також із цілей, потреб, можливостей та соціально-економічних умов організації.

Управління конфліктами – цілеспрямований вплив на усунення (мінімізацію) причин,  що породили конфлікт та /або на корекцію поведінки учасників конфлікту.

Управління персоналом ОВС – цілеспрямована діяльність керівного складу ОВС, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом. У.п. ОВС полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу та потреби організації у персоналі; обліку та нормуванні чисельності персоналу. Технологія У.п. ОВС охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення квадрів: найом, відбір та прийом персоналу; ділова оцінка персоналу; профорієнтація та управління адаптацією персоналу; мотивація трудової діяльності персоналу; управління конфліктами та стресами; забезпечення безпеки персоналу; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів; управління діловою кар’єрою та службово-професійним просуванням; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком кадрів; управління вивільненням та деякі інші функції. У.п. ОВС передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та діловиробниче забезпечення системи управління персоналом.

Управління поведінкою – система заходів щодо формування принципів, норм поведінки людей в організації; дозволяє організації досягти поставлених цілей у потрібні строки і з розумними витратами. Засоби У.п. достатньо різноманітні. Методи адміністративного впливу: накази, розпорядження, посадові інструкції, положення. Матеріальне винагородження: всі системи стимулювання труда чітко пов’язані з цілями діяльності організації. Комплекс заходів щодо соціально-психологічного впливу на поведінку працівників: формування сприятливого психологічного клімату колективу, підбір психологічно сумісних спеціалістів в групи для виконання  завдання, відрядження, стажування і т. ін.

Управління професійною орієнтацією – процес цілеспрямованого впливу на організацію та підвищення ефективності заходів щодо формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності. Якісний рівень профорієнтаційної роботи – одна з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, в тому числі профінформація та профконсультування,  дозволяє формувати взаємозв’язки працівників та організацій ще на стадіях, які передують безпосередній адаптації. Проведення різних форм профорієнтації допомагає забезпечити найбільшу сполученість вимог професії та якостей особистості. 

Управління процесом вивільнення персоналу – цілеспрямований вплив на комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації під час звільнення працівників; передбачає визначення цілей процесу, планування та реалізацію форм та методів роботи з працівниками, що звільняються.

Управління резервом на висування – своєчасне та ефективне задоволення потреб організації у заміщенні керівних посад на всіх рівнях управління. Процес управління здійснюється у такій формалізованій послідовності:

планування резерву на висування;

відбір кандидатів у склад резерву;

зарахування у склад резерву за умовою задовільної оцінки результатів підготовки;

вибір із числа працівників, зарахованих до складу резерву, найбільш достойної кандидатури на заміщення вакантної посади;

сприяння адаптації призначеного керівника на новому робочому місці  (постійна консультативна допомога з боку вищего керівника, методична допомога з боку служби персоналу).

Управління рухом персоналу – сукупність управлінських впливів спрямованих, по-перше, на формування задоволеності працівником організацією у цілому і конкретним робочим місцем, а по-друге, на цільову організацію та раціональне регулювання внутрівиробничого руху персоналу. Основою У. р. п. є установлення закономірностей процесу плинності кадрів та залежності інтенсивності плинності від соціально-демографічних характеристик працівників. Знання цих закономірностей дозволяє прогнозувати кількість звільнень та  знаходити шляхи пом’як­шення негативного впливу названих факторів.

Управління службово-професійним просуванням – планування, створення, організація функціонування, контроль та аналіз діяльності систем посадового просування персоналу в організації; сукупність методів оцінки, підбору та розстановки всіх категорій управлінського апарату в організації.

Управління стресами – запровадження та використання системи заходів, спрямованих на адаптацію особистості до стресових ситуацій, а також на попередження цих ситуацій. Перший спосіб У.с. здійснюється на рівні організації – в результаті зміни у політиці, структурі виробництва, виробленні чітких вимог до працівників, оцінки їх діяльності. Такі зміни усувають джерело стресових ситуацій. Другий спосіб – на рівні окремої особистості – полягає у тому, щоб навчити справлятися зі стресами індивідуально, використовуючи спеціальні програми щодо нейтралізації стресів. У.с. допомогає людині почувати себе краще, розслаблятися, відновлювати свої сили. У практиці зарубіжного менеджменту подібні програми існують і використовуються на рівні всієї організації, особливо багато їх розроблено за останні роки на підприємствах країн Західної Європи та США. Наприклад, у Швеції закон 1992 р. «Про виробниче середовище» заохочує трудящих змінювати робочу обстановку, пристосовувати її до себе, а адміністрації пропонується в цьому допомогати  працівникам, професійний стрес розглядається у контексті загальної обстановки в організації та у суспільстві. Американські компанії все частіше стикаються з вимогами про виплату компенсацій за «професійний стрес».

Управління трудовою адаптацією персоналу – процес цілеспрямованого впливу на взаємне пристосування працівника та організації для підвищення швидкості та успішності адаптації. У.т.а.п. потребує відпрацювання трьох організаційних елементів: структурне закріплення функцій управління адаптацією; технологія процесу управління адаптацією; інформаційне забезпечення цього процесу. Структурне закріплення функцій У.т.а.п. виражається у наступних напрямках діяльності: а) виділення  відповідного підрозділу (групи, відділу) в оргструктурі системи управління адаптацією; б) розподіл фахівців, що займаються У.т.а.п. за підрозділами або групами підрозділів. Такий фахівець стає куратором певних підрозділів, ним може бути як працівник одного із підрозділів системи у.т.а.п., так і підготовлений до цієї ролі працівник іншого  функціонального підрозділу; в) розвиток наставництва. Технологія У.т.а.п. включає наступні заходи: семінари, курси і т.п. з різних напрямків адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивні короткострокові курси для керівників, які вперше вступають у цю посаду; проведення організаційно-підготовчої роботи під час нововведень; спеціальні курси підготовки наставників; виконання окремих громадських доручень для встановлення контактів працівника з колективом; підготовка заміни кадрів під час їх ротації; проведення у колективі підрозділу спеціальних рольових ігор, спрямованих на згуртування працівників.

Умови успішної адаптації персоналу – обставини, причини від яких залежить успішність трудової адаптації. Такими є: якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників; об’єктивність ділової оцінки персоналу (як під час  відбору, так і у процесі трудової адаптації працівників); відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації; престиж та привабливість професії, діяльності саме у цій організації; особливості організації праці; гнучкість системи навчання персоналу, яка діє усередині організації; особливості соціально-психологічного клімату; особистістні якості працівника і т. ін.