С

Самотність – переживання, особистістно-індивідуальне та соціальне відчуття, форма самоусвідомлення, що виражає відчуження людини, її відірваність, ізоляцію (або самоізоляцію) від суспільних цінностей, соціальних зв’язків та стосунків.

Синдроми, що можуть уражати керівників – у зарубіжних дослідженнях виявлено 4 типових синдроми, які несподівано вражають управлінців, що працюють в організації, як правило, 10-15 років на посадах керівників середнього та нижчого рівня:

– синдром  “перегорання керівника”, який звичайно виникає у керівників підрозділів як результат перевтоми та надмірних стресових навантажень. Він проявляється у нервовості, частих емоційних зривах, що набувають злобно-агресивного характеру, у цинічному ставленні до оточуючих і т. ін.;

– синдром “професійного самогубства”, який несподівано з’являється у здібних, енергійних керівників. Успішно розпочавши свою службову кар’єру, вони раптово “завалюють” декілька важливих завдань, відчувають непоясниму байдужість до своєї подальшої долі в організації, жаляться на в’ялість, нездужання;

– синдром “набутої безпомічності” характеризує ситуацію, коли керівник постійно перебільшує об’єктивні труднощі, виправдовуючи власну інертність, накопичення невирішених проблем;

– синдром кар’єрної кризи, який виникає як сумнів у правильності вобраного шляху. Керівник переживає почуття розчарування, “життєвого збою”, невдачі свого розвитку, “програшу” більш активним та вдалим одноліткам, які змогли просунутися по службовим сходам.

Всі ці синдроми є результатом “відчуження” керівника від організації справ. Причиною такого становища стає, на думку фахівців, зниження самооцінки керівника під впливом валу проблем, яким він вже не може протистояти та адекватно розв’язувати, виникає так званий ефект “публічної самотності”. Поява його пов’язана в тому числі з порушеннями у системі управління організацією. Серед них можуть бути розпад команди однодумців, відсутність стимулів до роботи, втрата “зворотнього зв’язку” з підлеглими, не визнання або несвоєчасне визнання заслуг працівників, порушення комунікаційних зв’язків і т. ін.

Система навчання працівників ОВС безпечним діям – головними компонентами цієї системи є професійна, моральна та психолого-педагогічна підготовка особового складу. Кожний з цих компонентів поряд із загальною метою має свої завдання та зміст. Головними завданнями професійної підготовки є забезпечення знань та виконання діючих нормативних актів, що регламентують діяльність працівників ОВС, методів та засобів виконання професійних завдань, навичок володіння вогнепальною зброєю, використання спеціальних засобів, відповідна фізична підготовка працівників, формування у них здатності переносити великі фізичні навантаження тощо. Завдання зумовлюють і зміст діяльності у цьому напрямку, який передбачає юридичну, вогневу, фізичну та медичну підготовку працівників. Моральна підготовка здійснюється з метою формування у працівників ОВС етичних норм професійної діяльності та готовності їх реалізовувати, почуття професійного обов’язку, відповідальності, а також дисциплінованості, ініціативності та інших якостей. Призначенням психолого-педагогічної підготовки є формування у працівників ОВС професійно значущих якостей, необхідних для забезпечення особистої безпеки та навчання їх стратегії, тактиці та техніці дій у цьому напрямку.

Система управління персоналом організації – це така система, в якій реалізуються всі функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального та лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. С.у.п.о. складають наступні підсистеми:

загального та лінійного керівництва, яка здійснює управління організацією у цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами;

планування та маркетингу, яка виконує розробку кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у персоналі, організацію реклами;

управління наймом та обліком персоналу здійснює організацію найму персоналу, співбесід, оцінки, відбору, обліку прийому, пересування, заохочувань та звільнення персоналу, професійну орієнтацію та організацію раціонального використання пер­соналу, управління зайнятістю, діловиробництвом с.у.п.о.;

управління трудовими стосунками: проводить аналіз та регулювання групових  та особистих взаємостосунків, відношень керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємостосунків;

управління безпекою персоналу запроваджує систему заходів, спрямованих на зниження рівня професійного ризику до реально можливого рівня;

розвитку персоналу: здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку персоналу, реалізацію ділової кар’єри та службово-професійного просування;

управління мотивацією поведінки персоналу виконує функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування та тарифікація трудового процесу, розробка системи оплати праці, форм морального та іншого заохочування персоналу;

управління соціальним розвитком: здійснює організацію громадського харчування, житлово-побутового обслуговування, розвиток  культури та фізичного виховання, забезпечення  охорони здоров’я та відпочинку, соціальне страхування і т. ін.;

розвитку організаційної структури управління;

правового забезпечення;

інформаційного забезпечення с.у.п.о.

Служба управління персоналом ОВС – умовна назва сукупності підрозділів та фахівців, що займаються роботою з кадрами ОВС.

Службово-професійне просування – серія поступальних пересувань на різних посадах, яка сприяє розвитку як організації, так і особистості.

Соціальна допомога – система соціальних заходів щодо сприяння, підтримки послуг, які надають окремим особам або групам населення відповідні служби для подолання чи пом’якшення життєвих труднощів, збереження їх соціального статусу й повноцінної життєдіяльності, адаптування у суспільстві.

Соціальна опіка – надання допомоги  індивідам, котрим загрожують утиски з боку інших або котрі нездатні задовольняти свої життєві потреби самостійно.

Соціальна підтримка – спеціальні заходи, що спрямовані на підтримання умов, достатніх для існування слабких соціальних груп, окремих сімей, осіб, котрі відчувають ті або інші проблеми у процесі своєї життєдіяльності.

Соціальна політика – складова частина загальної стратегії держави, яка стосується соціальної сфери; цілеспрямована діяльність, спрямована на виробку та реалізацію рішень, що безпосередньо стосуються людини, її положення у суспільстві, надання їй соціальних гарантій з урахуванням особливостей різних груп населення. С.п. стосовно ОВС містить такі напрямки: матеріально-фінансове забезпечення, соціальне забезпечення по старості або з причин тимчасової чи постійної  непрацездатності, правовий захист честі й гідності, здоров’я й майна працівників та їх родичів і близьких, надання соціальної допомоги при їх адаптації на службі, при реабілітації працівників, що отримали поранення, травму чи професійне захворювання, рекреаційна діяльність і патронажна допомога ветеранам, одиноким хворим, найменш захищеним групам. У сферу с.п. входить також і робота з різними групами населення з метою підвищення авторитету ОВС серед громадськості, а також для залучення різних груп населення до участі в охороні громадського порядку.

Соціальна робота – С.р. розглядають як професійну і як громадську діяльність, якою займаються або можуть займатися державні заклади, громадські, приватні, змішані організації та їх служби, спеціалісти і активісти з метою розв’язання соціальних проблем окремих громадян та соціальних груп. Предмет С.р. складають проблеми соціальних груп або окремої людини (клієнтів соціальної роботи), їх деформовані суспільні відносини і зв’язки, хвороби, фізичні вади та психічні труднощі, складне матеріальне становище, конфлікти тощо. Напрямки С.р. з персоналом ОВС: створення адекватних соціальних умов для професійної діяльності працівників, їх відпочинку; організація виховної, культурно-дозвільної та спортивно-оздоровчої  роботи; участь у профорієнтаційній діяльності та профвідбору, сприяння професійній адаптації працівників, профілактика явищ професійної деформації в їх середовищі; проведення медико-соціальної роботи; соціальна реабілітація працівників, що зазнали психічної та фізичної травми, стресу, переживають кризові ситуації; забезпечення дійового соціального та правового захисту особового складу; соціальний патронаж ветеранів, працівників, що отримали поранення, сімей загиблих; забезпечення в підрозділах та органах внутрішніх справ сприятливого морально-психологічного клімату, формування у працівників певних соціальних умінь та навичок.

Соціальна служба організації – структурний підрозділ організації, суб’єкт соціального управління; посадові особи та управлінські підрозділи, покликані займатися питаннями соціального розвитку організації та соціального обслуговування її персоналу. Основні завдання С.с.о. – вирішення соціальних проблем, у тому числі створення належних умов для праці та відпочинку, заохочувальне винагородження праці, формування та підтримка сприятливого соціально-психологічного клімату, установлення та вдосконалення соціального партнерства. Головними напрямками роботи соціальних служб в ОВС є соціально-виховна, соціально-психологічна, соціально-правова, соціально-патронажна та соціально-реабіліта­ційна робота з особовим складом, членами сімей працівників та ветеранами ОВС. Соціальні працівники, обслуговуючи клієнтів, працюють здебільше у діагностичному, консультативному, дослідницькому та соціально-терапевтичному режимах.

Соціальне обслуговування – діяльність з надання соціально-побутових, медико-соціальних, психологічно-педагогічних, правових послуг, допомоги у соціальному адаптуванні й реабілітації громадян і сімей, що перебувають у важкій життєвій ситуації.

Соціальне страхування – сукупність норм, які передбачають порядок формування державних страхових фондів, розмір обов’яз­кових страхових платежів, коло платників цих платежів та строки оплати внесків, а також відповідальність у разі несплати або несвоєчасної сплати обов’язкових платежів; порядок використання коштів на соціальне забезпечення і соціальне обслуговування громадян та їхніх сімей у випадках, передбачених чинним законодавством.

Соціальний захист –  система заходів, яка здійснюється державою та іншими інституціями суспільства щодо забезпечення гарантованих мінімально достатніх умов життя, підтримання життєзабезпеченості й діяльнісного існування людини.

Соціальні гарантії – система умов, нормативних установок та заходів, спрямованих на задоволення певного набору благ, послуг, підтримки життєзабезпечення людей.

Соціально-культурна анімація (від фр. animer – надихати) - діяльність, що спрямована на проведення соціально-культурної роботи в різних сферах суспільної діяльності. В ОВС ця діяльність зорієнтована на працівників ОВС, членів їх сімей, ветеранів та інші категорії. Серед цієї групи методів слід відзначити клуби та об’єд­нання за інтересами. Вони мають за мету не тільки організацію культурно-дозвільної, творчої діяльності, позитивного міжособового спілкування, але й мають великий соціально-тера­певтичний ефект, можуть використовуватися з метою вирішення завдань соціальної реабілітації. Це стосується перш за все таких категорій працівників ОВС, як учасники афганської війни, учасники ліквідації аварії на Чорнобильскій  АЕС, ветеранів ОВС, членів багатодітних сімей та сімей загиблих працівників і деяких інших категорій працюючих, що мають спільні інтереси або проблеми.

Соціально-патронажна діяльність в ОВС – самостійний напрямок соціальної роботи в ОВС. Об’єктом С.-п. в ОВС є ветерани ОВС, особливо похилого віку, працівники ОВС, які отримали поранення внаслідок виконання службових обов’язків або стали інвалідами, деякі інші категорії працівників, а також сім’ї загиблих працівників, діти, що залишилися сиротами. Зміст цієї діяльності складають такі напрямки: виявлення пристарілих, одиноких ветеранів ОВС, інвалідів, які потребують соціально-побутової допомоги та надання цієї допомоги; надання соціально-правової та соціально-психологічної допомоги ветеранам, працівникам, що стали інвалідами, сім’ям інвалідів, сім’ям загиблих працівників; організація та участь у заходах, спрямованих на соціальну адаптацію та соціальну реабілітацію інвалідів, поранених та інших категорій, що потребують такої допомоги; допомога у працевлаштуванні та отриманні освіти членами сімей загиблих працівників, соціальна опіка дітей із цих сімей та деякі інші.

Соціально-психологічний клімат – комплексний психологічний стан колективу, який відображає особливості соціального сприйняття різних сторін його життя та діяльності, ступінь задоволення або спонукання до успішного виконання поставлених завдань. Об’єктивно С.-п.к. проявляється у характері тих стосунків, які складуються поміж членами колективу, а суб’єктивно – у почутті задоволення різними аспектами життя колективу, яке переживають працівники.

Списочна чисельність персоналу – кількість працівників, які офіційно зайняті в організації на даний момент.

Спілкування – складний та багатоплановий процес установлення та розвитку контактів між людьми, що породжується потребами у спільній діяльності і вміщує в себе обмін інформацією, виробку єдиної стратегії взаємодії, сприйняття та розуміння іншої людини. Одним із видів спілкування  є ділове спілкування, тобто  спілкування, яке служить засобом організації та оптимізації того або іншого виду предметної діяльності: виробничої, наукової, комерційної тощо.

Статути (від лат. statuo – встановлюю, вирішую) – кодифіковані нормативні акти, які регламентують специфіку діяльності окремих підрозділів і служб МВС. Наприклад, Статут Університету внутрішніх справ, Статут патрульно-постової служби, Дисциплінарний статут тощо.

Стиль керівництва – особливості взаємодії керівника з підлеглими, сукупність методів, прийомів та засобів, що використовуються керівником в процесі управління. Існують три С.к.:

1) директивний – характеризується надмірною централізацією влади, схильністю до єдиноначальності; 2) демократичний – заснований на уявленні про підлеглих як рівних партнерах під час прийняття рішень, повазі та піклування про них, прийнятті відповідальності за результати діяльності головним чином на себе;

3) ліберальний – характеризується низькою вимогливістю до підлеглих, безпринципністю керівника, прагненням набути авторитет шляхом надання різних пільг та послаблень, небажанням приймати на себе відповідальність за наслідки діяльності. С.к. визначається характером завдань, що стоять перед колективом, рівнем його розвитку. Ніякий С.к. не виступає у «чистому вигляді». Кожен із них може використовуватися в різних поєднаннях в залежності від обставин.

Стимулювання (від лат. stimulo – збуджую, заохочую) – створення умов, можливостей, атмосфери зацікавленості людини в прояві ініціативи та досягнення певної якості своєї діяльності. Стимули, як і мотиви, виступають в процесах управління як фактори впливу, які керівник використовує для досягнення поставлених цілей і для узгодження сумісної діяльності працівників.

Форми стимулювання персоналу діляться на 4 групи:

1) основні матеріальні винагороди, які розглядаються як базисні для будь-якої організації (оклад, надбавки, доплати, премії, додаткові виплати).

2) компенсації – специфічний набір інструментів стимулювання працівників в організації (компенсація працівнику реальних та передбачуваних затрат на транспорт,  харчування тощо, а також надання соціальних виплат та пільг).

3) нематеріальне стимулювання – форми мотивації працівників без матеріальної винагороди (подяка, нагороди, заохочування, нова посада, можливість отримати професійну освіту, дострокове просування по службі тощо).

4) змішане стимулювання, яке використовує комбіновані (матеріальні та нематеріальні) форми. Розглядається як необхідне доповнення до основного стимулювання та компенсацій.

Формування оптимального комплексу засобів стимулювання розглядається як одне із найбільш пріоритетних і в той же час складних завдань служби управління персоналом організації (органів внутрішніх справ).

Стомленість – комплекс суб’єктивних переживань, які супроводжують розвиток стану стомлення. С. характеризується почуттями слабкості, в’ялості, відчуттями фізіологічного дискомфорту, усвідомленням порушень у протіканні психічних процесів, втратою інтересу до роботи, переважанням мотивації до закінчення діяльності, негативними емоційними реакціями. С. може бути і під час тривалого виконання одноманітної діяльності.

Стомлення – тимчасове зниження працездатності під впливом тривалого навантаження. С. має різні прояви на поведінковому, фізіологічному, психічному рівнях. С. супроводжується формуванням комплексу суб’єктивних переживань втомленості. Специфіка проявів С. залежить від виду навантаження, локалізації її впливу, часу, необхідного для відновлення оптимального рівня працездатності. У зв’язку з цим актуальним є завдання своєчасної діагностики та профілактики С. (раціональна організація процесу праці, оптимізація режиму праці та відпочинку, спеціалізовані тренування та навчання, різні засоби підвищення стійкості до С.).

Стратегія управління персоналом (персонал-стратегія) – сукупність дій та послідовність рішень, що приймаються і які дозволяють оцінити, проаналізувати та виробити необхідну систему впливу на персонал для реалізації вибраної стратегії розвитку організації. С.у.п. створює умови для прийняття рішень, що задовольняють як керівництво, так і персонал організації. Елементами С.у.п. є: аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища організації; формулювання специфічних цілей діяльності щодо управління персоналом, розробка стратегічних варіантів розвитку управління персоналом; створення відповідної структури служб управління персоналом; виробка критеріїв ефективності системи управління персоналом; визначення обмежень на функціонування системи (фінансові, тимчасові, матеріальні, вікові, соціальні).

Страх – функціонально С., як емоція, що виникає у ситуації загрози біологічному або соціальному існуванню індивіда, служить попередженню суб’єкта про небезпеку, дозволяє зосередити увагу на її джерело, спонукає до пошуку шляхів її подолання. В залежності від характеру загрози інтенсивність та специфіка переживання С. варіює у достатньо широкому діапазоні відтінків (побоювання, переляк, жах тощо). У випадку, коли С. досягає сили афекту (панічний С., жах), він здатний нав’язати людині непродуктивні стереотипи поведінки – втеча, заціпеніння, захисна агресія. При цьому вже сформовані реакції С. є порівняно стійкими і здатні зберігатися навіть у разі розуміння їх безглуздості. Тому виховання стійкості до С. повинно спрямовуватися не на звільнення людини від нього, а на формування умінь володіти собою при його наявності.

Стрес (від англ. stress – тиск, напруження) – термін, який використовується для позначення широкого кола станів людини, що виникають у відповідь на різні екстремальні впливи (стресори). В залежності від виду стресора та характеру його впливу виділяють різні види С., у найбільш загальній класифікації – фізіологічний С. і психологічний С. Останній підрозділяється на інформаційний та емоційний. С. може мати як позитивний, мобілізуючий, так і негативний вплив на діяльність (дистрес), аж до її повної дезорганізації. Тому оптимізація будь-якого виду діяльності повинна включати комплекс заходів, спрямованих на попередження причин виникнення С.

Структура кадрів організації – співвідношення між окремими групами працівників, сформованими за різними ознаками.

Суїцид (від англ. suicide – самогубство) –  це акт самогубства, який здійснюється людиною у стані сильного душевного розладу або під впливом психічного захворювання; усвідомлений акт усунення із життя під впливом гострих психотравмуючих ситуацій, за яких власне життя як вища цінність втрачає для даної людини сенс. Відповідно наука, що вивчає причини, механізми самогубств і яка розробляє принципи їх профілактики отримала назву суїцидологія.

Сфери діяльності соціальних працівників:

допомога сім’ї (робота з сім’ями групи ризику, захист дітей з психічними та фізичними вадами, допомога сім’ям, що опинилися у кризових ситуаціях, допомога у вихованні дітей тощо);

робота з молоддю (підтримка у кризових ситуаціях, допомога у працевлаштуванні, професійній орієнтації; організація спортивної та культурно-освітньої діяльності, дозвілля);

соціальна реабілітація дітей та дорослих, які потребують відновлення фізичного та психічного стану, честі, гідності, прав, орієнтацій у житті;

робота з інвалідами (створення умов для праці, навчання, соціальна-психологічна адаптація до умов життя, організація дозвілля тощо);

культурно-дозвільнева діяльність (організація діяльності дітей, молоді, сімей, людей похилого віку та інших категорій населення у центрах дозвілля; культурно-освітня робота за місцем проживання; організація фізично-оздоровчого та культурного відпочинку; соціальна анімація);

робота у сфері дитячого благополуччя (допомога дітям, які стали жертвами несприятливих соціальних обставин; попередження та профілактика негативних явищ у дитячому середовищі; створення сприятливих умов для розвитку здібностей дітей, використання їх можливостей; підготовка до “дорослого” життя);

робота з професійними групами, що наражаються на ризик, небезпеку, зазнають стресових ситуацій під час виконання службових обов’язків.

Наведений перелік не вичерпує всі можливі С.д.с.п. До них, безумовно, відносяться також робота з людьми похилого віку, з мігрантами, жертвами злочинів та деякі інші.