Традиционные системы оплаты труда, хотя и создают много проблем при разработке и реализации, дополняются современными инструментами системы мотивации.

Последней формой является вознаграждение за компетенции. Существуют также различные комбинации различных видов премий, иногда совмещенных с базовой заработной платой. Также ведется поиск новых решений, более подходящих для экономики, основанной на знаниях, и глобальной конкуренции. Во многих компаниях становится все труднее изолировать влияние отдельных сотрудников на производительность всей организации. Общий эффект от работы компании все больше зависит от хорошего сотрудничества всех сотрудников и все в меньшей степени представляет собой простую сумму частичных эффектов. Групповые (бригадные) формы оплаты труда пытаются исправить эту ситуацию. При групповых формах вознаграждения размер средств, выделяемых на движимую часть вознаграждения, зависит от эффектов всей группы. В свою очередь, оценка участия отдельных членов группы производится самой группой.

Другой нетрадиционной формой вознаграждения является вознаграждение за выполнение заданий. Чаще всего речь идет о движимой части заработка работника, например о надбавке к основному окладу. Эта форма вознаграждения относится к концепции управления по целям. Первоначально он применялся к работникам, занимающим руководящие должности, позже был распространен на обычных белых воротничков, со временем стал использоваться и для производственных служащих. Бонусы по задачам позволяют работнику участвовать в определении задач и способов их выполнения, а также влияют на выбор методов премирования. Для работодателя важно иметь возможность сосредоточиться на ключевых для компании вопросах, по принципу, что около 20% задач, выполняемых данным организационным подразделением или даже отдельными работниками, определяют 80% общего эффекта.

Доля в преимуществах компании.

Эта форма вознаграждения заключается в поощрении работников к действиям, способствующим увеличению результатов деятельности данной организации или ее части. Например, известны формулы Plan Scanlon и Plan Rucker. Выгодой может быть: а) увеличение объема продаж, б) сумма снижения затрат, в) увеличение прибыли (или другой финансовый показатель).

Основой этих форм вознаграждения является стандарт участия в дополнительных льготах. Он указывается в процентах либо в коллективном трудовом договоре, либо в положениях об оплате труда, либо в специальных соглашениях, заключаемых между руководством предприятия и внутриорганизационной единицей. Этот стандарт является постоянным в течение срока действия соглашения (правил или контракта). Чаще всего он основан на фактической долгосрочной доле вознаграждения в себестоимости или стоимости реализованной продукции (или в другой синтетической величине).

Участие в льготах – сильный стимул к поиску и внедрению инновационных решений. Иногда дополнительно вводится система специальных поощрений авторов идей.

На основе идеи участия в прибыли были разработаны система владения акциями работников и система отсроченного участия в прибыли посредством приобретения акций работниками.

Разделение прибыли является одной из более конкретных форм распределения выгод. Участие в прибылях может охватывать всех или большую часть сотрудников компании, но не руководство. Многие страны ОЭСР используют его, самый ранний и самый распространенный во Франции. Также в России эта форма распределения выгод известна как 13-я зарплата. Недостатком этого решения является большой временной интервал между последовательными платежами. Более того, если это автоматическое решение, нет никакой связи между размером вознаграждения, полученного сотрудником, и его личным вкладом в достижения компании. По этим причинам иногда эта форма вознаграждения трансформируется в систему отсроченного участия в прибылях. Доли отсроченной прибыли могут быть выплачены (по истечении периода отсрочки) денежными средствами или конвертированы в акции (например, Соединенное Королевство) или может способствовать приобретению дополнительных пенсионных планов, частично оплачиваемых работодателем (например, в США). Системы отложенной прибыли являются добровольными, во многих странах они уже используются, например, в Великобритании, США, Канаде, Германии, Италии, Нидерландах, Японии. Однако во Франции средние и крупные компании (с числом сотрудников 50 и более) были юридически обязаны внедрять их с 1990 года.

И эта форма оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, но их распространение не только среди работников, занятых на руководящих должностях, но и среди руководящих работников доказывает, что преимущества преобладают над недостатками.

Вознаграждение за компетенции относится ко всей системе управления, основанной на компетенциях. Сотрудник вознаграждается за потенциальную (не фактическую) производительность. Существует несколько моделей компетенций:

1. основные компетенции (применимы ко всем сотрудникам),
2. функциональные компетенции (касающиеся конкретной области деятельности, например, финансов),
3. компетенции, связанные с конкретными ролями в организации (например, менеджеры), d) позиционные компетенции (касающиеся конкретной должности), e) процессные компетенции.

Компетенции могут быть основой для формирования основного оклада, либо только движимой части вознаграждения (премий, премий), либо всего вознаграждения. Иногда основой бонусов являются компетенции, дополненные эффектами. В связи с тем, что высокие компетенции не всегда влекут за собой большие достижения как в теории, так и на практике, рекомендуется использовать систему премирования, основанную одновременно на двух критериях: компетенции и достигнутых результатах.

Зарплата в столовой

В этой системе оплаты труда работники имеют возможность выбора компонентов оплаты труда в пределах определенного размера, указанного в коллективном трудовом договоре, в положении об оплате труда или в приказе работодателя. Объем и набор предложений могут быть дифференцированы для отдельных групп сотрудников или даже для отдельных людей — руководителей или выдающихся специалистов. Вместо денежной суммы (фиксированной суммы) может быть выбрана одна или несколько льгот, представляющих интерес для работника (медицинские, культурные, развлекательные, страховые или другие льготы, предлагаемые работодателем).

Долгосрочная заработная плата

Долгосрочное поощрение адресовано управленческому персоналу, выдающимся специалистам и талантливым работникам. Можно выделить много типов долгосрочных стимулов: например, стимулы собственности, стимулы собственности, связанные с эффектами, финансовые (капитал), сберегательные и страховые стимулы.

Опционы на покупку акций: это право приобрести определенное количество акций по определенной цене (например, равной рыночной цене акций на дату приобретения права на них).

Также могут быть права на прирост стоимости акций: в этом случае владелец опциона на покупку акций получает наличными, либо акциями, либо деньгами и акциями, разницу между ценой акции на дату предоставления и дату погашения.

Условные действия: это акции, на покупку и продажу которых распространяются определенные ограничения, например, минимальный срок службы, запрет на их продажу, передачу или залог в течение нескольких лет, достижение как минимум запланированных результатов, обязательство приобрести определенный пул акций (например, для размер вознаграждения за 2 года). Иногда последнее «условие» (касающееся высшего руководства) идет рука об руку с помощью в покупке акций, например, путем предоставления льготных кредитов, бесплатных акций (пропорционально купленным).

Дополнительные услуги

В набор дополнительных льгот могут входить: предоставление автомобиля, мобильного телефона (с лимитом или без лимита расходов), накопительные талоны (или субсидии на обеды в столовых для сотрудников), частное медицинское обслуживание, субсидии на спорт и отдых, возмещение расходов на образовательные услуги. расходы (аспирантура, язык), программы индивидуального развития (обучение, коучинг).