Оценка работы на английском языке определяется как оценка работы. В российском языке используется много других названий, таких как качественная оценка работы, оценка сложности работы, оценка содержания работы, оценка требований к работе, квалификация работы. До сих пор не найдено удовлетворительного определения оценки труда.
Согласно одной интерпретации, «оценка работы — это систематический процесс определения относительной ценности отдельных должностей в организации»..
В свою очередь, другой подход выражает мнение, что «оценка требований, их вида и размера (степени интенсивности) есть оценка труда»..
Представляется, что наиболее подходящей точкой зрения является то, что оценка работы — это процесс анализа и оценки работы, а не работника, и поэтому ее предметом может быть работа или профессия.
Оценка работы относится к безличным требованиям работы, а не к производительности конкретного сотрудника. Он может охватывать почти все должности в организации (за исключением высших руководящих должностей, где используются управленческие контракты или переговоры о заработной плате). Его цель – предоставить руководителям инструмент, позволяющий более объективно вести трудовую политику в компании.
В литературе у истоков оценки труда принято считать Ф. У. Тейлора, который в 1881 году в США применил метод анализа труда в Midval Steel Company. В 1880-х годах была предпринята попытка оценить рабочие места в государственном секторе Чикаго, чтобы обуздать злоупотребления при найме и оплате труда сотрудников. Первоначально оценка труда была наиболее широко внедрена в банках и страховых компаниях. В первую очередь такой подход применялся при наборе сотрудников, соответствующих подробным условиям данной должности. Впоследствии оценка работы использовалась для определения ставок заработной платы.
Полностью разработанный метод оценки работы был разработан Ч. Бедо в 1916 году. Он содержит правила и процедуры стандартизации, оценки и вознаграждения человеческого труда. Он нашел широкое применение в Соединенных Штатах Северной Америки. Интересен тот факт, что в межвоенный период в Нью-Йорке была создана специальная компания под названием «Корпорация Бедо» (с многочисленными филиалами), которая популяризировала оценку труда в США и за их пределами.
В Западной Европе первые признаки использования оценки труда имели место вскоре после Первой мировой войны. Однако более массовое его внедрение произошло только в 1940-х годах, сначала в Бельгии, Нидерландах и Швеции. Была предпринята попытка разработать относительно универсальный метод, позволяющий оценивать как производственные, так и административно-канцелярские работы. Международная организация труда (МОТ) также заинтересована в этой проблеме исследования труда и его ценности. В 1950 году на конференции в Женеве т.н. Женевская схема, содержащая 4 синтетических критерия оценки трудности труда: умственные требования, физические требования, ответственность, условия труда. В свою очередь, 4 синтетических критерия были разделены на детальные аналитические критерии. После 1950 года женевская схема станет популярной во многих странах. Также в России в отношении промышленных предприятий, особенно при оценке рабочих мест, были предприняты попытки применить этот метод. В 1960-х годах оценка работы стала обсуждаться и писаться более широко, в основном благодаря исследованиям Яна Кардашевского. Но только в 1980-х годах в России оценка сложности труда стала довольно популярной. Наиболее известен так называемый Метод UMEWAP (Универсальный метод оценки работы), доступный в нескольких версиях: UMEWAP-87, UMEWAP-95, UMEWAP-2000. в основном благодаря исследованиям Яна Кардашевского. Но только в 1980-х годах в России оценка сложности труда стала довольно популярной. Наиболее известен так называемый Метод UMEWAP (Универсальный метод оценки работы), доступный в нескольких версиях: UMEWAP-87, UMEWAP-95, UMEWAP-2000. в основном благодаря исследованиям Яна Кардашевского. Но только в 1980-х годах в России оценка сложности труда стала довольно популярной. Наиболее известен так называемый Метод UMEWAP (Универсальный метод оценки работы), доступный в нескольких версиях: UMEWAP-87, UMEWAP-95, UMEWAP-2000.
Универсальный метод Ч. Бедо содержит 6 синтетических критериев, которые затем делятся на 26 аналитических (элементарных) критериев и максимальное количество баллов, присваиваемое этим критериям.
Таблица 10.3. Критерии оценки степени трудности работы по гл. Бедо
| Синтетические критерии | Аналитические критерии | Максимальное количество баллов |
| I. Образование | 1. Время обучения | 12 |
| опыт | 2. Ловкость рук | 23 |
| навык | 3. Общий профессиональный опыт | 28 |
| 4. Особо сложные работы | 11 | |
| 5. Отзывчивость | 14 |
| Итого по I критерию | Икс | 88 | |
| II. | Ответственность и умственные усилия | 1. Стоимость средств производства
2. Функциональные задачи на работе 3. Организация работы в команде 4. Внимательность и мыслительные способности 5. Надежность |
16
8 3 4 12 |
| Итого 2-й критерий | Икс | 43 | |
| III. | Психофизическое усилие | 1. Монотонность
2. Ненормальная рабочая поза 3. Особо тяжелая работа 4. Тяжелые условия труда |
5
5 10 8 |
| Итого 3-й критерий | Икс | 28 | |
| IV. | Профессиональный риск | 1. Профессиональные заболевания
2. Несчастные случаи на работе 3. Последствия перегрузки на работе |
6
10 6 |
| Итого 4-й критерий | Икс | 22 | |
| В | Мысленные сообщения | 1. Внешний вид и красноречие
2. объем памяти 3. Умение считать 4. изобретательность 5. Эстетическое чувство |
12
5 10 20 10 |
| Общий критерий V | Икс | 57 | |
| VI. | Моральные истины | 1. Навык работы в команде
2. Предпринимательство 3. Власть 4. Чувство ответственности |
5
25 25 40 |
| Итого VI критерий | Икс | 95 | |
| Всего максимальное количество баллов | 333 | ||
Из 26 элементарных (аналитических) критериев гл. Бедо присвоил наивысший вес: чувству ответственности (40 баллов из 333, или 12%), общему профессиональному опыту (28 баллов из 333, или 8%), предприимчивости и авторитету (25 баллов из 333, что дает 7,5%). В то время как первая версия Ch. Бедо ссылался на оценку непосредственных производственных работ, более поздняя версия (представленная выше) также охватывала административные и управленческие должности. По этой причине второй вариант можно назвать универсальным методом оценки стоимости труда.
Наиболее известным российским методом оценки работы является метод UMEWAP в четырех вариантах:
- УМЕВАП-85,
- УМЕВАП-87,
- УМЕВАП-95,
- УМЕВАП-2000.
Эти номера версий указывают годы, когда метод был изменен.
В методе UMEWAP-95 приняты четыре синтетических критерия: а) сложность работы, б) ответственность, в) тягостность труда, г) условия труда.
В свою очередь, каждый синтетический критерий был разделен на более подробные элементарные (аналитические) критерии. Каждому элементарному критерию присваивалось максимальное количество баллов. Всего в методе UMEWAP-95 максимальное количество баллов 420, а в методе UMEWAP-2000 баллов может быть и больше, т.е. 470. Основное отличие UMEWAP-95 от UMEWAP-2000 в том, что синтетический Критерий «условия труда» был объединен с критерием «тяжелость труда», но новый синтетический критерий получил старое название «тяжелость труда». Также был введен новый синтетический критерий «сотрудничество», разделенный на три элементарных критерия (сотрудничество, мотивация, внешние контакты). Был также небольшой сдвиг в элементарных критериях в синтетических критериях.
Тот факт, что одна версия UMEWAP старше, а другая новее, не означает, что более новая версия лучше. Предприятия, намеревающиеся внедрить одну из этих версий, должны серьезно подумать, какая из них больше подходит для компании, прежде чем внедрять ее. На этот факт указывает автор версии UMEWAP-2000 Зофия Якукович..
В России также известен другой метод оценки работы, сокращенно AWP (Question Work Evaluation) Т. Олексина. Он был предназначен для оценки работы на должностях белых воротничков, в частности, в малых и средних компаниях. Первая версия этого метода появилась в 1990 году, затем она была усовершенствована. Последняя версия 1997 года имеет аббревиатуру АРМ-2 бис (вторая исправленная версия). Он использует 15 аналитических критериев (намного меньше, чем в методе UMEWAP). По каждому аналитическому критерию может быть 5 вариантов ответов с присвоенными этим вариантам баллами (а, б, в, г, д). Этот метод дает вам возможность избавиться от трудоемкой процедуры должностной инструкции (но это можно сделать).
Другой метод — так называемый профильный метод, применявшийся в течение нескольких десятилетий на крупных западных предприятиях. Название метода связано с тем, что описание ценной должности с помощью ее характеристик часто называют «профилем должности». Этот метод предполагает адаптацию готовой схемы оценки работы к конкретным потребностям и условиям работы предприятия. В нем используются синтетические критерии, аналитические критерии, а также баллы, присвоенные этим критериям.
Стоит упомянуть еще об одном популярном в мире методе оценки работы – методе Эй. Он использует 3 синтетических фактора: 1) ноу-хау, 2) решение проблем, 3) подотчетность.
Каждый из трех синтетических факторов определяется частными критериями. Эти три синтетических фактора используются для оценки должностей руководителей и специалистов. Для оценки простых физических работ используются дополнительные критерии, для которых разработаны отдельные оценочные таблицы.
Таблица 10.4. Критерии и количество баллов в методе AWP-2 bis
| Синтетические критерии | Аналитические критерии | Варианты | ||||
| и | б | с | г | е | ||
| I. Комплексная работа | 1. Образование | 5 | 20 | 30-35 | 60 | 70 |
| 2. Опыт | 3 | 8 | 15 | 25 | 40 | |
| 3. Независимый | 0 | 10 | 25 | 40 | 60 | |
| 4. Знание иностранных языков | 0 | 15 | 25 | 35 | Икс | |
| 5. Сотрудничество | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 | |
| 6. Работа с компьютером | 0 | 15 | 25 | Икс | Икс | |
| 7. Ловкость | 0 | 7 | 12 | 18 | 25 | |
| II. ответственный | 8. Для результатов | 7 | 20 | 25 | 55 | 80 |
| 9. Материал | 0 | 10 | 25 | Икс | Икс | |
| 10. Для безопасности других | 0 | 5 | 10 | 20 | тридцать | |
| 11. Для внешних контактов | 0 | 7 | 12 | 20 | тридцать | |
| III. Трудоемкость | 12. Интеллектуальное усилие | 5 | 15 | 25 | 40 | 60 |
| 13. Концентрация | 3 | 9 | 15 | 22 | тридцать | |
| 14. Физические нагрузки | 5 | 12 | 20 | тридцать | 45 | |
| 15. Ненормированный рабочий день | 0 | 7 | 12 | 20 | Икс | |
Источник:Управление людскими ресурсами, под редакцией H. Król, A Ludwiczynski, WN PWN, Варшава, 2006 г., стр. 246.
Хотя предполагается, что оценка труда должна служить основой для объективизации политики оплаты труда на предприятии, она содержит некоторые элементы субъективизма, проявляемые членами коллектива, проводящего процедуру оценки труда. По этой причине трудно рассчитывать на полную объективизацию оценки труда. Несмотря на эту оговорку, оценка работы является хорошей основой для рационального управления персоналом. В частности, он используется в процессе подбора работников на отдельные должности, а также при построении относительно целостной системы оплаты труда (разряды, ставки, диапазоны окладов между разрядами). Результаты оценки работы также могут быть полезны при проектировании рабочих мест и улучшении рабочих процессов.
Последней новинкой в этой области является оценка профессиональных компетенций. В отличие от уже разработанной традиционной оценки работы, оценка компетенций фокусируется на оценке знаний, навыков, особенностей и отношений, необходимых для выполнения данной работы (на конкретной должности). Интерес смещается с работы на человека, который занимает эту должность (или собирается ее занять). К сожалению, этот подход по теоретическому признаку еще недостаточно выкристаллизовался, как следствие, практические решения частично используют традиционные решения, а частично ссылаются на новые идеи, связанные с концепцией управления компетенциями.