Компоненты вознаграждения
В традиционных подходах к традиционным системам оплаты труда чаще всего выделяют несколько элементов, составляющих личное вознаграждение. Это:
- базовый оклад,
- надбавка за выслугу лет, функциональная надбавка,
- бонусы,
- вознаграждения (без выплат из прибыли),
- дополнительные часы,
- на отпуск,
- юбилейные награды,
- выходное пособие при выходе на пенсию,
- бонусы за прибыль и бонусы,
- Аксессуары:
- для ночной работы,
- тяжелые условия,
- за непреднамеренную остановку в работе.
В более новых исследованиях можно встретить иную классификацию элементов, составляющих вознаграждение..
Общее вознаграждение состоит из фиксированного вознаграждения и переменного вознаграждения.
Заработная плата включает в себя:
1) основная работа,
2) относительно постоянные надбавки к заработной плате, гарантированные законом (сверхурочные, ночные работы, вредные условия и т. д.).
Переменное вознаграждение состоит из:
- краткосрочные поощрения,
- долгосрочные поощрения,
- Дополнительные услуги.
Краткосрочное поощрение представляет собой вознаграждение в зависимости от результатов на срок не более 1 года (премии, премии, комиссионные, сдельная надбавка). Долгосрочные поощрения представляют собой размер вознаграждения, который зависит от результатов на период более 1 года. Это так называемые отложенное вознаграждение. Дополнительные льготы предоставляются работодателем добровольно своим работникам и частично или полностью финансируются работодателем.
На практике существует великое множество решений, которые нельзя не учитывать из правовых норм, обязывающих предприятия выплачивать определенные льготы (денежные и неденежные) своим работникам или учитывать определенные ограничения (например, минимальную заработную плату).
В традиционных системах занятости вознаграждение основано на базовой заработной плате, увеличенной за счет обязательных (или дискреционных) компонентов.
Тарифная система оплаты труда используется для определения размера основной заработной платы. Он состоит из 3-х основных элементов, а именно: а) квалификационная шкала, б) классификационные категории, в) таблицы (сетки) piac.
График квалификации определяет условия и требования, относящиеся к данной должности, а также необходимые компетенции.
Категории разрядов и их количество определяют шкалу распределения базовых окладов, в частности, между высшей и низшей категорией. Каждая должность относится к определенному классификационному разряду: простая работа — менее оплачиваемая работа соответствует более низкому классификационному разряду, более сложная работа соответствует более высокому классификационному разряду. В таблице (сетке окладов) указан уровень базовой заработной платы для каждой категории грейдов. Чаще всего они относятся к месяцу или часу. Основанием для определения ставки низшего разряда обычно является минимальная заработная плата (если она установлена законом).
Платежные (основные) таблицы могут быть:
- одноуровневый,
- вилка (купе),
- многоуровневый (многоуровневый).
В одноуровневой таблице выплат каждому уровню оплаты назначается одна ставка оплаты. Базовая заработная плата работников, отнесенных к одной разрядной категории, одинакова и не может быть дифференцирована.
В разветвленных таблицах окладов указаны нижняя и верхняя ставки базовой заработной платы для каждой категории грейдов, что дает руководителю данной организационной единицы некоторую свободу принятия решений. «Диапазон» не должен быть слишком большим (например, 10-20% от нижней ставки в данном классе), а нижняя ставка более высокой оценки не может быть ниже верхней ставки предыдущей оценки.
Многоуровневые квадратные таблицы по структуре аналогичны разветвленным таблицам; в каждом классе есть несколько (не слишком много) 3 или 4 промежуточных уровней с более высокими базовыми ставками заработной платы. Начальник данного подразделения принимает решение о выборе уровня заработной платы в данной разрядной категории. В такой таблице может оказаться, что высшая ступень низшей категории
Таблица 10.1. Схема многоуровневого стола
| Категория оценки | Ступени | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 1 500 | 1700 | 1 900 | 2 100 |
| 2 | 1 900 | 2 100 | 2 300 | 2 500 |
| 3 | 2 300 | 2 500 | 2 700 | 2 900 |
| 4 | 2 700 | 2 900 | 3 100 | 3 300 |
| 5 | 3 100 | 3 300 | 3 500 | 3700 |
| 6 | 3 500 | 3700 | 3 900 | 4 100 |
| 7 | 3 900 | 4 100 | 4 300 | 4 500 |
Источник: собственная разработка.
класс может иметь базовый оклад выше, чем самая низкая ступень в следующем более высоком классе.
Некоторые компании строят более гибкие таблицы PI с небольшим количеством оценок, без заранее определенных промежуточных уровней между нижними и верхними ставками и большими спредами между ставками.
Таблица 10.2. Пример гибкой таблицы заработной платы
| Категория оценки | Путь продвижения | Коэффициент дифференциации скорости | Нижняя ставка в диапазоне | Верхняя ставка в диапазоне |
| И | 1,00 | 4000 | 5 200 | |
| И | б | 1.10 | 4 400 | 5 720 |
| с | 1,25 | 5000 | 6 500 | |
| И | 1,00 | 5 200 | 6 760 | |
| II | б | 1.10 | 5 720 | 7 436 |
| с | 1,25 | 6 500 | 8 450 | |
| И | 1,00 | 6 760 | 8800 | |
| III | б | 1.10 | 7 436 | 9 680 |
| с | 1,25 | 8 450 | 11000 |
Источник: собственная разработка.
Разброс между максимальной и минимальной ставкой по всем классам составляет 30% (или около того) в данном конкретном случае.
Важной проблемой при построении таблиц PIAC является метод начисления ставок в последующих категориях.
Вы можете принять одно из следующих правил:
- приращение суммы (арифметическая прогрессия),
- процентное приращение (геометрическая прогрессия), в) смешанное приращение (арифметическое и геометрическое).
Как сумма увеличения, так и процент увеличения могут быть фиксированными или переменными суммами. Повышение квоты, особенно если оно является постоянным, приводит к чрезмерной избыточности заработной платы. Следовательно, решения с переменным увеличением скорости лучше (маленькие для более низких оценок, большие для более высоких оценок). Некоторые компании устраняют недостатки небольших спредов заработной платы, принимая стратегию низкой доли базовой заработной платы и более высокой доли переменных элементов общего вознаграждения.
Для менеджеров лучший способ варьировать ставки заработной платы между классами — это процентное (геометрическое) увеличение, и это переменный процент: увеличивающийся процент по мере повышения класса. Это связано с резким увеличением сложности работы и ответственности в более высоких разрядах. Особенно полезен такой способ повышения ставок заработной платы на предприятиях, где требования к работе очень разнообразны по компетенциям, сложности и ответственности, а руководство заинтересовано в развитии сотрудников. Такая расстановка пятерок очень мотивирует, дает руководству большую гибкость в формировании пятерок отдельных работников, но может быть источником нежелания или недовольства со стороны работников с более низкой профессиональной квалификацией.