Система оплаты труда на предприятии является базовой частью системы стимулирования, которая включает в себя материальные и нематериальные стимулы. Поэтому его следует правильно интегрировать в это большее целое, чтобы усилить взаимное влияние на работника. Построение правильной системы оплаты труда – чрезвычайно сложная задача. Эта трудность вытекает из многих причин, среди которых немаловажную роль играет множественность функций, возлагаемых на категорию «вознаграждение». Наиболее часто упоминаются 4 функции вознаграждения:
- прибыльный,
- мотивационный,
- Социальное,
- Стоимость.
В частности, существует явное противоречие между доходной функцией вознаграждения, представляющей первостепенный интерес для работника, и стоимостной функцией вознаграждения, важной для работодателя (предприятия). Неудивительно поэтому, что даже в рыночных экономиках с устоявшейся демократической традицией время от времени это противоречие обнаруживается в национальном масштабе в виде забастовки рабочих или объявления о ее проведении.
Кроме того, немаловажно, что оплата труда работника состоит из множества компонентов, выполняющих с разной степенью интенсивности вышеперечисленные функции (в частности, доходную и мотивационную функции). Отсюда следует простой вывод: чем больше элементов включено в оплату труда, тем сложнее создать целостную систему оплаты труда.
В связи с тем, что заработная плата является основным компонентом оплаты труда, способ увязки заработной платы с выполненной (или выполненной) работой определяет построение системы оплаты труда. В традиционных решениях можно выделить две основные системы пиаков: а) сдельные системы, б) повременные системы.
Сдельная система возникла в самом начале развития капиталистической экономики. Он широко использовался для поощрения работников физического труда. Суть его сводится к увязыванию основной работы с количеством выполненной продукции (услуг).
Применение сдельной оплаты труда оправдано при соблюдении следующих условий: а) работа должна быть четко определена, а результаты работы должны быть измеримы,
б) темп работы зависит главным образом от работника, а не от машины или устройства, в) действия, выполняемые работником, повторяющиеся, а не переменные,
г) необходима система разумных стандартов работы, и стандарты должны обновляться в соответствии с техническими и организационными изменениями.
В хозяйственной практике появились различные вариации сдельной системы оплаты труда:
- простой аккорд,
- прогрессивный аккорд: одно- или многоступенчатый, в) дегрессивный аккорд.
При простой сдельной оплате основное вознаграждение определяется путем умножения количества произведенной продукции на пиратскую ставку за единицу продукции — пиратская ставка не меняется независимо от количества продукции.
При прогрессивной сдельной оплате ставка заработной платы за единицу продукции увеличивается после превышения определенного порога произведенной продукции (одноступенчатая прогрессия) или последующих порогов (многоступенчатая прогрессия).
При регрессивной сдельной оплате пятиступенчатая ставка снижается после превышения одного или нескольких количественных порогов (одно- или многоступенчатая регрессия). Также возможно:
а) индивидуальная сдельная работа (по отношению к отдельным работникам), б) групповая сдельная работа.
Сдельные пиак-системы имеют как достоинства, так и недостатки (их определенно больше). Для работодателя (предприятия) основным преимуществом сдельной оплаты труда является ее сильное влияние на работников в сторону максимизации количественного эффекта труда. Для рабочего сдельная оплата выражает прямую количественную связь между заработной платой и трудом.
Основным недостатком сдельной системы оплаты труда является ориентация на количество в ущерб качеству. Это также не способствует техническим и организационным изменениям. Требует установления и контроля норм труда. Меняющаяся рыночная среда и технический прогресс приводят к снижению интереса к сдельной оплате как со стороны работников, так и со стороны работодателей.
Второй традиционной системой piac является система времени. Первоначально в нее входила в основном группа белых воротничков. В этой системе базовая заработная плата привязана к единице рабочего времени, которой может быть неделя или месяц, а также день, час или даже год. Для работника повременная система выгодна тем, что стабилизирует уровень заработной платы и четко связывает заработную плату с работой. Это просто и дешево для работодателя. Он также нейтрален к техническим и организационным изменениям. Создает меньше конфликтов по сравнению со сдельной системой. Его недостатком, и существенным, является отсутствие мотивации на достижение лучших результатов работы. И сдельная система, и повременная система редко существуют в чистом виде — чаще всего они дополняются поощрениями в виде премий: при сдельной оплате премии заключаются в поощрении заботы о качестве продукции (услуг),
Специфической квадратичной системой, относящейся к традиционным системам, является так называемая день задачи. У сотрудника есть определенные задачи, которые он должен выполнять в течение дня.ниа. Если он не выполняет ежедневную квоту задач в данный день, он выполняет ее на следующий день. Чем больше дневных норм он выполняет за неделю или месяц, тем больше будет его заработок (недельный или месячный). Иногда устанавливаются пороги премирования в зависимости от степени выполнения стандарта задания. Ежедневник по задаче используется в случае оплаты труда производственных работников.
Другой традиционной системой оплаты труда является комиссионная система. В чистом виде комиссионное вознаграждение представляет собой часть (или сумму) продажи или иным образом оговоренного результата. Ставка комиссии или размер комиссии варьируется в зависимости от привлекательности продукта (или услуги), типа рынка и его насыщенности. Эта система широко используется в сфере обслуживания. Все просто и понятно, сотрудник сам решает об интенсивности своей работы. Как и любая система начисления заработной платы, комиссионная система также имеет много недостатков. Для работника недостатком является очень высокая нестабильность заработка. Недостатком для обеих сторон является высокая текучесть кадров. Поэтому иногда комиссионная система дополняется фиксированной заработной платой, равной, например, минимальной заработной плате или средней заработной плате в компании. Иногда к бонусам добавляются комиссии за выполнение качественных заданий.
Вопреки распространенному мнению, разработка и внедрение рациональной системы комиссионного вознаграждения (возможно, с фиксированным окладом и премией) — дело непростое.