Перевод на другую работу   

Перемещение на другую работу 

1. Всегда требуется согласие ра-

ботника (если перевод постоян- 

ный)                           

1. Допускается без согласия ра-

ботника                       

2. Налицо тогда,  когда лицу по-

ручается работа, не соответству-

ющая его специальности, квалифи-

кации, должности               

2. Квалификация,     должность,

специальность работника при пе-

ремещении не изменяются       

3. При переводе изменяются льго-

ты и размер зарплаты (в связи  с

изменением выполняемой работы) 

3. Хотя зарплата и меняется, но

это не связано с изменением вы-

полняемой работы              

4. Допускается  как  в  пределах

одного, так и в другое предприя-

тие                            

4. Лицу  поручается  работа  на

том же предприятии,  хотя и  на

другом рабочем месте, агрегате,

в другом структурном  подразде-

лении                          

2. Суды также должны иметь в виду, что:

а) понятие "существенные условия труда" определено в ч. 3 ст. 25 КЗоТ;

б) согласие работника на перевод может выражаться:

либо в письменной форме (например, работник написал слова "ознакомился с приказом и согласен на перевод");

либо в форме конклюдентных действий (например, человек безропотно приступил к исполнению обязанностей по новой работе);

в) если работодатель выполнил все предписания закона о переводе, а лицо отказывается от такой работы либо не приступает к ней - это является нарушением трудовой дисциплины и может иметь последствия, указанные в п. 3, 4 ст. 33, ст. 135, 136 КЗоТ. См. также коммент. к п. 13 данного Постановления.

Пункт 13

13. Поскольку Кодекс законов о труде Российской Федерации предоставил администрации право при производственной необходимости (ст. 26 КЗоТ Российской Федерации) переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца, перевод в этом случае возможен и без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает установленного законом. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Комментарий к пункту 13

1. Специфика разъяснений, содержащихся в п. 13, состоит в том, что:

а) они посвящены лишь одному из видов переводов на другую работу - временному переводу;

б) в них идет речь лишь о переводе по производственной необходимости (а не вследствие простоя).

2. Судам разъяснено, что временный перевод по производственной необходимости:

а) допускается на срок до одного месяца. Таким образом, этот срок не может превышать 30 календарных дней подряд. Однако количество таких переводов ни ст. 26 КЗоТ, ни п. 13 не ограничивается. В связи с этим работник может быть переведен по производственной необходимости и два, и три раза, и т.д.: главное, чтобы продолжительность срока перевода каждый раз не превышала одного календарного месяца подряд;

б) для замещения отсутствующего работник не может превышать одного месяца в течение календарного года;

в) допускается (за исключением перевода в целях замещения отсутствующего работника) и без учета квалификации работника;

г) недопустим, если он противопоказан работнику по состоянию его здоровья.

Пункт 14

14. Судам необходимо иметь в виду, что при достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ Российской Федерации (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Комментарий к пункту 14

1. Разъяснения п. 14:

а) посвящены особому основанию прекращение трудового договора (контракта) - соглашению сторон. Нельзя это путать с расторжением трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ);

б) исходят из того, что договоренность о прекращении трудовых отношений может иметь как устную, так и письменную форму.

2. Судам разъяснено, что:

а) договор прекращается в срок, обусловленный соглашением сторон (например, через 3 дня, через месяц и т.п.);

б) ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке аннулировать договоренность о прекращении трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ.

Договоренность, в частности, отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника: последний вправе в любое время (до истечения 14 дней со дня подачи заявления) отозвать свое заявление об увольнении (ст. 31 КЗоТ).

Пункт 14.1

14.1. При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 50 ГПК РСФСР администрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ или изменение существенных условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ) нельзя признать законными.

(п. 14.1 введен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

Комментарий к пункту 14.1

1. В п. 14.1 судам разъяснено, что:

а) п. 6 ст. 29 КЗоТ предусматривает особое основание прекращение трудового договора (контракта) - отказ работника от перевода на работу в другую местность, а также отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда (они указаны в ч. 3 ст. 25 КЗоТ);

б) суд в любом случае обязывает работодателя представить доказательства, подтверждающие обоснованность и необходимость изменения существенных условий труда.

2. В п. 14.1 внимание судов обращено на то, что:

а) перечень обстоятельств, которые могут послужить причиной изменения существенных условий труда, установлены (и в ст. 25 КЗоТ, и в п. 14.1) неисчерпывающим образом;

б) если работодатель не представит в суд доказательства о необходимости изменения существенных условий труда, он обязан восстановить истца на прежней работе.

Пункт 15

15. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ Российской Федерации) судам следует иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы истца;

б) трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения указанного в названной статье Кодекса срока предупреждения по договоренности между работником и администрацией;

в) работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным.

Комментарий к пункту 15

1. Особенности разъяснений, содержащихся в п. 15, состоят в том, что они:

а) посвящены расторжению трудового договора (контракта) по инициативе работника;

б) обращают внимание судов на то, что увольнение по ст. 31 КЗоТ законно тогда, когда оно основано на добровольном волеизъявлении работника. Если суд установит иное, работник (истец) подлежит восстановлению.

2. Внимание судов обращено на то, что:

а) работник, по общему правилу, обязан отработать 14 календарных дней после подачи заявления об увольнении. Однако этот срок может быть и сокращен (но не увеличен) по соглашению между работником и работодателем;

б) по общему правилу работник может в любое время (в течение срока отработки) отозвать свое заявление об увольнении (в т.ч. подать новое заявление, аннулирующее прежнее). Однако из этого правила есть исключение: работодатель вправе уволить работника (несмотря на то, что он отозвал свое заявление), если на его место приглашено другое лицо, которому (в соответствие со ст. 18, п. 5 ст. 29 КЗоТ) не может быть отказано в приеме на работу;

в) если человек продолжает работать (несмотря на истечение упомянутого выше 2-недельного срока), не настаивает на увольнении, трудовые отношения считаются продленными на неопределенное время. Если он не вышел на работу (после истечения срока отработки), то трудовой договор (контракт) считается расторгнутым, несмотря на отсутствие приказа об увольнении.

Пункт 16

16. В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор (контракт) с которым расторгнут по инициативе администрации, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, был ли администрацией соблюден установленный порядок увольнения.

При этом необходимо иметь в виду, что:

а) согласно ч. 1 ст. 35 КЗоТ Российской Федерации расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации, производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласия профсоюзного органа на увольнение по указанным основаниям не требуется, если на предприятии, в учреждении, организации отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган, а также в случае увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации и других должностных лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 35 КЗоТ Российской Федерации, либо работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;

б) увольнение по любому основанию работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а профгрупоргов - соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при его отсутствии - соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации) (ч. 2 ст. 235 КЗоТ Российской Федерации);

в) для увольнения по любому основанию председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации администрация должна получить, помимо согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, предварительное согласие соответствующего объединения профессиональных союзов. Предварительное согласие соответствующего объединения профессиональных союзов требуется и для увольнения профорганизаторов (ч. 2 ст. 235 КЗоТ Российской Федерации);

г) увольнение работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов, до истечения двух лет после окончания выборных полномочий возможно за совершение ими виновных действий по предусмотренным законом основаниям ( например по п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации) с соблюдением общего порядка увольнения и с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они были. Если названные работники избирались членами либо председателями профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации, для их увольнения в указанных случаях должно быть получено, кроме того, предварительное согласие соответствующего объединения профессиональных союзов (ч. 5 ст. 235 КЗоТ Российской Федерации);

д) увольнение работников, являющихся членами совета трудового коллектива, и работников моложе восемнадцати лет допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия соответственно совета трудового коллектива и одновременно с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183, ч. 6 ст. 235 КЗоТ Российской Федерации);

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

е) увольнение работника, являющегося депутатом, а также в течение установленного законом срока после окончания его депутатских полномочий может быть произведено, помимо соблюдения общего порядка, лишь с согласия органа представительной власти, в состав которого он был избран, или главы местной администрации, если увольнение касается работника, избранного депутатом (либо бывшего депутатом) местного органа представительной власти.

В случаях, когда увольнение работников, названных в подп. "б", "в", "г", "д", "е" настоящего пункта, обусловлено полной ликвидацией предприятия, учреждения, организации, согласия профсоюзных органов, их объединений, совета трудового коллектива, государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации, комиссии по делам несовершеннолетних, органа представительной власти или главы местной администрации не требуется.

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

Комментарий к пункту 16

1. В разъяснениях, содержащихся в п. 16, внимание судов обращено на особенности расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (любого, а не только администрации ЮЛ, как это сказано в ст. 33 КЗоТ и в п. 16). При этом суды должны проверять, соблюден ли установленный законом порядок увольнения. Этот прядок установлен:

в ст. 33 КЗоТ (в ч. 2, 3);

в ст. 34 - 36 КЗоТ (о порядке сокращения штатов, получения согласия профкома, выплате выходного пособия);

в ст. 39, 98, 99 КЗоТ (об оформлении трудовой книжки, сроке ее выдачи и сроках расчетов при увольнении). См. коммент. к ним в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий КЗоТ РФ. (Изд. 4). М.: Бек, 2001.

2. Суды, в частности, должны учесть, что:

а) согласие профсоюзного органа на увольнение не требуется:

по основаниям п. 3, 4, 6 - 8 ст. 33 КЗоТ;

при отсутствии у работодателя профсоюзной организации;

при увольнении лиц, осуществляющих управленческие функции в коммерческих или иных организациях, а также должностных лиц госорганов и органов местного самоуправления;

при увольнении вследствие отрицательных результатов испытания (ст. 23 КЗоТ);

в других случаях, предусмотренных законом (например, при увольнении вследствие нарушения установленных правил приема на работу, ст. 254 КЗоТ);

б) необходимо учитывать особые гарантии, предоставленные работникам, избранным в состав профсоюзных органов, при их увольнении и переводе, а также членам совета трудового коллектива (они изложены в ст. 235 КЗоТ);

в) необходимо учитывать специальные процедуры, установленные законом при увольнении депутатов;

г) если организация ликвидируется, не требуется (в соответствующих случаях) согласия ни профсоюзного органа, ни совета трудового коллектива, ни государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации, ни иных органов, упомянутых в последнем абзаце п. 16. См. также коммент. к п. 17 данного Постановления.

Пункт 17

17. Проверяя соблюдение порядка увольнения работника по инициативе администрации, следует выяснять:

а) дано ли согласие профсоюзным органом по тем основаниям, которые были указаны администрацией при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении;

б) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюзного органа, имея в виду, что в заседании профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочного состава предприятия, учреждения, организации по другим причинам);

в) большинство ли членов правомочного состава профсоюзного органа голосовало за увольнение работника;

г) передавались ли профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации цеховому профоргану полномочия по согласованию увольнения работника, если увольнение было произведено с санкции цехового профсоюзного органа.

Комментарий к пункту 17

1. Специфика разъяснений п. 17 состоит в том, что они:

а) разъясняют судам порядок дачи согласия на увольнение профсоюзным органом;

б) предписывают суду устанавливать соответствие согласия профсоюзного органа основаниям увольнения, указанным в обращении работодателя в профсоюзный орган (так, если администрация просила дать согласие на увольнение лица в связи с обнаружившимся несоответствием его выполняемой работе, то и согласие должно быть дано именно на увольнение по этому основанию).

2. Внимание судов обращено на необходимость:

а) принятия решения о даче согласия полномочным составом профсоюзного органа и надлежащим большинством голосов. Если эти требования не соблюдены, работник (истец) подлежит восстановлению на работе;

б) проверки (в ходе судебного разбирательства) процедуры принятия решения профсоюзным органом. См. также коммент. к п. 18 - 20 данного Постановления.

Пункты 18 - 20

18. Поскольку в силу ч. 4 ст. 35 КЗоТ Российской Федерации администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства (например, обращение администрации в совет трудового коллектива за получением его согласия на увольнение члена СТК) не влияют на течение данного срока.

19. В случае несоблюдения администрацией требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора (контракта) (ч. 1 ст. 35 КЗоТ Российской Федерации) или дополнительных гарантий, установленных законодательством, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

До издания приказа об увольнении профсоюзный орган вправе пересмотреть свое постановление о согласии на увольнение и отказать администрации в этом. В таком случае расторжение трудового договора не допускается.

20. Проверяя в процессе рассмотрения трудовых споров соблюдение администрацией установленных для работников гарантий, судам необходимо иметь в виду, что представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 9 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях", в редакции Федерального закона, принятого Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации 20 октября 1995 г. N 176-ФЗ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

Комментарий к пунктам 18 - 20

1. Анализ разъяснений п. 18 - 20 показывает, что:

а) они посвящены процедуре получения работодателем согласия профсоюзного органа (либо совета трудового коллектива) на увольнение работника по инициативе работодателя;

б) сроки, указанные в ч. 4 ст. 35 КЗоТ, пресекательные. В случае их пропуска они восстановлению не подлежат.

Сроки не прерываются и не приостанавливаются. При этом перечень обстоятельств (делающих невозможным использование согласия профсоюзного органа) оставлен в п. 18 открытым.

2. Внимание судов обращено также на то, что:

а) согласие профсоюзного органа должно быть предварительным. Оно может быть отозвано в любое время до издания приказа об увольнении;

б) соблюдение дополнительных гарантий (см. о них коммент. к п. 16 данного Постановления) - не право, а обязанность работодателя (увольняющего работника);

в) если суд установит нарушение требований, предъявляемых к "согласию на увольнение", он должен восстановить уволенного;

г) гарантии, упомянутые в п. 20, действуют в отношении указанных в нем лиц только в период ведения коллективных переговоров. В связи с этим согласие на их увольнение должно исходить от единого представительного органа, сформированного для ведения переговоров по тексту о коллективном договоре (либо соответственно от профсоюзного органа и совета трудового коллектива).

Пункт 21

21. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации), суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Абзац исключен. - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1.

Комментарий к пункту 21

1. Специфика разъяснений, содержащихся в п. 21, состоит в том, что они:

а) посвящены расторжению договора по инициативе работодателя вследствие:

сокращения численности или штата работников;

ликвидации ЮЛ;

б) предписывают суду четко разграничивать эти основания (хотя оба они и предусмотрены в п. 1 ст. 33 КЗоТ). В частности, при увольнении работника по сокращению численности или штата работников:

необходимо получить предварительное согласие профсоюзного, а в ряде случаев - и других органов (см. об этом коммент. к п. 16 - 20 данного Постановления);

работодателем может быть и гражданин (а не только организация).

2. Внимание судов обращено на то, что они:

а) обязаны проверить, действительно ли имеет место ликвидация ЮЛ или налицо вторая форма прекращения ЮЛ - реорганизация. В практике возник вопрос: подлежит ли применению п. 21, если ликвидируется организация, не являющаяся ЮЛ (например, общественное объединение, ст. 3 Закона об объединениях)? Да, подлежит: ни ст. 25 ГПК, ни п. 21 не устанавливают иного;

б) не вдаваясь в обсуждение вопроса о целесообразности сокращения численности или штата работников, должны исследовать вопросы:

имело ли место действительное сокращение или оно было мнимым;

соблюдены ли работодателем правила ст. 40.1 - 40.3 КЗоТ, регулирующие порядок высвобождения работников?

Пункт 22

22. Суды должны учитывать предусмотренные п. 2 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Комментарий к пункту 22

1. Особенности разъяснений п. 22 состоят в том, что:

а) они посвящены лишь увольнению по инициативе администрации по основаниям, указанным в п. 2 ст. 33 КЗоТ;

б) суды должны иметь в виду, что:

недопустимо увольнение работника по мотивам недостаточной квалификации, если имеет место хотя бы одно из обстоятельств, указанных в абз. 2 п. 22;

само по себе отсутствие диплома (аттестата, иного документа) об образовании не является основанием для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ (если наличие соответствующего образования прямо не предписано законом);

перечень обстоятельств, которые следует учитывать при решении вопроса о причинах недостаточной квалификации, изложен в п. 22 неисчерпывающим образом;

в) вывод аттестационной комиссии (созданной работодателем) - это рядовое доказательство и подлежит оценке судом в общеустановленном порядке.

2. Внимание судов обращено также на то, что лишь стойкое снижение трудоспособности (например, потеря зрения более чем на 1/3) может служить основанием увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ, если при этом оно:

препятствует нормальному выполнению работы;

опасно как для других работников, так и для обслуживаемых граждан.

Пункт 23

23. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п. 1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников, а также по п. п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям.

В связи с этим необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует также выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении.

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику применительно к ст. 213 КЗоТ Российской Федерации исходя из его среднего заработка.

Абзац исключен. - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1.

Комментарий к пункту 23

1. В разъяснениях п. 23 судам предписано:

а) проверить, предложил ли работодатель увольняемому (по п. 1, 2 ст. 33 КЗоТ) возможность перевода на другую работу;

б) убедиться в том, что работодатель не имел возможности предложить такой перевод.

2. Внимание судов обращено на:

а) то, что признается другой работой (в смысле п. 2 ст. 33 КЗоТ). Такая работа должна соответствовать признакам, указанным в п. 23;

б) необходимость исследования вопроса о том, соблюдены ли нормы ст. 34 КЗоТ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников);

в) то, что работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ за два месяца.

Однако само по себе несоблюдение работодателем этой даты не влечет автоматического восстановления истца на работе: если работник не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет лишь дату его увольнения (с таким расчетом, чтобы упомянутый 2-месячный срок был соблюден).

Пункт 23.1

23.1. При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ), необходимо проверять, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации".

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, свидетельствующие о том, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы, либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица кадровой службы государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

При рассмотрении дел данной категории суд, в частности, исследует копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копию акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копию предупреждения о высвобождении государственного служащего, копию акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, выписку из решения (протокола) профсоюзного органа (при наличии такового) о даче согласия на увольнение государственного служащего, справку о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

(п. 23.1 введен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 21.11.2000 N 32)

Комментарий к пункту 23.1

1. Анализ разъяснений п. 23.1 показывает, что:

а) п. 23.1 введен в комментируемое Постановление Постановлением Верховного Суда РФ от 21.11.2000 N 32 "О внесении изменений и дополнений в некоторые Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации";

б) они посвящены лишь увольнению (по п. 1 ст. 33 КЗоТ) госслужащих.

2. Внимание судов обращено на то, что:

а) необходимо исследовать вопрос о том, соблюден ли был порядок увольнения, установленный в ст. 16 Закона о госслужбе;

б) условием увольнения является предложение госслужащему вакантной должности (упомянутой в абз. 2 п. 23.1). Если такая должность не была предложена совсем или была предложена с нарушением процедуры, описанной в абз. 3 п. 23.1, то считается, что при увольнении был нарушен закон и истец подлежит восстановлению на работе;

в) перечень документов и иных доказательств, которые должен исследовать суд, указан в абз. 4 п. 23.1 неисчерпывающим образом: в конкретном случае суды должны изучить и исследовать другие доказательства.

Пункт 24

24. При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 3 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации, следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Комментарий к пункту 24

1. Анализ разъяснений п. 24 показывает, что:

а) в нем восполнен пробел действующего законодательства и дается развернутое определение "нарушение дисциплины труда";

б) в п. 24 неисчерпывающим образом перечислены виды нарушений дисциплины труда. Другими примерами могли бы служить: курение в неустановленном месте, самовольное продление отпуска, отказ от соблюдения правил техники безопасности и т.п.

2. Меры дисциплинарного взыскания (указанные в п. 3 ст. 33 и в ст. 135 КЗоТ):

а) следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (например, лишение премий, перенос отпуска на другое время);

б) учитываются при решении вопроса о правомерности увольнения работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ;

в) налагаются и снимаются в соответствии с правилами ст. 136 КЗоТ, а в ряде случаев - с уставами и положениями о дисциплине. См. также коммент. к п. 25 данного Постановления.

Пункт 25

25. Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное или общественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания.

Комментарий к пункту 25

1. Анализ разъяснений, содержащихся в п. 25, показывает, что они посвящены:

а) правильности мер дисциплинарного взыскания.

К последним относятся (ст. 135 КЗоТ):

замечание;

выговор;

строгий выговор;

увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены (для отдельных категорий работников, например, машинистов на железных дорогах, госслужащих) и другие дисциплинарные взыскания;

б) правильности наложения общественного взыскания. Они могут быть применены не работодателями, а, например, трудовым коллективом (последние вправе наложить такое взыскание, как товарищеское замечание или общественный выговор).

И меры дисциплинарного, и меры общественного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (см. коммент. к п. 24 данного Постановления): последние не учитываются при увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ. См. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий КЗоТ РФ. (Изд. 4). М.: Бек, 2001.

2. Суды должны иметь в виду, что:

а) мера дисциплинарного взыскания считается наложенной правильно, если соблюдены следующие положения ст. 136 КЗоТ о том, что:

"До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово - хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.";

б) даже если истец и не заявлял требований о необходимости признания необоснованным наложение мер дисциплинарного и общественного взыскания, суд обязан самостоятельно исследовать этот вопрос и в мотивировочной части решения указать выводы, к которым он пришел.

Пункт 26

26. С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации;

2) учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду;

3) соблюдены ли администрацией предусмотренные ч. 2 и ч. 3 ст. 136 КЗоТ РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

При этом надлежит иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие;

д) при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении государственного или общественного имущества, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания или о применении мер общественного воздействия за совершенное работником хищение.

Комментарий к пункту 26

1. Анализируемый пункт обращает внимание судов на необходимость:

а) выяснять обстоятельства, прямо указанные в подп. 1 - 3 п. 26. Однако это не означает, что суд должен этим ограничиться: необходимо исследовать и любые иные обстоятельства, которые свидетельствуют о наличии (либо отсутствии) нарушений дисциплины труда и о правомерности увольнения по п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ;

б) строго соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (они указаны в ст. 136 КЗоТ);

в) учесть личность увольняемого (его предшествующее поведение, стремление загладить вред, склонность к злоупотреблению спиртными напитками и т.п.).

2. Внимание судов обращено на то, что:

а) месячный срок (упомянутый в ст. 136 КЗоТ) исчисляется со следующей (после дня обнаружения проступка) даты;

б) датой обнаружения проступка считается день, когда о нем узнал непосредственный руководитель работника (например, мастер участка), а не только директор, иное лицо, наделенное правом применять меры дисциплинарного взыскания;

в) только время болезни работника или нахождение его в отпуске прерывает течение месячного срока, указанного в ст. 136 КЗоТ;

г) месячный срок, указанный в п. 8 ст. 33 КЗоТ, исчисляется со следующего дня после даты вступления в законную силу приговора суда (либо постановления о наложении меры административного взыскания).

Пункты 27, 28

27. За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

28. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 1 ст. 136 КЗоТ Российской Федерации).

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 135 КЗоТ Российской Федерации наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации предприятия, учреждения, организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

Комментарий к пунктам 27, 28

1. Характеризуя разъяснения, содержащиеся в п. 27, 28, нужно обратить внимание на следующее:

а) работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, обязан выполнять все требования правил внутреннего распорядка вплоть до увольнения. Если он допускает нарушения трудовой дисциплины в период т.н. двухнедельной отработки, то привлекается к дисциплинарной ответственности в общеустановленном порядке: в конкретном случае работодатель может и уволить такого работника (например, за прогул);

б) обстоятельства, указанные в ч. 7 ст. 136 КЗоТ (см. об этом коммент. к п. 25) и в абз. 1 п. 28, суд обязан учитывать (в результате он может и восстановить работника, несмотря на то что нарушение было допущено);

в) суд может восстановить уволенного работника (по иску последнего). Однако он не вправе заменить увольнение (т.е. одну из мер дисциплинарного взыскания) другой мерой дисциплинарного взыскания (например, строгим выговором).

2. Суды также должны иметь в виду, что:

а) наложение дисциплинарного взыскания (равно как и выбор конкретной меры) - прерогатива не суда, а самого работодателя (любого, а не только администрации организации);

б) они вправе исследовать законность и обоснованность наложения меры взыскания, а также ее соответствие тяжести и последствиям совершенного нарушения;

в) ни суд, ни работодатели не могут налагать меры общественного взыскания (см. о них коммент. к п. 25, 29 данного Постановления). Это прерогатива только трудового коллектива, общественного объединения и т.п. организаций.

Пункт 29

29. В случае, когда администрация в соответствии со ст. 138 КЗоТ Российской Федерации вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Комментарий к пункту 29

1. Согласно разъяснениям п. 29 работодатель самостоятельно решает, передавать ли вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива (ст. 138 КЗоТ). После того как он решит этот вопрос положительно, работодатель:

не вправе применить за это же нарушение меру дисциплинарного взыскания: это противоречило бы ст. 138 КЗоТ;

не может требовать от трудового коллектива применения той или иной конкретной меры общественного взыскания: это прерогатива самого трудового коллектива.

2. Суды должны также учесть, что:

а) если трудовой коллектив (на рассмотрение которого передан вопрос о нарушении трудовой дисциплины) не нашел оснований налагать меру общественного взыскания, работодатель не вправе применить меру дисциплинарного взыскания (ибо ранее он не воспользовался своим правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности);

б) суд оценивает меру общественного взыскания с точки зрения ее соответствия тяжести нарушения, его последствиям, личности нарушителя и т.п. (см. об этом коммент. к п. 25 - 28 данного Постановления).

Пункт 30

30. При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, суды должны исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам администрация должна предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации.

Комментарий к пункту 30

1. В комментируемом пункте судам разъяснено, что:

а) обязанность работника заключить с работодателем письменный договор о полной материальной ответственности может быть:

предусмотрена условиями трудового договора (контракта) с ним;

установлена непосредственно нормами действующего законодательства.

В обоих случаях работник не вправе отказаться от заключения письменного договора о полной материальной ответственности;

б) суды должны исходить из того, что основная трудовая функция (выполняемая работником) предполагает заключение договора о полной материальной ответственности.

2. Внимание судов обращено также на то, что:

а) лишь при наличии уважительных причин (а их наличие должно быть установлено судом с учетом всех обстоятельств дела) работник:

не может быть уволен. Работодатель обязан предложить ему другую работу, выполнение которой не связано с необходимостью заключения договора о материальной ответственности;

может быть уволен не по п. 3 ст. 33, а по п. 1 ст. 33 КЗоТ (с обеспечением всех выплат, предусмотренных в ст. 40.1 - 40.3 КЗоТ), поскольку работодатель не имеет возможности предложить ему другую работу (либо работник отказался от предложенной работы);

б) отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности при отсутствии уважительных причин рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и может повлечь увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 31

31. Учитывая, что законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Комментарий к пункту 31

1. Применяя разъяснения п. 31, суды должны учесть, что:

а) по общему правилу работник может быть отозван из отпуска по согласованию с профсоюзным органом (если он есть) и с согласия работника и работодателя;

б) ни сам работник не вправе вернуться досрочно (без согласия работодателя), ни работодатель не вправе отозвать его до истечения отпуска (если работник не согласен).

2. Если администрация (работодатель) распорядилась об отзыве работника из отпуска, последний вправе:

а) подчиняться такому распоряжению и приступить к исполнению своих обязанностей (даже если он возражал против отзыва);

б) не подчиниться этому распоряжению. В таком случае работодатель не может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Пункт 32

32. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного или общественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации.

Комментарий к пункту 32

1. Анализ разъяснений, содержащихся в п. 32, показывает, что:

а) они распространяются:

как на случаи длящихся нарушений трудовой дисциплины (например, длительный прогул, ежедневное неисполнение определенных трудовых функций);

так и на случаи, когда нарушения краткосрочные, но повторяющиеся (например, работник часто опаздывает на работу);

б) уже повторное неисполнение трудовых обязанностей (нарушение трудовой дисциплины) может повлечь увольнение работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, если:

за предыдущее нарушение на работника была наложена мера дисциплинарного (или общественного) взыскания;

наложенная мера взыскания еще не отменена, не потеряла силу (ст. 137 КЗоТ).

2. Суды должны иметь в виду, что:

а) сама администрация (работодатель) решает:

применять ли за повторное нарушение крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение (по п. 3 ст. 33 КЗоТ);

ограничиться менее суровой мерой (например, объявлением выговора);

передать вопрос о нарушении на рассмотрение трудового коллектива (ст. 138 КЗоТ);

б) суд (восстанавливая работника, если для этого есть основание) не может:

самостоятельно заменить увольнение другой мерой взыскания (например, выговором);

рекомендовать (обязать) работодателю осуществить такую замену (см. об этом коммент. к п. 28, 29 данного Постановления).

Пункт 33

33. При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ Российской Федерации);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ Российской Федерации);

в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

г) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации "О донорстве крови и ее компонентов" от 9 июня 1993 г. дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

(пп. "г" введен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

Комментарий к пункту 33

1. Специфика разъяснений, содержащихся в п. 33, состоит в том, что:

а) они посвящены увольнению за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул;

б) в них неисчерпывающим образом изложены случаи, когда прогул признается совершенным без уважительных причин (что в свою очередь является основанием для увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ); могут иметь место и другие обстоятельства (например, опоздание на работу более чем на 3 часа из-за того, что работник проспал).

2. Суды должны обратить внимание на то, что:

а) лишь отсутствие (более 3 часов подряд или суммарно) на работе (а не на рабочем месте) признается прогулом;

б) невыход на работу по основаниям, предусмотренным законом, не может быть признан прогулом. При этом в п. 4 п. 33 КЗоТ назван лишь один пример такого невыхода: на практике их гораздо больше (например, вызов в военкомат, вызов следователем, дни отдыха, предоставляемые членам избирательных комиссий, и др.). См. также коммент. к п. 34 - 36 данного Постановления.

Пункты 34 - 36

34. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст. ст. 25, 26, 27 КЗоТ Российской Федерации). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

35. Когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но администрацией нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

36. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ Российской Федерации.

При этом следует иметь в виду, что, если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения об указанных выше изменениях условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ Российской Федерации), суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока.

Если же работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ Российской Федерации срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор (контракт) в связи с изменением даты его расторжения, работнику подлежит взысканию утраченный заработок применительно к ст. 213 КЗоТ Российской Федерации.

Комментарий к пунктам 34 - 36

1. Анализ разъяснений, содержащихся в п. 34 - 36, показывает, что:

а) суд восстанавливает работника, если установит, что перевод на работу (приступить к которой работник отказался, за что и был уволен) был незаконным (например, эта работа противопоказана ему по состоянию здоровья, квалифицированного работника при простое пытались перевести на работу грузчиком). При этом перевод считается незаконным, если не соответствует требованиям ст. 25 - 28 КЗоТ;

б) если работник был уволен по п. 3 или 4 ст. 33 КЗоТ из-за того, что он отказался продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда (их перечень указан в ч. 3 ст. 25 КЗоТ), то суд (исходя из учета всех обстоятельств дела) вправе:

либо восстановить истца на работе;

либо изменить формулировку приказа об увольнении (указав в качестве его причины не систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ) и не прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ), а отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ));

в) суд вправе (но не обязан) изменить дату увольнения (в упомянутой выше ситуации):

если работник не был (в нарушение требований ст. 25, 85 КЗоТ) письменно предупрежден (за 2 месяца) о предстоящем изменении существенных условий труда. Новая дата должна обеспечить соблюдение установленного законом срока предупреждения;

если работник был уволен до истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения. Новая дата увольнения должна быть назначена с таким расчетом, чтобы оставшийся неиспользованным срок предупреждения был полностью восстановлен.

2. Внимание судов обращено также на то, что:

а) само по себе удовлетворение иска о восстановлении не всегда означает, что работник допустил прогул без уважительных причин. Иногда восстановление может явиться следствием того, что работодатель нарушил порядок, и суд вынужден был отменить приказ об увольнении. В связи с этим суд в решении должен указать, что средний заработок работника:

не подлежит взысканию за все время отсутствие лица на работе;

подлежит взысканию лишь со дня увольнения такого работника (т.е. с момента, когда прогул становится вынужденным);

б) подлежит взысканию средний заработок за время, на которое продлено действие трудового договора (контракта) в случаях, когда работодатель уволил работника с нарушением сроков предупреждения о переводе (см. об этом выше).

О порядке исчисления среднего заработка см. коммент. к п. 50 данного Постановления.

Пункт 37

37. При решении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Комментарий к пункту 37

1. Разъяснения п. 37 распространяются лишь на случаи увольнения работников из-за появления их на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения. Они исходят из того, что упомянутое состояние:

устанавливается (подтверждается) медицинским заключением (в т.ч. и территориальных лечебно - профилактических, наркологических и других учреждений);

может быть подтверждено и свидетельскими, письменными и любыми другими (с учетом правил ст. 50 - 56 ГПК) доказательствами.

2. Внимание судов обращено на то, что увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ допустимо и в случаях:

когда работник появился (находится, употребил и т.п.) в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения на рабочем месте;

когда работник появился в таком состоянии на работе (т.е. на территории предприятия, например, в столовой, в раздевалке и т.п.), причем в рабочее время. Если же, например, он появился на работе в нетрезвом состоянии в свой выходной день, во время отпуска, увольнять его по п. 7 ст. 33 КЗоТ нельзя.

Пункт 38

38. Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (п. 8 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Комментарий к пункту 38

1. Особенности разъяснений, содержащихся в п. 38, состоят в том, что:

а) они посвящены такому основанию увольнения, как хищение (в т.ч. мелкое) государственного или общественного имущества, совершенное по месту работы. В практике возник вопрос: нет ли противоречий между положениями п. 38, п. 8 ст. 33 КЗоТ, с одной стороны, и положениями ст. 8, 35 Конституции РФ (о том, что в Российской Федерации в равной степени защищаются и частная, и государственная, и иные формы собственности) - с другой? Безусловно, такое противоречие налицо, суды должны исходить из того, что:

необходимо в одинаковой степени защищать интересы не только работодателей, основанных на государственной или общественной собственности, но и иных работодателей (например, АО, ООО, ИП);

нормы Конституции РФ имеют приоритет и подлежат непосредственному применению. На это прямо указал и Конституционный Суд РФ (в Определении от 08.02.2001 N 33-О "По жалобам ОАО "Дятьковский хрусталь", ОАО "Курский холодильник" и ОАО "Черепетская ГРЭС" на нарушения конституционных прав и свобод пунктом 8 части 1 статьи 33 КЗоТ Российской Федерации");

б) они исходят из того, что увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ допускается, если вина работника в совершении хищения установлена (одним из документов, указанных в абз. 1 п. 38). Предположения, подозрения, доносы и т.п. не могут служить основанием для такого увольнения.

2. Суды должны также учесть, что:

а) месячный срок (упомянутый в п. 38) исчисляется в календарных днях;

б) отсчет упомянутого срока начисляется со следующего дня (после даты вступления в законную силу приговора суда либо даты принятия решения об административном или общественном взыскании) (ст. 221 КЗоТ).

Пункты 39, 40

39. Увольнение работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, а также увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово - хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

40. По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации, могут быть уволены только руководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители.

Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

С руководителями других структурных подразделений предприятия, учреждения, организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут по п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации.

Комментарий к пунктам 39, 40

1. Анализ разъяснений, содержащихся в п. 39, 40, позволяет сделать ряд важных выводов:

а) увольнение по п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ должны квалифицироваться как мера дисциплинарного взыскания (иное противоречило бы п. 135 КЗоТ);

б) в связи с этим порядок ее наложения (в т.ч. и в части сроков ее наложения) подчиняется общим правилам ст. 136 КЗоТ (см. об этом коммент. к п. 25).

2. Суды также должны иметь в виду, что:

а) по основанию, предусмотренному в п. 1 ст. 254 КЗоТ, могут быть уволены лишь:

руководители ЮЛ. Наименование руководителя (генеральный директор АО, директор ООО, главный врач больницы, председатель кооператива, директор НИИ, ректор университета и т.п.) роли не играет (чаще всего это наименование закреплено в учредительных документах ЮЛ либо в нормах закона, например, законов об АО, ООО, ПК и т.д.);

заместители руководителя (например, заместитель директора ООО по финансовым вопросам);

руководители филиалов, представительств отделений и т.п. обособленных подразделений. В практике возник вопрос: нет ли противоречий между абз. 1 и абз. 2 п. 40 комментируемого Постановления? Определенное противоречие налицо: дело в том, что абз. 2 п. 40 предписывает руководствоваться ст. 55 ГК, а последняя признает обособленными подразделениями ЮЛ только филиалы и представительства (но не отделения и другие обособленные подразделения). См. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части первой Гражданского кодекса Российской Федерации. (Изд. 2-е). М.: ИНФРА-М, 2001. С. 113 - 114. Видимо, Верховному Суду РФ целесообразно уточнить свою позицию;

б) руководители (их заместители) других структурных подразделений организации (например, начальники цехов, корпусов, лабораторий) не могут быть уволены по п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Пункты 41 - 43

41. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

42. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), судам следует исходить из того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

43. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (п. п. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), не является в силу ст. 135 того же Кодекса мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Комментарий к пунктам 41 - 43

1. Особенности разъяснений, содержащихся в п. 41, состоят в том, что:

а) они посвящены лишь делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТ);

б) в них дается характеристика работников, которые могут быть уволены по п. 2 ст. 254 КЗоТ. В частности, по этому основанию нельзя уволить главных (старших) бухгалтеров, экономистов и т.п., ибо они непосредственно не обслуживают денежные или товарно - материальные ценности (не хранят их, не перевозят и т.п.). С другой стороны, по п. 2 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены, например, кассиры, заведующие складами, продавцы и т.д.

2. Внимание судов обращено на то, что:

а) основанием увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ могут служить лишь конкретные виновные действия работника;

б) если работник был осужден за взяточничество, хищение, иные корыстные преступления (либо его вина была установлена в ином предусмотренном законом порядке), то работодатель вправе уволить его по п. 2 ст. 254 КЗоТ, даже если эти правонарушения и были совершены вне работы (не связаны с работой).

3. Специфика разъяснений п. 42 состоит в том, что они посвящены увольнению в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с его воспитательными функциями (п. 3 ст. 254 КЗоТ). К последним относятся:

а) учителя, преподаватели вузов, иных образовательных учреждений (в п. 42 их перечень открыт);

б) с другой стороны, руководители (хотя и они, безусловно, в той или иной степени осуществляют воспитательные функции) не могут быть уволены по п. 3 ст. 254 КЗоТ (см. о них коммент. к п. 39, 40 данного Постановления).

4. Суды также должны иметь в виду, что:

а) прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным в п. 2, 3 ст. 254 КЗоТ, не являются мерой дисциплинарного взыскания;

б) процедура применения мер взыскания (в т.ч. и в части сроков), предусмотренная в ст. 136 КЗоТ, в данном случае неприменима;

в) нужно (тем не менее) учитывать обстоятельства, указанные в абз. 2 п. 43. В противном случае не будет соблюдено требование закона и п. 28 данного Постановления (о необходимости учесть личность правонарушителя, обстоятельства совершения проступка, последующее поведение работника и т.п.). См. коммент. к п. 28 данного Постановления.

Пункт 44

44. В силу ст. 254 КЗоТ Российской Федерации прекращение трудового договора (контракта) возможно в случаях нарушения установленных правил приема на работу в государственные и муниципальные предприятия, учреждения и организации.

К таким случаям, в частности, относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации, в случаях, перечисленных в данном пункте, не применяются.

Судам следует также иметь в виду, что по общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ Российской Федерации, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. Единственное исключение предусмотрено п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ Российской Федерации (в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 года) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий.

Комментарий к пункту 44

1. Анализ разъяснений, содержащихся в п. 44, позволяет сделать ряд важных выводов:

а) дополнительным основанием прекращения трудового договора (контракта) является нарушение установленных правил приема на работу. В подп. "а" - "в" п. 44 такие случаи названы неисчерпывающим образом, могут быть и другие. В практике возник вопрос: нет ли противоречий между п. 44 комментируемого Постановления и ст. 254 КЗоТ (где не говорится о том, что нарушение установленных правил приема на работу только в государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации может повлечь прекращение трудового договора, контракта)? Безусловно, противоречие налицо: ясно, например, что если директор частного ООО принял на работу 12-летнего подростка, то правила ст. 173 КЗоТ нарушены и такой трудовой договор подлежит прекращению. Видимо, Верховному Суду РФ целесообразно вернуться к этому вопросу;

б) судам указано, что в данном случае инициатива прекращения трудового договора (контракта) не исходит от работодателя, в связи с чем льготы, гарантии (в т.ч. дополнительные), установленные законодательством для работников (например, для женщин, см. об этом коммент. к Постановлению от 25.12.90 N 6), применению не подлежат.

2. Внимание судов также обращено на то, что:

а) требование ст. 5 КЗоТ (о недопустимости включения в трудовой договор (контракт) условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством и об их недействительности) абсолютное: оно обязательно и для судов, и для работодателей, и для работников;

б) единственное исключение из этого правила содержится в п. 4 ст. 254 КЗоТ (в отношении прекращения трудового договора (контракта), заключенного с руководителем предприятия).

Пункт 45

45. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации предприятия, учреждения, организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации. При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве.

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 N 10)

По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 ст. 213 КЗоТ Российской Федерации).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 N 10)

Комментарий к пункту 45

1. В комментируемом пункте внимание судов обращено на то, что:

а) работник, уволенный незаконно, безусловно подлежит восстановлению на прежней работе;

б) лишь при невозможности такого восстановления (например, при ликвидации ЮЛ, смерти работодателя) суд:

признает в своем решении увольнение незаконным и обязывает выплатить работнику средний заработок за все дни вынужденного прогула;

признает работника уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ (это дает ему право на гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные в ст. 40.1 - 40.3 КЗоТ, других актах законодательства о труде).

2. Суды также должны учесть, что:

а) вопрос о содействии в трудоустройстве суд ставит лишь в случае, когда это необходимо с учетом конкретных обстоятельств;

б) только по просьбе самого работника суд вправе ограничиться взысканием в его пользу среднего заработка и изменением формулировки увольнения (ч. 3 ст. 213 КЗоТ).

Пункты 46, 47

46. При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу.

47. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон, суд вправе изменить формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. При этом изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда согласно ст. 35 КЗоТ Российской Федерации расторжение трудового договора (контракта) допустимо с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюзного органа в этих случаях влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд в соответствии с ч. 4 ст. 213 КЗоТ Российской Федерации взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.

Комментарий к пунктам 46, 47

1. Специфика разъяснений, содержащихся в п. 46, 47, состоит в том, что:

а) они посвящены искам об изменении даты увольнения, о восстановлении, выплате заработка за дни вынужденного прогула. При этом суды должны учесть, что:

действие трудового договора прекращается с первого дня (а не со следующего дня после этого) невыхода на работу;

суд по своей инициативе вправе привести формулировку увольнения в соответствие с законом, если будет установлено, что работодатель уволил работника обоснованно;

изменение формулировки увольнения (упомянутое выше) допускается лишь в том случае, если профсоюзный орган дал предварительное согласие на увольнение работника;

б) суд обязан восстановить работника, если установит, что работодатель имел все основания его уволить, однако не получил на это предварительное согласие профкома.

2. Внимание судов обращено также на то, что:

а) суд взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула, если установит, что он не мог трудоустроиться из-за неправильной формулировки увольнения;

б) суд не вправе удовлетворить просьбу лица, уволенного по инициативе работодателя законно, об изменении формулировки причины увольнения (например, вместо увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ работник просит указать по ст. 31 КЗоТ).

Пункт 48

48. В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации судам следует выполнять требование ст. 214 КЗоТ Российской Федерации о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона.

Под явным нарушением закона следует, в частности, понимать увольнение рабочего или служащего по инициативе администрации без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмотренным законом; перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива; увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; увольнение несовершеннолетних работников без согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ Российской Федерации); увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгрупоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ Российской Федерации; перевод работника без его согласия на другую постоянную работу.

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

Вопрос о привлечении должностного лица, по распоряжению которого был незаконно уволен или переведен работник, к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика (ст. 39 ГПК РСФСР) должен, как правило, разрешаться судьей при подготовке дела к судебному разбирательству, что не исключает возможности решения этого вопроса и в процессе рассмотрения дела в судебном заседании. Такое привлечение должностного лица к участию в деле не лишает его права выступать по делу в качестве представителя ответчика.

При неявке должностного лица, надлежащим образом извещенного о времени и месте рассмотрения дела, на заседание суда без уважительных причин или при отсутствии сведений о причине неявки суд может рассмотреть дело в отсутствие этого лица (ст. 157 ГПК РСФСР).

Если суд придет к выводу, что на должностное лицо, привлеченное к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика, не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, причиненного выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суд должен изложить в решении соответствующие мотивы.

Установив, что администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе, суд в соответствии со ст. 214 КЗоТ Российской Федерации возлагает на виновное в этом должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации. Вопрос о материальной ответственности указанного должностного лица рассматривается судом по иску предприятия, учреждения, организации или вышестоящего в порядке подчиненности органа либо по заявлению прокурора о возмещении причиненного ущерба.

Комментарий к пункту 48

1. Анализ разъяснений, содержащихся в п. 48, позволяет сделать ряд выводов:

а) ущерб (явившийся следствием выплат восстановленному решением суда работнику) подлежит возмещению государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации. В практике возник вопрос: не противоречит ли абз. 1 п. 48 комментируемого Постановления ст. 214 КЗоТ (где не говорится о том, что лишь государственным и муниципальным предприятиям возмещается ущерб) и ст. 8, 35 Конституции РФ (о равенстве всех форм собственности и о равной их правовой защите)? Безусловно, противоречит, и это противоречие нужно снять. Впрочем, абз. 1 п. 48 не соответствует и абз. 6 п. 48. См. также коммент. к п. 38 данного Постановления;

б) хотя в п. 48 речь идет об ущербе, который должны возместить лишь должностные лица, в настоящее время правильнее использовать более точное словосочетание: "лица, осуществляющие управленческие функции в коммерческих и иных организациях", ибо ясно, что и на последние (наряду с должностными лицами) может быть возложена такая ответственность (см. об этом коммент. к ст. 201, 285 УК в книге: Гуев А.Н. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (для предпринимателей). М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2000).

2. Судам также необходимо иметь в виду, что:

а) в п. 48 дается подробная характеристика такого института, как "явное нарушение закона";

б) перечень признаков такого нарушения указан в абз. 2 п. 48 неисчерпывающим образом;

в) суд не лишен права и на стадии рассмотрения дела в судебном заседании привлечь виновного руководителя к участию в деле (об этом суд выносит определение, что отражается в протоколе судебного заседания);

г) факт привлечения сотрудника, осуществляющего управленческие функции, в качестве третьего лица на стороне ответчика, не лишает его права выступать по делу в качестве представителя ответчика (в соответствии со ст. 43 ГПК).

3. Внимание судов обращено также на следующее:

а) неявка должностного лица (при наличии обстоятельств, указанных в абз. 4 п. 48) дает суду право вынести определение о рассмотрении дела в его отсутствие (это отражается также в протоколе судебного заседания);

б) в мотивировочной части решения суд обязан указать мотивы того, почему на должностное лицо не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба (упомянутого в п. 48);

в) вопрос о материальной ответственности должностного лица (осуществляющего управленческие функции), задержавшего исполнение решения суда, рассматривается судом не по собственной инициативе, а:

либо по иску организации (которой причинен ущерб);

либо по заявлению прокурора.

Пункт 49

49. При решении вопроса об утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суду необходимо выяснить, не противоречат ли эти действия закону, не нарушаются ли при этом права и охраняемые законом интересы других лиц.

(в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1, от 21.11.2000 N 32)

Приняв отказ от иска или утвердив мировое соглашение и прекратив производство по делу, суд вправе вынести частное определение об устранении обнаруженных при рассмотрении дела нарушений законности.

Комментарий к пункту 49

1. Анализируемый пункт:

а) изменен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 21.11.2000 N 32 "О внесении изменений и дополнений в некоторые Постановления Верховного Суда Российской Федерации";

б) в соответствии с этим из абз. 1 п. 49 исключены акты о принятии отказа от иска о восстановлении на работе. В практике возник вопрос: не возникли ли в результате этого противоречия между абз. 1 и 2 п. 49? Определенные противоречия налицо; видимо, Верховному Суду РФ целесообразнее уточнить свою позицию по данному вопросу.

2. Внимание обращено на то, что:

а) суд обязан выяснить, не противоречит ли утверждение мирового соглашения закону или интересам других лиц (не являющихся сторонами дела);

б) даже после прекращения производства по делу по основаниям, указанным в п. 49, суд вправе вынести частное определение (в соответствии со ст. 225 ГПК).

Пункт 50

50. Исходя из утвержденного Министерством труда Российской Федерации Порядка исчисления среднего заработка, этот заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется из расчета последних трех календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее трех месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 99 КЗоТ Российской Федерации); при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой оснований увольнения, при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 215 КЗоТ Российской Федерации).

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

Комментарий к пункту 50

1. В п. 50 судам разъяснено, что:

а) в настоящее время при определении сумм, подлежащих выплате за дни вынужденного прогула, необходимо руководствоваться Порядком исчисления среднего заработка. Этот Порядок практически ежегодно утверждается Минфином России;

б) случаи, когда суд должен руководствоваться упомянутым Порядком, указаны в п. 50 исчерпывающим образом.

2. Суды также должны учесть, что:

а) Закон РСФСР от 24.10.91 "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР" на практике не применяется. Государство пошло по другому пути: периодического пересмотра размера минимальной оплаты труда. В настоящее время действует Закон о МРОТ. В соответствии с ним:

"Статья 1. Установить минимальный размер оплаты труда:

с 1 июля 2000 года в сумме 132 рублей в месяц;

с 1 января 2001 года в сумме 200 рублей в месяц;

с 1 июля 2001 года в сумме 300 рублей в месяц.

Статья 2. Минимальный размер оплаты труда, установленный статьей 1 настоящего Федерального закона, вводится:

организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов;

другими организациями - за счет собственных средств.

До принятия соответствующего федерального закона увеличение тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, размеры которых ниже минимального размера оплаты труда, установленного статьей 1 настоящего Федерального закона, осуществляется Правительством Российской Федерации.";

б) при взыскании среднего заработка лица, восстановленного на работе, ранее выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету по правилам, указанным в абз. 4 п. 50.

Пункт 50.1

50.1. В силу ст. 1 Кодекса законов о труде Российской Федерации нормы этого Кодекса регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту) на любых предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и организационно - правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законами об этих товариществах и обществах.

(п. 50.1 введен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

Комментарий к пункту 50.1

1. Анализ разъяснений п. 50.1 показывает, что:

а) нормы КЗоТ распространяются и на лиц, работающих в АО, ООО, ОДО, ПК, ПТ, КТ, в любых иных коммерческих и некоммерческих организациях;

б) нормы КЗоТ подлежат применению с обязательным учетом особенностей, предусмотренных в Законах об АО, Законе об ООО, Законе о ПК, иных федеральных законах, регулирующих деятельность упомянутых выше организаций.

2. Суды также должны учесть, что:

а) положения п. 50.1 распространяются и на акционеров, членов кооперативов, участников ООО и т.д., если они состоят в трудовых отношениях с этими организациями;

б) при расхождении норм КЗоТ и упомянутых выше законов приоритет имеют последние.

Пункт 50.2

50.2. Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в п. п. 1 - 4 ст. 68 КЗоТ РФ, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами или иными локальными нормативными актами (п. 5 ст. 68 КЗоТ РФ).

При этом следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу ст. 5 КЗоТ РФ и ст. 3 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" такие условия являются недействительными. Исходя из ст. 5 КЗоТ РФ недействительными являются и нормы иных локальных нормативных актов о дополнительных отпусках, снижающие уровень гарантий, предоставляемых работникам законодательством.

(п. 50.2 введен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

Комментарий к пункту 50.2

1. В разъяснениях, содержащихся в п. 50.2, внимание судов обращено на то, что:

а) дополнительные отпуска, перечисленные в п. 1 - 5 ст. 68 КЗоТ, подлежат обязательному предоставлению упомянутым в этой статье работникам. От усмотрения работодателя их предоставление не зависит;

б) работодатель (за счет своих средств) вправе предоставить дополнительные отпуска (в т.ч. и не указанные в ст. 68 КЗоТ) другим категориям работников.

2. Суды также должны учесть, что:

а) предоставление дополнительных отпусков может быть предусмотрено и в условиях коллективных договоров, в локальных нормативных актах;

б) в коллективных договорах и локальных нормативных актах нельзя ухудшать условия предоставления дополнительных отпусков (против условий, предусмотренных в ст. 68 КЗоТ).

Пункты 51 - 53

51. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленного законом (ст. 99 ГПК РСФСР) десятидневного срока рассмотрения дел данной категории, если стороны находятся в одном городе или районе, и двадцатидневного - в других случаях, исчисляя его со дня окончания срока подготовки дел к судебному разбирательству, которая должна быть проведена не позднее чем в семидневный срок со дня принятия заявления.

52. В силу закона истцы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождены от уплаты судебных расходов (п. 1 ст. 80 ГПК РСФСР). Однако в случае удовлетворения иска суд в соответствии со ст. 95 ГПК РСФСР обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства (если он не освобожден от ее уплаты).

В случае одновременного удовлетворения исковых требований имущественного и неимущественного характера размер государственной пошлины определяется судом в соответствии с частью 2 подпункта 9 пункта 1 статьи 4 Закона Российской Федерации "О государственной пошлине".

(абзац введен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.1998 N 1)

53. С принятием настоящего Постановления признать утратившим силу Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. N 5 "О некоторых вопросах применения судами РСФСР законодательства при разрешении трудовых споров" с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 21 апреля 1987 г. N 4, от 23 августа 1988 г. N 7, от 25 апреля 1989 г. N 2, от 24 декабря 1991 г. N 6.

В связи с принятием данного Постановления Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. N 3 "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" с последующими дополнениями и изменениями на территории Российской Федерации не действует.

Комментарий к пунктам 51 - 53

1. Анализ разъяснений, содержащихся в п. 51 - 53, показывает, что:

а) суды обязаны рассматривать дела о трудовых спорах своевременно. Сроки, установленные в ст. 99 ГПК, императивны, и суды должны их соблюдать;

б) от уплаты госпошлины освобождены лишь истцы (по делам, вытекающим из трудовых отношений);

в) ответчик по данной категории дел:

освобождается от уплаты госпошлины, если суд не удовлетворил иск;

обязан уплатить пошлину (в размерах и по правилам, установленным в ст. 4 - 6 Закона о госпошлине), если иск будет удовлетворен.

2. Суды также должны учесть, что:

а) при одновременном удовлетворении исковых требований имущественного и неимущественного характера госпошлина подлежит уплате (в соответствии со ст. 4 - 6 Закона о госпошлине);

б) Постановление Верховного Суда СССР от 26.09.84 N 3 "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" не отменено (у Верховного Суда РФ на это нет полномочий), а лишь признано недействующим на территории Российской Федерации.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 14 декабря 2000 г. N 35

О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ,

ВОЗНИКАЮЩИХ ПРИ РАССМОТРЕНИИ ДЕЛ, СВЯЗАННЫХ

С РЕАЛИЗАЦИЕЙ ИНВАЛИДАМИ ПРАВ, ГАРАНТИРОВАННЫХ ЗАКОНОМ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ "О СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ГРАЖДАН,

ПОДВЕРГШИХСЯ ВОЗДЕЙСТВИЮ РАДИАЦИИ ВСЛЕДСТВИЕ

КАТАСТРОФЫ НА ЧЕРНОБЫЛЬСКОЙ АЭС"

Обсудив материалы проведенного обобщения практики рассмотрения судами дел, связанных с реализацией инвалидами прав, предоставленных им Законом Российской Федерации от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" в редакции Закона Российской Федерации от 18 июня 1992 г. N 3061-1, Федеральных законов от 24 ноября 1995 г. N 179-ФЗ, от 11 декабря 1996 г. N 149-ФЗ, от 16 ноября 1997 г. N 144-ФЗ, от 17 апреля 1999 г. N 79-ФЗ, от 5 июля 1999 г. N 127-ФЗ (далее - Закон Российской Федерации от 18 июня 1992 г. N 3061-1), Пленум Верховного Суда Российской Федерации отмечает, что у судов возникли неясные вопросы, требующие разрешения.

Учитывая это, Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановляет дать следующие разъяснения:

Пункты 1 - 3

1. Имея в виду, что причинение вреда здоровью в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС имело место до 1 марта 1993 г., суды не вправе при рассмотрении данной категории дел применять статьи 1085 - 1094 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), регулирующие возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина, так как действие этих норм распространяется на прошлое время только в случае, когда невозмещенный вред был причинен до 1 марта 1996 г., но не ранее 1 марта 1993 г. (часть 2 статьи 12 Закона Российской Федерации "О введении в действие части второй Гражданского кодекса Российской Федерации").

2. Надлежащим ответчиком по делам о возмещении вреда гражданам, из числа указанных в пунктах 1 и 2 статьи 13 Закона Российской Федерации от 18 июня 1992 г. N 3061-1, являются государственные органы, осуществляющие пенсионное обеспечение, которые в соответствии с частью 3 статьи 125 ГК РФ уполномочены выступать от имени казны Российской Федерации по обязательствам, вытекающим из причинения вреда жизни и здоровью в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (Постановление Правительства Российской Федерации от 7 августа 1996 г. N 944 "О порядке выплат сумм в возмещение вреда инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы, семьям умерших инвалидов и других граждан, погибших (умерших) в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС").

3. Учитывая, что задержка выплаты назначенных сумм возмещения вреда, нанесенного здоровью вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, в связи с инфляцией причиняет имущественный вред истцу, суд вправе удовлетворить его требование об индексации этих сумм с учетом индекса роста потребительских цен, рассчитанного государственными органами статистики Российской Федерации.

Комментарий к пунктам 1 - 3

1. В анализируемых пунктах 1 - 3 внимание судов обращено на ряд важных обстоятельств:

а) хотя нормам ст. 1085 - 1094 ГК и придана обратная сила, их действие не распространяется на случаи, когда причинение вреда жизни или здоровью гражданина имело место до 01.03.93 (см. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части второй Гражданского кодекса Российской Федерации. (Изд. 3-е). М.: ИНФРА-М, 2001. С. 737 - 753);

б) поскольку катастрофа на Чернобыльской АЭС имела место 26.04.86 (т.е. до 01.03.96), суды не вправе применять нормы ст. 1085 - 1094 ГК при рассмотрении споров по возмещению вреда, причиненного указанной катастрофой.

2. Суды должны также учитывать, что:

а) надлежащим ответчиком по иску граждан, упомянутых в п. 1, 2 ст. 13 Закона о ЧАЭС, являются государственные органы, осуществляющие пенсионное обеспечение;

б) упомянутые органы выступают от имени казны Российской Федерации и осуществляют выплаты по обязательствам, вытекающим из причинения вреда жизни и здоровью граждан в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС. Таким образом, возмещение осуществляется за счет федерального бюджета (п. 4 ст. 214 ГК) с учетом положений Бюджетного кодекса и норм закона о федеральном бюджете на тот или иной год;

в) суд вправе (с учетом темпов инфляции) удовлетворить требование истца об индексации сумм возмещения. При этом индекс инфляции определяется на основе индекса роста потребительских цен (он рассчитывается Госкомстатом России и официально публикуется в "Российской газете"), ибо Закон РСФСР от 24.10.91 "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" (упомянутый в ст. 81.1 КЗоТ) так и не был введен в действие. Нельзя руководствоваться и Законом о МРОТ.

Пункты 4 - 6

4. Обратить внимание судов на то, что согласно Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 1 декабря 1997 г. N 18-П "По делу о проверке конституционности отдельных положений статьи 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" пункт 2 статьи 29 Закона Российской Федерации от 18 июня 1992 г. N 3061-1 не подлежит применению с 1 июня 1998 г. в части, лишающей военнослужащих, получающих пенсию за выслугу лет на основании Закона Российской Федерации "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно - исполнительной системы, и их семей" и ставших инвалидами вследствие чернобыльской катастрофы, права на возмещение вреда, причиненного их здоровью.

5. При применении пункта 2 статьи 29 Закона Российской Федерации от 18 июня 1992 г. N 3061-1 необходимо учитывать, что инвалиды из числа военнослужащих и приравненных к ним лиц могут реализовать закрепленное в этой норме право на получение двух пенсий - пенсии по старости или за выслугу лет и пенсии по инвалидности вследствие чернобыльской катастрофы - только в случае, когда такие пенсии назначены на основании Закона Российской Федерации "О государственных пенсиях в Российской Федерации", поскольку граждане, ставшие инвалидами вследствие военной травмы или заболевания, связанного с пребыванием на фронте, к которым приравнены граждане, ставшие инвалидами вследствие чернобыльской катастрофы, получают пенсионное обеспечение на условиях и по нормам Закона Российской Федерации "О государственных пенсиях в Российской Федерации" (статьи 5, 41).

6. При рассмотрении дел о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью граждан вследствие чернобыльской катастрофы, необходимо иметь в виду, что законом, действовавшим на время причинения вреда, не предусматривалась возможность компенсации потерпевшему морального вреда, нанесенного этой катастрофой.

Комментарий к пунктам 4 - 6

1. В разъяснениях, содержащихся в п. 4 - 6, внимание судов обращено на то, что:

а) с 1 июня 1998 г. нет правовых оснований для лишения военнослужащих (получающих пенсию за выслугу лет в соответствии с Законом РФ от 12.02.93 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно - исполнительной системы, и их семей") права на возмещение вреда, причиненного их здоровью, если они стали инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. Таким образом, они вправе требовать выплаты и упомянутой пенсии, и сумм возмещения вреда, а суды должны эти требования удовлетворять;

б) инвалиды из числа военнослужащих и приравненных к ним лиц вправе (в соответствии со ст. 29 Закона о ЧАЭС):

получать и пенсию по старости (либо за выслугу лет, упомянутую выше), и пенсию по инвалидности;

получать эти пенсии лишь постольку, поскольку пенсия по старости (за выслугу лет) была назначена им в соответствии с Законом о пенсиях: в иных случаях суд не вправе удовлетворять их требования об уплате одновременно двух пенсий.

2. Суды также должны учесть, что:

а) действующее в момент катастрофы на Чернобыльской АЭС законодательство не предусматривало возможность компенсации причиненного этой катастрофой морального вреда (ибо и Основы ГЗ, и ГК, и Закон о потребителях, и иные акты, в которых такая компенсация предусмотрена, были приняты после 26.04.86) и обратная сила им (в этой части) не была придана;

б) в связи с этим суд не вправе удовлетворять требования истцов о компенсации им морального вреда, причиненного катастрофой на Чернобыльской АЭС.

Пункты 7 - 9

7. Поскольку факт участия в работах по ликвидации последствий чернобыльской катастрофы порождает права и льготы, закрепленные в Законе Российской Федерации от 18 июня 1992 г. N 3061-1, он, в случае если у заявителя отсутствуют документы, на основании которых в соответствии с Положением о порядке оформления и выдачи удостоверения участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС выдаются удостоверения, подтверждающие право на получение льгот и компенсаций, предусмотренных названным выше Законом, и невозможно получить такие документы в ином порядке либо восстановить их в случае утраты, может быть установлен в судебном порядке (глава 27 ГПК РСФСР).

Факт участия в работах по ликвидации последствий чернобыльской катастрофы может доказываться любыми средствами, из числа названных в части 2 статьи 49 ГПК РСФСР, в том числе и показаниями свидетелей. Вместе с тем, если заявитель ссылается только на свидетельские показания, необходимо выяснить, имеются ли письменные доказательства, подтверждающие указанный выше факт, и, если они имеются, предложить представить их суду либо, в необходимых случаях, оказать содействие заявителю в истребовании таких доказательств.

8. Учитывая необходимость обеспечения наиболее быстрой защиты прав и охраняемых законом интересов лиц, подвергшихся радиационному воздействию при ликвидации последствий чернобыльской катастрофы, судам всех инстанций следует строго соблюдать установленные законом сроки при рассмотрении каждого дела данной категории.

9. Направить в Конституционный Суд Российской Федерации запрос о проверке соответствия Конституции Российской Федерации пункта 25 части первой статьи 14 Закона Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 года N 179-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", а также статьи 3 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и пункта 3 статьи 4 Федерального закона от 7 августа 2000 г. N 122-ФЗ "О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации".

Комментарий к пунктам 7 - 9

1. Анализ разъяснений, содержащихся в п. 7 - 9, позволяет сделать ряд выводов:

а) факт участия в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС:

является основанием для предоставления прав и льгот, предусмотренных Законом о ЧАЭС;

должен быть подтвержден документально;

б) если документы (упомянутые в п. 7) утрачены:

лицо вправе добиваться их восстановления в судебном порядке (в соответствии с нормами гл. 27 ГПК, см. подробный коммент. к ним в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу РСФСР. (Изд. 2-е). М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2001);

суд обязан рассмотреть заявление о восстановлении этих документов, если получить их иным путем невозможно (например, из архива, дубликат документа, выданный полномочным госорганом).

2. Суды также должны иметь в виду, что:

а) факт участия в работе по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС может устанавливаться:

путем исследования любых доказательств (с учетом норм ст. 49 - 56 ГПК);

только свидетельскими показаниями, если его невозможно подтвердить письменными доказательствами;

б) в том случае, если суд установит, что возможность представления письменных доказательств еще не утрачена, он должен:

предложить заявителю представить эти документы (о чем выносит определение);

оказать содействие (если установит, что это действительно необходимо) в истребовании этих письменных доказательств (в соответствии со ст. 50 ГПК).

3. Суды также должны обратить внимание на то, что:

а) необходимо строго соблюдать установленные в ст. 99 ГПК сроки рассмотрения каждого дела данной категории;

б) в целях уточнения вопросов, связанных с соответствием Конституции РФ правовых норм, упомянутых в п. 9, целесообразно направить в Конституционный Суд РФ соответствующий запрос.