§ 2. ТРУДОВОЕ ПРАВО В РЕСПУБЛИКЕ КОРЕЯ

Общая характеристика трудового права. В отличие от боль­шинства других стран, в которых трудовое право формировалось и эволюционировало в течение столетий, по мере их экономи­ческого и социального развития, трудовое право в Республике Корея в первоначальном виде было создано почти одномомент­но после окончания второй мировой войны в условиях амери­канской оккупации, по определенной схеме, разработанной с помощью военной администрации США и отражающей кон­цепцию развития Республики Корея по капиталистическому пути, необходимость формирования в этой стране институтов буржуазной демократии.

Задуманная схема была реализована путем принятия комп­лекса взаимосвязанных законов, обеспечивающих наиболее пол­ную регламентацию как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений. Южнокорейская система трудового права была построена по американскому образцу, однако с опреде­ленной корректировкой некоторых воспринятых американских моделей. Кроме того, были заимствованы некоторые аспекты европейского опыта правового регулирования труда. Но самое главное то, что на практике вопреки закону трудовые отноше­ния несут на себе сильную печать корейской специфики: патри­архальный дух, хозяйский патернализм. В частности, получила распространение пожизненная занятость, оплата работников в зависимости прежде всего от возраста и трудового стажа, т.е. черты трудовых отношений, присущие многим азиатским стра­нам, прежде всего Японии.

Источники трудового права. Конституция Республики Корея 1987 г. содержит нормы и положения, относящиеся к принци­пам правового регулирования труда, основным трудовым пра­вам работников. Она провозглашает право на труд (и обязан­ность трудиться), необходимость охраны труда и человеческого достоинства работников путем установления законодательным путем достойных условий труда, специальной охраны труда жен­щин и подростков, право работников на организацию, коллек­тивные переговоры и коллективные действия. Однако Консти­туция допускает возможность ограничения коллективных трудовых прав государственных служащих, работников государ­ственных предприятий, работников оборонных предприятий, а также лиц, занятых в "существенных услугах".

358

Согласно Конституции, ратифицированные международные договоры становятся частью правовой системы. Это определяет важное место в системе правового регулирования труда ратифи­цированных конвенций МОТ.

На начало 1998 г. Республика Корея ратифицировала 7 кон­венций МОТ.

Фундамент трудового права в Республике Корея составляют четыре закона: Закон об условиях труда, Закон о профсоюзах, Закон о порядке разрешения трудовых споров и Закон о коми­тетах по вопросам труда.

Эти законы дополняют такие акты, как Закон о занятости 1961 г., Закон о труде моряков 1962 г., Закон о профессиональ­ном обучении 1973 г., Закон о совместных производственных советах 1980 г.

Особое место в системе трудового права занимает Закон об условиях труда. Это обширный акт кодификационного характера (12 глав, 115 статей). В нем содержатся нормы, регулирующие трудовой договор; заработную плату; рабочее время и время от­дыха; труд женщин и молодежи; технику безопасности и произ­водственную санитарию, материальную ответственность пред­принимателя за причиненное работнику трудовое увечье или профессиональное заболевание; порядок принятия и содержа­ние правил внутреннего трудового распорядка; инспекцию тру­да, ответственность за неисполнение норм указанного закона.

Источником трудового права признаются обычаи. Значение их в системе правового регулирования труда весьма значительно. Они отражают многовековые традиции корейского народа и да­леко не всегда полностью согласуются с вестернизированным трудовым законодательством. В этом случае, как считается, при­оритет должно иметь позитивное законодательство.

К автономным источникам трудового права относят коллек­тивные договоры и правила внутреннего трудового распорядка.

Закон признает юридическую силу нормативных положений коллективных договоров. В принципе заключенный коллектив­ный договор связывает только его стороны, но предусмотрена возможность распространения его действия на всех работников предприятия или отрасли. Так, если действующий на предприя­тии коллективный договор охватывает большинство работни­ков, он автоматически распространяется на всех работников данного предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке принимаются на предприятиях с числом работников более 10. Правила разрабатываются предпринимателем и счита-

359

ются актом хозяйской власти, хотя он и должен консультиро­ваться с представителями работников по поводу их содержания. Правила внутреннего трудового распорядка не могут противо­речить законам и коллективным договорам. Они подлежат реги­страции в Министерстве труда.

Индивидуальное трудовое право. Мы отметим некоторые спе­цифические черты индивидуального трудового права Республи­ки Корея, а также отдельные представляющие интерес юриди­ческие нормы и конструкции, отражающие своеобразие этой страны.

1.             В корейской литературе по трудовому праву отмечается, что

роль трудового договора в системе правового регулирования труда

незначительна. Закон не требует письменного оформления тру­

дового договора. Стороны должны договориться лишь о наибо­

лее существенных моментах (трудовой функции, заработной

плате). Все же остальное определяют закон, коллективный дого­

вор, правила внутреннего трудового распорядка.

Увольнение работника допускается только по уважительным причинам, которые в законе не расшифрованы. Эти причины конкретизируются в коллективных договорах и в правилах внут­реннего трудового распорядка. В отличие от трудового права боль­шинства стран суд оценивает необходимость и целесообразность для предпринимателя проведение сокращения штата работников.

Ушедший на пенсию работник не должен разглашать ком­мерческую тайну, а также (как это предусмотрено во многих правилах внутреннего трудового распорядка) работать на пред­приятии — конкуренте бывшего работодателя или иметь дело­вые связи с конкурентом своего бывшего хозяина.

Работник должен беречь доброе имя предприятия, на кото­ром он работает, не порочить его своим поведением даже вне работы.

2.             Стоит привести некоторые сведения о регулировании усло­

вий и охраны труда.

— в Республике Корея установлен государственный минимум заработной платы. Он определяется ежегодно 30 ноября ми­нистром труда на один год. Заработная плата должна вып­лачиваться не реже одного раза в месяц. В чрезвычайных случаях (болезнь, переезд на другую квартиру и т.п.) ра­ботник вправе получить свою плату досрочно. Отказ пред­принимателя выплатить работнику заработанную им зара­ботную плату карается штрафом и даже тюрьмой. Срок исковой давности в отношении взыскания заработной пла­ты — 3 года;

360

продолжительность нормального рабочего времени — 8 ча­

сов в день и 44 часа в неделю. Сокращенное рабочее время

установлено для работников, занятых на вредных и опас­

ных работах (6 часов в день и 34 часа в неделю), и для под­

ростков до 18 лет (7 часов в день и 42 часа в неделю). Зако­

ном предусмотрены случаи допустимого продления уста­

новленных максимальных пределов продолжительности

рабочего времени с разрешения министра труда и при со­

гласии персонала. Сверхурочная работа возможна только с

согласия работника и при надзоре инспекции труда. Рабо­

чая неделя вместе со сверхурочными не может продолжать­

ся для взрослого рабочего — мужчины более 56 часов. Огра­

ничение сверхурочной работы для женщин старше 18 лет:

2 часа в день, 6 часов в неделю и 150 часов в год;

ежегодный оплачиваемый отпуск зависит от непрерывно­

го стажа работы на предприятии и не может быть больше

20 рабочих дней. Наряду с ежегодным отпуском предос­

тавляется ежемесячно один день оплачиваемого отдыха. Его

можно брать ежемесячно, а можно накапливать и брать

один раз в год в дополнение к ежегодному отпуску. Если

работник не использует этот отпуск, он может получить

денежную компенсацию;

предприниматель обязан предоставлять женщине один раз

в месяц оплаченный день отпуска по ее просьбе, если она

тяжело переносит менструацию;

отпуск по беременности и родам — 60 дней до родов и

60 дней после родов;

минимальный возраст приема на работу — 13 лет.

Коллективное и процессуальное трудовое право. Коллективное трудовое право Республики Корея весьма близко к американ­скому. Там фигурируют такие сугубо американские понятия, как "нечестная трудовая практика", коллективные переговоры в духе добросовестности, "договор желтой собаки". Вместе с тем име­ются и отличия по сравнению с США, например ответствен­ность за "нечестную трудовую практику" предусмотрена только для предпринимателей (в США — как для предпринимателей, так и для профсоюзов), установлены более жесткие, чем в США, ограничения профсоюзных прав, права на забастовку для неко­торых категорий работников (государственных служащих, ра­ботников военных предприятий), субъектом коллективных пе­реговоров признаны профсоюзы, а не "организации работни­ков", как в США. Но самое большое отличие заключается в том,

24 Киселев И. Я.  361

что в Республике Корея выстроена институциализированная си­стема социального партнерства, напоминающая скорее европей­ские, чем американские, модели. С целью развития системы со­циального партнерства предусмотрено создание двух органов: совместных производственных советов на предприятиях, осно­ванных на двустороннем сотрудничестве предпринимателей и работников, и комитетов по труду — органов трехстороннего сотрудничества профсоюзов, организаций предпринимателей и государства (правительственных органов).

Согласно Закону, принятому в 1980 г., на предприятиях в обязательном порядке создаются совместные производствен­ные советы, состоящие из равного числа представителей от менеджмента и от работников. Численность совета — от 3 до 10 представителей от каждой стороны. Члены совета от работни­ков избираются персоналом предприятий и выделяются проф­союзами. От предпринимателей в состав совета входят предста­вители высшего менеджмента. Каждый год состав совета должен обновляться. Председательство на заседаниях совета осуществ­ляется поочередно от каждой стороны. Компетенция совета рас­пространяется на вопросы, которые составляют предмет вза­имного интереса труда и менеджмента. Соучастие работников в управлении предприятием через совет реализуется двумя раз­личными способами: через взаимные консультации и посред­ством информации и разъяснений со стороны менеджмента. Консультации осуществляются по вопросам повышения про­изводительности труда, профессионального обучения, предотв­ращения трудовых конфликтов, безопасности и гигиены тру­да, улучшения производственной среды, совершенствования управления. По всем указанным вопросам руководство должно консультироваться с персоналом с целью принятия согласо­ванных решений. Эти решения должны добросовестно выпол­няться. Если какая-либо из сторон отказывается без уважитель­ных причин выполнять эти решения, она наказывается штрафом в размере не более 5 млн. вон.

Предприниматели обязаны регулярно сообщать работникам о результатах экономической деятельности и финансовом со­стоянии предприятия, о производственных планах и результатах их выполнения, давать по всем этим вопросам соответствующие разъяснения, выслушивать мнения работников, отвечать на их вопросы. В Законе сказано, что совместные производственные советы не должны подрывать влияние профсоюзов на предпри­ятии, вмешиваться в коллективно-договорное регулирование труда.

362

.

Следует отметить, что южнокорейская модель двустороннего сотрудничества заимствована в своих главных чертах из Запад­ной Европы. Специфика ее заключается в жестком нажиме сверху (со стороны государства) на социальных партнеров (предпри­нимателей и профсоюзы) с целью стимулировать такое сотруд­ничество (обязательность создания совместных производствен­ных советов, обязанность выполнять согласованные решения под страхом крупных штрафов).

Комитеты по вопросам труда создаются на общенациональ­ном уровне (Общенациональный комитет по вопросам труда), локальные и специальные комитеты по вопросам труда — в слу­чае необходимости. Действуют они на трехсторонней основе. Ре­шения комитетов принимаются большинством голосов. При ра­венстве голосов решает голос председателя.

Эти органы рассматриваются как главные инструменты соци­ального партнерства, призванные демократизировать управление трудом и добиваться социального мира, гармоничных отноше­ний в сфере труда. Они дают рекомендации правительственным органам, осуществляют экспертную оценку мер социальной по­литики.

Будучи органом государственной администрации, хотя и весьма своеобразным по функциям и составу, комитеты по вопросам труда выполняют и судебные функции, близкие тем, которые возложены на американское Национальное управле­ние по вопросам трудовых отношений (НУТО)1. Правда, ком­петенция их значительно шире, чем компетенция НУТО. Они разрешают индивидуальные и коллективные трудовые споры, как юридические, так и экономические, осуществляют функ­ции примирения и посредничества, а также арбитража. Отли­чаются они от НУТО и своей трехсторонней структурой, на­поминая японские комиссии по вопросам трудовых отноше­ний.

Отметим в заключение, что формирование южнокорейской модели социального партнерства, активное заимствование за­рубежного опыта в данной области в немалой мере вызваны обо­стрением классовых конфликтов в связи с модернизацией соци­альных и производственных структур. Процесс этот болезнен для трудящегося населения, чреват потрясениями, что сделало не­обходимым добиваться согласия социальных партнеров при раз-

1 См. с. 310-312 настоящей книги.

363

работке и осуществлении социально-экономической политики, проведения в ряде случаев объективно необходимых, но непо­пулярных мер.