§ 2. ТРАНСФОРМАЦИЯ ОТДЕЛЬНЫХ НОРМ И ИНСТИТУТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА НА ПУТИ К РЫНКУ
Сфера действия законодательства о труде. В законодательстве о труде большинства рассматриваемых стран закреплено так называемое узкое понимание сферы действия трудового права. Трудовое право рассматривается как отрасль, распространяющаяся на работников, осуществляющих трудовую деятельность, оформляемую трудовым договором. Так, в Узбекистане установлено, что законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работающих по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности, а также у отдельных граждан (ст. 1 ТК Узбекистана). В Молдове законодательство о труде регулирует трудовые отношения наемных работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от вида собственности и формы хозяйствования, в том числе трудовые отношения в крестьянских (фермерских) хозяйствах (ст. 3 КЗоТа Республики Молдова). На Украине законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности,
1 Подробнее см.: Киселев И.Я. Международный труд. М., 1997. С. 166—191.
381
вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами (ст. 3 КЗоТа Украины).
В Узбекистане решен вопрос о субсидиарном применении гражданского законодательства к трудовым отношениям. Согласно ст. 2 Гражданского кодекса Республики Узбекистан, принятого в 1995 г., гражданское законодательство применяется к трудовым отношениям, когда последние не регулируются специальными законодательными актами о труде. В Трудовом же кодексе Кыргызстана установлено, что при применении норм гражданского законодательства, затрагивающих сферу действия Трудового кодекса по защите интересов работников, приоритет отдается нормам трудового законодательства (ст. 7, п. 3).
В условиях перехода к рынку, осуществления приватизации экономики, активного развития частного предпринимательства важное значение приобретают регламентация труда в негосударственном секторе, обеспечение соблюдения трудовых прав работников частными работодателями (юридическими и физическими лицами), которые нередко игнорируют трудовое законодательство.
В Узбекистане сделана попытка специального комплексного регулирования трудовых отношений на предприятиях негосударственных форм собственности. В постановлении Кабинета министров Республики Узбекистан от 8 февраля 1994 г. "О регулировании трудовых отношений и социальной защите граждан, занятых в негосударственном секторе экономики" распространение всех положений трудового законодательства на негосударственный сектор не только декларировано, но и конкретизировано и детализировано.
В частности, установлено, что на всех негосударственных предприятиях, имеющих наемных работников, должны соблюдаться правила приема на работу, закрепленные в действующем законодательстве. Минимальная оплата труда работников на негосударственных предприятиях должна соответствовать установленному государством размеру минимальной заработной платы. Работникам этих предприятий предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в размере не меньшем, чем предусмотрено трудовым законодательством. Все возникающие трудовые споры между работодателями и наемными работниками на этих предприятиях разрешаются судом в установленном законом порядке.
Что касается вопроса о регулировании трудовых отношений, возникающих из членства в кооперативных организациях, то в
382
рассматриваемых странах закреплено распространение на эти отношения частично или полностью трудового законодательства.
Так, в Молдове трудовые отношения членов кооперативов регулируются в части принципов и гарантий, касающихся режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов и минимального размера оплаты труда, законодательством о труде, а в остальном — законодательством о деятельности соответствующих предприятий и организаций, их уставами и положениями, тарифными соглашениями и коллективными договорами.
На Украине особенности труда членов кооперативов и их объединений определяются их уставами и законодательством. При этом гарантии занятости, в области охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Аналогично в Беларуси. Там предусмотрено безусловное распространение законов об охране труда, в том числе о специальной охране труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов, на трудовые отношения членов кооперативов. Что касается других норм трудового законодательства, то они распространяются на данные отношения субсидиарно, т.е. когда в локальных актах кооператива отсутствуют соответствующие нормы (ч. 2 ст. 2 КЗоТа Республики Беларусь).
В ТК Кыргызстана сделан шаг к полному распространению трудового законодательства на трудовые отношения членов производственных кооперативов. В ст. 514 ТК сказано, что такие отношения регулируются Трудовым кодексом, уставами кооперативов и прочими нормативными актами Кыргызской Республики. Согласно ст. 516 ТК, член производственного кооператива имеет преимущественное право на работу в этом кооперативе, может участвовать в его деятельности на правах как полной, так и частичной занятости; производственный кооператив обязан осуществлять меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, руководствуясь требованиями законодательства о труде, установленными для государственных предприятий.
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. В постсоветский период в законодательстве рассматриваемых стран появилось много нового в регулировании труда отдельных категорий работников. Это отражает свойственный многим странам процесс усиления дифференциации трудового права.
Приведем некоторые примеры.
В ТК Кыргызстана предметом особой регламентации стал труд около 20 различных категорий работников. В их числе научные
383
работники. Трудовые отношения в системе науки отрегулированы особенно детально. Определены порядок найма на работу и увольнений, условия труда научных работников, особые меры по охране их здоровья, защите профессиональной чести и достоинства.
Согласно положениям Кодекса, научный работник не должен привлекаться к неквалифицированной работе или работе, представляющей незначительную ценность для общества. Дисциплинарное расследование нарушений научным работником норм профессионального поведения и устава научного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть вручена научному работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного научного работника, за исключением случаев, ведущих к запрету заниматься научной деятельностью.
Не совсем ординарно для национального юридического акта по труду сформулирована в ТК Кыргызстана ответственность научного работника.
В соответствии со п. 1 ст. 472 ТК Кыргызстана научный работник несет ответственность перед другими научными работниками, государством и всем человечеством за направленность, методы и достоверность проводимых исследований, за результаты и их использование в практической деятельности в интересах развития научно-технического прогресса, гуманности, справедливости, экологической безопасности, сохранения жизни.
Представляет интерес установление в ТК Кыргызстана особенности регулирования труда домашних работников. К ним относятся лица, выполняющие по договорам работы в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг.
Трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном органе по труду, который выдает работнику и заполняет трудовую книжку. На лиц, работающих у других нанимателей и одновременно у граждан по договорам, трудовые книжки не ведутся, и записи в имеющиеся у них трудовые книжки об этой работе не вносятся. Такая работа не считается совместительством.
Оплата труда домашних работников производится в размерах, определяемых по соглашению сторон. Записи о расчете по
384
оплате труда ежемесячно вносятся нанимателем в расчетную книжку, которая выдается работнику местным органом по труду. Рабочее время и время отдыха домашних работников регулируется по соглашению сторон. Конкретные дни отдыха оговариваются сторонами в договоре. Ежегодный оплачиваемый отпуск для домашнего работника не может быть меньше минимального отпуска, установленного законодательством.
Трудовой договор с домашним работником может быть расторгнут по инициативе любой из сторон без объяснения причин в любое время, за исключением периода болезни работника, когда прекращение трудового договора по инициативе нанимателя допускается лишь по истечении двух недель со дня утраты работником трудоспособности. Договор с внесенной записью о прекращении его действия представляется в орган, зарегистрировавший договор.
Не допускается заключение гражданином договора о домашней работе с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве, за исключением лиц, осуществляющих уход за некоторыми категориями инвалидов. Не заключается также такой договор с домашним работником, если его работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в течение месяца).
Рассмотрим теперь нормы трудового законодательства Узбекистана, также установившие специальные правила, касающиеся труда отдельных категорий работников. Указанные правила отражают некоторые специфичные черты дифференциации узбекской национальной системы трудового права. Это относится, например, к регулированию труда в сельском хозяйстве. Согласно ст. 13 Закона Республики Узбекистан от 3 июля 1992 г. "О дехканском хозяйстве", к выполнению работ в дехканском (крестьянском) хозяйстве могут временно на основе трудового договора привлекаться другие лица, оплата труда которых производится по соглашению сторон как в денежном, так и в натуральном выражении в размере не ниже установленного минимума заработной платы. Глава дехканского хозяйства обязан обеспечить безопасные условия труда для членов своего хозяйства и лиц, заключивших трудовой договор. Время работы в дехканском хозяйстве засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж. Записи о трудовом стаже членов дехканского хозяйства и лиц, заключивших договор об использовании их труда, вносятся в трудовые книжки главой хозяйства. Трудовые споры между дехканским хозяйством и лицами, работающими в нем на основе трудового договора, разрешаются судом.
385
Закон Республики Узбекистан "О свободе совести и религиозных организациях" от 14 июня 1991 г. содержит три статьи (24—26), посвященные трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях. Указанный закон устанавливает, что религиозная организация вправе принимать на работу граждан, условия труда которых определяются по соглашению между религиозной организацией и работником и указываются в трудовом договоре. Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор, как и документы, определяющие условия оплаты труда. Граждане, работающие в религиозных организациях, могут быть членами профсоюза. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовому договору, полностью распространяется законодательство о труде. Налогообложение доходов от работы в религиозных организациях, получаемых гражданами, включая священнослужителей, осуществляется по ставкам, установленным для рабочих и служащих. На граждан, работающих на предприятиях и в учреждениях религиозных организаций, а также в созданных ими благотворительных заведениях, распространяется законодательство о труде.
Закон Республики Узбекистан "Об альтернативной службе" от 3 июля 1992 г. устанавливает срок альтернативной гражданской службы, заменяющей обязательную военную службу, продолжительностью 24 месяца, а для граждан, имеющих высшее образование, — 18 месяцев. Альтернативная служба проходит на предприятиях, в учреждениях и организациях народного хозяйства Узбекистана. По решению Кабинета министров Республики Узбекистан допускается использование "альтернативных служащих" за пределами Узбекистана.
Гражданам, проходящим альтернативную службу, выплачивается 80% заработной платы. Суммы, удерживаемые из заработной платы, переводятся на счета органов управления альтернативной службы. Предприятия, организации и учреждения переводят также на счета органов альтернативной службы отчисления на обучение рабочим профессиям личного состава альтернативной службы в размерах, определяемых соответствующим договором.
Администрация предприятия, учреждения, организации обязана уведомлять органы управления альтернативной службы о ликвидации, сокращении штатов и численности работников не позднее чем за два месяца, выплачивать гражданину, проходящему альтернативную службу, а в случае его гибели — его семье единовременные пособия и денежные компенсации за ущерб,
386
причиненный здоровью вследствие производственной травмы, необеспечения выполнения правил охраны труда, техники безопасности во время исполнения им трудовых обязанностей. Гражданин, проходящий альтернативную службу, имеет право на получение всех видов компенсаций, надбавок и пособий, включая пособия по временной нетрудоспособности, на возвращение на прежнюю или равноценную должность, которую он занимал до привлечения на альтернативную службу.
Гражданин, проходящий альтернативную службу, имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 15 рабочих дней. Срок альтернативной службы засчитывается в общий и специальный трудовой стаж.
Основные трудовые права. Наиболее важным новшеством в отношении определения в законодательстве указанных стран основных трудовых прав является переосмысление этого вопроса с точки зрения объективных требований рыночной экономики, в частности отказ от социалистической концепции права на труд и специальное выделение основных прав работодателей как обязательного элемента регулирования трудовых отношений.
Приведем некоторые примеры.
В ТК Узбекистана в ст. 16 воспроизведен, хотя и не полностью, пакет общепризнанных трудовых прав человека. Заметим, что среди этих прав отсутствует право на забастовку и право на коллективные договоры. Формулировка права на труд существенно отличается от той, которая была в прежнем законодательстве. Она приведена в соответствие с содержанием Всеобщей декларации прав человека.
Статутные правомочия работодателей сформулированы следующим образом: управлять предприятием; заключать и прекращать индивидуальные трудовые договоры в соответствии с законодательством; требовать от работника надлежащего выполнения работы, обусловленной трудовым договором; создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для защиты своих интересов и вступать в такие объединения (ст. 17).
В ст. 14 ТК Кыргызстана право на труд отсутствует. Оно заменено правом на самостоятельную и несамостоятельную профессиональную деятельность. Несамостоятельная профессиональная деятельность, т.е. наемный труд, включает право на свободный выбор места работы, возможность самореализации в труде. Среди основных прав работников, закрепленных в ТК Кыргызстана (ст. 14), фигурируют: право на объединение в профсоюз, право на коллективные договоры, право на забастовку. Еще одна особенность кыргызского варианта закрепления основных трудо-
387
вых прав — специальное выделение прав ученых, работающих в качестве наемных работников. Им предоставлено право в пределах границ, установленных нанимателем, определять предмет своих исследований и самостоятельно принимать решения по поводу применяемых в работе методов.
Правовое регулирование международных трудовых отношений. Наиболее детальная регламентация международного труда имеется в ТК Кыргызстана. Этому вопросу посвящена отдельная глава (гл. 24). Она содержит нормы, относящиеся к труду на совместных и иностранных предприятиях, а также в дипломатических учреждениях иностранных государств. В этой главе решены три группы вопросов: особенности правового регулирования труда работников на совместных и иностранных предприятиях, в дипломатических учреждениях иностранных государств, а также работников, направленных киргизскими организациями на работу за границу.
Регулирование этих вопросов соответствует принятым в мире правилам. В числе прочего решены основные коллизионные проблемы, возникающие при применении труда с иностранным участием. Так, согласно ст. 537 ТК, трудовые отношения граждан Кыргызстана, работающих на совместных и иностранных предприятиях, регулируются законодательством Кыргызской Республики, если иное не предусмотрено международными договорами, учредительными документами, локальными актами этих предприятий и трудовыми договорами. Однако все указанные акты не могут ухудшать положения работников по сравнению с кыргызскими законами, регламентирующими охрану труда.
Специальная статья в ТК (ст. 510) посвящена регулированию трудовых отношений в свободных экономических зонах. Согласно этой статье, трудовые отношения, включая вопросы приема и увольнения работников, условий и размеров оплаты труда, в том числе в иностранной валюте, режима труда и отдыха, социальных гарантий и компенсаций на предприятиях свободных экономических зон, регулируются трудовыми контрактами. Трудовой контракт не может ухудшать положение этих работников по сравнению с условиями законодательства о труде Кыргызстана и нормами МОТ, ратифицированными Республикой Кыргызстан. Получаемая иностранными работниками оплата труда в иностранной валюте после уплаты налогов может беспрепятственно переводиться за границу.
Более кратко регламентируется международный труд в ТК Узбекистана (ст. 11 и 12). По существу решен только один вопрос: установлен национальный режим в отношении регулирова-
388
ния трудовых отношений иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, а также трудовых отношений на предприятиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим и физическим лицам и расположенных на территории Республики Узбекистан.
Правовое регулирование трудового договора. Во всех рассматриваемых странах, за исключением Эстонии, правила, относящиеся к трудовому договору, помещены в трудовые кодексы. Только Эстония приняла специальный Закон о трудовом договоре, который детально отрегулировал этот правовой институт. Структура Закона: общие положения; заключение трудового договора; внутренний трудовой распорядок, обязанности сторон, приостановка трудового договора; изменение трудового договора; прекращение действия трудового договора; аннулирование трудового договора и признание его недействительным; разрешение споров.
В указанном Законе содержится презумпция заключения именно трудового договора в случае спора об отраслевой принадлежности заключенного договора. В этом случае считается, что сторонами заключен трудовой договор, если предполагаемый работодатель не докажет обратное или если из доказательств не явствует, что сторонами был заключен иной договор.
Сторонами трудового договора по терминологии, принятой в большинстве государств ближнего зарубежья, выступают работники и работодатели (по терминологии КЗоТа Беларуси и ТК Кыргызстана — наниматели, по терминологии КЗоТа Украины — собственники предприятий или уполномоченные ими органы или физические лица).
В ТК Кыргызстана (ст. 1) дополнительно введено понятие "уполномоченные должностные лица нанимателя", которое включает руководителя предприятия (учреждения, организации), его заместителей, руководителей структурных подразделений (их заместителей), мастеров и иных работников, которым законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых отношений.
Неоднозначно решен в государствах ближнего зарубежья вопрос о соотношении понятий "трудовой договор" и "контракт". Если в ТК Узбекистана трудовой договор и контракт рассматриваются как синонимы, то во многих других странах контракт понимается как особый вид (разновидность) трудового договора.
Так, ст. 256 КЗоТа Республики Беларусь определяет трудовой контракт как трудовой договор, заключенный в письменной
389
форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Контракт в Беларуси заключается, в частности, с государственными служащими. Специальные нормативные акты о государственной службе предусматривают, что субъектами таких контрактов являются служащие государственного аппарата, занимающие должности путем назначения. Контракт заключается с такими работниками в письменной форме в двух экземплярах на срок до 15 лет. В контракте должны быть указаны: время и место его заключения, место работы и должность государственного служащего, срок действия контракта, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты труда, виды компенсаций. Компенсации, в частности, предусмотрены при досрочном расторжении контракта в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением его условий по вине нанимателя, при увольнении в связи с истечением срока действия контракта. Контракт может предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения.
КЗоТ Украины (ст. 21) рассматривает контракт как особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.
КЗоТ Республики Молдова (ч. 2 ст. 16) использует термин "контракт" для обозначения особого вида индивидуального трудового договора. В контракте по соглашению сторон устанавливаются срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия оплаты, материального обеспечения и организации труда, расторжения контракта (в том числе досрочного) и другие условия. Сфера применения контракта определяется законодательством.
В ст. 86 ТК Кыргызстана контракт рассматривается как вид трудового договора, которым дополнительно может определяться повышенная ответственность сторон, связанная с невыполнением ими взятых обязательств.
Отметим еще один аспект правового регулирования трудового договора — правомочия профсоюзов при увольнении работников по инициативе работодателей. Прежняя советская законодательная норма, предоставлявшая выборному профсоюзному органу предприятия право вето на такое увольнение, осталась в неизменном или почти в неизменном виде только на Украине, в Кыргызстане и в Таджикистане. В большинстве же других госу-
390
дарств ближнего зарубежья от этой нормы отказались как несовместимой с функциями и задачами профсоюзов в условиях рыночной экономики.
В ТК Узбекистана (ст. 101) согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на прекращение трудового договора по инициативе работодателя необходимо, только если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.
Статья 35 КЗоТа Республики Беларусь предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится только после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза. Предварительное же согласие профсоюзных органов на увольнение требуется лишь в случаях, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями.
В законодательстве Эстонии содержатся положения об аннулировании трудового договора и о признании его недействительным.
Трудовой договор может быть аннулирован до начала работы по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя.
Работник вправе аннулировать трудовой договор, если началу работы препятствует временная нетрудоспособность, непредвиденные личные или семейные обстоятельства, призыв или поступление на военную службу. В этом случае работник возвращает работодателю все полученное им по договору. Работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленное время. В этом случае работник также возвращает работодателю все полученное им по договору. Кроме того, работник не сообщивший работодателю без уважительных причин о том, что он не сможет приступить к работе, выплачивает работодателю в виде компенсации свой двухнедельный заработок, оговоренный в трудовом договоре.
Об аннулировании трудового договора работодатель производит в договоре запись, в которой должны быть указаны основание аннулирования трудового договора, его дата и выплата соответствующих компенсаций.
Регулированию признания трудового договора недействительным посвящено более 20 статей эстонского Закона о трудовом договоре. Трудовой договор объявляется недействительным в следующих случаях:
— если обе стороны договора являются несовершеннолетними или лицами, признанными недееспособными;
391
в случае признания работодателя недееспособным;
если работник признан недееспособным лицом;
если работа по данному трудовому договору может угро
жать здоровью, нравственности несовершеннолетнего или
препятствовать получению им образования;
если одна из сторон не способна понимать значение своих
действий или руководить ими;
если трудовой договор был заключен под влиянием обма
на, насилия, угроз, злонамеренного соглашения предста
вителя работодателя;
если трудовой договор был заключен под влиянием ошиб
ки;
если трудовой договор был заключен ограниченно дее
способным работодателем;
если при заключении трудового договора было допущено
нарушение возрастного ценза, установленного для сто
рон;
если трудовой договор был заключен лицом, не имеющим
прав работодателя.
В каждом случае законом установлены конкретные последствия признания трудового договора недействительным. Например, если трудовой договор заключен работодателем, признанным недееспособным в результате психического расстройства, работник обязан возвратить работодателю все полученное по договору, за исключением вознаграждения за работу, признанную опекуном работодателя. Такое вознаграждение не может быть менее государственного минимума заработной платы.
В случае признания трудового договора недействительным, если он был заключен под влиянием обмана работника, пострадавший работник приобретает все вытекающие из договора права. Кроме того, виновный работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 3-месячной заработной платы, если работник приступил к работе, а если не приступил к работе — 3-месячную заработную плату, предусмотренную договором. Трудовой договор признается недействительным со дня его заключения. О признании трудового договора недействительным работодатель производит в договоре соответствующую запись.
Интересно решен в Эстонии вопрос об изменении условий трудового договора в связи с сокращением объема работы на предприятии. Законодательство (Закон о трудовом договоре, ст. 68) установило, что в случае сокращения объема работы или
392
заказов работодатель с согласия инспектора труда имеет право по договоренности с работником перевести его на срок до 6 месяцев на работу неполное рабочее время или направить в отпуск без сохранения заработной платы или в частично оплачиваемый отпуск на тот же срок. Работник, не согласный с таким решением, вправе требовать расторжения трудового договора с выплатой соответствующей компенсации.
Развитие законодательства и уровень социальной защищенности работников. Эволюция трудового законодательства в странах ближнего зарубежья привела в постсоветский период к определенным изменениям ряда прежних норм, определяющих уровень социальной защищенности работников. Это относится прежде всего к условиям и охране труда, порядку регулирования трудового договора и некоторым другим аспектам индивидуальных трудовых отношений.
Корректировка норм прежнего законодательства прошла в двух противоположных направлениях: в сторону повышения уровня правовых гарантий и в сторону их понижения.
Первое направление является скорее исключением. Можно отметить, например, увеличение продолжительности минимального ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней, а лицам до 18 лет — до 37 календарных дней (Туркменистан); предоставление права на ежегодный оплачиваемый отпуск после 6 месяцев непрерывной работы (Туркменистан, Узбекистан, Кыргызстан); повышение размера выходного пособия при увольнении (например, на Украине размер такого пособия — не менее 1—3-месячного среднего заработка); полная оплата работникам при простое не по их вине (Узбекистан).
В конституциях Кыргызстана (ст. 29) и Туркменистана (ст. 31) провозглашено, что работники имеют право на вознаграждение не ниже установленного государством прожиточного минимума (ТК Кыргызстана (ст. 214) предусматривает индексацию оплаты труда, осуществляемую на величину индекса потребительских цен).
Следует также отметить, что в законодательство ряда рассматриваемых стран внесены положения, отражающие прогрессивные тенденции в развитии мирового трудового права в отношении предотвращения дискриминации в сфере труда, учета интересов национальных и религиозных меньшинств, а также лиц, ставших жертвами коллективных увольнений.
Так, согласно ст. 25 КЗоТа Украины, при заключении трудового договора запрещено требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принад-
26 Киселев И. Я. 393
лежности и происхождении. Статья 73 КЗоТа Украины, установившая дни отдыха в дни православных религиозных праздников (Рождество Христово, Пасха, Троица), одновременно предусматривает, что по представлению религиозных общин неправославных концессий, зарегистрированных на Украине, руководство предприятий (учреждений, организаций) предоставляет лицам, исповедующим иные религии, до трех дней отдыха в течение года для празднования религиозных праздников с отработкой за эти дни.
Статья 42' КЗоТа Украины предусматривает, что лица, уволенные в результате реорганизации или перепрофилирования предприятий, сокращения численности или штата работников, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собственник или уполномоченный им орган производит прием на работу работников аналогичной квалификации. В Законе о трудовом договоре Эстонии (ст. 17) установлено, что в случае противоречий в положениях законодательства применяется положение, более благоприятное для работника.
В Литве в 1999 г. впервые на постсоветском пространстве введена ответственность в виде штрафа (от 100 до 4 тыс. литов) за сексуальные домогательства на производстве.
Второе направление отражает стремление подправить "чрезмерный и завышенный уровень социальных гарантий" с учетом реального состояния и возможностей экономики либо желание избавиться от некоторых норм патерналистского и иждивенческого характера, присущих прежнему законодательству и признанных контрпродуктивными, не соответствующими требованиям рыночной экономики.
Приведем некоторые примеры. В КЗоТе Республики Беларусь, в ТК Узбекистана, в ТК Кыргызстана уменьшен по сравнению с прежним, советским законодательством и действующим КЗоТом РФ объем гарантий для женщин-матерей при расторжении трудового договора. Так, в КЗоТе Беларуси (ч. 3 ст. 170) не предусмотрено обязательное трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, в случае ликвидации предприятия и допущено увольнение одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов — до 16 лет), по инициативе нанимателя в установленных законом случаях. В ТК Узбекистана (ст. 237) отсутствуют гарантии для матерей-одиночек при их увольнении. Допущено также привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов — до
394
16 лет), с их согласия к труду на ночных, сверхурочных работах, работах в выходные дни и направление в командировку. Беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, допускаются к таким работам только при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка (ст. 228).
В ряде стран (Беларусь, Узбекистан, Кыргызстан) разрешена (с рядом оговорок) денежная компенсация неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска при продолжении работы на предприятии.
Отметим также введение в некоторых странах новых правил, облегчающих и ускоряющих увольнение работников. Так, в Эстонии, Узбекистане и Кыргызстане установлено дополнительное по сравнению с прежним законодательством основание увольнения — однократное грубое нарушение любым работником трудовых обязанностей. В Эстонии работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если работник достиг 65-летнего возраста и имеет право на полную пенсию по старости.
В трудовом законодательстве Эстонии расширена по сравнению с советскими временами материальная ответственность работников. Так, если работник по своей вине не выполнит законное распоряжение работодателя о переводе на другую работу или самовольно оставит работу без предупреждения, он обязан возместить работодателю причиненный ущерб в размере, не превышающем его средней месячной заработной платы. В случае заключения трудового договора с нарушением правил приема на работу в результате представления работником заведомо ложных данных, работник также обязан выплатить работодателю компенсацию в размере среднего месячного заработка.
В ТК Кыргызстана (ст. 127) расширены по сравнению с прежним законодательством возможности использования в качестве меры давления работодателя на работника отстранения от работы. Наниматель обязан не допускать к работе в соответствующий день (смену) работника, не только появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (как прежде), но и не сдавшего экзамена по правилам охраны труда и техники безопасности, не использующего средства индивидуальной защиты, не прошедшего медицинский осмотр (если он является обязательным по закону и правилам по охране труда); задержанного в момент совершения кражи по месту работы.
395
В заключение отметим сохранение в некоторых государствах СНГ норм советского периода, которые в нашей стране были отменены или скорректированы в ходе реформ законодательства в 90-е годы.
Так, законодательство Украины, Беларуси и Таджикистана сохранило норму о том, что с работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими право на полную пенсию по старости, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор. В Туркменистане остался такой вид дисциплинарного наказания, как перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность. В Узбекистане сохранен прежний минимальный оплачиваемый отпуск продолжительностью 15 рабочих дней. В КЗоТе Украины (ст. 37) фигурирует в качестве одного из оснований прекращения трудового договора направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий. Наконец, в КЗоТе Украины сохранены нормы советского законодательства о бригадной форме организации труда, отмененные в РФ в 1992 г.
■ ' Литература
Абрамова О.В. и др. Аналитический обзор законодательства о труде государств СНГ за 1994 г. // Право и экономика. 1995. № 5—6.
Кучма М.И. Правовое регулирование занятости в странах СНГ // Человек и труд. 1994. №9.
Бочарникова М.А. Развитие законодательства о труде государств — участников СНГ // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.
Гасанов М.Ю., Соколов Е.А. Трудовой договор (контракт) в Республике Узбекистан. Кн. 1—3. Ташкент, 1996.
Кривой В. И. Проект Трудового кодекса Республики Беларусь // Государство и право. 1996. №6.
Кривой В.И. Кодификация законодательства о труде Беларуси. Минск, 1997.
Михайленко Н.Г. Правоведение Кыргызской Республики. Ч. 2. Бишкек, 1997.
Окуньков JI.A. Развитие трудового законодательства в государствах — участниках СНГ // Право и экономика: Еженедельное приложение к газете "Деловой мир". 1994. № 13.
Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 15 января 1997 г.); Закон Украины "Об отпусках" от 15 ноября 1996 г. Харьков, 1997.
Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент, 1996.
Трудовой кодекс Кыргызской Республики. Бишкек, 1997.
■ ч
396
«все книги «к разделу «содержание Глав: 67 Главы: < 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. >