§ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА В ПОСТСОВЕТСКИЙ ПЕРИОД

Ис

[.сходной основой развития законодательства о труде в республиках бывшего Советского Союза (далее — рес­публики БСС) были кодексы законов о труде, принятые в нача­ле 70-х годов. Они строились по единому унифицированному об­разцу в соответствии с Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и с максимальным приближе­нием по структуре и содержанию к КЗоТу РСФСР 1971 г.

1 В настоящей книге рассматривается трудовое право стран — участниц Содружества Независимых Государств (СНГ) и Эстонии.

370

После распада СССР бывшие союзные республики, ставшие суверенными государствами, встали на путь демонтажа прежней экономической и политической системы, провозгласив привер­женность рыночной экономике и начав рыночные реформы. Это потребовало серьезных изменений законодательства.

Переход от централизованно-планируемой к рыночной эко­номике происходит в указанных странах эволюционным путем, с большей или меньшей постепенностью, различными в разных странах темпами, что отражает значительную специфику этих государств: особенности экономической и политической обста­новки, состояние народного хозяйства, социальную структуру населения и уровень его цивилизованности, национальные и региональные традиции, климатические условия, соотношение реформистских и антиреформистских сил в руководящих струк­турах.

На самых первых порах рыночных преобразований рассмат­риваемые государства, как правило, ограничились внесением в трудовые кодексы и иные законодательные акты изменений и дополнений, аналогичных или близких тем, которые были вне­сены Федеральным законом от 25 сентября 1992 г. в Кодекс за­конов о труде РСФСР1.

Одновременно в 90-е годы в большинстве государств был принят комплекс законов и подзаконных актов по важнейшим вопросам трудовых отношений, частично обновивших многие институты трудового права2.

Следует отметить, что интенсивность законодательных ре­форм, масштабы обновления законодательства оказались раз­личными в разных странах. На Украине, в Беларуси, Казахста-

1              См., напр.: Закон Украины от 20 марта 1991 г. "О внесении изменений и

дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе респуб­

лики к рыночной экономике"; Закон Киргизии от 18 декабря 1992 г. "О внесе­

нии дополнений и поправок в КЗоТ Киргизской ССР".

2              См., напр.: законы Украины "О коллективных договорах и соглашениях"

1993 г., "Об охране труда"  1992 г., "О занятости населения" 1991 г., "Об

отпусках" 1996 г., декрет Кабинета министров Украины "Об оплате труда"

1992 г.; законы Республики Беларусь "О профессиональных союзах" 1992 г.,

"О порядке разрешения коллективных трудовых споров" 1994 г., "О занятости

населения" 1991 г.; законы Республики Казахстан "О профессиональных со­

юзах" 1993 г., "О коллективных договорах" 1992 г.; Закон Республики Таджи­

кистан "О профессиональных союзах" 1992 г.; постановление Кабинета мини­

стров Республики Узбекистан "О регулировании трудовых отношений и

социальной защите граждан, занятых в негосударственном секторе экономи­

ки" 1994 г.; Закон Республики Молдова "О коллективном договоре" 1993 г.;

Закон Азербайджана "Об отпусках" 1994 г.

371

не, Молдове, Узбекистане, Туркменистане в законодательство были внесены более или менее существенные изменения, при­нято немало новых законов и иных актов1, в то время как в Грузии, Армении, Азербайджане прежнее законодательство о труде мало изменилось.

Некоторые государства (Туркменистан в 1993 г., Узбекис­тан в 1995 г., Кыргызстан в 1998 г.) сочли необходимым про­вести кодификацию трудового законодательства и заменить советские кодексы новыми, национальными кодификацион­ными актами по труду. В Беларуси разработан проект нового Трудового кодекса.

Особый путь реформирования трудовых отношений избрала Эстония. В этой стране в течение 90-х годов принято более 10 законов, полностью обновивших основные институты трудо­вого права. Каждый из этих законов заменял соответствующий раздел КЗоТа Эстонской ССР, в результате чего в настоящее время он практически не действует. Его заменила серия новых законов, главный из которых — Закон о трудовом договоре 1992 г. с последующими поправками и дополнениями.

В остальных государствах, судя по имеющимся данным, пред­полагается издание в ближайшем будущем законодательных ак­тов по труду, призванных заменить еще действующие законы СССР и другие акты советского трудового законодательства, с тем чтобы постепенно преобразовать все институты трудового права с точки зрения требований рыночной экономики, новых общественных потребностей, возникших в результате проводи­мых реформ. В этих странах новая кодификация трудового зако­нодательства рассматривается как более или менее отдаленная перспектива.

Оценивая в целом действующее в настоящее время законода­тельство о труде в республиках БСС можно констатировать, с одной стороны, сохранение, особенно в некоторых из них, не­малого числа юридических норм и конструкций, существовав­ших в советский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отношений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологических догм социализма, пропагандистских деклараций и пустой риторики, которыми изобиловали совет­ские законы. Отменены или видоизменены многие нормы и по­ложения прежнего трудового законодательства, противоречащие

1 На Украине, например, в 90-е годы было принято около 20 законов, которые внесли изменения и дополнения в КЗоТ.

372

основополагающим принципам рыночной экономики, демок­ратическим свободам и правам человека или просто устаревшие на исходе XX в.

В новейшем трудовом законодательстве республик БСС обна­руживается стремление учесть мировой опыт, притом как стран развитой рыночной экономики, так и государств Европы и Азии, проходящих путь от социализма к рыночному хозяйству, и прежде всего новейший опыт развития законодательства нашей стра­ны, теоретические исследования и практические рекомендации российских юристов.

Такой подход совершенно естествен, учитывая генетическую связь, общие истоки трудового права РФ и республик БСС, во многом одинаковую экономическую и политическую обстанов­ку в постсоветском пространстве и похожие задачи, которые приходится решать народам этих стран на пути к рынку.

В новых конституциях, кодификационных актах по труду, принятых в этих государствах, провозглашены как незыблемая основа формируемой правовой системы цивилизационные на­чала, закрепленные в актах ООН и МОТ, общепризнанные прин­ципы и нормы международного права1.

О принципиальных изменениях государственной политики в области труда в республиках БСС можно судить по содержанию новых конституций, принятых в 90-е годы.

Все эти страны отказались от социалистической концепции права на труд, а некоторые из них (Армения, Грузия, Казах­стан, Кыргызстан, Эстония, Латвия, Литва) исключили из своих новых конституций даже упоминание этого права. В конституци­ях же большинства рассматриваемых стран хотя термин "право на труд" присутствует, но его содержание по сравнению с со­циалистическим прошлым существенно переосмыслено. В соот­ветствии с международными актами в праве на труд акцент де­лается прежде всего на свободу труда, на запрет принудительного труда (за исключением случаев, предусмотренных в конститу­циях или в законах, к которым конституции отсылают). В ряде конституций (Беларусь, Украина, Казахстан) провозглашено право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигие­ны или право на охрану труда, или право на здоровые и безо­пасные условия труда.

1 Небезынтересны данные о числе ратифицированных конвенций МОТ го­сударствами — бывшими республиками СССР: Армения — 6; Азербайджан — 50; Украина — 50; Беларусь — 45; Грузия — 10; Кыргызстан — 42; Молдова — 17; Узбекистан — 11; Таджикистан — 42; Туркменистан — 6; Казахстан — 2; Эстония — 29; Латвия — 43; Литва — 32. (Данные на начало 1998 г.)

373

В связи с раскрытием содержания права на труд отдельные конституции отмечают роль государства в создании условий для полного осуществления права на труд (Украина), для полной занятости населения (Беларусь), для устранения безработицы (Азербайджан). Почти все конституции провозглашают защиту граждан от безработицы, их право на получение пособий по безработице. Конституция Украины гарантирует гражданам за­щиту от незаконных увольнений.

Значительно отличается формулировка права на труд в Бела­руси. В ее Конституции провозглашено, что гражданам гаран­тируется право на труд, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностя­ми, образованием, профессиональной подготовкой.

В огромном большинстве конституций предусмотрено право на вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, в Кыргызстане, Туркме­нистане — не ниже установленного государством прожиточно­го минимума, в Армении — право на справедливую заработ­ную плату. Конституция же Беларуси гарантирует работающим по найму справедливую долю вознаграждения в экономичес­ких результатах труда в соответствии с его количеством, каче­ством и общественным значением, но не ниже уровня, обес­печивающему им и их семьям свободное и достойное суще­ствование.

В конституциях всех рассматриваемых стран провозглашены равенство в сфере труда, право на отдых, право на объединение в профсоюз, право на забастовку с определенными ограниче­ниями, установленными в законе. В Конституциях Беларуси и Молдовы провозглашено право на заключение коллективных договоров, а в Конституции Молдовы гарантируется обязатель­ность коллективных договоров.

В Конституции Беларуси провозглашено, что государство га­рантирует трудящимся право принимать участие в управлении предприятиями, организациями и учреждениями и что отноше­ния в социально-трудовой сфере между органами государствен­ного управления, объединениями нанимателей и профессиональ­ными союзами осуществляются на принципах социального партнерства. Конституции Украины и Беларуси объявляют эти государства социальными.

Во всех государствах — республиках БСС наблюдается расши­рение договорных начал в правовом регулировании труда, сдвиг от законодательства и централизации к договору и автономии

374

сторон, от императивности к диспозитивности, повышение роли локальных источников трудового права.

Во многих случаях произошла корректировка уровня и форм реализации социальных гарантий работников с учетом необхо­димости укрепления предпринимательства и расширения пре­рогатив собственников, содействия росту внутренних и внешних инвестиций, созданию рабочих мест. Условия первоначального накопления капиталов, реальные возможности экономики, на­ходящейся в большинстве республик БСС в состоянии кризиса в связи со структурной перестройкой, — все эти и иные неумоли­мые императивы переходного периода не могли не сказаться на развитии и особенно на практике применения трудового зако­нодательства.

В числе прочего проявилась тенденция к большей гибкости в правовом регулировании трудовых отношений (например, при увольнениях работников, переводах их на другую работу, при установлении заработной платы), а в ряде случаев произошло снижение прежнего уровня правовых гарантий для работников.

В сфере труда и трудовых отношений стали применять нормы гражданского права и конструкции цивилистики.

Вместе с тем во всех рассматриваемых странах трудовое пра­во сохранило и с большим или меньшим успехом продолжает выполнять свои жизненно важные для общества функции, смяг­чая негативные для наемных работников последствия перестрой­ки экономики на рыночных началах атрибуты и проявления "ди­кого капитализма" и первоначального накопления капитала.

В условиях переходного периода защитная роль трудового пра­ва, его значение как социального амортизатора и социального стабилизатора особенно возрастают1.

О нынешнем состоянии трудового права рассматриваемых стран и о ближайших перспективах его развития можно судить по кодификационным актам, принятым или разработанным в качестве законопроектов в некоторых бывших республиках СССР. Мы рассмотрим в этой связи Трудовой кодекс Узбекистана, принятый 21 декабря 1995 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1996 г., Трудовой кодекс Кыргызской Республики, принятый 18 сентября 1997 г. и введенный в действие с 1 января 1998 г., и проект Трудового кодекса Беларуси. Эти акты имеют много об­щего. Но вместе с тем каждый из них специфичен как по струк­туре, так и по содержанию.

1 См.: Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые пробле­мы // Государство и право. 1994. № 4. С. 53.

375

В Трудовом кодексе Узбекистана много текстуальных заим­ствований из прежнего КЗоТа Республики Узбекистан и из КЗоТа РФ, но вместе с тем в содержании нового Кодекса имеется не­мало норм, которые представляют собой оригинальные реше­ния отдельных вопросов регулирования трудовых отношений, присущие именно современному узбекскому праву.

Приведем некоторые примеры.

Отмена записи в трудовую книжку оснований (причин) пре­кращения трудового договора (ст. 81).

Своеобразие в регламентации предварительного испытания при приеме на работу. Во-первых, традиционная цель испыта­тельного срока — проверка соответствия работника занимаемой должности — дополнена еще одной целью: принятие работни­ком решения о целесообразности продолжения работы, обус­ловленной трудовым договором (ст. 84). Во-вторых, установлено право для каждой из сторон до истечения срока предваритель­ного испытания прекратить трудовой договор, письменно пре­дупредив другую сторону за три дня; в этом случае прекращение трудового договора работодателем возможно только при неудов­летворительном результате испытания (ст. 87).

Введение обязательных предварительных консультаций рабо­тодателя с представительными органами работников на пред­приятии по поводу изменения условий труда для отдельных групп работников на предприятии (ст. 89).

Предоставление права работнику в течение срока предупреж­дения об увольнении (за исключением дисциплинарных уволь­нений) не выходить на работу не менее одного раза в неделю с сохранением заработной платы для подыскания другой работы (ст. 102).

Возможность включения в срочный трудовой договор взаим­ного обязательства сторон о выплате неустойки при досрочном расторжении договора без уважительной причины (ст. 104).

Введение правила о том, что сверхурочные работы могут при­меняться только с согласия работника, и полный запрет сверху­рочных на работах с особо тяжелыми или особо вредными усло­виями труда (ст. 124).

Включение в перечень случаев полной материальной ответ­ственности работников за разглашение коммерческой тайны (ст. 202).

Установление максимального годового учетного периода при суммированном учете рабочего времени (ст. 123).

Введение в качестве дисциплинарного взыскания штрафа в размере не более 20% среднего месячного заработка (ст. 181).

376

Трудовой кодекс Кыргызстана отличается необычным для кодексов других бывших республик СССР объемом (571 статья), включением в него и детальной разработкой множества вопро­сов, которые, по советской традиции, должны регулироваться в специальных законах и подзаконных актах.

Этот кодекс приближается к типу трудовых кодексов, кото­рые получили название "кодексы-энциклопедии".

Трудовой кодекс Кыргызстана состоит из краткой преамбу­лы, определяющей цели и задачи кодекса, и трех разделов.

Первый раздел — "Общая часть" — включает главы, посвя­щенные общим положениям и коллективным трудовым отно­шениям.

Второй раздел — "Особенная часть" — включает следующие главы: возникновение, изменение и прекращение трудовых от­ношений; рабочее время; перерывы в течение рабочего дня, вы­ходные и праздничные дни; трудовые и социальные отпуска; оплата труда; гарантийные и компенсационные выплаты; тру­довая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; профессиональное обучение кадров, повышение квалификации и переподготовка; индивидуальные трудовые споры; ответствен­ность работников и нанимателей, надзор и контроль за соблю­дением законодательства о труде.

Третий раздел — "Особенности регулирования труда отдель­ных категорий работников" — состоит из глав, посвященных регулированию труда в лесной промышленности, в сельском хо­зяйстве, в строительно-монтажных организациях, на предприя­тиях и в организациях связи, транспорта, в высокогорных усло­виях, а также различных категорий работников: научных сотруд­ников, лиц, заключивших специальные трудовые договоры (временных и сезонных работников, инвалидов, работников с неполным рабочим временем, совместителей), работников арен­дных предприятий, производственных кооперативов, семейных предприятий, домашних работников, надомников и ряда других категорий работников.

Трудовой кодекс Кыргызстана вводит ряд новшеств по срав­нению с прежним законодательством. Это относится, в частно­сти, к представительству работников на предприятиях. Установ­лен двухканальный механизм такого представительства: совет предприятия, избираемый работниками на 3 года, и профсоюз­ные органы. Кроме того, предусмотрено паритетное участие пред­ставителей персонала в наблюдательных советах акционерных обществ, обществ с ограниченной и дополнительной ответствен­ностью. Очевидно, что разработчики ТК решили перенести на

25 Киселев и. я.    377

киргизскую почву германскую модель1. Это интересный преце­дент для бывших республик СССР, но пока он ограничивается только Кыргызстаном.

В ТК Кыргызстана большое внимание уделено регулирова­нию трудового статуса не только профсоюзов (что было тради­ционным для советского законодательства), но и объединений нанимателей. Определены функции, права и обязанности этих объединений, требования к их уставам, органам управления, порядок государственной регистрации. Объединениям нанима­телей запрещено заниматься политической деятельностью, не связанной с трудовыми отношениями и занятостью (ст. 22—30).

В ТК Кыргызстана включены нормы об основаниях недей­ствительности трудового договора. По сути дела в трудовое зако­нодательство реципированы, таким образом, цивилистические конструкции о недействительности дефектных гражданско-пра­вовых сделок, в том числе сделок, заключенных под влиянием обмана, угрозы, на крайне невыгодных условиях вследствие сте­чения неблагоприятных обстоятельств ("кабальных сделок"), сде­лок, совершенных для вида, сделок, совершенных лицом, не способным понимать значение своих действий, а также гражда­нином, признанным недееспособным вследствие душевной бо­лезни или слабоумия (ст. 93).

Еще одно оригинальное решение — предоставление права нанимателям по соглашению с представительным органом ра­ботников предприятия создавать для урегулирования индивиду­альных трудовых споров органы примирения, посредничества и арбитража. Состав и порядок работы этих органов определяются сторонами, их создавшими, при этом не должно ограничивать­ся право работников на судебную защиту (ст. 371).

Трудовой кодекс Кыргызстана предусматривает, что при дос­рочном прекращении работником работы по срочному трудово­му договору без уважительных причин наниматель вправе по­требовать от него компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем шестикратного раз­мера минимальной месячной оплаты труда (ст. 118).

В заключение отметим, что разработчики ТК Кыргызстана весьма удачно, на наш взгляд, сформулировали две задачи тру­дового законодательства, имеющие особо важное значение в условиях переходного периода, — предотвращение безработи­цы, создание условий для вовлечения безработных в трудовой процесс и развитие социального партнерства между нанимате-

1 См. с. 237—239 настоящей работы. 378

лями (их объединениями) и работниками (их объединениями) и государственными органами (ст. 2).

Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь, как предпо­лагается, будет состоять из пяти разделов.

Первый раздел проекта кодекса — "Общие положения" — включает нормы, имеющие "сквозное", основополагающее зна­чение для всего кодекса (понятие, задачи, сфера действия, ис­точники правового регулирования труда, запрет принудитель­ного труда, недопустимость дискриминации, социальное партнерство, порядок исчисления сроков).

Второй раздел —"Общие правила регулирования трудовых от­ношений" — включает правоположения об основных институ­тах трудового права, распространяемых на всех или большин­ство работников и нанимателей: об ученическом и трудовом договоре, о заработной плате, рабочем времени и времени от­дыха, внутреннем трудовом распорядке, нормировании труда, гарантиях и компенсациях, совмещении работы с обучением, о охране труда, о трудовых спорах.

Третий раздел — "Особенности регулирования труда отдель­ных категорий работников" — будет включать нормы, относя­щиеся к труду женщин, молодежи, инвалидов, совместителей, надомников, сезонных и временных работников, домашних ра­ботников, работников, занятых на загрязненных радиоактивными веществами территориях, на совместных и иностранных пред­приятиях и в дипломатических учреждениях иностранных госу­дарств, специалистов Республики Беларусь, направляемых на работу за границу.

Четвертый раздел — "Коллективные трудовые отношения" — будет включать положения по поводу деятельности профсоюзов и объединений нанимателей, ведения коллективных перегово­ров, заключения, изменения и прекращения коллективных до­говоров (соглашений), взаимодействия между работниками (их представителями) и нанимателями на уровне предприятий, раз­решения коллективных трудовых споров, забастовок.

В пятом разделе — "Заключительные положения" — будут сгруппированы нормы о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде, о государственной инспекции труда, о дисциплинарной и материальной ответственности работни­ков, об ответственности нанимателей за нарушение трудового законодательства и причинение ущерба здоровью работников.

Проект нового Трудового кодекса Беларуси отличается от КЗоТа Республики Беларусь большей рыночной ориентирован­ностью, переносом акцентов от централизации и императив-

379

ности к децентрализации и диспозитивности, расширением ло­кального регулирования, реализацией идей социального партнер­ства в формировании механизма коллективного трудового права, учетом и закреплением общецивилизационных начал и междуна­родных трудовых стандартов. В числе прочего в проекте кодекса содержится запрет принудительного труда, дискриминации ра­ботников, которая определяется как ограничение трудовых прав или получение каких-либо преимуществ в их использовании в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучас­тия в профсоюзах или иных общественных объединениях, иму­щественного или должностного положения, недостатков физи­ческого или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Согласно проекту кодекса, материальная ответственность ра­ботодателя сочетается со специальной дисциплинарной, мате­риальной, административной и уголовной ответственностью менеджеров.

Характеризуя проект нового Трудового кодекса, один из его разработчиков пишет, что он "направлен на создание такого типа трудового законодательства, который бы отражал общече­ловеческие ценности, учитывал достижения мировой цивили­зации, опирался на экономические, политические, нацио­нальные, культурные и иные особенности Республики Беларусь и тем самым способствовал становлению и развитию ее в каче­стве демократического, социального, правового государства, как это и закреплено в статье 1 Конституции Республики Беларусь"1.

Анализ содержания кодификационных актов по труду, дру­гих актов трудового законодательства республик БСС позволяет сделать выводы о складывающейся там разновидности переход­ного типа трудового права, ознакомление с которым представ­ляет большой интерес для нашей страны. Опыт этих стран, их поиски и находки следует особенно тщательно изучать и ис­пользовать в процессе дальнейшего реформирования российс­кого трудового законодательства с учетом того, что большин­ство бывших республик СССР входят вместе с РФ в Содружество Независимых Государств и ставят целью добиваться гармониза­ции социальных стандартов, в частности, путем принятия мо­дельных кодексов-рекомендаций для государств — участников СНГ. Это один из важнейших способов дальнейшей активиза­ции интеграционных процессов в нашем регионе.

1 Кривой В.И. Кодификация законодательства о труде Беларуси. Минск, 1997. С. 4.

380

Нельзя не учитывать и того, что в рамках СНГ складывается общий рынок труда. Началом его регулирования стало принятие странами, входящими в СНГ, многосторонних и двусторонних соглашений, касающихся трудовой миграции1. Это также требу­ет ознакомления с трудовым законодательством стран ближне­го зарубежья и принятия мер по сближению трудового законо­дательства стран — участниц СНГ.

Можно констатировать, что на сегодняшний день значитель­ная часть действующего трудового законодательства стран — участниц СНГ совпадает либо близка по содержанию. Однако в новейшем законодательстве стран ближнего зарубежья появи­лись нормы и положения, которые отражают специфику разви­тия, нужды и потребности каждого из суверенных государств, образовавшихся в постсоветском пространстве, их национальный опыт, различные подходы к решению ряда проблем как общей, так и особенной части трудового права. Именно на специфике трудового права указанных стран мы сосредоточим внимание в ходе дальнейшего изложения.