§ 2. ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

Общие сведения о Евросоюзе и его нормативной деятельности.

В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Евро­пейский союз (ЕС)1, действует не только национальное трудо­вое право, но и относительно многочисленные и разнообраз­ные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере разви­тия западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского эконо­мического сообщества (ЕЭС) были определены рамки право­творческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отноше­ний и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения ра­ботников-мигрантов (ст. 7, 48—51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпус­ков (ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств — чле­нов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального за­конодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, име­ющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных забо­леваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сбли­жение законодательства государств—членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права. Он включил в нее, в частности, оздо-

1 В Европейский союз входят в настоящее время следующие страны: Вели­кобритания, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Франция, Португалия, Ис­пания, Италия, Ирландия, Швеция, Финляндия, Дания, Германия, Авст­рия, Греция.

546

ровление производственной среды (ст. 118 "а"), содействие в заключении европейских коллективных договоров (ст. 118 "в"), сближение социальных институтов (ст. 130 "а", "е").

В договорах о Европейском Союзе (Маастрихтском договоре 1992 г., Амстердамском договоре 1997 г.) социальный прогресс в государствах-членах и их социальное сближение рассматривают­ся в качестве главных целей ЕС и намечены основные направле­ния дальнейшего развития европейского трудового права.

Нормы, зафиксированные в учредительных документах ЕС, составляют так называемые первичные нормы. Специфика их состоит в том, что они представляют собой "самоисполнимый закон", обязательный для государств, входящих в ЕС. Это озна­чает, что такие нормы непосредственно регулируют трудовые отношения в странах ЕС и не нуждаются для своей реализации в принятии соответствующих национальных актов. Более того, "первичные нормы" ЕС имеют приоритет по отношению к на­циональному праву стран, входящих в ЕС. Если между пра­вом ЕС и национальным правом возникает противоречие, дей­ствует право ЕС.

Суды в государствах — членах ЕС рассматривают иски граж­дан и организаций в связи с нарушением "первичных норм" европейского трудового права; при этом могут быть оспорены нормы национального трудового права, нарушающие европейс­кие стандарты.

"Вторичное право" ЕС — это правовые акты, издаваемые органами Союза в соответствии и в рамках своих правотворчес­ких полномочий и на основе "первичного права".

Главные источники "вторичного права" ЕС — это регламен­ты, директивы и рекомендации.

Регламенты — акты прямого применения. Они имеют надна­циональный и транснациональный характер и не требуют рати­фикации или иной формы признания со стороны государства-члена ЕС, обязательны для всех граждан, юридических лиц и организаций стран ЕС. Если какой-либо национальный право­вой акт вступает в противоречие с регламентом ЕС, этот акт автоматически признается недействительным. Иными словами, регламенты ЕС, как и "первичные нормы" ЕС, имеют приори­тет по сравнению с актами национального законодательства.

Директивы с точки зрения провозглашаемых ими целей, ре­зультатов, которые должны быть достигнуты, обязательны для государств — членов ЕС и, безусловно, должны быть реализова­ны к определенной дате. Пути же осуществления целей директи­вы — прерогатива каждого государства, которое само выбирает

547

способы и средства для такого осуществления. Директивы, та­ким образом, не имеют прямой силы. Они реализуются, как пра­вило, через акты национального законодательства. Каждое госу­дарство ЕС обязано издавать соответствующие акты, по преиму­ществу законы, призванные провести в жизнь предписания директивы. Если же государство ЕС не выполняет этого обяза­тельства, т.е. не реализует целей директивы, то предписания директивы по истечении определенного времени после их при­нятия частично приобретают прямую силу в том смысле, что любой гражданин, выступающий с иском в национальном суде против ответчика-государства, может ссылаться непосредствен­но на соответствующую директиву ЕС. Но вместе с тем, если в качестве ответчика выступает индивидуальное лицо, директива не имеет непосредственной силы в национальном суде.

Рекомендации представляют собой предложения (пожелания, советы) руководящих органов ЕС, направляются на рассмотре­ние государств ЕС, но не обязательны для них.

Особняком в качестве источника права ЕС стоит принятая в 1989 г. Социальная хартия ЕС (Хартия основных социальных прав трудящихся)1. В ней сформулированы принципиальные положе­ния, касающиеся содержания социальных и трудовых прав, ко­торые признаны главными, основополагающими.

Суммируя содержание Хартии, можно сказать, что она уста­навливает базисные, фундаментальные социальные права и сво­боды по 12 направлениям: 1. Свобода передвижения. 2. Занятость и заработная плата. 3. Улучшение условий жизни и труда. 4. Соци­альная защищенность. 5. Свобода ассоциаций и право на коллек­тивные договоры. 6. Профессиональное обучение. 7. Равенство мужчин и женщин в сфере труда. 8. Информация, консультации, участие работников в управлении производством. 9. Защита здо­ровья и безопасности работника на рабочем месте. 10. Защита детей и подростков. 11. Защита пожилых трудящихся. 12. Защита нетрудоспособных.

Хотя Социальная хартия декларативна и ее положения носят рекомендательный характер, принятие такого документа имеет большое значение, так как она заложила основу, обязательную исходную базу для дальнейшего развития трудового и социаль­ного законодательства стран Европейского союза.

В целом в нормативных актах ЕС (главным образом в дирек­тивах) содержится довольно внушительный массив трудовых норм. Они неравномерно распределены по традиционным ин­ститутам трудового права. Огромное их большинство касается

1 Текст Хартии помещен в Приложении к настоящей книге. 548

индивидуального трудового права, причем преимущественно четырех вопросов: трудовой миграции, равенства в оплате труда мужчин и женщин, техники безопасности и производственной санитарии, обеспечения занятости (трудовых договоров).

В других областях трудовые нормы ЕС пока достаточно фраг­ментарны. Они подвергают регулированию лишь отдельные ас­пекты условий труда, трудовых отношений и затрагивают далеко не все традиционные институты трудового права. Эти нормы как бы ставят выборочные вехи, "верстовые столбы" в традицион­ном пространстве правового регулирования труда, своего рода отметины, создают плацдармы, которые предполагается разви­вать в дальнейшем, по мере углубления интеграции, наращива­ния интенсивности и масштабов правового регулирования труда.

Принятые ЕС акты по труду представляют собой в значитель­ной мере набор модельных норм. Государствам—участникам ЕС предлагаются образцы, модели, необходимые для нормального функционирования общего рынка труда, которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных социальных стандартов, ухудшение кото­рых в национальном трудовом законодательстве считается недо­пустимым.

Рассмотрение содержания актов по труду ЕС интересно по­мимо прочего и в том отношении, что они очерчивают круг норм, которые устанавливают общие для всех государств—чле­нов ЕС ориентиры, рамки, границы, выступают как движущая сила, "мотор", инициирующий процесс сближения и гармо­низации национальных систем трудового права стран ЕС.

Не меньшее значение имеет то, что трудовые стандарты ЕС составляют своего рода каркас формирующегося наднациональ­ного трудового права, что отражает постепенное превращение Евросоюза в организацию конфедеративного или федеративно­го типа и возникновение такого нового правообразования, как европейское право, в системе которого важное место принадле­жит социальному и трудовому праву1.

Рассмотрим важнейшие модельные акты Европейского со­юза, содержащие трудовые стандарты, действующие на значи­тельной части Европейского континента. Они представляют оп­ределенный практический интерес для нашей страны, учитывая тесные и постоянно растущие экономические, торговые, поли­тические и иные связи России и Евросоюза и неоднократные

1 Подробнее см.: Топорнин Б.Н. Европейское право. М., 1998. С. 9, 264—309.

549

заявления руководства нашей страны о желании РФ присоеди­ниться к Европейскому союзу, что сделает необходимым при­способление нашего трудового законодательства к стандартам, разработанным в рамках объединенной Европы.

Оформление трудового договора (директива № 91/533 от 14 декабря 1991 г.). Директива обязывает предпринимателя ин­формировать принимаемых работников об основных условиях заключаемого договора, включая такие условия, как наимено­вание сторон, место работы, трудовая функция (название, ка­тегория работы или ее краткое описание), дата начала работы, ее предполагаемая продолжительность (в случае заключения сроч­ного трудового договора), продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска, срок предупреждения об увольнении, зара­ботная плата, продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Работники, заключающие трудовые договоры на работу за рубежом, должны быть информированы о продолжительности работы за границей, о том, в какой валюте им будут выплачи­ваться заработная плата, дополнительные выплаты, будет ли выдаваться вознаграждение в деньгах или в натуре, при каких условиях работники могут быть отозваны на родину.

Вся указанная информация должна быть предоставлена вновь поступающим работникам не позднее двух месяцев после нача­ла работы. Она может включаться в письменный текст трудового договора либо оформляться в виде письма предпринимателя о приеме на работу или иного подписанного им документа. Если трудовой договор заключается на срок менее двух месяцев, ука­занная информация должна быть предоставлена работнику, по крайней мере, к концу его работы.

В случае происшедших по инициативе предпринимателя из­менений информация, предоставленная работнику в начале его работы, должна быть скорректирована, а работник поставлен в известность в течение месяца о происшедших изменениях. Это не относится к изменениям в коллективных договорах.

Обеспечение прав работников при перемене собственника пред­приятия (директива № 77/187 от 14 февраля 1977 г.). Директива защищает права и интересы работников при реорганизации пред­приятия, вызванной переменой его собственника.

Главная норма директивы — автоматический трансферт (пе­реход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае про­должается, а работник полностью сохраняет права и обязанно­сти по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя предприятия автоматически переходят к приобретателю с мо-

550

мента перехода прав собственности. Государства ЕС могут пре­дусмотреть, что отчуждатель также (наряду с приобретателем) продолжает нести ответственность по обязательствам, вытекаю­щим из трудовых договоров.

Приобретатель обязан соблюдать существующий на отчужда­емом предприятии коллективный договор до истечения его сро­ка действия, или его расторжения, или вступления в силу дру­гого коллективного договора.

Государства ЕС могут ограничить установленный срок соблю­дения приобретателем коллективного договора, но он не может быть меньше одного года.

Смена собственника предприятия (или части его) не может служить основанием увольнения работника как отчуждателем, так и приобретателем и не должна (если так решат государства ЕС) затрагивать прав работников отчуждаемых предприятий в отношении заводских пенсионных систем.

Но увольнение все же может произойти по экономическим, техническим или организационным причинам, которые оправ­дывают сокращение персонала. Кроме того, директива предос­тавляет государствам ЕС право исключать из действия нормы о запрете увольнений работников, не защищенных от увольнений национальным законодательством.

Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на предпринимателя.

При перемене собственника органы представительства работ­ников (т.е. профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автоно­мию и целостность.

Отчуждатель и приобретатель обязаны заблаговременно ин­формировать органы представительства работников о причинах трансферта, его юридических, экономических и социальных последствиях для работников и о предполагаемых мерах по его смягчению. Они также обязаны консультироваться с представи­телями работников и искать соглашения, компромисса с ними. Из директивы вытекает, что в случае провала переговоров пред­приниматель может действовать по своему усмотрению. Впро­чем, государства ЕС могут предусмотреть в национальном зако­нодательстве, что при отсутствии согласия представители работников могут обратиться к услугам арбитража, который при­зван окончательно разрешить данный трудовой конфликт.

Оценивая содержание рассмотренной директивы ЕС, можно констатировать, что она знаменует собой отказ от традиционно-

551

го принципа, что права и обязанности сторон в трудовых право­отношениях непередаваемы. Согласно директиве, переход пред­приятия в другие руки (смена собственника) не прекращает дей­ствия как трудового, так и коллективного договора. Они как бы переходят вместе с предприятием к приобретателю. Трудовое от­ношение продолжается, как если бы не было изменений субъек­тного состава. Новации трудового правоотношения не происхо­дит. Отказ приобретателя от продолжения трудовых отношений рассматривается как несправедливое, необоснованное увольне­ние, за которое приобретатель несет ответственность, если толь­ко не докажет, что оно вызвано "экономическими, технически­ми и организационными причинами". Если такие причины существуют, то предприниматель вправе уволить работников, но обязан выплатить им выходное пособие в возмещение ущерба.

Работники, продолжающие при перемене собственника ра­ботать на нового предпринимателя, не получают выходных по­собий, и их трудовой стаж не прерывается.

Из рассмотренной директивы вытекает, что трудовые отно­шения работников возникают с предприятием как субъектом правоотношения и если оно переходит к новому собственнику, то вместе с предприятием к нему переходят и работники.

Обеспечение прав работников при банкротстве предприятия (директива № 20/987 от 20 октября 1980 г.). Директива предус­матривает установление гарантий работникам предприятия-бан­крота, если оно не в состоянии выплатить своим работникам причитающиеся им суммы в соответствии с трудовым догово­ром. Эти гарантии заключаются в следующем.

Государства — члены ЕС должны принять меры, позволя­

ющие гарантийным институтам1 выплатить работникам

долги предприятий-банкротов.

Имущество институтов, страхующих работников при бан­

кротстве, должно быть независимо от операционного ка­

питала предприятия, а страховой институт должен быть

обеспечен от угрозы банкротства.

Предприятия обязаны участвовать в финансировании га­

рантийных страховых институтов, если это финансирова­

ние не осуществляется полностью государством.

Ответственность гарантийных страховых институтов перед

работниками предприятий-банкротов не зависит от того,

выполнены ли обязательства по финансированию этих ин­

ститутов.

1 Гарантийные институты представляют собой разновидность специализи­рованных страховых учреждений.

552

Платежи работникам из имущества предприятия-банкро­

та имеют приоритет.

Государства — члены ЕС должны принять меры, чтобы

защитить интересы работников предприятия-банкрота и

бывших работников этого предприятия в отношении по­

лагающихся им выплат по заводским системам пенсион­

ного обеспечения.

Итак, главное содержание данной директивы — положение об образовании страхового фонда, гарантирующего работникам выплату заработной платы и других полагающихся им денежных сумм в случае банкротства предприятия.

Регулирование коллективных увольнений (директива № 75/129 от 17 февраля 1975 г.). Директива определяет коллективные уволь­нения как увольнения, осуществляемые предпринимателем по причинам, отличным от увольнений индивидуальных работни­ков. Государствам ЕС предлагаются две модели выбора критери­ев коллективного увольнения, отличающих его от совокупности индивидуальных увольнений.

Модель "А".

Увольнение в течение 30 дней:

по крайней мере 10 человек на предприятиях, где обычно

работает более 20 и менее 100 работников;

по крайней мере 10% числа работников, где обычно рабо­

тает не менее 100 человек, но не более 300 человек;

по крайней мере 30 человек на предприятиях с числом

занятых 300 и более человек.

Модель "Б".

Увольнение в течение 90 дней по крайней мере 20 человек независимо от численности работников предприятия.

Данная директива применяется в отношении работников, имеющих срочные трудовые договоры, если только коллектив­ные увольнения происходят до истечения срока действия таких договоров.

В директиве два раздела: первый касается проведения кон­сультаций перед осуществлением коллективных увольнений, а второй регулирует процедуру таких увольнений.

Если предприниматель планирует провести коллективное уволь­нение, он обязан заблаговременно проконсультироваться с пред­ставителями работников. Такие консультации должны способство­вать нахождению путей и средств предотвращения коллективных увольнений или сокращения числа затронутых ими работников и смягчения их последствий. Чтобы помочь представителям работ-

36 Киселев И. Я.  553

ников вносить конструктивные предложения, предприниматель должен снабдить их необходимой информацией и, в частности, в письменном виде изложить причины коллективного увольнения, сообщить число затронутых этим увольнением работников, чис­ло занятых работников и продолжительность периода, в течение которого будут проходить увольнения. Копии всех указанных до­кументов предприниматель обязан представить в государствен­ный (административный) орган.

Предприниматели обязаны письменно и заблаговременно информировать компетентный государственный орган обо всех планируемых увольнениях. Эта информация должна содержать все необходимые сведения относительно увольнений и прове­денных консультаций с представителями работников. Копии документов, направляемых в государственный орган, одновре­менно направляются представителям работников, которые мо­гут передавать в государственный орган свои замечания по по­воду указанных документов.

Планируемые коллективные увольнения осуществляются не ранее 30 дней после направления всех необходимых сведений в государственный орган (не считая срока предупреждения отдель­ных работников об увольнении, предусмотренного в соответ­ствующих юридических актах).

Государства ЕС могут предоставить право национальному го­сударственному органу сократить этот срок или продлить его до 60 дней и более, если проблемы, вызванные увольнениями, не могут быть решены в более короткий срок.

Отсрочка увольнений используется для поиска решения про­блем трудоустройства, переобучения, материального обеспече­ния увольняемых работников и иных вопросов, возникающих в связи с увольнением.

Равная оплата мужчин и женщин за равный труд. Равенство мужчин и женщин в сфере труда. Обеспечение равенства мужчин и женщин в сфере труда, в частности в отношении заработной платы, — одно из главных направлений нормативной деятель­ности ЕС, затрагивающей социальную сферу. Этому посвящены ст. 119 Римского договора и не менее 10 директив и других ак­тов, немало решений Суда ЕС. Среди актов, посвященных этой проблеме, важнейшие:

Директива № 75/117 от 10 февраля 1975 г. о сближении

законов государств — членов ЕС, относящихся к приме­

нению принципа равной оплаты мужчин и женщин;

Директива № 76/207 от 9 февраля 1976 г. о применении

принципа равенства мужчин и женщин в отношении дос-

554

тупа к работе, профессионального обучения, повышений по службе и условий труда.

Статья 119 Римского договора обязала государства — члены ЕС обеспечить установление и последовательное применение принципа равной оплаты мужчин и женщин за равный труд. В этой же статье даются разъяснения порядка применения этого принципа. Оплата труда понимается как базисная или минималь­ная ставка заработной платы либо оклад и любые иные выплаты и компенсации, которые работник получает прямо или косвен­но в денежной форме либо в натуре от своего предпринимателя в связи с трудовой деятельностью.

Равная оплата без дискриминации по признаку пола означа­ет, что плата за одну и ту же работу в виде сдельных тарифных ставок исчисляется на базе общей единицы измерения и что плата в виде повременных ставок должна быть равной за одну и ту же работу для мужчин и женщин.

Общие положения Римского договора о равенстве заработ­ной платы мужчин и женщин получили значительное развитие и дополнение во "вторичном праве" ЕС. В директивах и в реше­нии Суда ЕС принцип равной платы за равный труд получил обоснование и разъяснение.

Согласно Директиве 75/117, принцип равной оплаты муж­чин и женщин означает, что в отношении оплаты равных работ или работ равной ценности исключается всякая дискриминация по признаку пола. Когда для определения оплаты используется классификация работ, она должна основываться на одних и тех же критериях для мужчин и женщин.

Директива обязала государства—члены ЕС:

принять необходимые меры, чтобы работники, считающие

себя жертвами дискриминации, могли обратиться в суд пос­

ле возможного обращения в другой государственный орган;

ликвидировать любые формы дискриминации по признаку

пола, вытекающие из законов и иных юридических актов;

принять меры, чтобы положения коллективных договоров,

индивидуальных трудовых контрактов, противоречащие

принципу равной оплаты за равный труд, были объявле­

ны недействительными;

принять меры к тому, чтобы защитить работников от уволь­

нения за жалобу на дискриминацию по полу;

довести до сведения работников, в том числе на рабочих

местах, об антидискриминационных мерах и постановле­

ниях, принятых в соответствии с директивой, а также иных

антидискриминационных мерах и постановлениях.

555

В многочисленных решениях Суда ЕС по делам, связанным с дискриминацией женщин, сформулирован ряд принципиаль­ных положений, касающихся применения принципа равной платы за равный труд. Приведем некоторые из них.

Дискриминация в отношении заработной платы по призна­кам пола запрещена по всем элементам заработка, всем надта­рифным надбавкам и дополнительным выплатам. Иначе говоря, все элементы заработка должны базироваться на общих крите­риях для мужчин и для женщин.

Недопустима не только прямая дискриминация, зафиксиро­ванная в законе или ином нормативном акте, но и косвенная дискриминация, например формирование низкооплачиваемых групп профессий, являющихся специфически женскими.

Обращению в суд в связи с дискриминацией женщин в обла­сти заработной платы должно предшествовать рассмотрение жалобы в административном государственном органе.

Установление различного пенсионного возраста для мужчин и женщин в частной пенсионной системе, дополнительной к государственной, признано дискриминацией женщин примени­тельно к ст. 119 Римского договора. Вместе с тем установление различного возраста выхода на пенсию по старости мужчин и женщин в государственной системе пенсионного обеспечения не может считаться дискриминацией. Эта позиция нашла отра­жение в широко известных решениях по конкретным делам, например в решении Суда ЕС по иску гражданина Великобрита­нии Барбера (1990 г.).

Еще одно направление правового обеспечения равенства муж­чин и женщин открыла Директива № 76/207, специально уста­новившая запрет дискриминации женщин в таких сферах труда и трудовых отношений, как доступ к работе, профессиональное обучение, продвижение по службе и условия труда. Основное содержание этой директивы сводится к следующему.

Государства — члены ЕС обязаны ликвидировать и пресекать любую прямую или косвенную дискриминацию по признаку пола в сфере труда и трудовых отношений. К разновидности такой дискриминации причислена дискриминация по семейному по­ложению, в частности, в связи с вступлением в брак.

Запрещена дискриминация по признакам пола в отношении доступа на все рабочие места независимо от отрасли, продвиже­ния по службе.

Положения, нарушающие принцип равенства мужчин и жен­щин, включенные в коллективные и трудовые договоры, пра­вила внутреннего трудового распорядка, должны быть объявле-

556

ны недействительными, как и любые иные дискриминацион­ные меры и документы.

Применение принципа равенства мужчин и женщин в отно­шении условий труда, регулирования увольнений означает, что мужчинам и женщинам должны быть гарантированы одинако­вые условия труда, полностью исключающие дискриминацию по полу.

С точки зрения рассмотренной директивы не считаются дис­криминацией меры по охране труда беременных женщин и жен­щин-матерей, а также неравное отношение к мужчинам и жен­щинам в отношении работ, где пол является решающим факто­ром при подборе работников.

Одним из последствий принятия Директивы № 76/207 было решение Суда ЕС от 25 июля 1991 г. о том, что нормы француз­ского законодательства, запрещающие привлекать женщин к труду в ночное время, противоречат указанной директиве. Суд истол­ковал эту Директиву таким образом, что государства—члены ЕС не вправе запрещать ночной труд для женщин. Это решение выз­вало неоднозначную реакцию. Ряд профсоюзов, в частности фран­цузская ВКТ, дал ему негативную оценку, хотя некоторые дру­гие профсоюзы, например французская "Форс увриер" и многие скандинавские профсоюзы, поддержали это решение. Предпри­ниматели, правительственные круги, а также феминистские орга­низации это решение повсеместно одобрили.

Специальные нормы по охране труда беременных женщин и женщин-матерей. Директива от 19 октября 1992 г. № 92/85 о реа­лизации мер по улучшению здоровья беременных женщин и женщин-матерей и обеспечению их безопасности на производ­стве предусматривает, что ее положения и охранительные нор­мы распространяются на беременных женщин и кормящих ма­терей, признанных таковыми по их заявлению в соответствии с национальным законодательством.

Директива устанавливает защитные нормы в отношении бе­ременных женщин и кормящих матерей в связи с применением их труда на вредных работах и ночью. Предусмотрены также от­пуск по беременности и родам, оплачиваемое время для прове­дения предродового медицинского осмотра.

Директива не запрещает прямо и безусловно труд указанных категорий женщин на вредных работах, а вводит довольно слож­ную и весьма гибкую регламентацию данного вопроса. В Прило­жении № 1 к Директиве дан примерный перечень вредностей: физических (вибрация, шум, ионизация, чрезмерная жара и холод и т.п.), биологических, химических (моноксид углерода,

557

ртуть и ее производные и т.п.), работа под землей. При наличии указанных вредностей предприниматель обязан оценить их опас­ность для здоровья беременных женщин и кормящих матерей и принять необходимые меры для нейтрализации вредностей, со­общив об этом заинтересованным работницам. Эти меры долж­ны включать переоборудование рабочего места или изменения режима труда. Если указанные меры технически и/или объек­тивно неосуществимы, невозможны, предприниматель обязан перевести работницу на другое рабочее место. Если же перевод работницы на другое рабочее место технически и/или объектив­но невозможен или нецелесообразен, она в соответствии с на­циональным законодательством и национальной практикой пол­ностью освобождается от вредной работы на период беременности и кормления ребенка.

Беременные женщины ни при каких условиях не могут при­влекаться к вредным работам, перечисленным в п. А Приложе­ния № 2 к данной Директиве (работы в разреженной атмосфе­ре, работы с токсоплазмой и т.п.), а кормящие матери — к работам, перечисленным в п. Б Приложения № 2 (например, работы, связанные с применением свинца и его производных).

Привлечение к ночному труду беременных женщин запреще­но на период беременности, а кормящих матерей — в период, следующий за родами. Продолжительность этого периода опре­деляется в национальном законодательстве. Однако такое осво­бождение от работы должно производиться не автоматически, а при условии представления женщиной медицинской справки, удостоверяющей, что ночной труд противопоказан для ее здо­ровья.

Предприниматели могут перевести беременную женщину (кор­мящую мать) в дневную смену или полностью освободить от ра­боты, если такой период невозможен или нецелесообразен.

Отпуск по беременности и родам должен составлять по край­ней мере 14 непрерывных недель, разделенных на дородовой и послеродовой периоды в соответствии с национальным законо­дательством.

Национальное законодательство обеспечивает беременным женщинам оплачиваемое рабочее время для проведения доро­довых медицинских осмотров. Периодичность и продолжитель­ность оплачиваемых освобождений от работы для указанных це­лей определяются национальным законодательством.

Государствам—членам ЕС предложено запретить увольнение беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по ма­теринству, за исключением увольнений по причинам, не свя-

558

занным с беременностью и материнством. При этом предпри­ниматель должен письменно обосновать увольнение и получить санкцию компетентного государственного органа.

Ответственность за сексуальные приставания на работе. Пре­сечение сексуальных приставаний (независимо от того, являет­ся ли их объектом женщина или мужчина) рассматривается во многих странах как важное условие создания благоприятного психологического климата на производстве, входящего в поня­тие производственной среды, охраны труда в широком смысле, поддержания трудовой дисциплины, защиты человеческого до­стоинства работающих женщин (и мужчин).

Одним из первых международно-правовых актов по этому вопросу стал действующий в ЕС Кодекс, одобренный Европей­ским парламентом 22 октября 1991 г. Хотя этот Кодекс не имеет силы директивы ЕС, тем не менее государства — члены ЕС обя­заны один раз в три года посылать в руководящие органы ЕС доклады о выполнении содержащихся в Кодексе рекомендаций.

Кодекс содержит практические рекомендации предпринима­телям, профсоюзам и работникам по предотвращению сексу­альных приставаний и борьбе с ними.

Нормы против сексуального приставания должны применяться на предприятиях как государственного, так и частного секторов.

Сексуальное приставание определяется как нежелательное для его объекта поведение, имеющее сексуальную направленность, или иное поведение, диктуемое половым инстинктом и унижа­ющее достоинство как женщин, так и мужчин. Такое пристава­ние может проявляться как в физических действиях, так и в словах и в невербальной форме. Даже однократный инцидент может трактоваться как сексуальное приставание, если он дос­таточно серьезен.

Сексуальное приставание может рассматриваться как дисцип­линарный проступок, если:

оно нежелательно, неразумно и оскорбительно с точки

зрения объекта такого приставания;

создает угрожающую враждебную или унизительную об­

становку для объекта такого приставания;

отпор такому поведению со стороны жертвы сексуального

домогательства либо покорное отношение к такому пове­

дению, уступка домогательству сексуального агрессора

является поводом для решения вопросов, касающихся за­

нятости, повышения по службе, заработной платы, дос­

тупа к профессиональному обучению или других аспектов

559

положения лица, подвергшегося сексуальным пристава­ниям.

Кодекс отличает сексуальное внимание от сексуального при­ставания. Сексуальное внимание трансформируется в сексуаль­ное приставание, если продолжается и тогда, когда объект та­кого внимания ясно дал понять, что считает его оскорбительным, нежелательным и неприемлемым.

Кодекс рекомендует предпринимателям:

объявить работникам о недопустимости сексуальных при­

ставаний на работе;

точно определить, что такое сексуальное приставание, и

объявить, что жертвы таких приставаний могут их обжа­

ловать, обратившись к руководству;

создать формальные и неформальные каналы, дающие воз­

можность работникам обжаловать сексуальные пристава­

ния;

создать органы расследования жалоб на сексуальные при­

ставания;

наказывать в дисциплинарном порядке работников, ви­

новных в сексуальных приставаниях.

Предприниматели должны объявить, что работникам обоих полов следует бережно, с уважением относиться друг к другу, а производственная среда должна быть свободна от сексуальных до­могательств, которые наносят ущерб нормальному психологичес­кому климату на предприятиях, в трудовых коллективах, создают зачастую невыносимую обстановку, особенно для женщин. Работ­ников недопустимо преследовать, если жалоба на сексуальные приставания не подтвердилась, например, из-за недоказанности, отсутствия достаточного числа свидетелей, чрезмерной мнитель­ности и фантазии работника, жалующегося на такое приставание.

Рабочее время и время отдыха. "Первичное право" ЕС содер­жит лишь сформулированную в общем виде норму об обязаннос­ти государств—членов ЕС сохранять эквивалентность норм, каса­ющихся оплачиваемых отпусков (ст. 120 Римского договора).

"Вторичное право" ЕС по рабочему времени и времени отды­ха также весьма скудно. Принята Рекомендация № 75/457 от 22 июля 1975 г. о введении 40-часовой рабочей недели и 4-не-дельного оплачиваемого отпуска. Государствам—членам ЕС ре­комендовано всячески поощрять закрепление этих норм в кол­лективных договорах, если это невозможно сделать по той или иной причине в законах. Сокращение продолжительности рабо-

560

чей недели до 40 часов не должно вести к уменьшению заработ­ной платы. В 1993 г. была одобрена Директива о рабочем времени и времени отдыха № 89/391. Она запрещает работу более 48 ча­сов в неделю (вместе со сверхурочными), устанавливает 11-ча­совой ежедневный и 24-часовой еженедельный перерывы для отдыха, 4-недельный оплачиваемый отпуск. Ночные смены не могут превышать 8 часов в течение суток. Директива ЕС № 96/34 от 3 июня 1996 г. предусматривает предоставление отпуска по уходу за ребенком. Право на него имеет любой из родителей до достижения ребенком возраста 8 лет.

Техника безопасности и гигиена труда. Это одно из наиболее развитых направлений нормативной деятельности ЕС. Оно пред­ставляет собой внушительный массив многочисленных взаимо­связанных актов, создавших цельную систему правовой охраны безопасности и здоровья работников на производстве.

Центральное место среди нормативных актов ЕС по технике безопасности и производственной санитарии занимает Дирек­тива ЕС от 12 июня 1989 г. № 89/391 о мерах по улучшению техники безопасности и производственной санитарии. Эту ра­мочную "материнскую" директиву дополняют и детализируют многочисленные "дочерние" директивы, которые устанавлива­ют нормы по технике безопасности и производственной санита­рии на рабочих местах, на различных видах работ, в отдельных отраслях, а также содержат правила, касающиеся защитных при­способлений на станках и другом производственном оборудова­нии, порядка пользования средствами индивидуальной защи­ты, обеспечения безопасности работников на физических работах при переноске и передвижении тяжестей. Специальная Дирек­тива ЕС вводит правила по технике безопасности и производ­ственной санитарии для временных работников, беременных женщин и женщин-матерей.

Система правовой охраны безопасности труда и здоровья ра­ботников, созданная ЕС, включает следующие основные разделы:

рамочные нормы ЕС по технике безопасности и производ­

ственной санитарии;

требования к производственным помещениям с точки зре­

ния обеспечения здоровых и безопасных условий труда;

правила безопасного пользования станками и другим про­

изводственным оборудованием;

 правила пользования средствами индивидуальной защиты от производственных травм и профессиональных заболе­ваний;

561

правила обеспечения безопасности работников на физи­

ческих работах при переноске и перемещении тяжестей;

правила по охране труда работников на работах с исполь­

зованием дисплеев;

защита работников от особо опасных источников произ­

водственных травм;

специальные правила по защите здоровья и безопасности

на производстве работников добывающей промышленно­

сти;

специальные правила по охране труда работников, имею­

щих срочные трудовые договоры.

Наиболее интересный нормативный материал содержит Ди­ректива от 12 июня 1989 г. № 89/391, включающая рамочные нормы ЕС по технике безопасности и производственной санита­рии. Рассмотрим ее подробнее.

В преамбуле к Директиве содержится важное принципиаль­ное положение о том, что безопасные и здоровые условия тру­да — это цель, которая не должна быть подчинена чисто эконо­мическим условиям и интересам. Иными словами, данная сфера рассматривается как преимущественно социальная, где не дол­жны превалировать соображения экономической рентабельнос­ти, прибыльности, непосредственной выгоды.

Сфера действия норм, закрепленных в Директиве, почти уни­версальна: все отрасли экономики, все частные и государствен­ные предприятия, учреждения, организации (кроме армии и полиции), все наемные работники (включая лиц, проходящих производственное ученичество) и временные работники. Един­ственное исключение — домашние работники.

В Директиве два главных раздела: обязанности предпринима­телей и обязанности работников.

В первом разделе подчеркивается, что главная обязанность по обеспечению здоровых и безопасных условий труда возлагается на предпринимателей. Последние не вправе переложить эту обя­занность и соответственно ответственность на внешние органи­зации и экспертов, которых они привлекают на предприятия, и на самих работников. Обязанности работников по охране труда не снимают с предпринимателей главную ответственность в этой области.

Государства—члены ЕС вправе предусмотреть в своем зако­нодательстве, что ответственность предпринимателей ограни­чивается и даже полностью исключается при чрезвычайных об­стоятельствах, в частности при форс-мажоре.

562

Предприниматели обязаны обеспечить здоровые и безопас­ные условия труда; принимать организационные и иные меры по предотвращению производственных рисков и информирова­нию о них работников, по обучению их безопасным приемам труда; постоянно совершенствовать охрану труда, приспосаб­ливать ее к изменяющимся обстоятельствам, исходя из следую­щих общих принципов:

предотвращения максимально большого числа рисков;

оценки и анализа рисков, которые невозможно предотв­

ратить;

ликвидации источников возникновения рисков;

приспособления машин и работы к человеку, особенно в

отношении обустройства рабочих мест, выбора производ­

ственного оборудования, производственных методов, при­

емов труда в соответствии с требованиями эргономики с

целью избежать монотонной работы и работы в принуди­

тельном ритме, наносящих вред здоровью работника;

приспособления к требованиям технического прогресса;

замены опасного оборудования безопасным или менее

опасным;

проведения политики предотвращения производственно­

го травматизма и профессиональных заболеваний, в том

числе принятия мер в области технологии, организации

производства и труда, социальных отношений на произ­

водстве и иных мер, воздействующих на производствен­

ную среду в целом;

приоритета коллективных мер над средствами индивиду­

альной защиты;

обязательного проведения инструктажа работников по тех­

нике безопасности и предотвращения производственных

рисков.

По сути дела в приведенном перечне речь идет об обязанно­сти предпринимателя осуществлять в этой области стратегиче­ское планирование, т.е. следить за развитием производительных сил, технологическими инновациями и их воздействием на обес­печение безопасности работников, разрабатывать меры по пре­дотвращению производственного травматизма и профессиональ­ных заболеваний, включающие совершенствование технологии, организации производства и труда, улучшение условий труда и социальных отношений на производстве — словом, всех эле­ментов производственной среды.

563

Предприниматель обязан определить и оценить риски, кото­рым подвергаются работники при выборе производственного оборудования, использовании химических веществ, реактивов и обустройстве рабочего места, и принять меры, которые долж­ны быть интегрированы во все сферы деятельности предприя­тия, на всех иерархических уровнях; при этом внедрение новой технологии должно быть предметом консультаций с работника­ми и/или их представителями с целью выяснения воздействия этого оборудования на условия труда и производственную среду. Меры по предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний должны осуществляться пол­ностью за счет предпринимателя. При возложении на работника какой-либо производственной функции предприниматель обя­зан учитывать как способности работника, так и его слабые ме­ста (недостатки) — состояние здоровья, личностные качества, психический склад.

В случае необходимости предприниматель может привлекать для консультации посторонних экспертов (лиц, организации).

Директива специально выделяет обязанности предпринима­телей по оказанию первой помощи работникам, ставшим жерт­вами несчастных случаев на производстве, по предотвращению пожаров, эвакуации работников из опасных мест, принятию мер в случае, если работнику, его жизни и здоровью угрожает серь­езная опасность; информированию, обучению и инструктажу работников, проведению консультаций с представителями ра­ботников.

Рассмотрим эти виды обязанностей предпринимателей под­робнее.

Предприниматель обязан принимать необходимые меры по предотвращению пожаров, оказанию первой помощи работни­кам, ставшим жертвами производственных травм, эвакуации работников из опасных мест с учетом размера и специфики пред­приятий и конкретных производств. С этой целью ему необходи­мо установить контакты с медицинскими учреждениями, по­жарной охраной, организациями спасателей. Работники должны быть предупреждены администрацией об угрожающих им опас­ностях и способах их предотвращения, в частности, должны быть предусмотрены меры в случае серьезной угрозы остановки ра­боты и эвакуации работников в безопасные места.

Работники вправе в случае серьезной и непреодолимой угро­зы оставить свои рабочие места, а предприниматели не вправе (за исключением чрезвычайных обстоятельств и при наличии серьезных оснований) настаивать, чтобы работники возврати-

564

лись на свои рабочие места, если им там угрожает серьезная опасность. За такие действия работники не могут быть наказаны.

Предприниматели обязаны обеспечить всем работникам воз­можность в случаях серьезной опасности, угрожающей им или другим лицам (когда они не могут связаться с непосредствен­ным начальником), предпринять необходимые шаги, с тем что­бы с учетом своих знаний и имеющихся в их распоряжении тех­нических средств предотвратить указанные опасности. За это они не могут быть наказаны, если действовали осмотрительно и не допустили халатности и небрежности.

Предприниматель обязан предоставлять работникам и/или их представителям необходимую информацию, относящуюся к производственным рискам и способам их предотвращения. Еще одна обязанность: обеспечить, чтобы каждый работник получал необходимый инструктаж в отношении техники безопасности и производственной санитарии при поступлении на работу, в слу­чае перехода на другую работу, в случае внедрения новой техно­логии или нового оборудования. Иными словами, необходимость производственного инструктажа возникает всякий раз, когда из­меняется содержание труда, рабочих функций. Таким образом, любая технологическая инновация возможна только после про­ведения необходимого инструктажа по безопасности труда. Ин­структаж должен учитывать изменения в производственной среде и повторяться в случае необходимости периодически. Он осуще­ствляется в рабочее время и распространяется на работников других предприятий, временно находящихся на данном пред­приятии.

Предприниматели обязаны советоваться с работниками и/ или их представителями и разрешать им участвовать в обсужде­нии вопросов, относящихся к технике безопасности и произ­водственной санитарии. Это предполагает консультации с ра­ботниками, право работников и/или их представителей делать предложения и их участие в обеспечении безопасных и здоровых условий труда. Особые права должны быть предоставлены пред­ставителям работников, наделенным специальными функция­ми по охране труда (своего рода общественным инспекторам по труду). Администрация обязана заблаговременно сообщать им о планируемых мерах по технике безопасности и производствен­ной санитарии и консультироваться с ними. Эти представители работников могут обращаться к предпринимателю с предложе­ниями по улучшению охраны труда. Они вправе получить доста­точное оплачиваемое время для осуществления своих функий и необходимые технические средства. Их нельзя преследовать, на-

565

казывать или лишать каких бы то ни было преимуществ в связи с их деятельностью. Они вправе обращаться в компетентные го­сударственные органы, если считают, что меры, принимаемые предпринимателем, недостаточны для обеспечения безопаснос­ти и здоровья работников.

Представители работников, в том числе общественные инс­пекторы по труду, должны присутствовать при осуществлении государственных инспекций, и им должна быть предоставлена возможность высказывать свои замечания и соображения.

В Директиве сформулированы обязанности работников в свя­зи с обеспечением безопасных и здоровых условий труда. Они должны заботиться, насколько это возможно, о собственном здо­ровье и безопасности на производстве, а также о здоровье и безо­пасности других лиц, связанных с их трудовой деятельностью в соответствии с полученным инструктажем и указаниями адми­нистрации. С этой целью работники должны в соответствии с полученными инструкциями соблюдать установленные требова­ния обращения с машинами и механизмами, транспортными средствами, опасными предметами и веществами; рационально использовать средства индивидуальной защиты и возвращать их в исправном виде администрации после использования, в частно­сти не отключать, не передвигать, не менять, не уничтожать (уда­лять) защитные средства и приспособления, средства техники безопасности; немедленно сообщать инспекторам по труду о фактах и ситуациях, которые, по мнению работников, угрожают безо­пасности труда, или о недостатках защитных средств; сотрудни­чать с администрацией и представителями работников по обес­печению здоровых и безопасных условий труда.

Еще один заслуживающий внимания акт ЕС в области техни­ки безопасности и производственной санитарии — Правила по охране труда на работах с использованием дисплеев (Директива ЕС от 20 мая 1990 г. № 90/27).

Директива требует, чтобы предприниматель провел анализ рабочего места оператора компьютера с целью изучения усло­вий труда и выявления факторов вредностей, особенно действу­ющих на зрение оператора, его физическое самочувствие и вы­зывающих психологический стресс.

Предприниматель должен организовать и спланировать рабо­ту оператора таким образом, чтобы он имел периодические пе­рерывы для отдыха и чтобы работа на компьютере сочеталась с другими, менее напряженными видами трудовой деятельности.

Оператор до начала работы обязан пройти тестирование зре­ния, а затем проходить его периодически. В случае необходимое -

566

ти работник получает рекомендацию пройти всестороннее ис­следование зрения. В соответствии с результатами тестирования и рекомендациями врача-окулиста необходимо оснастить ком­пьютер специальной корректирующей аппаратурой, которая делает пользование дисплеем безопасным для зрения оператора. Защита зрения пользователей компьютеров и офтальмологичес­кая помощь и лечение — важное направление деятельности уч­реждений здравоохранения.

В качестве приложения к данной Директиве приводится кар­та минимальных требований к рабочему месту при работе с ком­пьютером. Она содержит следующие разделы:

Оборудование: дисплей, коммутационная клавиатура, ра­

бочий стол, рабочее кресло.

Производственная среда (пространство, свет, отражение и

мерцание, шум, тепло, радиация, влажность).

III.           Взаимоотношение оператора и компьютера (требования

к компьютерным программам, применение принципов эрго­

номики).

Трудовая миграция. Обеспечение прав работников-мигрантов.

Принципиальные положения, касающиеся трудовой миграции закреплены в учредительных документах ЕС, и прежде всего в Римском договоре 1957 г., который уделяет этому вопросу боль­шое внимание (ст. 3, 48—51). Ликвидация препятствий свободно­му движению рабочей силы наряду с товарами, услугами и капи­талом рассматривается как одна из главных целей Общего рынка.

Как первейший принцип европейской интеграции провозг­лашается полная свобода передвижения работников в пределах Сообщества, которая предполагает ликвидацию дискриминации, основанной на национальности (гражданстве), между гражда­нами государств—членов ЕС в отношении занятости, заработ­ной платы и других условий труда.

В содержание права на трудовую миграцию включены: реаль­ная возможность принятия фактически сделанного предложе­ния поступить на работу в любое государство—член ЕС, свобод­но передвигаться по его территории и трудиться там на основе тех же юридических норм, которые действуют для местных ра­ботников, а также оставаться на территории государства—члена ЕС после завершения работы в соответствии с правилами, уста­новленными ЕС.

Право на трудовую миграцию не распространяется на работу в государственном аппарате и может быть ограничено соображени­ями общественной безопасности и общественного здоровья.

567

Римский договор наметил программу поэтапных мер, при­званных облегчить трудовую миграцию. Эта программа в значи­тельной мере уже выполнена.

Провозглашенные в учредительных документах ЕС общие поло­жения о трудовой миграции, трудовых и прочих правах работни­ков-мигрантов конкретизированы и развиты в многочисленных актах (регламентах, директивах, рекомендациях), которые в сово­купности составляют значительную нормативную массу, регули­рующую широкий круг вопросов трудовой миграции, выходящих за рамки проблематики трудового права. Центральное место среди актов "вторичного права" ЕС, регулирующих трудовую миграцию, занимают Регламент № 1612/68 от 15 октября 1968 г. о свободе передвижения работников в ЕС и Регламент № 1251/70 от 29 июня 1970 г. о праве работников-мигрантов оставаться на территории государства — члена ЕС после завершения там работы.

Наряду с этими двумя основополагающими актами различ­ные аспекты трудовой миграции, положения работников-миг­рантов регламентируют несколько десятков директив, рекомен­даций и иных актов.

Комплексный анализ этих актов позволяет выделить и сфор­мулировать главные принципы, установления и правила, регу­лирующие трудовую миграцию внутри Европейского союза, и в частности трудовые права работников-мигрантов.

Право свободного передвижения работников в масштабах ЕС, как уже отмечалось, включает правомочия граждан государств — членов ЕС трудоустраиваться, т.е. заключать трудовой договор в любом государстве — члене ЕС, свободно переезжать в это госу­дарство с семьей, находиться на территории этого государства столько, сколько это необходимо, подчиняясь требованиям за­конодательства, в том числе трудового, распространяющегося на местных работников. Работники-мигранты из стран — членов ЕС должны получать такую же помощь от служб занятости при­нимающего государства, как и местные работники, ищущие работу. При этом национальное законодательство может предус­матривать особый порядок трудоустройства работников-мигран­тов, их регистрации на биржах труда, обеспечение информаци­ей об имеющихся вакансиях.

Свобода передвижения работников в масштабах ЕС обеспе­чивается соответствующим режимом выезда и въезда, действу­ющим на всей территории Европейского союза. Визы для пере­движения граждан ЕС не требуется1. Для выезда и въезда нужен

1 Въездная виза необходима только для тех членов семьи мигрантов, кото­рые не являются гражданами стран — членов ЕС.

568

всего лишь один документ — паспорт (удостоверение личнос­ти), причем срок его действия не может быть менее 5 лет. Адми­нистративные власти принимающей страны выдают работнику-мигранту идентичный по содержанию для всех государств — членов ЕС документ — вид на жительство1. Он автоматически выдается работнику-мигранту на основе его паспорта и доку­мента, подтверждающего наем на работу2; а члену семьи — пас­порта и документа, выданного властями страны происхожде­ния, подтверждающего родственные связи.

Установлены определенные правила, касающиеся порядка выдачи вида на жительство. Отказ в его выдаче допускается при наличии у обращающегося определенных болезней, психиче­ских расстройств, пороков. К ним относятся туберкулез в ак­тивной форме, сифилис, наркомания, серьезные психические заболевания, явные проявления психоза, других реактивных состояний, сопровождаемые чрезмерным возбуждением, бре­дом, галлюцинациями.

Выдача вида на жительство должна быть осуществлена в те­чение 6 месяцев. Во время оформления этого документа работ­ник-мигрант может находиться в стране приема и приступить к работе, не дожидаясь получения вида на жительство.

Вид на жительство должен действовать на всей территории принимающей страны не менее 5 лет и далее автоматически продлеваться каждое пятилетие. Отсутствие работника в стране приема в течение не более 6 месяцев не прекращает и не приос­танавливает действия вида на жительство. Это же относится к периоду прохождения работником-мигрантом военной службы в стране происхождения.

Вид на жительство не может быть аннулирован, если работ­ник приостановил свою работу из-за болезни, несчастного слу­чая или оказался безработным, однако при первом продлении вида на жительство срок пребывания в стране может быть огра­ничен, если работник находился без работы более 1 года непос­редственно перед продлением вида на жительство. Отказ в про­длении вида на жительство и депортация из страны допускаются лишь в том случае, если поведение работника-мигранта "угро­жает общественной безопасности и национальной публичной политике".

1              Вид на жительноство должен выдаваться работникам-мигрантам бесплат­

но или за ту сумму, которая выплачивается местными работниками за получе­

ние удостоверения личности.

2              Для заключения трудового договора с работником-мигрантов из страны-

члена ЕС работодателю не требуется разрешения какого-либо административ­

ного органа.

37 Киселев И, Я.  569

Если работник-мигрант занят в стране приема свыше 3 меся­цев, но не более 1 года, ему выдается не вид на жительство, а временное разрешение на пребывание в стране, срок действия которого определяется продолжительностью работы.

Если работник занят менее 3 месяцев или на сезонной рабо­те, или в качестве приграничного ("маятникового") рабочего, он может работать без оформления вида на жительство или вре­менного разрешения, хотя и должен информировать админист­ративные власти о своем пребывании в стране.

Важным условием реальности свободы передвижения и тру­довой миграции в ЕС является решение семейных проблем ра­ботника-мигранта, обеспечение интересов его домочадцев, воз­можности воссоединения семей.

Работник-мигрант имеет право выехать для работы в прини­мающую страну вместе с ближайшими родственниками. К ним относятся супруга и дети до 21 года или дети (независимо от возраста), находящиеся на иждивении у работника-мигранта, а также родители мигранта и его супруги, находящиеся на его иждивении.

Но для того чтобы работнику-мигранту было разрешено пе­ревезти с собой семью, он должен обеспечить ей жилищные условия, которые считаются нормальными по местным крите­риям и стандартам.

Супруга (супруг) работника-мигранта и его дети вправе по­ступать на работу по найму в стране приема, а его дети могут поступать на учебу в любое учебное заведение на тех же основа­ниях, что и дети местных работников.

Акты ЕС предусматривают важное льготное правомочие для работников-мигрантов. Они и их семьи получили право в опре­деленных случаях остаться в стране приема на постоянной осно­ве. Такое право имеют:

работники, которые к моменту прекращения трудовой де­

ятельности достигли пенсионного возраста (по законам

принимающей страны), при условии, что они жили не­

прерывно в этой стране в течение 3 лет и перед достиже­

нием пенсионного возраста работали не менее 1 года;

работники, которые жили в стране приема непрерывно

более 2 лет и прекратили работу в результате утраты тру­

доспособности. Если эта утрата — результат несчастного

случая на производстве или профессионального заболева­

ния, то срок пребывания в стране не имеет значения и

такой работник автоматически приобретает право остать­

ся в стране на постоянной основе.

570

Члены семьи работника-мигранта, которые живут с ним в стране приема, приобретают право оставаться в стране посто­янно, если такое право приобретает глава семьи, причем они сохраняют право находиться в этой стране и после смерти ра­ботника.

Если работник-мигрант умирает в период его трудовой дея­тельности до достижения им права оставаться в стране приема постоянно, члены его семьи приобретают все же право оста­ваться в этой стране на постоянной основе при условии, что работник к моменту смерти проживал в стране приема по край­ней мере 2 года или его кончина является результатом несчаст­ного случая или профессионального заболевания.

Принцип равенства работников-мигрантов из ЕС с местны­ми работниками (с указанными выше ограничениями) после­довательно проводится в актах ЕС.

С точки зрения регламентации их прав работники-мигранты должны рассматриваться как местные работники. К ним, в час­тности, неприменимы максимальные квоты иностранной рабо­чей силы, установленные в странах ЕС в отношении государств, не входящих в Евросоюз; для работников-мигрантов из ЕС зап­рещено устанавливать особые условия при приеме на работу (за исключением требования хорошего знания языка принимающей стороны для определенных видов работ); к ним должны приме­няться такие же критерии профподбора, которые существуют для местных работников; ни в коем случае не должны выдви­гаться образовательные или иные требования дискриминацион­ного характера. Работники-мигранты пользуются наравне с мес­тными работниками профсоюзными правами, в частности правом быть избранными в руководящий орган профсоюза, в орган пред­ставительства трудового коллектива. Вместе с тем они не вправе участвовать в управлении учреждениями, регулируемыми пуб­личным правом.

Договоры о труде, устанавливающие дискриминационные условия для работников-мигрантов, признаются недействитель­ными.

Работники-мигранты имеют равные права с местными ра­ботниками в отношении аренды (покупки) жилья.

Характерно, что в решениях Европейского суда дается огра­ничительное толкование ст. 48 Римского договора, который ис-

1 Запрет дискриминации по национальному признаку закреплен в ст. 7 в отношении всех граждан и специально в отношении работников-мигрантов в ст. 48 Римского договора.

571

ключает из принципа равенства в области занятости работни­ков-мигрантов и местных работников в отношении занятия го­сударственных должностей. По мнению Суда, запрет допуска на государственную службу работников-мигрантов на равных ос­нованиях с местными работниками допустим, однако только в отношении некоторых должностей (армия, полиция, диплома­тический персонал, суд).

Акты ЕС в значительной мере решили вопрос о гармониза­ции многих положений действующего в государствах ЕС законо­дательства о социальном обеспечении. Для работников-мигран­тов это имеет первостепенное значение. Без удовлетворяющих работников-мигрантов норм в этой области свободное движе­ние рабочей силы между отдельными государствами немыслимо. В регламентах и директивах ЕС содержатся следующие основные положения, касающиеся социального обеспечения работников-мигрантов:

установлен принцип, согласно которому работники-миг­

ранты из страны—члена ЕС, как правило, входят в сферу

действия законодательства по социальному обеспечению

принимающей страны и пользуются всеми правами в этой

области наравне с местными работниками; это относится

и к помощи, которая предоставляется органами социаль­

ного вспомоществования;

допущено суммирование трудового стажа в различных стра­

нах ЕС при установлении права на пенсии и определении

их размеров: если работник последовательно работал по

найму в нескольких государствах—членах ЕС, эта работа

входит в его пенсионный стаж; это же относится к стажу,

необходимому для получения пособия по безработице и

иных пособий;

работники, оказавшиеся без работы в стране происхожде­

ния и мигрировавшие в другое государство ЕС в поисках

работы, сохраняют в течение 3 месяцев право на пособие

по безработице, которое должно им выплачиваться стра­

ной приема по ее законам; расходы на выплату такого

пособия возмещаются страной происхождения безработ­

ного; работники-мигранты, чьи семьи остались на роди­

не, должны получать семейные пособия, предусмотрен­

ные законодательством принимающей страны.

Большое значение имеют рекомендации о гармонизации за­конодательства, регулирующего пенсии по инвалидности от профессиональных заболеваний. Это, в частности, относится к

572

разработке европейского списка профессиональных заболеваний, которые должны давать право на пенсию во всех странах ЕС.

Акты ЕС предусматривают создание системы органов как на уровне ЕС, так и в государствах — членах ЕС, призванных осу­ществлять информационную, аналитическую, прогностическую, образовательную и организационную деятельность в области тру­довой миграции, тесно координируя свои усилия.

Предусмотрена необходимость образования в каждом государ­стве специализированного административного органа по вопро­сам трудовой миграции в страны ЕС. Эти национальные органы должны сотрудничать друг с другом и с координирующими орга­нами ЕС по трудовой миграции: Европейской службой трудовой миграции при Комиссии ЕС, Консультативным комитетом, Тех­ническим комитетом. В эти органы входят представители стран-членов ЕС, причем Европейская служба трудовой миграции фор­мируется на трехсторонней основе: представители правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Согласованная деятельность всех этих учреждений (как наци­ональных, так и межгосударственных) призвана дать ясную и исчерпывающую картину положения на европейском рынке тру­да, миграционных потоков, потребностей в труде мигрантов в каждой отдельной стране и наличия там лиц, желающих мигри­ровать для работы в другую страну, наладить регулярную и опе-Іративную информацию, необходимую для государственных ор­ганов и самих мигрантов, проводить исследовательскую работу в области трудовой миграции, собирать и обрабатывать статис­тические данные.

Все это имеет важное значение для формирования единого рынка труда стран ЕС и воздействия на него в интересах как трудящихся-мигрантов, так и развития экономики, предотвра­щения межнациональных и социальных конфликтов и, нако­нец, для развития национального законодательства, регулиру­ющего труд работников-мигрантов и трудовые отношения с их участием.

Европейский производственный совет (Директива № 94/95 от 22 сентября 1994 г.). Директива предусматривает образование на крупных предприятиях, имеющих филиалы (дочерние предпри­ятия) в нескольких странах—членах ЕС, европейских производ­ственных советов—органов, представляющих всех работников мультинациональных компаний.

Европейский производственный совет наделяется правом получать информацию от штаб-квартиры компании. Ее руковод­ство обязано консультироваться с Европейским производствен-

573

ным советом, что предполагает обмен мнениями, партнерский диалог между сторонами. Информация должна прежде всего ка­саться транснациональных вопросов, затрагивающих интересы работников различных стран.

Инициатива создания Европейского производственного со­вета принадлежит центральному руководству компании или ее работникам при наличии письменного заявления более 100 ра­ботников или их представителей как минимум в двух предприя­тиях двух различных стран.

Директива устанавливает довольно сложную процедуру фор­мирования Европейского производственного совета.

На первом этапе создается по определенным правилам орган, представляющий интересы работников различных предприятий европейской транснациональной компании. Этот орган вступает в переговоры с руководством компании и заключает с ним со­глашение о формировании, составе, функциях, порядке работы, сроке полномочий Европейского производственного совета.

Европейский производственный совет назначается предста­вителями работников различных предприятий или избирается путем прямого голосования работниками компании. Его числен­ный состав — от трех до тридцати человек. Назначение или вы­боры Европейского производственного совета осуществляются в соответствии с национальным законодательством и/или прак­тикой. Члены Европейского производственного совета пользу­ются защитой и гарантиями наравне с представителями работ­ников в соответствии с национальным законодательством и/или практикой государства — места работы члена Европейского про­изводственного совета.

Один раз в год центральное руководство компании и Евро­пейский производственный совет обязаны встречаться и обсуж­дать доклад руководства о работе компании. В первоочередном порядке дочжны обсуждаться структура, экономическое и фи­нансовое положение компании, возможное дальнейшее разви­тие производства и продаж, уровень занятости и его возможные изменения, инвестиции, существенные изменения в области организации производства, внедрение новых методов организа­ции труда, слияние, разделение, присоединение, преобразова­ние предприятий, коллективные увольнения.

Руководство компании должно информировать Европейский производственный совет о таких обстоятельствах, затрагиваю­щих интересы работников, как реорганизация, ликвидация пред­приятия, коллективные увольнения. В этих случаях Европейский производственный совет имеет право требовать срочной встре-

574

чи с руководством и обсуждения мер, смягчающих положение работников. Однако это обсуждение не затрагивает прерогатив руководства.

Европейский производственный совет может в случае необ­ходимости прибегать к помощи экспертов.

Все расходы, связанные с деятельностью Европейского про­изводственного совета, берет на себя центральное руководство компании.