подробное и точное определение оснований их увольнений;

консультации с независимым органом, государственным

или частным, или получение его мнения или согласия,

прежде чем решение об увольнении представителя трудя­

щихся станет окончательным;

специальная процедура обжалования для представителей

трудящихся, которые считают, что уволены незаконно,

или что их условия работы ухудшены, или что по отноше­

нию к ним применены несправедливые меры;

установление порядка исправления несправедливого пре­

кращения трудовых отношений представителей трудящих­

ся, включающего, если это не противоречит основным

правовым принципам соответствующей страны, восстанов­

ление таких представителей на прежней работе с выпла­

той потерянной заработной платы и с сохранением при­

обретенных прав;

возложение на предпринимателя бремени доказывания

обоснованности его действий в случае жалобы на дискри­

минационное увольнение или ухудшение условий работы

представителя трудящихся;

признание приоритета представителей трудящихся на со­

хранение работы в случае сокращения штатов.

Рекомендация № 143 предлагает предоставлять защиту не только представителям трудящихся, но и тем лицам, которые выдвинуты кандидатами для выборов, а также в течение опре­деленного времени после истечения их полномочий. Период, в течение которого указанные лица пользуются такой защитой, определяется национальными правилами.

481

Лицам, которые выполняли в качестве освобожденных ра­ботников функции представителей трудящихся на предприятии, на котором они работали, предоставляется прежняя работа пос­ле окончания их полномочий по выборной должности.

Национальные правила могут распространить это на пред­ставителей трудящихся, которые осуществляют общественные функции не на своем предприятии.

Рекомендация № 143 предлагает предоставлять представите­лям трудящихся оплачиваемое рабочее время для выполнения их функций, а также для участия в общественных мероприятиях (конгрессах, конференциях, учебных курсах). Им должен быть обеспечен доступ к рабочим местам на предприятии и к его ад­министрации.

Если отсутствует иной порядок сбора профсоюзных взносов, должно быть разрешено регулярно производить сбор таких взно­сов в помещениях и на территории предприятия.

Представители трудящихся, действующие от имени профсо­юза, а также иные выборные представители должны иметь пра­во вывешивать в помещениях и на территории предприятия объявления в месте или в местах, согласованных с администра­цией и легкодоступных для трудящихся. Администрация обязана разрешать распространять среди трудящихся предприятия ин­формационные материалы, брошюры и иные публикации. Объяв­ления и документы профсоюза должны касаться его деятельно­сти и отражать законные функции, а их вывешивание и распространение не могут нарушать чистоту на предприятии и мешать нормальной работе. Представителям профсоюза, кото­рые не работают на предприятии, где заняты члены этого проф­союза, должен быть разрешен доступ на предприятие; условия такого доступа определяются в соответствии с национальными правилами.

Право на коллективные переговоры и договоры. Акты ООН не предусматривают право на коллективные договоры или перего­воры. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ. Фи­ладельфийская декларация провозглашает одной из задач МОТ способствование действительному признанию права на коллек­тивные переговоры.

Конвенция МОТ № 98 вынесла право на коллективные пере­говоры в название конвенции и посвятила этому вопросу ст. 4, которая гласит: "Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и спо­собствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предприни-

482

мателями или организациями предпринимателей, с одной сто­роны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных до­говоров".

Основной массив конкретных норм, относящихся к коллек­тивному договорному регулированию труда, содержится в Кон­венции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и поли­цию; кроме того, национальное законодательство может уста­новить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.

Под коллективными переговорами Конвенция понимает пе­реговоры, которые проводятся между предпринимателем, груп­пой предпринимателей или одной или несколькими организа­циями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условий труда и занятости.

Конвенция в числе прочего регулирует вопрос о таких коллек­тивных переговорах, субъектом которых являются не профсою­зы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодатель­ства или практики; именно национальные правила призваны оп­ределять, в какой степени термин "коллективные переговоры" распространяется на переговоры с этими представителями. При­чем в случае необходимости должны приниматься меры для обес­печения того, чтобы присутствие таких представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудя­щихся, т.е. прежде всего профсоюзов.

Конвенция № 154 содержит специальные положения отно­сительно содействия коллективным переговорам. Предполагает­ся, что для этого должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям. Они направлены на то, чтобы коллек­тивные переговоры были возможны для всех предпринимателей и категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмот­ренных Конвенцией, и постепенно распространялись бы на все вопросы, входящие, согласно Конвенции, в сферу коллектив­но-договорного регулирования.

Конвенция устанавливает требования к осуществляемым го­сударственными органами мерам поощрения и содействия раз­витию коллективных переговоров:

483

они должны быть предметом предварительных консульта­

ций и, когда это возможно, соглашений между государ­

ственными органами и организациями предпринимателей

и трудящихся;

они должны разрабатываться или применяться таким об­

разом, чтобы не ограничивать свободу коллективных пе­

реговоров.

Специально предусмотрено, что положения Конвенции № 154 не препятствуют функционированию систем трудовых от­ношений, где коллективные переговоры проходят в рамках при­мирительного и/или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добро­вольно принимают участие. Рекомендация № 163 дополняет Конвенцию № 154 в отношении субъектов коллективных пере­говоров и условий их проведения. При необходимости предлага­ется принимать меры в целях содействия созданию и развитию на добровольной основе свободных, независимых и представи­тельных организаций предпринимателей и трудящихся. Должны быть заранее определены критерии представительности этих организаций.

Если это необходимо, следует содействовать тому, чтобы кол­лективные переговоры могли проходить на любом уровне, в ча­стности предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями.

Стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наде­лять их участников полномочиями. Следует принимать меры, обеспечивающие доступ сторон к информации, требуемой для компетентного ведения переговоров. Для этой цели:

предприниматели должны по просьбе организаций трудя­

щихся предоставлять необходимую для переговоров ин­

формацию о социально-экономическом положении про­

изводственной единицы, в рамках которой ведутся

переговоры; если разглашение этой информации может

нанести ущерб предприятию, она может считаться кон­

фиденциальной; предоставление информации может оп­

ределяться соглашением между сторонами;

государственные органы обязаны давать информацию об

общем социально-экономическом положении страны в со­

ответствующей отрасли в той мере, в какой ее разглашение

не наносит ущерба национальным интересам. При необхо­

димости должны приниматься меры к тому, чтобы проце-

484

дуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сто­ронам коллективных переговоров самостоятельно разрешать возникающие между ними споры.

Положения и нормы, относящиеся к коллективным догово­рам, содержатся в Рекомендации № 91. Она определяет такие договоры, как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между пред­принимателем, группой предпринимателей или одной или не­сколькими организациями предпринимателей и, с другой сто­роны, одной или несколькими представительными организаци­ями трудящихся или при отсутствии таких организаций — представителями самих трудящихся, надлежащим образом из­бранными и уполномоченными в соответствии с законодатель­ством страны.

Всякий коллективный договор должен связывать подписав­шие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудо­вые договоры условия, противоречащие положениям коллек­тивного договора. Условия трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительны­ми и заменяться автоматически соответствующими положения­ми коллективного договора; вместе с тем условия трудовых до­говоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллектив­ным договором предприятиях, если в самом договоре не пре­дусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом действующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном зако­нодательстве должны предусматриваться меры по распростра­нению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по произ­водственному и территориальному признаку в сферу действия договора. Распространение действия коллективного договора мо­жет быть обусловлено выполнением следующих требований:

чтобы коллективный договор уже охватывал достаточно

представительное, по мнению компетентного органа вла­

сти, число соответствующих предпринимателей и трудя­

щихся;

чтобы требование о распространении действия коллектив­

ного договора по общему правилу исходило от одной или

485

нескольких участвующих в договоре организаций трудя­щихся и предпринимателей;

—            чтобы предпринимателям и трудящимся, на которых пред­

стоит распространить коллективный договор, была предо­

ставлена возможность высказать предварительно свои за­

мечания.

Рекомендация № 91 считает целесообразным предусмотреть в национальном законодательстве:

обязанность предпринимателей, связанных коллективны­

ми договорами, принимать необходимые меры для сооб­

щения заинтересованным трудящимся текста коллектив­

ного договора;

регистрацию или сдачу на хранение коллективных догово­

ров и текстов всех вносимых в них изменений;

установление минимального срока, в течение которого

коллективные договоры должны считаться действительны­

ми, если они не предусматривают иного и не будут до

истечения срока их действия изменены или отменены уча­

ствующими сторонами.

Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомен­дация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы ин­спекции, или органы, специально создаваемые для этой цели.

Теперь рассмотрим толкование контрольно-надзорными орга­нами МОТ некоторых положений актов МОТ, посвященных коллективным переговорам и договорам.

Комитет экспертов МОТ отмечает желательность признания профсоюза как представителя работников в ходе коллективных переговоров, но, по мнению экспертов МОТ, нельзя обязать предпринимателей признать профсоюз, к которому принадле­жат его работники. Статья 4 Конвенции МОТ № 98 не устанав­ливает обязанность государств навязывать насильственным пу­тем коллективные переговоры предпринимателя с каким-либо конкретным контрагентом. Это лишает коллективно-договорное регулирование добровольного характера и не соответствует духу и букве рассмотренных конвенций и рекомендаций МОТ.

Комитет экспертов МОТ считает, что, хотя подчинение кол­лективных договоров правительственной политике противоре­чит свободе объединений, в некоторых случаях правительства могут законно влиять на коллективно-договорный процесс. В частности, соответствует стандартам МОТ национальное за-

486

конодательство, предусматривающее, что коллективный дого­вор вступает в силу через определенное время после того, как он поступает на регистрацию в государственный орган.

Если государственный орган придет к выводу, что условия коллективного договора противоречат целям государственной политики, отвечающей общим интересам, коллективный дого­вор должен быть направлен в консультативный орган с участи­ем представителей предпринимателей и работников. Но в ко­нечном счете сами стороны должны решать, вступит ли данный договор в силу.

Комитет экспертов МОТ неоднократно отмечал, что только настоятельные экономические интересы могут оправдать госу­дарственное вмешательство в коллективно-договорный процесс. Должна в максимально возможной мере обеспечиваться кол­лективно-договорная (тарифная) автономия.

Регулирование забастовок. В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано МОТ, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Невозможно эффективно пользоваться свобо­дой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональ­ных интересов работников. Из приведенных рассуждений дела­ется вывод, что прямой запрет забастовок, а равно универсаль­но применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению дея­тельности, направленной на отстаивание прав и интересов ра­ботников.

С точки зрения МОТ ограничения права на забастовку допу­стимы лишь в строго определенных случаях: в государственной службе (для государственных чиновников), в существенных ус­лугах1, при чрезвычайных обстоятельствах, либо на период пе­реговоров или третейского разбирательства, либо до исчерпа­ния определенных процедур.

Во всех этих случаях должны быть предусмотрены адекватные гарантии обеспечения интересов работников. Это может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитра­жа, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами.

Двустороннее и трехстороннее сотрудничество. Исходной ос­новой деятельности МОТ с самого начала ее существования были

1 Существенные услуги, или жизненно важные службы, — виды деятельно­сти, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики (например, электро-, газо-, водоснабжение, пожарная охрана, АЭС).

487

идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых от­ношений.

В Филадельфийской декларации МОТ указывалось на необ­ходимость постоянных и согласованных международных усилий, "в которых представители трудящихся и предпринимателей, пользующиеся равными правами с представителями прави­тельств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию".

Двустороннее и трехстороннее сотрудничество участников коллективных трудовых отношений — правительств, профсою­зов, организаций предпринимателей — получило название би-партизма и трипартизма.

Бипартизм — это добровольное, основанное на независимо­сти и равноправии сторон взаимодействие (диалог, консульта­ции, переговоры) организаций трудящихся и предпринимате­лей в ходе создания и применения трудовых норм, как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров. Если такое сотрудничество осуществляется с участием трех сторон: организации трудящихся, предпринима­телей и государственных властей, то оно именуется трипартиз-мом.

Бипартизм и трипартизм — это не только идеологическая кон­цепция, но и закрепленная в международных правовых стандар­тах модель поведения участников коллективных трудовых отно­шений. Она включает нормы о сотрудничестве между предприни­мателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомендации № 94 и 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Реко­мендация № 113), нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвен­ция № 144, Рекомендация № 152), а также нормы об осуществ­лении двустороннего и трехстороннего сотрудничества в процес­се государственного управления трудом (Конвенция № 150).

Конвенция № 150 объявляет, что каждое государство, рати­фицирующее эту Конвенцию, может рассматривать отдельные области своей национальной трудовой политики как вопросы, которые регулируются путем использования прямых перегово­ров между организациями предпринимателей и трудящихся. Бо­лее того, допускается даже передача государственно-админист­ративного регулирования труда в определенных сферах непра-

488

вительственным организациям, в частности профсоюзам и объе­динениям предпринимателей.

Рекомендация № 94 считает целесообразным принятие госу­дарствами надлежащих мер с целью содействовать консультаци­ям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим взаим­ный интерес и не охватываемым процедурой коллективных пе­реговоров или иной процедурой, обычно применяемой при оп­ределении условий найма.

Рекомендация № 129 предлагает организациям трудящихся и работодателей создавать на предприятиях систему коммуника­ций (социальных связей) между администрацией и персоналом, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимопо­нимания и доверия, что благотворно как для эффективной дея­тельности предприятий, так и для удовлетворения чаяний и потребностей трудящихся. Созданию такой атмосферы должны содействовать распространение возможно более полной и объек­тивной информации по различным аспектам жизни предприя­тия и обмен такой информацией. В частности, администрация до принятия решения по важным вопросам должна предостав­лять работникам соответствующие сведения и между заинтере­сованными сторонами должны происходить консультации. Сред­ствами налаживания двусторонних коммуникаций могут быть: производственные совещания для обмена мнениями и инфор­мацией; сообщения, предназначенные для определенных групп трудящихся; журналы и газеты предприятия; каналы, дающие трудящимся возможность представлять предложения и выска­зывать свое мнение по вопросам, касающимся деятельности предприятия. Система коммуникаций не должна подрывать сво­боду объединений, наносить ущерб профсоюзам и иным пред­ставительным органам трудящихся.

В Рекомендации № 129 определен объем информации, кото­рую следует регулярно доводить до сведения персонала для под­держания атмосферы доверия на производстве, благоприятного психологического климата.

Рекомендация № 113 предлагает государствам принимать со­ответствующие национальным условиям меры в отраслевом и национальном масштабах для налаживания трехстороннего со­трудничества между государственными властями и организаци­ями предпринимателей и трудящихся, а также между этими орга­низациями. Такие консультации и сотрудничество должны обеспечиваться законодательством, организационными мерами со стороны государства, добровольными действиями организа­ций предпринимателей и трудящихся.

32 Киселев и. я.    489

Целью трехстороннего сотрудничества является содействие взаимопониманию и хорошим отношениям между государствен­ными органами власти и организациями предпринимателей и трудящихся, а также между этими организациями с целью раз­вития экономики в целом и ее отдельных отраслей, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня населения.

Трехстороннее сотрудничество может быть, в частности, на­правлено на совместное изучение вопросов, представляющих взаимный интерес, на обеспечение того, чтобы компетентные органы власти запрашивали мнение организаций предпринима­телей и трудящихся, обращались к ^им за советом и помощью при подготовке и применении законодательства, затрагиваю­щего их интересы, при разработке и осуществлении планов эко­номического и социального развития, при создании и форми­ровании общегосударственных органов, ведающих вопросами труда.

Конвенция № 144 и Рекомендация № 152 устанавливают про­цедуры трехстороннего сотрудничества для содействия приме­нению международных трудовых норм.

Представители предпринимателей и трудящихся, призывае­мые участвовать в этих процедурах, избираются соответствую­щими органами и должны быть представлены на паритетных началах в органах, ведающих применением международных тру­довых норм. В этих органах проводятся консультации в связи с разработкой повестки дня международных конференций труда, подготовкой и принятием конвенций и рекомендаций, их при­менением, обсуждением предложений о денонсации ратифици­рованных конвенций. Такие консультации должны проводиться через промежутки времени, устанавливаемые по взаимному со­гласию сторон, но не реже одного раза в год.

В заключение отметим, что почти во всех конвенциях и реко­мендациях МОТ содержится указание на то, что государства должны применять положения этих актов после консультаций с организациями трудящихся и предпринимателей.

Примирение, посредничество, арбитраж. Рекомендация № 92 призывает государства создавать органы по добровольному при­мирению с целью способствовать предупреждению и разреше­нию трудовых конфликтов. Такие органы образуются из равного числа представителей от предпринимателей и трудящихся. При­мирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной. Срок рассмотрения трудовых конфликтов сводится к минимуму.

Процедура примирения может начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих сторон, либо самого примирительно-

490

го органа. Итоги примирительной процедуры оформляются в письменном виде и имеют силу коллективных договоров.

Если по соглашению между сторонами применяется прими­рительная процедура, то им рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения перего­воров.

Если по соглашению между конфликтующими сторонами спор передан на окончательное решение арбитражного органа, то стороны должны воздерживаться от забастовок и локаутов в те­чение арбитражного разбирательства и безоговорочно признать решение арбитражного органа.

Рекомендация содержит важное положение о том, что пре­дусмотренные в ней процедуры не могут истолковываться как ограничение права на забастовку.

Рекомендация № 130 содержит правила о рассмотрении ин­дивидуальных жалоб работников, вызванных индивидуальными спорами юридического характера (спорами о праве). Процедура, установленная в Рекомендации, воспроизводит процедуру "гри-венс просиджер", распространенную в США и в ряде других стран. Она представляет собой своеобразную разновидность ус­ложненного примирительно-третейского разбирательства. В со­ответствии с этой процедурой вначале должны быть предприня­ты попытки разрешить жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником и его непосредственным руко­водителем. Если такие попытки не приводят к соглашению или если характер жалобы таков, что рассмотрение ее указанным выше путем не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с пра­вилами, предусмотренными в коллективных договорах. Проце­дура рассмотрения жалобы должна быть как можно более про­стой и по возможности быстрой, а формальности при ее применении — минимальными. На любой стадии разбиратель­ства должна существовать реальная возможность достижения уре­гулирования спора по соглашению сторон.

В случае когда попытки урегулировать жалобу на предприя­тии не имеют успеха, спор может быть разрешен путем прими­рения, обращения в судебный орган или с помощью иных про­цедур, предусмотренных в коллективных договорах, а также путем добровольного арбитража.

Применение рассмотренной процедуры не означает ограни­чения права работника на обращение с жалобой в компетент­ный государственный орган по труду или судебный орган, если такое право признано в национальном законодательстве.

491

Принципы государственной политики занятости. В актах МОТ можно выделить принципы и рекомендации общего характера о государственной политике в области занятости и специальные рекомендации, относящиеся к определенным группам трудя­щихся: инвалидам, молодежи или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству.

Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели го­сударственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной за­нятости в целях стимулирования экономического роста и разви­тия, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости.

Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося получить под­готовку и использовать свои навыки и способности для выпол­нения работы, к которой он пригоден.

При осуществлении политики занятости представители пред­принимателей и трудящихся должны привлекаться к консульта­ции для того, чтобы учесть их опыт и заручиться сотрудниче­ством. Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, включая социальное обеспечение, профессиональ­ную подготовку и профессиональную ориентацию, деятельность служб занятости.

Рекомендации № 122 и № 169 устанавливают основное со­держание политики занятости, причем первая из них уделяет особое внимание проблемам занятости, связанным с недоста­точным экономическим развитием, а вторая трактует политику занятости в наиболее широком аспекте и с учетом принятой МОТ в 70-е годы Всемирной программы занятости.

В Рекомендации № 129 отмечается, что ухудшение возмож­ностей занятости может повредить осуществлению права на труд, которое включает свободный выбор занятости, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.

В названных двух рекомендациях сформулированы важные нор­мативные положения, в том числе принципиального характера, имеющие прямое отношение к реализации права на труд. Выде­лим некоторые из них.

• Признание государством права на труд предлагается свя­зывать с осуществлением экономической и социальной по­литики, цель которой — содействие полной, продуктив­ной и свободно избранной занятости.

492

Государства должны использовать возможности техничес­

кого прогресса, роста производительности труда и приме­

нять такие методы, как сокращение продолжительного

рабочего времени без уменьшения заработной платы, бо­

лее продолжительные оплачиваемые отпуска, более по­

зднее вступление в состав рабочей силы.

Государства должны способствовать адаптации трудящих­

ся к структурным изменениям на глобальном, отраслевом

уровнях, на уровне предприятия и содействовать предос­

тавлению другой работы трудящимся, которые стали без­

работными в результате проведения структурных и техно­

логических изменений, а также сохранять работу или

содействовать предоставлению другой работы трудящим­

ся, которых затронула продажа, передача, закрытие или

перемещение компании, предприятия или оборудования.

В числе методов осуществления политики в области заня­

тости предлагается использовать заключение коллектив­

ных договоров, затрагивающих вопросы, оказывающие

влияние на занятость.

Государствам следует побуждать организации предприни­

мателей и трудящихся к заключению на национальном и

отраслевом уровнях или на уровне предприятия коллек­

тивных договоров о социальных последствиях внедрения

новой технологии.

Государствам предлагается поощрять предпринимателей к

тому, чтобы они привлекали трудящихся и/или их пред­

ставителей к планированию, внедрению и использованию

новой технологии, т.е. информировали бы их о возможно­

стях и влиянии новой технологии и заблаговременно кон­

сультировались с ними; содействовали лучшей организа­

ции режима рабочего времени и лучшему распределению

занятости; предотвращали и смягчали неблагоприятное

влияние технологических изменений на трудящихся.

Предпринимателям рекомендуется принимать меры, на­

правленные на борьбу с безработицей. Они могут вклю­

чать переобучение для выполнения другой работы на том

же самом предприятии; перемещение на другую работу в

пределах того же предприятия; тщательное изучение пре­

пятствий к более широкому применению многосменной

работы и принятие мер к их устранению; заблаговремен­

ное предупреждение трудящихся о предстоящем увольне­

нии и соответствующее уведомление государственных ор­

ганов; защиту доходов уволенных трудящихся.

493

Государствам рекомендуется учитывать при проведении на­

циональной политики занятости важное значение малых

предприятий как источника занятости, особенно для тру­

дящихся, которые испытывают сложности при трудоуст­

ройстве. Должны приниматься специальные меры, содей­

ствующие обеспечению доступа малых предприятий к

товарным рынкам, кредитам, передовой технологии, тех­

ническим знаниям, установлению технологических связей

между крупными и малыми предприятиями, подготовке

кадров.

Предлагается принять меры для удовлетворения специфи­

ческих нужд тех лиц, которые сталкиваются с особыми

трудностями, например, пожилых трудящихся, инвали­

дов и других работников, для которых наиболее сложно

переменить местожительство и занятие.

Некоторые из перечисленных мер подвергаются дополнитель­ной международно-правовой регламентации в других актах. Это относится, например, к общественным работам, которым по­священы Рекомендации № 50, 57 и 73. В них сформулированы предложения относительно национального планирования, вы­бора времени для общественных работ, их финансирования, условий набора работников и труда, о международном сотруд­ничестве в этой области.

На 86-й сессии МОТ (1998 г.) была принята Рекомендация № 189 о стимулировании создания рабочих мест на малых и сред­них предприятиях. В Рекомендации предложен комплекс мер, на­правленных на создание условий, благоприятствующих росту и развитию малых и средних предприятий, в частности, путем при­нятия надлежащего социального и трудового законодательства.

В нормативных актах МОТ уделено большое внимание мерам обеспечения занятости инвалидов, престарелых трудящихся, молодежи. Имеется Рекомендация (№ 11) о предотвращении безработицы в сельском хозяйстве.

Особое значение имеет международно-правовое обеспечение занятости инвалидов.

Конвенция № 159 обязывает государства разработать, осу­ществлять и периодически пересматривать национальную поли­тику в области занятости и профессиональной реабилитации инвалидов, включающую обеспечение инвалиду возможности получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе. Должны быть приняты меры на национальном уровне по разви­тию служб профессиональной реабилитации и занятости инва­лидов, по подготовке персонала для таких служб.

494

Рекомендация № 99 считает необходимым создание специ­альных мастерских для инвалидов, которые должны предостав­лять им не только полезную и оплачиваемую работу, но и воз­можность повышения квалификации. Для инвалидов, которые не могут выйти из дома, должны разрабатываться и применять­ся особые меры, чтобы обеспечить им полезную и оплачивае­мую работу на дому под эффективным медицинским и профес­сиональным наблюдением.

Расширение применения труда инвалидов должно обеспечи­ваться путем найма минимального процента инвалидов; резер­вирования для них определенных занятий; принятия мер, даю­щих лицам, имеющим серьезную инвалидность, возможность поступления на работу или отдающих им предпочтение в неко­торых профессиях, считающихся подходящими для них; поощ­рения создания и облегчения деятельности кооперативов инва­лидов или любых других подобных организаций, управляемых самими инвалидами или от их имени.

Специальные положения, касающиеся обеспечения занятос­ти пожилых трудящихся, содержатся в Рекомендации № 122 о политике в области занятости и в Рекомендации № 150 о разви­тии людских ресурсов. Государствам рекомендовано прилагать усилия для удовлетворения специфических нужд пожилых тру­дящихся, в частности выявлять условия труда, которые могут ускорить процесс физического и умственного старения; органи­зовывать для пожилых трудящихся профессиональную перепод­готовку и профессиональную ориентацию; предоставлять пожи­лым трудящимся другую работу, где они могли бы использовать свои знания и опыт, по возможности без потери в заработке.

МОТ приняла Рекомендации № 45 и 136 о предотвращении безработицы и развитии занятости среди молодежи. В частности, отмечена необходимость создания специальных программ раз­вития молодежной занятости, имеющих целью дать молодым людям квалификацию, необходимую для приспособления к быстрым темпам происходящих изменений и активного участия в развитии своей страны.

Наконец, Рекомендация № 1 призывает государства создать действенную систему страхования по безработице. Этот вид стра­хования, тесно связанный с государственной политикой в обла­сти занятости, детально отрегулирован в Конвенции № 168 и Рекомендации № 176. Рассмотрение этих вопросов выходит за рамки настоящей работы.

Организация трудоустройства. Важная роль в осуществлении государственной политики занятости принадлежит государствен-

495

ным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму.

Конвенции № 2 и 68 обязывают государства создавать бес­платные бюро занятости, основная цель которых — обеспечить в сотрудничестве с другими общественными и частными учреж­дениями наилучшую возможность организации рынка труда в качестве неотъемлемой части программы достижения и поддер­жания полной занятости.

Рекомендация № 1 предлагает государствам принять меры для запрещения тех бюро занятости, которые взимают плату за свои услуги, т.е. осуществляют свою деятельность с целью полу­чения прибыли. Если такие бюро существуют, рекомендуется разрешать им осуществлять свою деятельность только по полу­чении лицензии от правительства и одновременно принимать меры для скорейшего упразднения таких бюро.

Функции службы занятости определены Конвенцией № 88. Она допускает параллельное существование бесплатных государствен­ных и частных (коммерческих и некоммерческих) бюро по найму. Последним посвящена Конвенция № 96. Она предлагает государ­ствам два варианта: взять на себя обязательство постепенно лик­видировать имеющиеся платные бюро по найму либо признать необходимость существования таких бюро, но подвергнуть их де­ятельность жесткой государственной регламентации, в частно­сти, путем лицензирования. Тем государствам, которые выбира­ют второй вариант, предложен набор нормативных положений отдельно для коммерческих и некоммерческих бюро по найму.

В 1997 г. на 85-й сессии Международной конференции труда были одобрены Конвенция и Рекомендация, посвященные част­ным агентствам занятости. Цель указанных актов МОТ — отра­зить изменения, происшедшие на рынке труда многих стран в последние годы, сделать регулирование этого рынка более гиб­ким, учесть новые реалии, появившиеся на рубеже веков, в ча­стности технологическую революцию, сдвиги в структуре про­изводства, глобализацию экономики, изменения в методах использования человеческих ресурсов.

Рассматриваемые акты допускают и легализуют деятельность различных по характеру частных бирж труда и одновременно предусматривают меры, направленные на обеспечение социаль­ной защиты работников, пользующихся услугами этих бирж.

Конвенция № 181 дает широкое определение агентствам за­нятости. Таковым является любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных властей, которое предо­ставляет следующие виды услуг на рынке труда:

496

посредничество при устройстве на работу, содействие в

поисках работы и трудоустройстве;

наем работника специально с целью предоставления его

труда третьим лицам (физическим или юридическим),

которые непосредственно организуют и используют труд

этих работников в своих интересах ("заемный труд");

иные услуги (информационные, консультативные), ока­

зываемые лицам, ищущим работу.

Правовой статус частных агентств занятости определяется в соответствии с национальным законодательством и практикой и после консультаций с наиболее представительными профсо­юзами и организациями предпринимателей.

Государства сами определяют условия функционирования указанных агентств, используя, в частности, систему лицензи­рования или сертификации.

Национальное законодательство может запретить частным агентствам занятости оказывать услуги определенным категори­ям работников или деятельность этих агентств в определенных отраслях и сферах экономики.

Частные агентства занятости должны оказывать услуги ли­цам, ищущим работу, бесплатно. Вместе с тем компетентные государственные органы после консультаций с наиболее пред­ставительными профсоюзами и организациями предпринима­телей могут разрешить в отдельных случаях оказание частными агентствами занятости платных услуг для определенных катего­рий работников.

Частные агентства занятости не должны допускать дискрими­нацию лиц, пользующихся их услугами, по любому из основа­ний, предусмотренных международными и национальными ак­тами, а также наносить ущерб осуществлению права на ассоциацию и коллективные переговоры.

Не рассматривается как дискриминация оказание указанны­ми агентствами льготных услуг по трудоустройству лицам, нуж­дающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Собирая личные данные о работниках, частные агентства за­нятости не должны вторгаться в частный, интимный мир соис­кателя работы и должны ограничиваться информацией, имею­щей прямое отношение к определению уровня квалификации и профессиональных знаний.

Государствам предписано принять меры, чтобы не допустить нарушения трудовых прав работников, устраиваемых на работу частными агентствами занятости. Это относится к законодатель-

497

ству о запрете труда детей, о праве на ассоциацию, о коллек­тивных переговорах; к минимуму заработной платы, рабочему времени и другим условиям труда, технике безопасности и про­изводственной санитарии, компенсациям в случае производ­ственной травмы или профессионального заболевания или в случае банкротства предприятия, к защите прав женщин-мате­рей, к допуску к профессиональному обучению.

Важно установить особые меры ответственности частных агентств, поставляющих предприятиям-пользователям "заемных работников", за нарушение трудовых прав последних. Такую ответственность несут и предприятия-пользователи.

Частные агентства занятости обязаны представлять государ­ственным властям в установленные последними сроки инфор­мацию об их деятельности, необходимую для осуществления государством контроля и сбора статистических сведений. При этом необходимо учитывать конфиденциальность такой инфор­мации. Компетентным государственным органам рекомендуется собирать и регулярно публиковать для всеобщего сведения дан­ные о деятельности частных служб занятости.

Должно быть организовано тесное сотрудничество между ча­стными агентствами по вопросам занятости и государственны­ми биржами труда, основывающееся на том, что именно госу­дарственные власти несут главную ответственность за разработку и осуществление политики регулирования рынка труда и ис­пользования соответствующих государственных фондов.

Государствам надлежит разработать адекватные средства, включая там, где это необходимо, санкции в случае нарушений данной Конвенции.

Рекомендация № 188 детализурует и дополняет рассмотрен­ную Конвенцию. Это особенно относится к двум вопросам: за­щите права работников, пользующихся услугами частных агентств занятости, и взаимоотношению государственных и частных бирж труда.

Рекомендация предлагает государствам принять меры для предотвращения и отмены незаконной и неэтичной деятельно­сти частных бирж труда. Эти меры включают разного рода санк­ции, в том числе роспуск частных агентств по вопросам занято­сти, допускающих нарушение закона и этики.

Работники, воспользовавшиеся услугами частных бирж тру­да, должны оформлять отношения с работодателем путем зак­лючения письменного трудового договора, уточняющего усло­вия труда, о которых их необходимо информировать до начала трудовой деятельности.

498

Частным агентствам запрещено предоставлять рабочую силу для замены бастующих работников.

Компетентные государственные органы должны принимать меры против нечестной и вводящей в заблуждение рекламы в отношении имеющихся вакансий, включая объявления о при­еме на несуществующие рабочие места.

Частные агентства занятости не имеют права:

вербовать работников для трудоустройства на рабочие ме­

ста, связанные с неприемлемым риском или опасностью

для жизни работника, или на рабочие места, где работник

может стать жертвой злоупотреблений работодателя или

дискриминационного обращения;

публиковать рекламу вакансий, если она устанавливает

прямо или косвенно дискриминацию по признакам расы,

цвета кожи, пола, возраста, религии, политических взгля­

дов, национального, социального, этнического происхож­

дения, инвалидности, семейного статуса, членства в проф­

союзе;

собирать личные данные, которые не требуются для опре­

деления пригодности лица, ищущего работу, к выполне­

нию этой работы. Такие агентства могут хранить собран­

ные ими любыми способами данные о лицах, ищущих

работу, в течение времени, необходимого для трудоуст­

ройства, или столько времени, сколько сам соискатель

желает оставаться в списках потенциальных кандидатов на

должность;

требовать данные о состоянии здоровья работника или ис­

пользовать эту информацию для определения его пригод­

ности к выполнению определенной работы. Такое исполь­

зование допустимо только в случае, если это необходимо с

точки зрения свойственных данному виду труда требований

и с разрешения заинтересованного работника.

Работнику предоставляется доступ к собранным о нем лич­ным данным, и он вправе требовать, чтобы неправильные или неполные сведения были исключены или скорректированы.

Частным агентствам и компетентным государственным орга­нам рекомендовано разработать справедливые и эффективные методы профессионального подбора; они должны привлекать к работе квалифицированный и обученный персонал.

Рекомендация призывает наладить тесное сотрудничество го­сударственных и частных бирж труда в осуществлении нацио-

499

нальной политики занятости. Для этих целей могут быть образо­ваны органы, состоящие из представителей государственных служб занятости, частных агентств занятости, а также профсо­юзов и организаций предпринимателей.

Это сотрудничество может включать сбор информации и раз­работку общей терминологии, с тем чтобы усилить прозрачность функционирования рынка труда, обмен сведениями об имею­щихся вакансиях, участие в общих программах, например, в области профессионального обучения, сокращения застойной (долговременной) безработицы, взаимные консультации, со­вместное обучение персонала государственных и частных бирж труда.

Профессиональная ориентация и профессиональная подготов­ка. Этому вопросу посвящены главным образом Конвенция № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов и одноимен­ная Рекомендация № 150.

В этих актах содержится широкий комплекс норм, направ­ленных на формирование в государствах — членах МОТ разви­тых национальных систем профессиональной ориентации и про­фессионального обучения населения.

Согласно Конвенции № 142, программа профессиональной ориентации и профессиональной подготовки должна учитывать потребности, возможности и проблемы занятости как на регио­нальном, так и на национальном уровнях; стадию и уровень экономического, социального и культурного развития; взаимо­связь между развитием людских ресурсов и другими экономи­ческими, социальными и культурными целями.

В каждом государстве — члене МОТ должны быть разработаны открытые, гибкие и дополняющие друг друга программы общего и профессионально-технического образования, школьной и про­фессиональной ориентации и профессиональной подготовки не­зависимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее. Эти программы должны быть доступны детям, молодым людям и взрослым, включая лиц с физическими и умственными недостатками, и охватывать вы­бор профессии, профессиональную подготовку и связанные с нею возможности образования, положение и перспективы в области занятости, перспективы продвижения по работе, условия труда, безопасность и гигиену труда и дополняться предоставлением информации по общим аспектам коллективных соглашений, прав и обязанностей заинтересованных сторон в соответствии с трудо­вым законодательством.

500

Система профессионального образования должна отвечать потребностям молодых людей и взрослых в получении профес­сиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секто­рах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности.

Рекомендация № 150 отличается широтой содержания и пред­ставляет собой своего рода катехизис (наставление) в области про­фессиональной ориентации и профессиональной подготовки.

Рекомендация четко определяет цели программ профессио­нальной ориентации. Важнейшими из этих целей являются: пре­доставление детям и молодым людям, еще не вступившим в ряды рабочей силы, основы для выбора вида образования или про­фессиональной подготовки с учетом их склонностей, способно­стей и интересов, а также возможностей занятости; содействие лицам, охваченным программами образования и профессиональ­ной подготовки, в получении от этих программ максимальной пользы и в подготовке их либо к получению дополнительного образования или профессиональной подготовки, либо к поступ­лению на работу и продолжению образования и подготовки; содействие лицам, вступающим в ряды рабочей силы, стремя­щимся переменить свою трудовую деятельность или являющим­ся безработными, в выборе профессии и в получении соответ­ствующего профессионального образования; информирование работающих о возможностях расширения рамок их профессио­нального развития, повышения уровня компетентности, зара­ботков, о требованиях в области обучения и профессиональной подготовки.

Развивая систему профессиональной ориентации, государ­ство должно уделять особое внимание:

оказанию помощи детям и подросткам в школе в дости­

жении правильного понимания ценности и значения тру­

да, в ознакомлении с условиями труда возможно более

широкого круга профессий;

предоставлению детям и молодым людям, которые никог­

да не посещали школу или оставили школу до ее оконча­

ния, информации о профессиях и о возможностях занято­

сти;

предоставлению взрослым людям, имеющим работу, ин­

формации относительно тенденций технологического раз­

вития и, в частности, относительно воздействия соци­

альных, технических и экономических изменений на сферу

их деятельности;

501

предоставлению безработным и частично безработным не­

обходимой информации относительно возможностей на­

хождения работы;

оказанию помощи лицам, сталкивающимся с трудностя­

ми в отношении получения образования, профессиональ­

ной подготовки или устройства на работу.

Представляют интерес рекомендации относительно приме­нения в сфере профессиональной ориентации психологических тестов. Такие тесты должны использоваться с согласия лиц, под­вергающихся тестированию. Результаты, получаемые в итоге применения тестов, не должны передаваться третьим лицам без предварительного согласия экзаменуемого лица. Тесты должны быть унифицированы по возрастному признаку, по группам на­селения и уровню культуры; они должны проводиться только специалистами.

Программы профессиональной подготовки рекомендуется организовывать по следующей многоступенчатой системе:

начальная подготовка для молодых людей и взрослых,

имеющих необходимый трудовой опыт или вовсе не име­

ющих его;

дальнейшая подготовка для работающих, которая должна

им позволить повысить свою квалификацию, расширить

круг выполняемых операций, перейти на более квалифи­

цированную и высокооплачиваемую работу, пополнить

свои знания в свете достижений технического прогресса;

переподготовка, имеющая целью дать возможность взрос­

лым работникам получить квалификацию для работы в

другой области профессиональной деятельности;

специальная подготовка в области техники безопасности

и гигиены труда на рабочем месте, особенно для молодых

людей и взрослых, не имеющих трудового опыта;

подготовка с целью информировать работника о его тру­

довых правах и обязанностей и о социальном обеспече­

нии.

Трудящиеся, проходящие профессиональную подготовку на предприятии, должны получать соответствующее пособие или вознаграждение и пользоваться правом на социальное обеспе­чение, распространяющееся на персонал данного предприятия.

Большое внимание в Рекомендации уделено особенностям профессиональной подготовки и повышению квалификации менеджеров (руководящих работников), работников тех сфер

502

деятельности, в которых используется устаревшая техника и методы труда, отраслей промышленности, переживающих спад или переходящих на производство новой продукции.

Так, например, программы профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров предлагается направить на раз­витие:

соответствующих знаний и понимания экономических и

социальных аспектов, необходимых для принятия реше­

ний;

подхода и способностей к руководству другими людьми и

к побуждению их активности при обязательном уважении

человеческого достоинства подчиненных с целью форми­

рования здоровых трудовых отношений;

инициативы и положительного отношения к изменениям

и способности оценивать влияния таких изменений на дру­

гих людей;

способности принимать на себя новую ответственность на

работе;

осознания важности предоставления возможностей обра­

зования, профессиональной ориентации и профессиональ­

ной подготовки работников предприятий;

понимания условий жизни работников, заботы об их бла­

гополучии, а также овладения знаниями трудового права

и социального обеспечения;

понимания значения усилий по самоусовершенствованию.

В Рекомендации содержатся специальные нормы и положе­ния, касающиеся профессиональной подготовки особых групп населения: пожилых трудящихся; языковых меньшинств (лиц, не знающих языка основного населения); лиц, имеющих физи­ческие недостатки или умственно неполноценных; трудящихся-мигрантов.

Представляют интерес рекомендации относительно профес­сиональной переподготовки пожилых трудящихся. Для обеспе­чения такой переподготовки предлагается принимать меры для преодоления трудностей, встречающихся на работе у пожилых трудящихся. В числе этих мер:

выявление и изменение по возможности условий труда,

которые могут ускорить процесс физического или умствен­

ного старения;

создание для пожилых трудящихся возможностей профес­

сиональной переподготовки, в которой они нуждаются, с

учетом необходимости обновления их знаний и навыков

503

путем своевременного предоставления им соответствую­щей информации, повышения уровня их общего образо­вания и профессиональной квалификации, с тем чтобы он соответствовал уровню лучше образованной и подго­товленной молодежи;

перевод пожилых трудящихся на другую работу, на кото­

рой они могли бы использовать свои способности и опыт

по возможности без потерь в заработке;

недопущение того, чтобы возрастные пределы, установ­

ленные без учета реальности, препятствовали возможнос­

ти получения пожилыми трудящимися профессиональной

подготовки и переподготовки;

разработка методик профессиональной подготовки, при­

способленной к нуждам пожилых трудящихся;

побуждение пожилых трудящихся к тому, чтобы они

пользовались возможностями получения профессиональ­

ной подготовки или перехода на другую работу, что по­

могло бы преодолеть стоящие перед ними трудности;

разработка методов труда, конструкций, инструментов и

оборудования, отвечающих особым потребностям пожи­

лых трудящихся.

Рекомендация указывает, что работники, проводящие про­фессиональную подготовку, должны обладать всесторонними те­оретическими и практическими знаниями, иметь значительный опыт выполнения соответствующих функций, а также техни­ческую и педагогическую подготовку, полученную в соответ­ствующих образовательных учреждениях.

Договор производственного ученичества. Международные нор­мы, регулирующие договор производственного ученичества, содержатся главным образом в Рекомендации № 117. Согласно этой Рекомендации, систематическое долговременное обучение профессии, осуществляемое в основном в рамках предприятия или у независимого ремесленника, должно регламентироваться письменным договором об ученичестве и соответствовать нор­мам, установленным в законодательстве и в коллективных дого­ворах каждой страны. Государственными органами определяется перечень профессий, освоение которых требует прохождения производственного обучения. При этом необходимо учитывать степень квалификации и теоретических знаний, требуемых для данной профессии; период обучения; пригодность ученичества как способа обучения данной профессии; положение в области занятости работников, подготавливаемых системой производ­ственного обучения.

504

Установлены определенные требования к субъектам и к со­держанию договора производственного ученичества.

Приему на производственное обучение в каждом случае пред­шествуют профессиональная ориентация и медицинский осмотр, связанные с требованиями профессии, которая будет приобре­тена в результате обучения.

В тех случаях, когда выполнение работы по данной профес­сии требует особых физических качеств или умственных способ­ностей, они должны быть указаны и проверяться с помощью специальных тестов.

По договоренности между сторонами обеспечивается возмож­ность перевода ученика с одного предприятия на другое, когда это считается необходимым или желательным для завершения обучения, а также из одного вида ученичества в другой, если это соответствует его интересам.

Рекомендация считает необходимым, чтобы государственные органы поддерживали постоянный контакт с предприятиями или лицами, ведущими обучение, и обеспечивали с помощью над­зора и регулярных проверок выполнение целей производствен­ного ученичества.

Прекращение трудовых отношений по инициативе предприни­мателей. По данному вопросу действуют Конвенция № 158 и Рекомендация № 166. Последняя содержит дополнения, разъяс­нения и предложения, направленные на развитие законодатель­ства, более льготного для работников.

Конвенция № 158 содержит нормы общего применения в отношении любых увольнений по инициативе предпринимате­лей и специальный раздел, касающийся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам, т.е. прежде всего коллективных увольнений.

Основная часть Конвенции относится к обоснованию пре­кращения трудовых отношений, процедуре обжалования реше­ния о прекращении трудовых отношений и сроку предупрежде­ния об увольнении.

Согласно Конвенции № 158, увольнение по инициативе пред­принимателя допускается лишь при наличии законных основа­ний, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.

Не признаются законным основанием увольнения следующие причины: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной де­ятельности в нерабочее время или с согласия предпринимателя в рабочее время; намерение стать представителем трудящихся, вы-

33 Киселев И. Я.  505

полнение функций представителя трудящихся (в том числе в прошлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном про­тив предпринимателя по обвинению в нарушении законодатель­ства, или обращение с жалобой на предпринимателя в админис­тративные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, поли­тические взгляды, национальность или социальное происхожде­ние; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по ма­теринству, а также в связи с болезнью или травмой.

Работник, который считает, что его уволили необоснован­но, может обжаловать это решение в суд или иной компетент­ный орган, который выносит решение об обоснованности уволь­нения. В отношении такого увольнения допустимо установление срока исковой давности.

Конвенция не считает возможным возложение бремени до­казывания необоснованности увольнения только на работника. Такое бремя может возлагаться исключительно на предприни­мателя, либо суд может выносить решение об обоснованности (необоснованности) увольнения с учетом представленных сто­ронами доказательств.

Если суд (или иной компетентный орган) признает увольне­ние необоснованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным отме­нить решение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение должно возложить на пред­принимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствую­щего возмещения. Установлено право работника на предупреж­дение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка, т.е. проступ­ка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с таким работником трудовые от­ношения в течение срока предупреждения.

Еще одно право увольняемого работника — получение вы­ходного пособия, размер которого зависит, в частности, от ста­жа работы и размера заработной платы и которое выплачивает­ся непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачивается.

Специфика регулирования увольнений по экономическим причинам заключается в том, что предприниматель обязан пре-

506

доставить представителям трудящихся информацию о планиру­емых увольнениях, провести консультации о мерах по их пре­дотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предпо­лагаемых увольнениях компетентному государственному органу, снабдив его соответствующей информацией. Национальное за­конодательство может ограничить это обязательство предпри­нимателя в случаях коллективного увольнения.

Хотя Конвенция № 158 распространяется на все отрасли эко­номической деятельности и на всех работающих по найму, госу­дарства могут исключить из сферы применения Конвенции не­которые категории наемных работников, такие, например, как лица, работающие по срочным договорам, проходящие испыта­тельный срок. При этом должны быть предусмотрены гарантии против использования договоров о найме на определенный срок с целью уклонения от предоставления защиты, предусмотрен­ной данной Конвенцией.

Конвенция № 158 допускает исключение в национальном законодательстве из действия Конвенции или ее отдельных по­ложений малых предприятий.

Теперь рассмотрим нормы и положения Рекомендации № 166. В ней содержатся четыре группы норм: обоснование прекраще­ния трудовых отношений (А); процедуры, применяемые до уволь­нения (Б); увольнения по экономическим причинам (В); гаран­тии против использования срочных трудовых договоров для обхода законодательства (Г).

А. Рекомендация расширяет круг причин, которые не могут признаваться законными основаниями для увольнения. Это, во-первых, достижение возраста выхода на пенсию и, во-вторых, отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной во­енной службы или выполнением других гражданских обязанно­стей.

Б. Увольнение не должно производиться в связи с проступ­ком, который в соответствии с национальным законодатель­ством и практикой является основанием для прекращения тру­довых отношений лишь в случае его повторного совершения, если только предприниматель не сделал соответствующего пись­менного предупреждения.

Предприниматель не вправе увольнять работника в связи с неудовлетворительным выполнением профессиональных обязан­ностей, если только он письменно не предупредил работника, что последний будет уволен в случае рецидива.

Считается, что предприниматель отказался от своего права прекратить трудовые отношения за совершенный работником

507

проступок, если он не сделал этого в разумный срок после того, как ему стало известно об этом проступке.

Предприниматель обязан письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовые отношения и письменно сообщить работнику по его требованию основания увольнения. Он может консультироваться с представителями трудящихся до принятия окончательного решения по отдельным случаям пре­кращения трудовых отношений.

В течение срока предупреждения работник в целях поиска другой работы вправе получить освобождение от работы разум­ной продолжительности, предоставляемое без потери в заработ­ной плате в удобное для обеих сторон время. Уволенный работ­ник должен иметь право на получение от предпринимателя справки с указанием дат начала и прекращения с ним трудовых отношений и вида (видов) работы, которую он выполнял; по просьбе работника ему может быть дана письменная характери­стика с оценкой его поведения и работы.

В. Меры, которые необходимо принять в целях предотвраще­ния увольнений по экономическим причинам, могут включать ограничение приема на работу, растягивание сокращения чис­ленности работников на определенный период, ограничение сверхурочных работ и сокращение продолжительности рабочего времени. В случае сокращения нормальной продолжительности рабочего времени нужно рассмотреть возможность частичной компенсации потерь в заработной плате.

Отбор увольняемых производится на основе критериев, оп­ределяемых заблаговременно и учитывающих интересы как пред­приятия, так и трудящихся.

Трудящимся, уволенным по экономическим причинам, пре­доставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящийся в определенный срок после увольнения выразил желание возвратиться на пре­жнее место работы. Такая очередность обратного приема на ра­боту может быть ограничена определенным сроком.

При экономических увольнениях компетентный государствен­ный орган призван содействовать скорейшему устройству уво­ленных трудящихся на другой работе и в случае необходимости получению ими профессиональной подготовки и переподготов­ки, а предприниматель — по возможности помогать уволенным в поисках новой подходящей работы, например, путем прямых контактов с другими предпринимателями. Необходимы защита дохода работника в течение любого срока профессиональной

508

подготовки или переподготовки, а также содействие ему в по­исках работы в другой местности.

Г. Гарантиями против использования срочных трудовых дого­воров для обхода законодательства могут быть:

ограничение использования срочных договоров случаями,

когда, учитывая характер предстоящей работы или усло­

вия ее выполнения или интересы трудящихся, эти трудо­

вые отношения не могут устанавливаться на неопределен­

ный срок;

оценка трудовых договоров, за исключением случаев, пре­

дусмотренных законодательством, как договоров на не-

определенный срок;

трактовка срочных договоров, продлеваемых один или не­

сколько раз, как договоров на неопределенный срок, за

исключением случаев, предусмотренных в законодатель­

стве.

В Рекомендации МОТ № 162 о пожилых трудящихся государ­ствам предлагается по возможности принимать меры к тому, чтобы выход на пенсию по старости осуществлялся на добро­вольной основе.

Расторжение трудовых договоров в случае признания предпри­ятия несостоятельным. Еще один аспект трудового договора, получивший международно-правовую регламентацию, — защи­та прав работников в случае увольнения в связи с признанием предприятия несостоятельным, его банкротством. Этому посвя­щена Конвенция № 173 и дополняющая ее Рекомендация № 180, а также Конвенция № 95.

Базисная норма, предусматривающая минимальные гаран­тии для работников, содержится в Конвенции № 95. Согласно этой Конвенции, в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кре­диторов в отношении либо всей заработной платы, которая им причитается за работу в предшествовавший банкротству или лик­видации период, либо заработной платы, которая не превосхо­дит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата подлежит выплате до того, как остальные кре­диторы смогут потребовать свою долю.

Очередность погашения привилегированного кредита, состав­ляющего заработную плату, по отношению к другим видам при­вилегированного кредита определяется национальным законо­дательством.

509

Конвенция № 173 предоставляет государствам выбор: взять на себя обязательство защиты работников путем установления привилегий при выплате заработной платы и (либо) сформиро­вать гарантийные фонды, обеспечивающие интересы работни­ков. Возможны и другие варианты.

Конвенция № 173 защищает не только заработную плату, но и некоторые дополнительные выплаты: оплату праздничных дней, выходные пособия. Все эти выплаты должны иметь при­вилегированный характер, т.е. предшествовать выплатам в пользу государства и органов социального обеспечения. Требования ра­ботников ограничиваются установленными пределами, при этом предназначенные для них суммы не могут быть ниже социально приемлемого уровня и подлежат индексации в связи с ростом стоимости жизни. Суммы, выплачиваемые работникам гаран­тийными учреждениями, также не могут быть меньше установ­ленного минимума.

Рекомендация № 180 расширяет содержание выплат, вклю­чая в них, в частности, оплату сверхурочных работ, повышает их размеры, а также предусматривает, что работники и их пред­ставители должны быть заблаговременно информированы о на­чале процедуры признания предприятия несостоятельным. Эта же Рекомендация определяет принципы деятельности гарантий­ных страховых учреждений (фондов), из которых осуществля­ются выплаты работникам обанкротившихся предприятий:

а)             они должны быть независимы от предпринимателей в ад­

министративном и финансовом отношениях;

б)            предприниматели должны финансировать эти фонды, если

только они не финансируются государством;

в)             фонды должны выполнять свои обязательства перед ра­

ботниками независимо от того, выполнены ли обязаннос­

ти предпринимателей по их финансированию;

г)             фонды несут субсидиарную (дополнительную) ответствен­

ность в отношении обязательств предпринимателей-банк­

ротов, являются ответчиками по искам, защищенным га­

рантией, и могут как страховщики возбуждать регрессные

иски против предпринимателей в соответствии с правила­

ми гражданского законодательства;

д)             средства фондов могут быть использованы только на цели,

ради которых они были собраны.

Защита личных данных о работниках. Одно из новых направ­лений в международно-правовом регулировании труда — защи­та личных данных от злоупотреблений и произвола со стороны

510

работодателей и любых третьих лиц и организаций1. Этому воп­росу посвящен Кодекс практики по защите личных данных о работнике, разработанный экспертами МОТ2. Распространение этого Кодекса было официально одобрено Административным советом в 1996 г.

В Кодексе содержатся нормативные положения, являющиеся первой попыткой сформулировать международные стандарты по данному вопросу3.

Цели Кодекса — ориентировать заинтересованные государ­ства, лица и организации в международной практике по защите личных данных о работнике и содействовать разработке соответ­ствующего национального законодательства.

Кодекс распространяется на частный и государственный сек­торы, на ручную и автоматическую обработку информации и регламентирует порядок сбора личных данных, их хранение, об­работку и использование, передачу личных данных, устанавли­вает индивидуальные и коллективные права работников в обла­сти обеспечения защиты данных.

Наиболее важные положения этого Кодекса заключаются в следующем.

Сбор и обработка личных данных о работнике должны про­

исходить в соответствии с законом и использоваться ис­

ключительно в целях, связанных с трудовой деятельнос­

тью работника.

Личные данные не должны использоваться для осуществ­

ления контроля за поведением работника.

Решения работодателя не должны базироваться исключи­

тельно на данных электронного сбора информации о ра­

ботнике.

Сбор личных данных о работнике не должен вести к его

дискриминации.

1              Работодатели собирают личные данные о работниках с самыми различ­

ными целями: применение законодательства, осуществление профессиональ­

ного подбора, обучение и продвижение по службе, обеспечение личной безо­

пасности работников и клиентов, контроль количества и качества выполняемой

работы и обеспечение сохранности имущества предприятия. В этой области

широко применяются современные технические средства (компьютерная тех­

ника, автоматизированная система информации).

2              Кодексы практики, разрабатываемые трехсторонними комитетами экс­

пертов, являются источником международно-правового регулирования труда,

но второстепенного характера. Они дополняют конвенции и рекомендации МОТ

и облегчают правительственным и неправительственным организациям, всем

участникам трудовых отношений ориентировку в определенных вопросах.

3              См.: ILO. Protection of Workers' Personal Data. Geneva, 1997.

511

Все лица, имеющие доступ к личным данным, обязаны

хранить тайну информации.

Все личные данные следует получать у самого работника;

если их необходимо получить у третьей стороны, работ­

ник должен быть уведомлен заранее и от него должно быть

получено письменное согласие.

Работодатель не вправе собирать личные данные о работни­

ке, относящиеся к его сексуальной жизни, политическим

и религиозным взглядам, членству в общественных объе­

динениях, профсоюзной деятельности, прошлой судимос­

ти. В исключительных случаях работодатель вправе собирать

указанные данные, если они непосредственно относятся к

вопросам трудоустройства и если это предусмотрено в на­

циональном законодательстве.

Личные данные медицинского характера можно собирать

лишь с учетом требований медицинской конфиденциаль­

ности, в интересах охраны труда и только если это необ­

ходимо для определения пригодности работника к данной

работе, права на получение социальных пособий.

Если работнику задают вопросы, противоречащие принци­

пам настоящего Кодекса, а он дает на эти вопросы неточ­

ные и неполные ответы, то это не является основанием для

его увольнения или дисциплинарной ответственности.

Полиграфы и иное оборудование для определения прав­

дивости ответов работников не должны применяться.

Личностные тесты должны соответствовать положениям на­

стоящего Кодекса и могут применяться только с согласия

работника; генетические тесты должны быть запрещены

или ограничиваться лишь случаями, предусмотренными

национальным законодательством.

Надзор за работниками может осуществляться, если они

заблаговременно предупреждены об этом. Тайный надзор

допустим, если это предусмотрено национальным зако­

нодательством или имеются серьезные подозрения о дея­

тельности криминального характера. Постоянный надзор

за работниками допускается только тогда, когда этого тре­

буют безопасность и гигиена труда или обеспечение со­

хранности имущества.

Передача работодателем личных данных о работнике воз­

можна только в случаях, предусмотренных в националь­

ном законодательстве и, как правило, с письменного со­

гласия работника.

В случае медицинского обследования работника работода­

тель должен быть информирован только о тех выводах, кото-

512

рые относятся к вопросу о возможности выполнения ра­ботником возложенной на него трудовой функции. При этом выводы не должны содержать информацию медицинского характера, за исключением указаний на пригодность или медицинские противопоказания к предполагаемой работе.

•               В области защиты личных данных индивидуальные работ­

ники имеют право:

на регулярную и полную информацию о хранящихся о

них персональных данных, на свободный и бесплатный

доступ к ним;

требовать исключения или исправления неверных или

неполных данных;

требовать от работодателя известить всех тех, кому ра­

нее были сообщены неверные или неполные данные, о

всех произведенных в них исключениях, исправлениях

или дополнениях.

•               Представители работников должны быть информированы,

и с ними должны быть проведены консультации относи­

тельно:

введения и модификаций автоматических систем сбора

информации;

содержания и толкования любых вопросников и тес­

тов, применяемых в связи со сбором личных данных о

работниках.

Представителей работников должны предупреждать о введе­нии электронной системы надзора на рабочих местах.

Установление минимальной заработной платы. Международ­ные правила, касающиеся минимальной заработной платы, со­держатся в основном в Конвенции № 131 об установлении ми­нимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран и в одноименной Рекомендации № 135.

Конвенция № 131 обязывает государства ввести систему ус­тановления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным.

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не под­лежит понижению; нарушение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции. При этом дол­жна полностью учитываться свобода ведения коллективных пе­реговоров.

При определении уровня минимальной заработной платы пред­лагается учитывать потребности трудящихся и их семей, прини­мая во внимание общий уровень заработной платы в стране,

513

стоимости жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп, экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень произво­дительности и желательность достижения и поддержания высо­кой занятости. Определена необходимость создания специальной процедуры, позволяющей устанавливать и время от времени пе­ресматривать минимальную заработную плату.

Рекомендация № 135 формулирует цели установления мини­мальной заработной платы, критерии для определения ее уров­ня, порядок внесения в нее коррективов.

Специальная процедура определения минимальной заработ­ной платы установлена для сельского хозяйства (Конвенция № 99 и Рекомендация № 89).

Охрана заработной платы. Конвенция № 95 и Рекомендация № 85, посвященные охране заработной платы, имеют богатое нормативное содержание. В числе установленных правил и проце­дур — порядок выплаты заработной платы (валюты, выплата на­турой); запрет выплаты заработной платы в виде спиртных на­питков; обязательность выплаты заработной платы непосредствен­но заинтересованному трудящемуся; запрет стеснять трудящихся в свободном распоряжении заработком; охрана заработной платы от чрезмерных вычетов; ограничение ареста заработной платы, ее цессии (передачи требования); защита заработной платы в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном поряд­ке по иной причине; регулярность выплат.

Важные положения, относящиеся к заработной плате, име­ются в Конвенции № 117 об основных целях и нормах социаль­ной политики.

Государства должны принимать необходимые меры для обес­печения выплаты надлежащим образом всей заработной платы, а от предпринимателей требуется ведение учета ее выплаты и доведение до трудящихся сведений о ее выплате. Заработная плата должна выплачиваться только законными средствами платежа и обычно непосредственно каждому работнику. Запрещается за­мена всего вознаграждения или его части спиртом или другими алкогольными напитками. Выплата заработной платы не произ­водится в тавернах или магазинах, за исключением тех случаев, когда она выдается работающим в них сотрудникам.

Выплата заработной платы должна производиться регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероят­ность долговой зависимости работников. В тех случаях, когда за­работная плата частично выплачивается натурой, должны быть приняты меры для правильной оценки денежной стоимости на-

514

туральных платежей. Должны быть приняты меры для того, что­бы информировать трудящихся об их правах в области заработ­ной платы и не допускать неразрешенных вычетов из нее. Наем­ные работники должны быть защищены от ростовщичества, в частности, путем снижения процентных ставок по займам, кон­тролирования деятельности заимодавцев, поощрения предостав­ления денежных ссуд через кредитные кооперативы или через учреждения, контролируемые государственными органами.

Рекомендация № 85 содержит большое число технических и процедурных норм, сгруппированных в следующих разделах: удержания из заработной платы; периодичность выплаты; уве­домление трудящихся об условиях получения заработной пла­ты, записи в платежных ведомостях; участие трудящихся в уп­равлении заводскими магазинами.

Приведем некоторые из этих норм. Установлено, что удержа­ния из заработной платы должны быть ограничены пределом, необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. Удержания из заработной платы в порядке возмещения ущерба, нанесенного имуществу предпринимателя, разрешают­ся только при доказанности вины работника. Сумма таких удер­жаний должна быть умеренной и не превышать стоимости при­чиненного ущерба; заинтересованному работнику предоставля­ется возможность обосновать причину, по которой это удержание, по его мнению, недопустимо. Удержания из зара­ботной платы за инструменты, предоставляемые работнику пред­принимателем, законны лишь в случаях, когда такие удержания допускаются обычаем, или предусмотрены коллективным дого­вором (арбитражным решением), или разрешаются иным обра­зом посредством процедуры, признанной национальным зако­нодательством.

Максимальные сроки выплаты заработной платы:

а)             для трудящихся с почасовым, поденным или понедель­

ным исчислением заработной платы — не реже 2 раз в

месяц через промежутки времени, не превышающие

16 дней;

б)            для служащих — не реже 1 раза в месяц;

в)             для работников-сдельщиков — не реже 2 раз в месяц через

промежутки времени, не превышающие 16 дней.

При каждой выплате заработной платы трудящиеся должны информироваться об общей сумме вознаграждения, обо всех удержаниях, о сумме заработной платы, причитающейся к вы­даче.

515

Согласно Конвенции № 95, частичная выплата заработной платы натурой допускается в тех отраслях, где такая выплата является обычной или желательной; при этом выплата заработ­ной платы в виде спиртных напитков не разрешается ни при каких обстоятельствах.

Нормы заработной платы в договорах госзаказа. Конвенция № 94 обязывает государства включать в хозяйственные догово­ры, оформляющие государственный заказ, положения, соглас­но которым подрядчики и субподрядчики—контрагенты госу­дарственных органов должны устанавливать для своих наемных работников заработную плату и иные условия труда, не менее благоприятные, чем те, которые установлены законодательством, коллективными договорами для аналогичных работ.

В тех случаях, когда в районе, где осуществляется работа, условия труда не регулируются каким-либо из вышеуказанных способов, статьи, включаемые в хозяйственные договоры, дол­жны гарантировать работникам заработную плату не менее бла­гоприятную, чем та, которая установлена предпринимателями, находящимися в аналогичных условиях и принадлежащими к той же профессии или отрасли промышленности. В случае не­соблюдения подрядчиками и субподрядчиками трудовых статей, включаемых в такие договоры, должны применяться санкции, в частности, в виде отказа от заключения договора государствен­ного заказа.

Продолжительность рабочего времени. Конвенция № 1 уста­навливает, что продолжительность рабочего времени лиц, заня­тых на промышленных предприятиях (за исключением семей­ных), не может превышать 8 часов в день и 48 часов в неделю. Такая же продолжительность рабочего времени определена Кон­венцией № 30 для предприятий торговли и государственных уч­реждений. Указанные конвенции не применяются к руководя­щему составу предприятий. От каждого предпринимателя требуется, чтобы он извещал о времени начала и окончания работы объявлением, помещенным на видном месте на пред­приятии, а в тех случаях, когда работа ведется посменно, — о времени начала и окончания каждой смены.

Конвенция № 47 обязывает государства заявить о своем одоб­рении принципа 40-часовой рабочей недели, применяемого та­кого образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни тру­дящихся. На 40-часовую рабочую неделю ориентируется и Рекомендация № 116.

Ряд актов МОТ устанавливает сокращенное рабочее время (т.е. менее 48 часов) в отдельных отраслях промышленности и

516

народного хозяйства: на стеклодувных предприятиях, в текстиль­ной промышленности, в угольных шахтах, на общественных работах.

Рекомендация № 116 предлагает государствам разработать и последовательно осуществлять политику постепенного сокраще­ния продолжительности рабочего времени и определяет содер­жание такой политики, методы ее осуществления.

Рекомендованные выше нормы относятся к нормальному и к сокращенному рабочему времени. Часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, акты МОТ рассматривают как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и пределах и которые подлежат дополни­тельной оплате (не менее чем на 25% выше, чем за работу нор­мальной продолжительности).

За исключением случаев непреодолимой силы, компетент­ные государственные органы в каждой стране должны устанав­ливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного периода.

Неполное рабочее время. С недавнего времени объектом меж­дународно-правового регулирования стало неполное рабочее время.

Согласно Конвенции № 175, государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Это относится к праву на организацию, на коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, к запрету дискриминации, к охране материнства, к по­рядку увольнений, к ежегодным оплачиваемым отпускам и оп­лачиваемым праздничным дням, к оплате болезни. Националь­ное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное вознаг­раждение не полностью занятых должно определяться пропор­ционально рабочему времени или выработке.

Не полностью занятые, чье рабочее время ниже определен­ного порога, могут быть исключены национальным законода­тельством из действия положений Конвенции в отношении ох­раны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных от­пусков, праздничных дней, оплаты болезни. Государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего време­ни на неполное и наоборот.

Конвенция применяется ко всем частично занятым, однако ратифицировавшим ее государствам предоставляется право ис­ключить из сферы ее действия определенные категории работ-

517

ников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы эконо­мического или иного характера.

Рекомендация № 182 содержит нормы, дополняющие поло­жения Конвенции № 175. Согласно этой Рекомендации, трудо­вой стаж, необходимый для применения норм по охране труда к не полностью занятым, не должен быть продолжительнее, чем для полностью занятых работников; отказ работника перейти с полного рабочего времени на неполное рабочее время и наобо­рот не должен служить основанием его увольнения. Однако та­кого работника можно уволить в соответствии с национальным законодательством по другим основаниям, связанным, напри­мер, с производственными потребностями предприятия.

Рекомендация № 182 предлагает письменно информировать частично занятых об их специфических условиях труда.

Ночное время. Наиболее общие нормы, касающиеся ночного труда, содержатся в Конвенции № 171. В ней термин "ночной труд" означает любую работу, которая осуществляется в тече­ние установленного периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 ча­сами утра, а термин "трудящийся, работающий в ночное вре­мя" означает лицо, работающее по найму, работа которого тре­бует осуществления трудовой функции в ночное время в течение значительного количества часов сверх установленного государ­ственным органом предела.

Конвенция № 171 допускает в принципе применение ночно­го труда для всех категорий работников, за теми исключениями или ограничениями, которые установлены в актах МОТ об ох­ране труда женщин и молодежи (об этих актах см. далее). При этом на государства возложена обязанность принимать конкрет­ные меры, требуемые в силу особенностей ночного труда, в от­ношении трудящихся, работающих в ночное время, с целью охраны их здоровья, содействия в выполнении семейных и об­щественных обязанностей, предоставления им возможностей для профессионального роста и обеспечения выплаты соответству­ющей компенсации. Эти меры включают также гарантии безо­пасности труда и охрану материнства.

Продолжительность еженедельного отдыха. Международные стандарты продолжительности еженедельного отдыха, общие для всех отраслей народного хозяйства, отсутствуют. В промышлен­ности персонал предприятия должен пользоваться, как прави­ло, в течение каждых 7 дней периодом отдыха, включающим не менее 24 последовательных часов. По возможности этот отдых

518

предоставляется всему персоналу одновременно и должен со­впадать с днями, уже установленными обычаями, традициями страны и региона (Конвенция № 14). На предприятиях торговли и в государственных учреждениях непрерывный еженедельный отдых установлен продолжительностью соответственно не ме­нее суток (Конвенция № 106) и не менее 36 часов, для подро­стков до 18 лет — не менее двух суток (Рекомендация № lt>3).

Ежегодные оплачиваемые отпуска. В настоящее время действу­ют две Конвенции МОТ (№ 52 и № 132), касающиеся ежегод­ных оплачиваемых отпусков. Первая Конвенция частично уста­рела, и большинство развитых стран сочло необходимым ратифицировать более позднюю по времени Конвенцию № 132, учитывающую развитие мирового законодательства после вто­рой мировой войны.

Согласно Конвенции № 52, каждое лицо, к которому при­меняется эта конвенция, имеет право после непрерывной рабо­ты продолжительностью один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере 6 дням. Лица моложе 16 лет, включая учеников, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере 12 рабочим дням. В отпуск не включаются праздничные дни и перерывы в работе в результате болезни. Национальное законодательство может разрешить де­ление ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь в той части, которая превышает минимальную продолжительность, установ­ленную Конвенцией. Продолжительность отпуска увеличивается пропорционально продолжительности стажа работы на основе правил, установленных в национальном законодательстве.

Каждое лицо, уходящее в отпуск, получает отпускные, рав­ные обычному вознаграждению. Порядок их исчисления опреде­ляется национальным законодательством или коллективными договорами. Любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или аннулирует права на та­кой отпуск, должно быть признано недействительным. Нацио­нальное законодательство может предусмотреть, что лицо, ко­торое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного оплачиваемого отпуска, лишается оплаты за период отпуска. Лицо, уволенное по вине предпринимателя, имеет пра­во на компенсацию за неиспользованный отпуск. Каждый нани­матель должен вести записи, регистрирующие дату поступления на работу работника, продолжительность положенного ему от­пуска, дату ухода его в отпуск, размеры отпускных.

Конвенция № 132 устанавливает, что каждое лицо, к кото­рому она применяется, имеет право на минимальный 3-недель-

519

ный оплачиваемый отпуск за каждый год работы. Минимальный период работы, необходимый для приобретения права на от­пуск, не должен превышать 6 месяцев. Воскресенье и празднич­ные дни, а также время болезни в отпуск не включаются. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные по крайней мере средней заработной плате. Деление отпуска на ча­сти разрешается, но при этом продолжительность каждой части не может быть менее 2 недель. Отсутствие на работе по таким причинам, как болезнь, несчастный случай на производстве или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

Работник, проработавший минимальное время, требуемое для предоставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе получить после прекращения работы оплачиваемый отпуск, про­порциональный продолжительности его работы, или вместо этого ему выплачивается компенсация. Соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неис­пользовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией признается недействительным или запрещается. Национальное законодательство может устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо зани­мается в период отпуска оплачиваемой деятельностью, проти­воречащей цели отпуска, т.е. отдыху, восстановлению сил.

Рассмотренные выше акты МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках распространяются на основную часть лиц, работающих по найму. В сельском хозяйстве и в морском транспорте действу­ют специальные конвенции МОТ, устанавливающие особые правила об отпусках.

Наконец, Конвенция № 140 и Рекомендация № 148 содер­жат положения об оплачиваемых учебных отпусках. Государствам предлагается разрабатывать и осуществлять политику, направ­ленную на содействие предоставлению оплачиваемых учебных отпусков для профессиональной подготовки на любом уровне; общего, социального или гражданского образования; профсо­юзной учебы.

Безопасность и гигиена труда. Основной массив конкретных международных стандартов, детально регламентирующих безо­пасность и гигиену труда, содержится в конвенциях и рекомен­дациях МОТ.

Многочисленные акты МОТ, принятые по данному вопро­су, можно сгруппировать следующим образом.

• Принципы национальной государственной политики в об­ласти безопасности и гигиены труда (Конвенция № 155 и Рекомендация № 164).

Создание на предприятиях служб гигиены труда (Конвен­

ция № 161 и Рекомендация № 171).

Общие и отраслевые правила по технике безопасности и

специальные технические правила оснащения станков и

машин защитными приспособлениями (Конвенция № 119

и Рекомендация № 118).

Правила по гигиене труда (воздух, шум, вибрация), обес­

печение гигиены труда при использовании на производ­

стве химических веществ (Конвенции № 148, 177, Реко­

мендации № 156, 177); отраслевые правила по гигиене труда

в промышленности, в торговле, в учреждениях, на морс­

ком транспорте (Конвенция № 120, Рекомендация № 120);

санитарно-гигиенические правила, защищающие работни­

ков от производственных вредностей в виде опасных ток­

сических веществ: бензола, асбеста, белого фосфора, кан­

церогенных веществ, свинцовых белил, радиации, спор

сибирской язвы. По этим вопросам принято более 10 кон­

венций).

Меры по предотвращению несчастных случаев на произ­

водстве (Конвенция № 174 и Рекомендация № 181).

Международные стандарты по переноске и передвижению

тяжестей (Конвенция № 127 и Рекомендация № 128).

Медицинский осмотр трудящихся, занятых на особо вред­

ных работах (Рекомендация № 97).

Инспекция труда в промышленности, торговле, сельском

хозяйстве, в строительстве, на транспорте, в горнодобы­

вающей промышленности (Конвенция № 81, Протокол

1995 г. к Конвенции № 81, Конвенция № 129, Рекоменда­

ции № 81, 82, 133).

Рассмотрим более подробно стандарты МОТ, относящиеся к инспекции труда.

Конвенция № 81 обязывает ратифицировавшие ее государства создать систему инспекции труда и наделяет инспекторов следу­ющими полномочиями: беспрепятственный проход без предва­рительного уведомления и в любое время суток на любое пред­приятие, охватываемое контролем инспекции; осмотр в дневное время всех зданий, подпадающих под контроль инспекции; осу­ществление любых проверок, контроля и расследований, кото­рые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются.

Инспекторы вправе наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы предпринимателю или персоналу предприя­тия; требовать ознакомления с любыми документами, ведение

34 Киселев И. Я.  521

которых предписано трудовым законодательством, с целью про­верки их соответствия законам и снятия с них копий или вы­писки отдельных положений; изымать или брать с собой для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления предпринимателя или его представителя о том, что материалы или вещества были изъяты и унесены с указанной целью.

Инспектор труда имеет право не уведомлять предпринимате­ля или его представителя об инспекционном посещении, если сочтет, что такое уведомление может нанести ущерб эффектив­ности контроля.

За исключениями, которые могут быть предусмотрены наци­ональным законодательством, инспекторам труда запрещается:

участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, на­

ходящихся под их контролем;

разглашать, даже после ухода с должности, производствен­

ные или коммерческие тайны, с которыми они могли оз­

накомиться при осуществлении своих функций;

разглашать источник жалоб на нарушение законодатель­

ных предписаний.

Рекомендация № 81 отмечает необходимость для лиц, кото­рые намереваются открыть промышленное или торговое пред­приятие, предупреждать об этом инспекцию труда, представ­лять ей на заключение планы новых предприятий и процессов производства. Рекомендуется поощрять меры, направленные на сотрудничество между предпринимателями и трудящимися с целью улучшения условий, влияющих на здоровье и безопас­ность трудящихся. В числе таких мер — создание комитетов по технике безопасности, включающих представителей предпри­нимателей и трудящихся.

Протокол к Конвенции № 81, принятый на 82-й сессии МОТ в 1995 г., предусмотрел распространение положений Конвен­ции № 81 на все категории работников. Однако каждому госу­дарству, ратифицировавшему Протокол 1995 г., предоставляет­ся возможность исключить из действия Конвенции № 81 военнослужащих, полицейских, работников спецслужб, тюрем, некоторые другие категории государственных чиновников, если применение к этим категориям лиц Конвенции № 81 создаст определенные проблемы. Допускается и другая возможность. Го­сударства не исключают указанные категории лиц из сферы дей­ствия Конвенция № 81, но допускают инспектирование с опре­деленными ограничениями и условиями.

522

Ограничение труда женщин в ночное время и на подземных работах. Ограничению труда женщин в ночное время в промыш­ленности посвящены Конвенция № 89 и дополняющий ее Про­токол 1990 г.

Согласно указанным актам, женщины независимо от возрас­та не привлекаются к работам в ночное время, за исключением семейных предприятий и случаев форс-мажора (непреодолимой силы) или угрозы потери находящихся в процессе обработки скоропортящихся материалов.

Термин "ночь" означает период продолжительностью по край­ней мере 11 последовательных часов, охватывающий промежу­ток времени продолжительностью по крайней мере 7 последо­вательных часов между 22 часами вечера и 7 часами утра. В указанных рамках компетентный орган власти может устанав­ливать различные промежутки времени в качестве ночного вре­мени для различных районов, отраслей промышленности, пред­приятий.

Рассматриваемая Конвенция не распространяется на женщин, занимающих ответственные посты административного характе­ра, а также работающих в системе здравоохранения и социаль­ного обеспечения, которые обычно не занимаются физическим трудом. Запрещение ночного труда для женщин может быть вре­менно отменено правительством, если в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств этого требуют национальные инте­ресы.

Следует заметить, что многие страны, особенно члены ЕС, в последние годы денонсировали Конвенцию № 89, считая, что она устарела и противоречит принципу равенства мужчин и женщин, в частности, толкованию этого принципа Директивой ЕС № 76/207 от 9 февраля 1976 г.1 и, кроме того, служит пре­пятствием к расширению женской занятости. Эти страны выра­зили намерение ратифицировать в будущем Конвенцию № 171 о ночном труде, считая ее более гибкой и более соответствую­щей современным условиям.

Некоторые другие страны сочли достаточным присоединить­ся к Протоколу 1990 г., дополняющему Конвенцию № 89, ко­торый упрощает порядок принятия исключений из Конвенции № 89.

Протокол 1990 г. допускает в определенных условиях и с оп­ределенными ограничениями изменение установленной в Кон­венции № 89 продолжительности ночного времени и изъятия из

1 См. с. 556—557 настоящей книги.

523

запрета на работу женщин в ночное время. Указанные измене­ния и изъятия не разрешаются, однако, в отношении беремен­ных женщин и в течение установленного времени после рожде­ния ребенка.

Рекомендация № 13 предлагает государствам принять меры регламентации ночного труда женщин, работающих по найму в сельском хозяйстве, с тем чтобы обеспечить предоставление им периода отдыха, соответствующего физическим потребностям и составляющего не менее 9 часов, причем этот период должен быть по мере возможности непрерывным.

Конвенция № 45 запрещает применение труда женщин лю­бого возраста на подземных работах в шахтах, но допускает пу­тем издания акта национального законодательства исключение из этого запрета женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; женщин, занятых санитар­ным и социальным обслуживанием; женщин, проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных частях шах­ты в целях профессиональной подготовки; других женщин, ко­торые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работы нефизического характера.

Труд женщин с семейными обязанностями. Рекомендация № 123 призывает государства не допускать дискриминации жен­щин с семейными обязанностями, способствовать формирова­нию социальных служб, предназначенных для предоставления женщинам возможности гармонично сочетать выполнение сво­их обязанностей дома и на работе. Намечены основные направ­ления деятельности, призванной облегчить положение женщин с семейными обязанностями: это информационная и просвети­тельская работа среди общественности; создание детских учреж­дений; обеспечение занятости, в том числе принятие мер, кото­рые позволяли бы женщинам с семейными обязанностями включаться или оставаться включенными в рабочую силу, так же как и вновь войти в состав рабочей силы (после взросления детей, выздоровления больных членов семьи и т.п.).

Охрана труда женщин-матерей. По вопросам охраны материн­ства действует всеобъемлющая Конвенция № 103, охватываю­щая все сферы занятости: промышленные предприятия, непро­мышленные работы, сельское хозяйство, надомный труд.

Согласно указанной Конвенции, по представлении медицин­ского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина имеет право на отпуск по материнству, про­должительность которого должна составлять по меньшей мере 12 недель и включать период обязательного послеродового от-

524

пуска. Его продолжительность устанавливается национальным законодательством, но не может быть менее 6 недель. Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск продлевается во всяком случае до фактической даты родов, причем продолжи­тельность обязательного послеродового отпуска вследствие это­го не сокращается. В случае болезни в связи с родами женщина имеет право на продление послеродового отпуска, максималь­ная продолжительность которого может определяться компетент­ным органом власти. В период отпусков по беременности и ро­дам женщина имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи. Если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право на перерывы, продолжительность ко­торых устанавливается национальным законодательством. Пере­рывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими ча­сами и оплачиваются. Увольнение женщины в период отпуска по беременности и родам не допускается.

Государства, ратифицировавшие указанную Конвенцию, могут изъять установленные в ней запретительные и ограничи­тельные нормы в отношении некоторых категорий непромыш­ленных, сельскохозяйственных работ, надомного труда, транс­портных учреждений.

Рекомендация № 95 призывает государства устанавливать бо­лее высокий уровень правовых гарантий, чем это предусмотре­но в Конвенции № 103. В частности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по беременности и родам предлага­ется продлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100% предыдущего заработ­ка. Перерывы в работе для кормления грудных детей рекоменду­ется устанавливать продолжительностью в общей сложности не менее полутора часов, причем при представлении врачебного свидетельства частота и продолжительность перерывов для кор­мления грудных детей должны увеличиваться.

Предусматриваемые национальным законодательством осно­вания для увольнения женщины с работы в период отпуска по беременности и родам могут включать ликвидацию предприя­тия, истечение срока трудового договора. Там, где существуют профсоюзные комитеты, желательно консультироваться с ними. Беременные и кормящие грудных детей женщины не допуска­ются на ночную и сверхурочную работы.

Во время беременности и по меньшей мере в течение 3 меся­цев после родов (а в случае кормления детей грудью и в течение более продолжительного периода) женщина не должна привле­каться к тяжелым и вредным работам, в том числе связанным с

525

поднятием, переноской, передвижением тяжестей, с излишним или непрерывным физическим напряжением, включая длитель­ное стояние на ногах.

Женщина, обычно занятая на работе, признаваемой компе­тентными государственными властями вредной для здоровья, имеет право на перевод на другую работу без уменьшения зара­ботной платы. В отдельных случаях это право должно предостав­ляться каждой беременной женщине по предъявлении медицин­ской справки, удостоверяющей, что перемена работы необходима в интересах здоровья женщины или ее будущего ребенка.

Конвенция № 171 запрещает ночной труд беременных жен­щин и женщин-матерей в течение периода продолжительнос­тью по крайней мере 16 недель, из которых не менее 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка. В ряде случаев этот период может увеличиваться, например в связи с плохим состоянием здоровья женщины или ее ребенка.

Минимальный возраст приема на работу. Минимальный воз­раст приема на работу в наиболее общем виде регулируется в Конвенции № 138, согласно которой этот возраст должен быть, как правило, не ниже возраста окончания обязательного школь­ного образования и во всяком случае не ниже 15 лет1.

Минимальный возраст приема на работу, которая может на­нести ущерб здоровью, безопасности или нравственности под­ростка, не должен быть, как правило, ниже 18 лет.

Указанная Конвенция не применяется к работам, выполняе­мым детьми и подростками в учебных заведениях, или к рабо­там, выполняемым на предприятиях подростками старше 14 лет, если такие работы являются неотъемлемой частью курса обуче­ния или профессиональной ориентации.

Национальным законодательством может допускаться прием на работу детей от 13 до 15 лет для легкой работы, не вредной для их здоровья или развития и не наносящей ущерба школьно­му обучению.

Установленные в Конвенции № 138 возрастные ограничения приема на работу могут не соблюдаться по разрешению компе­тентного государственного органа в отношении таких видов де­ятельности, как участие в художественных выступлениях. Выда­ваемые разрешения ограничивают продолжительность рабочего времени детей и подростков и устанавливают иные условия их допуска к таким работам.

1 Рекомендация № 146 призывает государства поставить перед собой цель последовательного повышения до 16 лет минимального возраста для приема на работу по найму.

526

Запрет ночного труда молодежи. Запретительные и ограничи­тельные нормы, относящиеся к ночному труду подростков, ус­тановлены раздельно для промышленности и для непромыш­ленных работ1.

В промышленности ночной труд подростков запрещен до до­стижения ими 18 лет, на непромышленных работах — до 18, а в ряде случаев — до 14 лет.

Понятие "ночное время" определено по-разному для про­мышленных и непромышленных работ, а также для подростков до 16 лет и от 16 до 18 лет. Для промышленности, например, понятие "ночное время" — это период продолжительностью по крайней мере 12 последовательных часов, включающих время между 22 и 6 часами (для подростков до 16 лет).

Запрещение ночного труда подростков как в промышленно­сти, так и на непромышленных работах может быть временно отменено в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, когда этого требуют общественные интересы. Что же касается ночного труда детей и подростков в сельском хозяйстве, то меж­дународная регламентация ограничена здесь весьма короткой Рекомендацией № 14, которая призывает государства приме­нять меры с целью регламентации ночного труда детей моложе 14 лет, чтобы обеспечить им время отдыха, соответствующее не менее 10 часам непрерывно.

Медицинское освидетельствование. Международные нормы предусматривают обязательное бесплатное медицинское осви­детельствование детей и подростков до 18 лет с целью выясне­ния их пригодности к труду2.

Они должны находиться под медицинским наблюдением до достижения 18 лет. При длительном использовании на работе ребенка или подростка до 18 лет медицинское освидетельство­вание проводится периодически, не менее одного раза в год. В профессиях, связанных с большим риском для здоровья, ос­видетельствование и переосвидетельствование с целью выясне­ния пригодности к работе проводятся по крайней мере до дос­тижения возраста 21 года.

1              См.: Конвенция № 90 о ночном труде подростков в промышленности,

Конвенция № 79 и Рекомендация № 80 о ночном труде подростков на непро­

мышленных работах.

2              См.: Конвенция № 77 о медицинском освидетельствовании подростков с

целью выяснения их пригодности к труду в промышленности; Конвенция № 78

о медицинском освидетельствовании подростков с целью выяснения их пригод­

ности к труду на непромышленных работах; Рекомендация № 79 о медицинс­

ком освидетельствовании подростков с целью выяснения их пригодности к тру-

ДУ-

527

Конвенция № 124 устанавливает специальные правила о ме­дицинском освидетельствовании молодых людей с целью опре­деления их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках. Предусмотрено, что пригодность к таким работам до достижения 21 года определяется при помощи первоначаль­ного медицинского освидетельствования и периодических пос­ледующих медицинских осмотров не реже одного раза в год. Все указанные медицинские осмотры проводятся бесплатно.

Охрана труда пожилых трудящихся. Рекомендация № 162 со­держит широкий набор норм, имеющих целью облегчить поло­жение пожилых работников на производстве. В числе рекомендуе­мых мер — сокращение нормальной продолжительности рабочего времени, прежде всего пожилых трудящихся, занятых на тяже­лых, опасных, вредных работах; постепенное сокращение про­должительности рабочего времени всех пожилых трудящихся по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего достижению пенсионного возраста1; увеличение продолжитель­ности ежегодного оплачиваемого отпуска с учетом возраста; раз­решение определять по своему усмотрению режим рабочего вре­мени, в частности, работать неполное рабочее время, по скользящему графику и т.п.; перевод пожилых трудящихся, рабо­тающих на сменных работах, на работу в дневную смену; перевод со сдельной на повременную оплату.

По желанию пожилых трудящихся их следует переводить на более легкую работу, где они смогли бы применить свои спо­собности и опыт, по возможности без потери в заработке.

В случае сокращения численности работников рекомендуется принимать особые меры, чтобы учесть конкретные потребности пожилых трудящихся, например, способствовать их переквали­фикации для работы в других отраслях промышленности или народного хозяйства. Предлагается оказывать им помощь, обес­печивая новой работой или гарантируя защиту доходов или де­нежную компенсацию при потере в заработке.

Понятие "пожилые трудящиеся" должно расшифровываться в национальном законодательстве, т.е. каждая страна сама опре­деляет пределы пожилого возраста.

Труд моряков. Труду моряков посвящен особенно большой массив норм МОТ (более 50 конвенций и рекомендаций)2.

1              При сокращении продолжительности рабочего времени пожилые трудя­

щиеся должны получать от государства специальное пособие, которое частич­

но или полностью компенсировало бы их потери в заработке.

2              Конвенции, посвященные труду моряков, принимаются на специально

созываемых международных конференциях труда. Таких "морских" сессий МОТ

за всю историю Организации было 11. (См.: ILO. Maritime labour conventions

and recommendaitions. Geneva, 1994.)

528

Они регулируют занятость и трудовой договор, профессио­нальное обучение, условия труда, социально-бытовое и меди­цинское обслуживание, охрану и инспекцию труда.

Труд рыбаков. Труду рыбаков посвящено 5 конвенций и 2 ре­комендации. Они регулируют трудовой договор, минимальный возраст приема на работу, рабочее время, медицинское освиде­тельствование, профессиональное обучение.

Труд докеров. Труду докеров посвящено 4 конвенции и 2 ре­комендации. Они касаются техники безопасности и гигиены труда на портовых погрузочно-разгрузочных работах, защиты от не­счастных случаев.

Труд надомников. Этой категории работников посвящены Конвенция № 177 и Рекомендация № 184, одобренные на 83-й сессии МКТ в 1996 г.

Конвенция № 177 обязывает ратифицировавшие ее государ­ства разработать и осуществлять политику, направленную на улучшение положения работников-надомников. Эта политика должна обеспечивать, насколько это возможно, равенство на­домников и других работников с учетом особенностей надом­ной работы, условий труда на аналогичных работах на предпри­ятиях. Равенство надомников и других работников включает право надомников создавать свои организации и участвовать в их дея­тельности; защиту от дискриминации; обеспечение безопаснос­ти и гигиены труда; равенство в отношении заработной платы; законодательно установленное социальное обеспечение; доступ к профессиональному обучению; минимальный возраст поступ­ления на работу; охрану материнства.

Национальное законодательство по технике безопасности и производственной санитарии, относящееся к надомникам, дол­жно учитывать специфику их работы и запрещать определенные виды труда на дому, применение определенных веществ в на­домной работе. Должна быть предусмотрена особая ответствен­ность предпринимателей и посредников (если их деятельность допускается) за нарушение законодательства о надомном труде.

Конвенция содержит оговорку: работники не приобретают статус надомников, если они лишь время от времени работают дома, вне своего обычного рабочего места на предприятии.

Рекомендация МОТ № 184 содержит следующие основные положения.

Надомник должен быть информирован об условиях труда в письменном виде. Такая информация должна, в частности, вклю­чать наименование и адрес предпринимателя и посредника, раз­меры заработной платы и способы ее исчисления, описание

529

выполняемой работы. Государственные власти на национальном или местном уровне должны регистрировать предпринимателей, нанимающих надомных работников, и нанятых ими работников. Предприниматели должны информировать компетентные госу­дарственные органы, когда они впервые прибегают к использо­ванию надомного труда. Предприниматели обязаны составлять список используемых ими работников-надомников с обязатель­ной разбивкой по полу, а также фиксировать характер работы (служебных заданий), поручаемой каждому работнику-надом­нику, с указанием нормы времени, размеров вознаграждения, компенсационных выплат (за использование, например, элект­роэнергии, своего автотранспорта и т.п.), производимых выче­тов из заработной платы и размеров чистой заработной платы (после вычетов налогов), выплачиваемой надомнику. Должна также отмечаться дата выплаты заработной платы.

В той мере, в какой это не затрагивает неприкосновенность домашнего очага, инспектор труда или другие официальные лица должны иметь право посещать помещения, в которых трудятся надомники.

В случае серьезного или систематического нарушения пред­принимателем или надомником юридических норм, касающих­ся надомного труда, должны приниматься необходимые меры, вплоть до запрета такого труда.

Большое внимание в Рекомендации уделено определению условий труда и защите трудовых прав работников-надомников, включая минимальный возраст приема на работу, защиту от увольнения, право на организацию и коллективные перегово­ры, заработную плату, безопасность и гигиену труда, рабочее время и время отдыха, охрану материнства, социальное обеспе­чение, создание механизма рассмотрения споров между надом­ником и предпринимателем (или посредником), доступ к ин­формации о правах и льготах для надомников. Предлагается распространить на надомников в полной мере трудовое законо­дательство, действующее для всех остальных наемных работни­ков, установив в необходимых случаях особый порядок приме­нения этого законодательства и особые нормы, учитывающие специфику надомного труда.

Рекомендация считает необходимой разработку националь­ной программы поддержки и защиты надомного труда, которая должна включать обязанность государства информировать на­домников об их правах и об оказываемой им государством помо­щи; делать достоянием организаций работников и предприни­мателей, неправительственных организаций, общественности

530

сведения, касающиеся надомного труда; облегчать создание на­домниками своих организаций, в том числе кооперативов; орга­низовывать повышение квалификации трудящихся, занимаю­щихся надомным трудом, включая нетрадиционные профессии; совершенствовать безопасность и гигиену труда надомников, облегчая им доступ к оборудованию, сырью и иным материа­лам, безопасным и высокого качества; содействовать созданию центров надомной работы для снабжения надомников инфор­мационными услугами; содействовать предоставлению надом­никам кредитов, улучшению их жилищных условий и оказывать им помощь в воспитании детей; способствовать признанию на­домного труда важным и полезным для общества видом дея­тельности.

Как Конвенция, так и Рекомендация содержат оговорку о том, что установленные в национальном законодательстве по­ложения, касающиеся надомников, не относятся к лицам, сте­пень автономии и экономическая независимость которых тако­ва, что они рассматриваются как независимые работники.

Труд работников сельского хозяйства. Международные стан­дарты, относящиеся к работникам сельского хозяйства, либо распространяют на сельскохозяйственных рабочих нормы, дей­ствующие в промышленности (например, Конвенция № 11 о праве на объединения в сельском хозяйстве), либо устанавлива­ют нормы, учитывающие специфику сельского хозяйства (на­пример, Конвенция № 101 об оплачиваемых отпусках в сель­ском хозяйстве, Конвенция № 10 о минимальном возрасте в сельском хозяйстве).

Специальные нормы установлены для двух категорий сель­скохозяйственных рабочих: рабочих плантаций (Конвенция № ПО) и рабочих—арендаторов и издольщиков (Рекоменда­ция № 132).

Труд медицинских сестер. Этой категории работников посвя­щены Конвенция № 149 и Рекомендация № 157.

Конвенция № 149 обязывает государства обеспечить медицин­ским сестрам условия занятости и труда, которые могли бы при­влечь к этой профессии и удержать в ней. В частности, предлагает­ся устанавливать для медицинских сестер условия труда, по крайней мере эквивалентные условиям труда других работников, стремиться приспосабливать действующее трудовое законодатель­ство к особому характеру труда медицинских сестер. Предлагают­ся и некоторые конкретные меры, например ограничение рабо­чего дня, включая сверхурочные работы, 12 часами.

531

Труд работников гостиниц и ресторанов. Конвенция № 172 и Рекомендация № 179 содержат нормы, отражающие специфику труда этой категории работников. В частности, предусмотрено, что получение денежных сумм, добровольно предоставляемых клиентами за обслуживание сверх официально установленных расценок, не освобождает работодателей от обязанности регу­лярно выплачивать работнику базисную заработную плату. В ука­занных актах закреплены и некоторые конкретные нормы, ка­сающиеся условий труда. Например, ежедневный перерыв для отдыха установлен не менее 10 часов, а период еженедельного отдыха — не менее 36 часов. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен составлять не менее 4 календарных недель.

Труд учителей. Положения, касающиеся труда учителей, со­держатся в Рекомендации, принятой в 1966 г. межправитель­ственной конференцией, созванной по инициативе ЮНЕСКО с участием МОТ. Рекомендация носит достаточно общий харак­тер и лишь по некоторым вопросам устанавливает нормативные правила. Это относится, например, к дисциплинарной ответ­ственности учителей. Такая ответственность должна быть четко определена. Дисциплинарные расследования и принятые на их основании решения могут быть преданы гласности только по просьбе заинтересованного учителя, за исключением тех случа­ев, когда они влекут за собой запрещение заниматься педагоги­ческой деятельностью или если это диктуется соображениями, касающимися защиты или благополучия учащихся. При выра­ботке дисциплинарных мер и порядка их применения необходи­мо консультироваться с учительскими организациями. На каж­дой стадии рассмотрения дисциплинарного вопроса учителю должны быть обеспечены следующие гарантии:

право быть информированным в письменном виде о

предъявляемых претензиях;

право на ознакомление со всеми материалами дисципли­

нарного дела;

право на защиту лично или через представителя с предос­

тавлением достаточного времени для подготовки защиты;

право быть информированным в письменном виде о ре­

шении по дисциплинарному делу и о его мотивах;

право обжалования дисциплинарного решения в четко

определенные инстанции.

Желательно, чтобы дисциплинарные дела учителей разбира­лись с участием их коллег по профессии.

Специальная процедура установлена для рассмотрения жалоб родителей на школу или учителя. Вначале она должна быть об-

532

суждена с директором школы и учителем. Жалоба, адресованная в высшие инстанции, должна быть представлена в письменном виде, и ее копия должна быть направлена учителю. Расследование жалоб должно проводиться таким образом, чтобы учителю была предоставлена возможность защищаться в условиях справедливо­сти и чтобы ход разбирательства не предавался огласке.

Рекомендация предлагает работодателям оградить учителей от исков о возмещении вреда в случае увечья учащихся в школе или при проведении школьных мероприятий вне помещения или территории школы.

Время от времени учителям должны предоставляться длитель­ные отпуска для повышения квалификации с полным или час­тичным сохранением содержания. Время, отводимое на эти от­пуска, должно засчитываться в стаж и учитываться при установ­лении пенсии. Отпуска, предоставляемые в рамках двусторонних и многосторонних международных обменов, должны засчитываться в трудовой стаж.

В Рекомендации содержится ряд норм, относящихся к зара­ботной плате учителей. Содержание этих норм вкратце сводится к следующему.

Заработная плата учителей должна рассчитываться на го­

довой основе.

Срок продвижения от минимального к максимальному

уровню шкалы основной заработной платы не должен пре­

вышать 10—15 лет.

Учителя должны получать специальные надбавки к зара­

ботной плате при приеме их на временную работу.

Труд работников-мигрантов. Основная часть международных норм, регулирующих труд работников-мигрантов, заключена в Конвенциях № 97 и 143. В них закреплены следующие правила.

Государствам предоставлено право ограничивать доступ

мигрантам к определенным видам работ, когда это необ­

ходимо в государственных интересах.

Государственным властям предписано требовать, чтобы

один экземпляр трудового договора доставлялся мигранту

до его отъезда или выдавался ему в приемном пункте в

момент прибытия на территорию страны приема и чтобы

мигрант извещался в письменной форме до своего отъезда

об общих условиях жизни и работы, ожидающих его в стра­

не миграции.

Свободный выбор занятости в государстве работы по най­

му предоставляется мигранту при условии, что он закон-

533

но проживал на территории этого государства в течение предписанного периода, не превышающего двух лет.

В странах, где наем трудящихся-мигрантов сопряжен с ог­

раничениями, эти последние должны по возможности пе­

рестать применяться к трудящимся-мигрантам, прожив­

шим в стране миграции определенный срок, как правило,

более 5 лет.

Потеря работы трудящимся-мигрантом, законно прожи­

вающим в стране миграции, не влечет отмены вида на

жительство или разрешения на право работы. Такой миг­

рант имеет равные права с местными работниками, в ча­

стности, в отношении гарантий обеспечения занятости,

предоставления другой работы, а также временной рабо­

ты в случае безработицы и переподготовки.

Трудящийся-мигрант не должен высылаться в страну про­

исхождения на том основании, что он не в состоянии про­

должать выполнять работу по болезни или увечью, полу­

ченным после его приезда. Компетентный орган государ­

ственной власти может решить, что данное правило

применяется к мигрантам только по истечении известного

периода, который не должен превышать 5 лет со дня выда­

чи разрешения на постоянное жительство.

Рекомендация № 86 призывает государства дополнить поло­жения, установленные в актах МОТ, посвященных трудовой миг­рации, двусторонними государственными договорами, опреде­ляющими методы применения соответствующих международных норм. В таких договорах следует предусмотреть, что индивидуаль­ные трудовые контракты мигрантов должны основываться на ти­повом договоре. В Рекомендации № 86 содержатся предложения о содержании трудовых контрактов работников-мигрантов.