§ 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА (НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ПО ТРУДУ)

Источники трудового права: общая характеристика. Способы выражения государственной воли, направленной на регулиро­вание отношений наемного труда, составляют форму трудового права или его источники (нормативные акты по труду). К ним относятся: ратифицированные государствами международные конвенции по труду; законы; подзаконные акты (постановле­ния правительственных органов, особенно министерств труда; нормативные акты иных органов исполнительной власти); кол­лективные договоры; решения судов и арбитражных органов; правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятиях администрацией с участием или без участия ра­ботников и их организаций; иные нормативные акты (прика­зы), издаваемые единолично администрацией (акты хозяйской власти); обычаи; трудовые договоры.

Из характеристики методов регулирования, присущих трудо­вому праву, вытекает, что преобладающее место среди его ис­точников занимают законы и коллективные договоры. Соотно­шение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в большинстве стран конти­нентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) веду­щую роль традиционно играло законодательство, то в Великоб­ритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX в. среди источников трудового права превалировали коллективные дого­воры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли тру­дового законодательства в англосаксонских странах и коллек­тивных договоров в большинстве европейских континенталь­ных стран. В некоторых из них, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законода­тельству, а в Дании и Швейцарии оно превышает роль законо­дательства о труде. Специфично положение в Скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (осо­бенно основные соглашения между общенациональными орга­низациями профсоюзов и предпринимателей), однако в боль-

35

шинстве из них существует развитое трудовое законодатель­ство.

Общая историческая тенденция развития двух методов пра­вового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развивать­ся трудовое законодательство, которое в ряде сфер потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективнот договорное регулирование труда.

Видимо, в странах Запада постепенно вырабатывается опти­мальная модель соотношения законов о труде и коллективных договоров, общая для большинства стран.

Еще одна особенность: не только определенное соотноше­ние, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллектив­ных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество пер­воначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглаше­ний с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего време­ни, обеспечения занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых пос­ле второй мировой войны, на гребне революционного подъема, испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-эко­номических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами.

Следует отметить важную роль исполнительных органов го­сударства как в правоустановительной, так и в правопримени­тельной деятельности в области труда, а также наличие в этой

36

области в ряде стран (Франция, Италия) делегированного за­конодательства, т.е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в из­дании наиболее важных актов трудового законодательства зна­чительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источ­ников трудового права главное место принадлежит принуди­тельным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незна­чительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев1, правил внутреннего трудового распорядка и в то же время возросло зна­чение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внут­реннему законодательству.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законо­дательство играет относительно небольшую роль, а многие ас­пекты трудовых отношений, условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивиду­альных трудовых контрактах.

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент — важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального тру­дового суда существенно дополняют недостаточно точно и пол­но сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль су­дебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Суды очерчивают сферу применения, границы трудового права, приспосабливают законы к меняющейся обстановке, со­циально-экономическим условиям. В целом роль судебной прак­тики не только в применении, но и в формировании трудовых законов весьма велика во всех западных странах.

Приоритетными источниками трудового права, как прави­ло, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

1 Трудовые обычаи в настоящее время играют заметную роль только в Ве­ликобритании. В европейских континентальных странах обычаи применяются как источники трудового права в редких случаях, предусмотренных законода­тельством.

37

Договоры о труде (коллективные, индивидуальные), соглас­но традиционной, общепринятой трактовке, не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшить (принцип in favorem). Этот принцип применяет­ся не только к соотношению договоров о труде и законодатель­ства. Он имеет универсальное значение и действует при опреде­лении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерар­хии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга.

В последнее десятилетие в связи с усилившимися экономи­ческими трудностями и распространенным убеждением в необ­ходимости усиления гибкости трудовых законов принцип in favorem стал подвергаться нападкам как негативный фактор, препятствующий гибкости правового регулирования труда, адек­ватному отражению им реалий и потребностей рыночной эко­номики. А в некоторых странах (ФРГ, Франция, Греция) в за­конодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от него и допущению в определенных преде­лах принципа in peius, т.е. ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, фиксируемого в коллективном соглашении или индивидуальном трудовом договоре. Еще одно проявление отхода от принципа in favorem — запрет в некото­рых случаях изменения в пользу работников законодательных норм в коллективных (или трудовых) договорах.

В отношении применения трудового права во времени дей­ствует принцип "закон обратной силы не имеет". Таким обра­зом, принятый закон действует на будущее (ex nunc). На трудо­вые и коллективные договоры распространяется действие законов, имевших силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного поряд­ка, которые действуют в отношении договоров о труде, заклю­ченных и до принятия этих актов (ex tune).

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Одно из исключений — Франция, где комиссией экспертов, образован­ной в 1901 г., была осуществлена систематизация трудового за­конодательства, относящегося только к частным предприяти­ям, на основе которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail)1.

1 Разработка и принятие Кодекса труда происходили частями и затянулись на 17 лет (1910—1927).

38

Правда, термин "кодекс" в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а, скорее, инкор­порация и частичная консолидация законодательства, которое не подвергалось каким-либо существенным изменениям и пере­работке. Во Франции были осуществлены лишь сбор, компиля­ция и группировка по определенной системе рассеянного по мно­гочисленным правовым актам нормативного материала.

В 1973 г. на тех же основах была реализована новая системати­зация трудового законодательства. Кодекс труда имеет следую­щую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) зако­ны, т.е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации1.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положе­ния, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: догово­ры о труде; регламентация труда; трудоустройство и занятость; профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в дея­тельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за при­менением законодательства о труде; особые положения, отно­сящиеся к отдельным профессиям (шахтерам, работникам транспорта, строительным рабочим, надомникам, домашним ра­ботникам, торговым агентам, журналистам, артистам, манекен­щикам, консьержкам); особые положения, относящиеся к за­морским департаментам; непрерывная профессиональная подготовка в рамках постоянного образования. Книга подразде­ляется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий указания об ответствен­ности за нарушение трудовых норм.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию тру­дового законодательства.

' Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно вносятся необходимые дополне­ния и изменения с учетом вновь принятых законов. Вместе с тем некоторые важные законы не включены в Кодекс труда.

39

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япо­ния, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретичес­ком, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудо­вой кодекс не увенчалась успехом.

В Испании поручение правительству разработать Кодекс тру­да, содержащееся в Законе от 10 марта 1980 г., до сих пор не выполнено.

Итак, в странах Запада крупномасштабная кодификация тру­дового законодательства, как правило, не осуществлена.

Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабиль­ность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономичес­кой рентабельности, большей эффективности предприниматель­ства. Вместе с тем это ослабляет защищенность наемных работ­ников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет для индивидуальных работников, не знакомых с тон­костями юриспруденции, возможность применять трудовые нор­мы в целях защиты своих интересов.

Кодификация трудового законодательства — традиционное требование профсоюзов, политических сил левого спектра. Но оно в полном объеме на Западе в настоящее время не реализо­вано. Вместе с тем в последнее время (главным образом в 90-е годы) некоторые страны приняли консолидированные акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллек­тивное, а в ряде случаев индивидуальное трудовое право. На­пример, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидирован­ный закон о профсоюзах и трудовых отношениях — акт кодификационного типа, представляющий собой систематиза­цию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпри­нимателей, коллективным договорам, забастовкам, админист­ративным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолиди­рованный акт — Закон о правах в области занятости. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осу­ществлена в Испании в виде Статута трудящихся.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно дого­воров о труде. Основные разделы этого обширного законода­тельного акта кодификационного характера: свобода ассоциа­ций, коллективный договор и индивидуальный трудовой кон­тракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

40

Таким образом, в ряде стран проявляются тенденции к час­тичной кодификации трудового законодательства, большей ча­стью в своеобразной форме консолидированных актов.

Основные нормативные акты по труду отдельных стран. Ис­точники трудового права различных стран имеют значительную национальную специфику, что делает необходимым освещение нормативных актов каждой страны в отдельности.

США. Источники трудового права: Конституция, федераль­ные законы, законы штатов, коллективные договоры, решения судебных органов, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция США, принятая в 1787 г., не содержит поло­жений, прямо относящихся к труду. Однако в соответствии с традиционным толкованием она считается исходной правовой основой регулирования труда. Издание федеральных законов о труде опирается на ст. 1 раздела VIII Конституции, предоставля­ющую Конгрессу право "регулировать торговлю с иностранны­ми нациями, между отдельными штатами и с индейскими пле­менами".

В Конституции США провозглашены основополагающие граж­данские права. В числе прочего первая поправка к Конституции запрещает Конгрессу издавать законы, ограничивающие свобо­ду слова, печати, право собраний. Тринадцатая поправка запре­щает рабство или подневольное услужение. Эти положения кос­венно относятся и к сфере трудовых отношений.

Федеральное трудовое законодательство регламентирует глав­ным образом отношения между предпринимателями и профсо­юзами, определяет правовое положение профсоюзов, коллек­тивных договоров, регулирует забастовки, пикеты, устанавливает минимум заработной платы, содержит нормы, касающиеся про­должительности рабочего времени, охраны труда, в частности, подростков и молодежи. Некоторые федеральные законы регла­ментируют труд отдельных категорий государственных служа­щих (например, Закон Ллойда-Ла Фоллета о труде федеральных почтовых служащих).

К важнейшим федеральным законам о труде относятся: За­кон о регулировании отношений труда и менеджмента 1947 г. (Закон Тафта—Хартли); Закон о предоставлении отчетов и све­дений о трудовых отношениях 1959 г. (Закон Лэндрама—Гриф-фина); Закон против судебных приказов, касающихся профсо­юзов, 1932 г. (Закон Норриса—Ла Гардиа); Закон о справедливых условиях труда 1938 г. (Закон Блэка—Коннэри); Закон о труде

41

на железнодорожном транспорте 1926 г.; Закон о равной оплате труда мужчин и женщин 1963 г.; Закон о гражданских правах 1964 г. в редакции 1991 г. (титул 7); Закон о запрете дискримина­ции в трудовых отношениях по возрасту 1967 г.; Закон о безо­пасности труда и об охране здоровья на производстве 1970 г. (Закон Уильямса—Штайгера); Закон о профессиональном обу­чении 1984 г. (Закон Перкинса); Закон о правах инвалидов 1990 г.; Закон об отпуске по уходу за больными членами семьи 1993 г.

Согласно Конституции США полномочия по изданию зако­нов о труде имеют штаты. Их законы распространяются на внут-риштатную экономику, т.е. на мелкие предприятия местного зна­чения.

По содержанию законы о труде штатов, как правило, совпа­дают с федеральным трудовыми законодательством. Федераль­ным законам соответствуют аналогичные законы штатов. Во многих из них изданы "малые законы" Тафта—Хартли, Лэндра-ма—Гриффина и т.п. В большинстве штатов действуют также за­коны, устанавливающие минимальную заработную плату и мак­симальную продолжительность рабочего времени для женщин, а в некоторых штатах — и для взрослых рабочих. В отдельных случаях имеются нормы, отсутствующие в федеральном трудо­вом законодательстве (например, о продолжительности обеден­ных перерывов). Однако в большинстве штатов законы о труде регламентируют меньший круг вопросов, чем федеральное за­конодательство.

Важнейшим источником трудового права США являются коллективные договоры. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь пра­вила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же со­держится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму.

В США весьма велика роль так называемого общего права, которое развилось из судебных решений. Особенно большое зна­чение имеют решения Верховного суда, определяющие судеб­ную политику в отношении положения профсоюзов, коллек­тивных договоров, забастовок.

Большинство американских законов о труде предусматривает образование специальных административных органов, призван­ных обеспечивать осуществление этих законов. К ним относятся, например, Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), созданное на основании Закона Вагнера и сохранивше­еся в несколько измененном виде в соответствии с Законом Таф-

42

та—Хартли; Управление по заработной плате и рабочему време­ни, предусмотренное Законом о справедливых условиях труда; Национальное управление посредничества и Национальное уп­равление по регулированию трудовых споров на железнодорож­ном транспорте, образованные на основании Закона о труде на железнодорожном транспорте.

Названные органы, формируемые президентом США по со­вету и с согласия Сената, осуществляют толкование соответ­ствующих законов, рассматривают трудовые споры, связанные с их применением. Суд придает решениям этих органов обяза­тельную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательствами и зафиксированных в реше­ниях административных органов, не подлежат судебному пере­смотру. В американской литературе административные органы типа НУТО именуются квазисудебными. Их решения, подтверж­денные судами, как и издаваемые ими административные акты, считаются источниками трудового права.

Источником американского трудового права являются прави­ла внутреннего трудового распорядка, принимаемые большей ча­стью единолично предпринимателем. Они включают нормы, ка­сающиеся поведения работников на предприятии, регламентируют режим рабочего времени, устанавливают санкции за нарушение дисциплины. В коллективных договорах обычно предусмотрена обя­занность предпринимателя информировать работников о содер­жании правил внутреннего трудового распорядка (вывешивать для всеобщего обозрения, распространять их копии и т.п.).

На начало 1998 г. США ратифицировали 12 конвенций МОТ.

Великобритания. Источники трудового права: законы о труде (статутное право), подзаконные акты, решения судов (общее право), коллективные договоры, акты предпринимателей (акты хозяйской власти), обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

Английские законы о труде1 регламентируют положение проф­союзов и забастовки, охрану труда и технику безопасности, про-

1 К основным законодательным актам по труду относятся: Закон о заговоре и защите собственности 1875 г., Закон о защите занятости 1975 г., Консолиди­рованный закон о защите занятости 1978 г., Законы о занятости 1980, 1982, 1988, 1990 гг., Закон о равной заработной плате мужчин и женщин 1970 г., Закон о дискриминации по признаку пола 1975 г., Закон о расовых отношениях 1976 г., Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1974 г., Закон о профессиональном обучении 1982 г., Консолидированный закон о проф­союзах и трудовых отношениях 1992 г., Закон о реформе профсоюзов и трудо­вых правах 1993 г., Закон о правах в области занятости 1996 г.

43

должительность рабочего времени подростков, порядок выпла­ты заработной платы, некоторые аспекты трудового договора.

В Великобритании действует несколько сот подзаконных ак­тов по труду, изданных исполнительными органами государствен­ной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональ­ное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли. Министр по делам государствен­ной службы определяет условия труда чиновников центральных государственных органов.

Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебно­го разбирательства), но учитываются судами и другими государ­ственными органами и ставят целью давать разъяснения по по­воду применения тех или иных положений законодательства, ориентировать практику. Кодексы издаются различными орга­нами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Ко­миссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по тех­нике безопасности и производственной санитарии) по специ­альному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.

В настоящее время действуют кодексы практики, регулирую­щие пикетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюз­ных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практику и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок об­разования комитетов по технике безопасности и функции проф­союзных инспекторов по труду, порядок проведения голосова­ния в связи с забастовкой.

Источником трудового права являются акты предпринимате­лей, в частности издаваемые ими единолично правила внутрен­него трудового распорядка.

Большое значение имеет судебная практика (общее право). Великобритания — страна прецедентного права, и там приме­няется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по анало­гичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды рав-

44

ной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основани­ями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.

Общее право (case law) регламентирует многие аспекты тру­дового договора, договора ученичества и в определенной мере положение профсоюзов, забастовки.

Особенность британского трудового права состоит в том, что в результате вековой борьбы рабочий класс добился принятия парламентом законодательных актов, отменивших некоторые положения общего права, которое в целом враждебно работни­кам. Например, легализация профсоюзов и забастовок произошла в результате принятия законов, отменивших или ограничивших применение против профсоюзов и их деятельности доктрин об­щего права, судебных прецедентов, направленных против права на объединение и коллективные действия.

Коллективные договоры — своеобразный источник британ­ского трудового права, имеющий большую специфику по срав­нению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполне­ние с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Та­ким образом, реализация коллективных договоров не обеспече­на правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли — совместных органов работников и админи­страции в государственной службе.

Обычаи как источник трудового права играют заметную, хотя и вспомогательную роль. Это неформальные правила, действую­щие по традиции во многих отраслях и фиксируемые зачастую в коллективных договорах. Они могут касаться таких вопросов, как число учеников производственного ученичества, классифика­ция работников, режим рабочего времени, регламентация сверх­урочных работ, отношения профсоюзов и их членов.

На начало 1998 г. Великобритания ратифицировала 80 кон­венций МОТ.

Франция. Источники трудового права: Конституция, Кодекс труда, законы, декреты-законы, ордонансы, постановления правительства и Министерства труда, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

В тексте действующей Конституции Французской Республи­ки 1958 г. не провозглашены права и свободы граждан. Лишь в

45

преамбуле к Конституции указывается на приверженность фран­цузского народа правам человека, как они были определены Декларацией прав и свобод человека и гражданина 1789 г., под­твержденной и дополненной в преамбуле к Конституции 1946 г. Это дает основание считать, что Конституция 1958 г. оставила в силе преамбулу к Конституции 1946 г., в которой были провоз­глашены важнейшие социально-экономические права: право на труд ("каждый обязан работать и имеет право на получение долж­ности")1, равенство всех граждан в области труда ("никто не может в своем труде и в своей должности быть притесняем по причине своего происхождения"), равенство женщин и мужчин ("закон гарантирует женщине во всех областях равные права с мужчиной"), право на объединение в профсоюз ("каждый чело­век может защищать свои права и свои интересы через профсо­юзную организацию и принадлежать к профсоюзу по своему вы­бору"), право на стачку ("право стачек осуществляется в рамках законов, которые его регламентируют"), право трудящихся на коллективные договоры и на участие в управлении предприяти­ем ("каждый трудящийся через посредство своих делегатов при­нимает участие в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятием").

Положения преамбулы Конституции считаются нормами, имеющими прямую силу и составляющими неотъемлемую часть правовой системы Франции. Согласно Конституции законы мо­гут определять лишь фундаментальные принципы трудового права. Вопросы, не входящие в область законодательства, решаются в административном порядке (ст. 34, 37). Таким образом, Консти­туция оставляет парламенту право разрабатывать лишь общие принципы законодательства. Реализация же принципов переда­на правительству. Законы, одобренные до вступления в силу Конституции, могут быть изменены с помощью правительствен­ных декретов (ст. 37). Конституция не допускает принятие пар­ламентских предложений, вызывающих увеличение бюджетных расходов (ст. 40). Правительство может получить от парламента

1 Провозглашение в ряде западных конституций, принятых непосредствен­но после второй мировой войны, права на труд и обязанности трудиться отра­зило влияние социалистической идеологии, опыта СССР. Однако на Западе в понятие права на труд и обязанность трудиться изначально вкладывался иной смысл, чем в нашей стране. Под трудом понималась любая профессиональная деятельность, в том числе предпринимателей, независимых работников, и самое главное — отмеченные понятия полностью исключали внеэкономическое при­нуждение. Акцент делался на праве на свободный труд.

46

полномочия издавать путем ордонансов нормы, которые обыч­но являются предметом законодательства (ст. 38).

В Кодексе труда осуществлена систематизация важнейших за­конодательных актов по труду1.

В числе новейших законодательных актов, не включенных в Кодекс труда, Закон о молодежи от 16 октября 1997 г., Закон о мерах против нелегальных форм занятости от 11 марта 1997 г.

Некоторые нормы в области труда содержатся в специализи­рованных кодексах (в Сельском кодексе, в Кодексе регулирова­ния труда моряков торгового флота, в Кодексе регулирования труда на заморских территориях). Ряд вопросов трудового права регламентируется в Гражданском кодексе (его нормы, в частно­сти, широко применяются к трудовому договору).

Большое место в трудовом законодательстве Франции зани­мают акты, изданные правительством по делегированию парла­мента. Это декреты-законы (в период Третьей и Четвертой рес­публик) и ордонансы (в период Пятой республики).

В качестве источника трудового права важную роль играют постановления правительства, министров, префектов. Декреты министров, а также префектов определяют правила примене­ния законов к конкретным отраслям либо регионам. Большое значение имеют декреты министра труда, распространяющие действие коллективных договоров. Главным образом в декретах закреплены правила по технике безопасности и производствен­ной санитарии.

Коллективные договоры заключаются в отраслевом масшта­бе или в рамках предприятий. Имеются также коллективные до­говоры, действующие в масштабах всей промышленности (об­щенациональные межконфедеральные соглашения) и регули­рующие такие вопросы, как выходное пособие, пособие по безработице, профессиональное обучение, коллективные уволь­нения, отпуска, пособие по беременности и родам.

Таким образом, коллективные договоры подразделяются на общенациональные, отраслевые, региональные и коллективные договоры предприятий. Они содержат положения, относящиеся ко всем категориям работников. Специальные дополнения каса­ются рабочих, мастеров, инженеров и др.

Правила внутреннего трудового распорядка включают нор­мы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, тех­нике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнении и должны обязательно приниматься на промыш-

1 О французском Кодексе труда см. с. 38—39.

47

ленных предприятиях, насчитывающих, по крайней мере, 20 работников. Эти правила разрабатываются руководителем пред­приятия. Последний обязан лишь проинформировать об их со­держании комитет предприятия и делегатов персонала, выслу­шав их мнение, которое может и не принять. Правила должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Один их экземпляр передается на хранение в суд по трудовым делам.

К числу важнейших источников трудового права относятся решения суда высшей инстанции — Кассационного суда, а так­же решения Конституционного совета, определяющего, какие вопросы относятся к фундаментальным принципам трудового права и являются тем самым прерогативой парламента. Консти­туционный совет проверяет соответствие принятых парламен­том актов Конституции. Специфический источник трудового права — решения органов административной юстиции, и преж­де всего ее высшего органа — Государственного совета.

Применение арбитража в области трудового права во Фран­ции сравнительно редко. По юридической силе решения арбит­ражных органов приравниваются к коллективным договорам.

Обычай как источник трудового права играет вспомогатель­ную роль. В ряде случаев сам закон отсылает к обычаю (напри­мер, в отношении срока предупреждения об увольнении); обы­чай применяется также тогда, когда тот или иной вопрос не регламентирован в законе (например, испытательный срок при приеме на работу). Обязательная сила обычая основывается на воле сторон, которые придерживаются данного обычая более или менее продолжительное время.

Роль международных конвенций в качестве источника трудо­вого права определена ст. 55 Конституции, которая признает за международными договорами приоритет перед внутренними за­конами, если эти договоры должным образом ратифицированы и применяются другой стороной. На начало 1998 г. Франция ра­тифицировала 115 конвенций МОТ.

ФРГ. Источники трудового права: Конституция ФРГ и кон­ституции отдельных земель, кодификационные акты, законы, постановления правительства и других государственных органов, коллективные договоры, заводские соглашения, правила внут­реннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ра­тифицированные международные конвенции по труду.

В Конституции (Основном законе ФРГ 1949 г.) почти полно­стью отсутствуют статьи, провозглашающие социально-эконо­мические права, которые считаются производными от деклари-

48

руемых в общей форме гражданских свобод. Так, юридическим обоснованием свободы профсоюзов служит право на объедине­ние, относящееся не только к профсоюзам, но и к организации предпринимателей. Право на забастовку базируется на консти­туционном праве на объединение (ст. 9) и свободное развитие личности (ст. 2).

Конституции земель ФРГ содержат специальные статьи, от­носящиеся к трудовым правам граждан. В них провозглашаются право на труд (наряду с обязанностью трудиться), право на спра­ведливую и равную заработную плату, право на забастовку. Эти нормы в большинстве случаев включены в конституции, при­нятые непосредственно после краха фашизма. Они отразили уси­лившиеся в тот период позиции рабочего класса, профсоюзов, левых сил.

Конституция наделила правом издания законов о труде как парламент ФРГ, так и парламенты земель. Однако, согласно Конституции, "земли обладают правом законодательства лишь тогда и постольку, когда и поскольку федерация не использует своих прав законодательства". Практически почти все законы о труде приняты федеральным парламентом. Законы земель, про­тиворечащие федеральному законодательству о труде, призна­ются недействительными (ст. 31).

Источником трудового права ФРГ являются кодификацион­ные акты: Германское гражданское уложение, Торговый кодекс, Промышленный устав, Прусский общий горный закон.

Нормы Германского гражданского уложения применяются главным образом к трудовому договору. В частности, на трудо­вые договоры распространяются общий принцип, согласно ко­торому признаются недействительными юридические акты, про­тиворечащие "добрым нравам" (ст. 138); положение о том, что договоры должны толковаться на основе принципа добропоря­дочности, с учетом обычаев (ст. 157), а также многочисленные нормы, касающиеся договоров найма услуг (ст. 619—630). Торго­вый кодекс регулирует трудовые договоры работников торгов­ли, торговых представителей (ст. 59—83). Ряд норм Промышлен­ного устава (ст. 105—139) регламентирует трудовые договоры рабочих промышленности и охрану их труда, а также договор производственного ученичества. Прусский общий горный закон (действует на всей территории ФРГ) содержит нормы, относя­щиеся к трудовому договору и охране труда рабочих-шахтеров.

К главным действующим законам по труду относятся: Закон о коллективных договорах 1949 г. в редакции 1969 г., Закон о переуступке работников 1972 г., Закон о содействии в обеспече-

4 Киселев И. Я     49

ний работы 1969 г., Закон о профессиональном обучении 1969 г., Закон о конституции предприятия 1972 г., Закон о минималь­ных оплачиваемых отпусках 1963 г., Закон о надомном труде 1951 г., Закон об охране труда молодежи 1976 г., Закон о за­щите прав работников при увольнениях 1951 г., в редакции 1959 г., Закон о соучастии работников в управлении предпри­ятием 1976 г., Закон об охране труда инвалидов 1986 г., Закон о трудовой юстиции 1953 г. с поправками 1979 г., Закон об установлении минимальных условий труда 1952 г., Закон о по­ощрении занятости 1985 г., Закон о продолжительности рабо­чего времени 1994 г., Закон о защите работников от сексуаль­ных приставаний на рабочих местах 1994 г., Закон о борьбе с черным рынком труда 1995 г.

Постановления по вопросам труда, издаваемые федеральным правительством или отдельными министрами, касаются обыч­но применения законов.

Законы о труде, принятые в землях, посвящены главным образом регламентации ежегодных оплачиваемых отпусков, а федеральные административные регламенты — технике безопас­ности и производственной санитарии.

Важность коллективных договоров как источника германско­го трудового права обусловлена значительным развитием кол­лективно-договорного регулирования труда, широтой содержа­ния коллективных договоров, регламентирующих большинство условий труда. По своей юридической природе различаются обыч­ные коллективные договоры, распространяющиеся на членов организации, их заключивших, и договоры, получившие обще­обязательную силу декретами министра труда.

В ФРГ действуют различные виды коллективных договоров (отдельно для рабочих и для служащих), распространяющихся на отрасли (подотрасли) промышленности обычно в пределах земли. Различаются основные коллективные договоры, содер­жащие нормы о рабочем времени, об оплате сверхурочных, от­пусках и т.д.; соглашения о классификации работ и сдельной работе; соглашения о тарифных ставках рабочих; соглашения об окладах служащих.

Получили распространение заводские соглашения между ад­министрацией предприятия и производственными советами. Они регламентируют порядок заключения и расторжения индивиду­альных трудовых договоров, содержат нормы по технике безопас­ности и производственной санитарии, о режиме труда и отдыха.

К заводским соглашениям близки правила внутреннего тру­дового распорядка, которые заключаются администрацией и

50

производственными советами и включают нормы о режиме ра­бочего времени, сроках и месте выплаты заработной платы, дис­циплинарные правила, а также устанавливают график предос­тавления отпусков.

Значительная роль в правовом регулировании труда в ФРГ принадлежит руководящим решениям Федерального суда по трудовым делам. Они не только ориентируют судебную практи­ку, но и дополняют действующее право и даже вносят в него изменения. Так, многие общие положения, определяющие пра­ва и обязанности сторон трудового договора, конкретизируются в решениях судов. Это же относится к регулированию коллек­тивных трудовых конфликтов, забастовочной борьбы.

На начало 1998 г. ФРГ ратифицировала 75 конвенций МОТ.

Италия. Источники трудового права: Конституция, законы, законодательные декреты, декреты-законы, постановления пра­вительства и Министерства труда, коллективные договоры фа­шистского периода, современные коллективные договоры, пра­вила внутреннего трудового распорядка, обычаи, ратифициро­ванные конвенции МОТ.

Особое место среди источников трудового права принадле­жит Конституции 1947 г., содержащей многочисленные поло­жения, касающиеся социальных и экономических прав трудя­щихся.

Статья 1 Конституции провозглашает Италию демократичес­кой республикой, основой которой является труд. Эту статью как бы дополняет ст. 4: "Республика признает за всеми гражданами право на труд и поощряет создание условий, которые делают это право действительным". Статья 3 устанавливает равенство граж­дан перед законом и провозглашает задачей республики ликви­дировать препятствия экономического и социального порядка, фактически ограничивающие свободу и равенство граждан.

Глава 3 Конституции "Экономические отношения" посвя­щена главным образом трудовым правам рабочих и служащих. Отмечается, что "республика охраняет труд во всех его формах и применениях... содействует международным соглашениям и международным организациям, имеющим целью закрепить и упорядочить права труда... охраняет труд итальянцев за грани­цей" (ст. 35).

Положения относительно заработной платы и охраны труда содержатся в ст. 36 и 37 Конституции. Статья 36 декларирует право трудящегося на вознаграждение, "пропорциональное ко­личеству и качеству труда и во всяком случае достаточное для

51

обеспечения ему и его семье свободного и достойного суще­ствования". В этой же статье содержится общая норма о рабочем времени и времени отдыха: "Максимальная продолжительность рабочего дня устанавливается законом. Трудящийся имеет право на еженедельный отдых и на ежегодные оплачиваемые отпуска; он не может от этого отказаться". Статья 37 Конституции пре­дусматривает одинаковое вознаграждение за равный труд для женщин и подростков и провозглашает задачей республики ох­рану труда женщин и несовершеннолетних.

Важное значение имеет закрепление права на забастовку в ст. 40, которая гласит: "Право стачек осуществляется в рамках законов, регулирующих это право". Некоторые статьи Консти­туции касаются права трудящихся объединяться в профсоюзы, определяют процедуру заключения и юридическую силу кол­лективных договоров (ст. 18, 39), устанавливают право трудя­щихся в порядке и в пределах, определенных законами, прини­мать участие в управлении производственными предприятиями (ст. 46), а также равное право всех граждан поступать на службу в государственные учреждения и занимать выборные должности (ст. 51).

В послевоенный период принято большое число актов по тру­ду, опирающихся на Конституцию, развивающих и конкрети­зирующих ее нормы и положения. К ним относятся законы: Об охране труда работниц-матерей 1950 г., Об охране и регулиро­вании труда надомников 1958 г., О регулировании подрядных договоров 1960 г., О регулировании договоров на определенный срок 1962 г., О запрещении увольнения женщин по мотивам их вступления в брак 1953 г., Об установлении минимальных норм для трудящихся 1959 г., Об охране труда подростков и молоде­жи 1967 г.; Об индивидуальных увольнениях 1966 г.; Статут тру­дящихся 1970 г., О забастовках в существенных услугах 1990 г., О занятости 1997 г.

Вместе с тем в Италии продолжает действовать в частично измененном виде Гражданский кодекс 1942 г., содержащий зна­чительное число норм, регулирующих трудовые отношения, некоторые законы о труде, принятые при Муссолини, а также коллективные договоры периода фашизма. Положения Консти­туции относительно заработной платы, коллективных догово­ров, участия трудящихся в управлении производственными пред­приятиями не нашли в полной мере отражения в действующем трудовом законодательстве.

Кодекс навигации регулирует договоры морского найма и найма летчиков гражданской авиации.

52

Законов по труду в Италии сравнительно немного. Основная масса нормативных актов в этой области состоит из правитель­ственных постановлений. Среди них главное место занимают за­конодательные декреты и декреты-законы. Законодательные дек­реты издаются правительством по делегированию парламента, даваемому на определенное время и по определенным вопросам. Декреты-законы принимаются правительством в особых случаях с последующим утверждением в парламенте. Оба указанных вида правительственных актов имеют силу закона и рассматриваются как законы в материальном смысле (в отличие от законов в фор­мальном смысле).

Источником трудового права являются также постановления правительства, утверждаемые президентом республики, и дек­реты министра труда и социального обеспечения.

При рассмотрении вопросов о коллективных договорах сле­дует иметь в виду, что действующее право предусматривает три типа коллективных договоров, юридическая природа которых различна. К первому типу относятся договоры, заключенные ликвидированными фашистскими профсоюзами. Содержащиеся в них условия труда имеют силу закона и действуют по настоя­щее время в той мере, в какой они не отменены или изменены последующим законодательством. Ко второму типу относятся коллективные договоры, заключенные профсоюзами в после-фашистский период и получившие обязательную юридическую силу в 1959 г. К третьему типу относятся коллективные догово­ры, заключенные после 2 октября 1959 г. Они трактуются с точ­ки зрения законодательства как гражданско-правовые сделки, заключаемые обычными объединениями граждан и имеющие силу лишь для членов этих объединений. Эти договоры не содер­жат универсальных нормативных условий, равнозначных тем, которые устанавливают законы, а включают лишь договорные обязательства сторон.

До принятия закона от 14 июля 1959 г. заключенные после второй мировой войны коллективные договоры не имели обще­обязательной силы и им были присущи все признаки коллек­тивных договоров третьего типа.

Конституция различает два вида законов: конституционные и обычные.

Из конституционных законов к источникам трудового права относятся статуты автономных областей Италии. Они содержат нормы, определяющие полномочия органов областного управ­ления по вопросам труда. В частности, предусматривается право этих органов издавать законодательные акты по труду, дополня-

53

ющие и конкретизирующие соответствующие законы республи­ки. Таких актов издано областями очень мало.

Среди обычных законов особое место занимает Гражданский кодекс 1942 г., в котором вопросы труда рассматриваются в кни­ге V ("О труде"). Она состоит из четырех титулов. Первый из них посвящен регулированию профессиональной деятельности и со­стоит из трех глав: корпоративные ордонансы, коллективные экономические соглашения, коллективные договоры. Титул 2 посвящен в основном трудовому договору лиц наемного труда. Он состоит из двух глав: о предприятии вообще и сельскохозяй­ственном предприятии. Первая глава подразделяется на следую­щие отделы: о предпринимателе, о сотрудниках предпринима­теля, о трудовом отношении (возникновение трудового отношения, права и обязанности сторон, прекращение трудо­вого отношения, об ученичестве). Титул 3 посвящен так называ­емому автономному труду и состоит из двух глав: общие поло­жения и труд лиц свободных профессий, а титул 4 — некоторым разновидностям наемного труда (домашняя работа и т.п.).

После краха фашизма продолжают действовать лишь те ста­тьи третьей главы этого титула, которые регламентируют дей­ствие сохранивших силу коллективных договоров фашистского периода. Отменен также ряд статей следующих титулов (2 и 3), содержащих прямые ссылки на существовавшие в период фа­шизма корпоративные учреждения (например, Суд по трудо­вым делам).

Гражданский кодекс выделяет в особую категорию трудовые отношения лиц зависимого труда (рабочих и служащих пред­приятий и частных организаций). Отдельно рассматривается труд автономных работников (ремесленников, лиц свободных про­фессий) и испольщиков.

Правила внутреннего трудового распорядка рассматриваются как проявление автономной директивной и дисциплинарной власти предпринимателя, закрепленной в ряде статей ГК.

Обычаи как источник трудового права имеют ограничен­ное применение. Статья 8 вводного закона к ГК указывает, что применение обычая по вопросам, регулируемым закона­ми и постановлениями, допускается, когда это прямо в них предусмотрено.

Книга V ГК содержит отсылку к обычаю в следующих случа­ях: при определении продолжительности ежегодного отпуска (ст. 2109), продолжительности периода предупреждения при од­ностороннем расторжении трудового договора (ст. 2118), разме­ра выходного пособия (ст. 2120), продолжительности производ-

54

ственного ученичества (ст. 2130). В остальных случаях обычай может применяться лишь при отсутствии императивных норм закона, постановлений и коллективного договора, регулирующих дан­ный вопрос. Обычаи могут улучшать в пользу работников диспо-зитивные нормы законов.

Что касается практики судебных органов, то, по преоблада­ющему мнению, она не относится к источникам права. Однако решения Конституционного суда, Кассационного суда и Госу­дарственного совета1 фактически широко восполняют пробелы и неясности в трудовом праве.

На начало 1998 г. Италия ратифицировала 102 конвенции МОТ.

Япония. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутрен­него трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Трудовому праву Японии присущи черты, придающие ему значительное своеобразие. Оно сложилось почти целиком после второй мировой войны, притом как бы заново, в отрыве от до­военного законодательства о труде.

Формирование японского трудового права происходило в условиях американской военной оккупации и в значительной мере осуществлялось по американскому образцу. Американские власти в Японии активно способствовали созданию трудовых норм, отвечающих задачам укрепления позиций капитализма и в то же время достаточно гибких, учитывающих новые условия, сложившиеся в Японии в результате разгрома японского мили­таризма.

Исследователи японского трудового права отмечают, что во­енные власти США в Японии рассматривали установление бо­лее высокого по сравнению с довоенными годами уровня пра­вовых гарантий в области труда в числе прочего и как средство уменьшения конкурентоспособности японских товаров на ми­ровых рынках, предотвращения товарного демпинга Японии.

Конституция Японии 1947 г. содержит ряд важных положе­ний, относящихся к труду. Она провозглашает право на труд, обязанность трудиться, запрещает эксплуатацию детского труда (ст. 27); гарантирует право трудящихся на создание организа­ций, а также право на коллективные переговоры и прочие кол­лективные действия (ст. 28). В этой статье косвенно закреплено право на забастовку. В других статьях провозглашается равенство

1 Государственный совет — консультативный юридический орган при пра­вительстве и орган административной юстиции.

55

граждан перед законом, свобода выбора профессии, запрещает­ся принудительный труд и рабство (ст. 14, 18, 22).

Характерная особенность трудового права Японии — преоб­ладание законодательного метода. В послевоенные годы была принята серия законодательных актов (многие из них являются близкими копиями соответствующих американских законов), установивших детальную правовую регламентацию важнейших сторон трудовых отношений.

Закон о профсоюзах 1949 г. содержит нормы, касающиеся правового положения профсоюзов и коллективных договоров, а также состава и функций органов по труду. Закон о регулирова­нии трудовых отношений 1946 г., Закон о трудовых отношениях в публичных корпорациях и национальных предприятиях 1948 г., Закон о трудовых отношениях работников предприятий местно­го значения 1952 г., Закон о государственных служащих 1948 г., Закон о государственных служащих местных учреждений 1950 г. регулируют право на забастовку и на коллективные договоры, определяют порядок рассмотрения коллективных трудовых спо­ров. Закон о минимальной заработной плате 1959 г. посвящен методам регулирования государственного минимума заработной платы. Закон об условиях труда 1947 г. в редакции 1987 г. содер­жит нормы о трудовом договоре, заработной плате, рабочем времени и времени отдыха, технике безопасности и производ­ственной санитарии, об охране труда женщин и молодежи, о профессиональном обучении рабочих, правилах внутреннего тру­дового распорядка. Закон о профессиональном обучении 1951 г., Закон об обеспечении занятости 1947 г. и Закон об использова­нии рабочей силы 1966 г. предусматривают меры по улучшению использования трудовых ресурсов. Закон о труде моряков 1947 г. содержит специальные нормы по регулированию морского труда.

Коллективные договоры в качестве источников трудового права в Японии играют незначительную роль. Они заключаются главным образом в рамках отдельных предприятий и воспроиз­водят в основном положения законов, дополненные их толко­ванием. В коллективных договорах содержатся нормы о заработ­ной плате и социальных выплатах, рабочем времени, правах профсоюзов и предпринимательских прерогативах.

Источником трудового права являются правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые в обязательном порядке на предприятиях с числом работников более 10. Согласно закону, в содержание правил внутреннего трудового распорядка должны включаться следующие вопросы: время начала и окончания ра-

56

боты, перерывы на отдых, сменность, порядок перевода на вы­шестоящие должности, прекращения трудового договора, соци­альные выплаты от предприятий, правила по технике безопасно­сти и производственной санитарии. Профсоюз, представляющий большинство работников предприятия, вправе высказывать свое мнение по всем этим вопросам, но оно для предпринимателя не обязательно. Индивидуальные трудовые договоры не могут уста­навливать нормы, менее благоприятные для работников, чем зак­репленные в правилах внутреннего трудового распорядка.

На начало 1998 г. Япония ратифицировала 42 конвенции МОТ.

Испания. Источники трудового права: Конституция, между­народные акты по труду, законы, подзаконные акты, коллек­тивные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, обычаи, судебные решения, ратифициро­ванные конвенции МОТ.

Конституция Испании 1978 г. выделяется социальной направ­ленностью, значительным вниманием, которое уделено в ней вопросам труда и трудовых отношений.

Испания провозглашена социальным государством. Закреп­лено право на труд, а также обязанность трудиться. В числе осно­вополагающих конституционных принципов социально-эконо­мической политики объявлены достижение полной занятости, гарантии профессионального обучения и переобучения, безо­пасности и гигиены труда, отдыха путем ограничения продол­жительности рабочего времени и предоставления ежегодных, оплачиваемых отпусков, особая защита пожилых трудящихся и инвалидов. Провозглашены право на справедливое вознагражде­ние без дискриминации по признаку пола, право на объедине­ние в профсоюз и свобода профсоюзной деятельности. При этом установлено, что никто не может быть принуждаем к вступле­нию в профсоюз. За трудящимися признается право на забастов­ку в рамках закона, регулирующего это право. Согласно Консти­туции, закон обеспечивает разрешение трудовых споров между представителями работников и предпринимателей, а также пра­вовую силу их соглашениям, т.е. коллективным договорам. При­знается право трудящихся на трудовой конфликт с установле­нием законом необходимых ограничений, включая гарантии, обеспечивающие деятельность жизненно необходимых для об­щества служб. Государство проявляет особую заботу об охране социальных и экономических прав испанских трудящихся, на­ходящихся за границей, и проводит политику, направленную на их возвращение.

57

Исходя из конституционного положения о том, что между­народные договоры, заключенные в соответствии с установлен­ными требованиями, становятся составной частью внутреннего законодательства, ратифицированные Испанией конвенции МОТ после их официальной публикации применяются как нацио­нальные правовые акты.

Среди законов о труде центральное место занимает консти­туционный закон № 8 от 10 марта 1980 г. "О статуте трудящих­ся". Он представляет собой частичную кодификацию трудового законодательства, затронувшую значительную часть его инсти­тутов, в том числе трудовой и коллективный договоры, рабочее время и время отдыха, заработную плату, статус представительств трудовых коллективов на предприятиях. Вместе с тем в Статуте отсутствуют нормы о профсоюзах и трудовых конфликтах, кото­рым посвящены отдельные законы, дополняющие Статут.

Статут трудящихся состоит из трех разделов, каждый из ко­торых подразделяется на главы и части.

Раздел I "Об индивидуальных трудовых отношениях" вклю­чает главу "Общие положения" (сфера применения и источни­ки правового регулирования трудовых отношений, основные трудовые права и обязанности) и главы о трудовом договоре, заработной плате, рабочем времени и времени отдыха, дисцип­лине труда, санкциях за нарушение трудового законодательства, сроках давности.

Раздел II "О правах на коллективное представительство и объединение работников на предприятии" содержит нормы об органах представительства работников: делегатах персонала и комитетах предприятия.

Раздел III посвящен коллективным переговорам и договорам.

Согласно Статуту работник не может отказаться от установ­ленных для него в законодательстве прав. Трудовые договоры, ухудшающие положение работников по сравнению с законода­тельством, недействительны.

Общая кодификация трудового законодательства, на необхо­димость которой указывает Статут, до сих пор не осуществлена. Статут отменил большинство законов, действовавших до его принятия. Новые же законы, призванные реализовать положе­ния Статута, пока еще не приняты. Это объясняет малое число действующих законов о труде. Среди них Конституционный за­кон о профсоюзных свободах 1985 г., Закон об ответственности за нарушение трудового законодательства 1988 г., Закон о про­цедуре по трудовым делам 1980 г., Закон о праве на информа­цию представителей работников на предприятиях 1991 г.

58

Что касается законов о коллективных договорах, забастов­ках, то они вступили в действие до принятия новой Конститу­ции и частично потеряли силу, так как во многом противоречат Конституции и Статуту.

К подзаконным актам по труду относятся постановления Совета министров и декреты (циркуляры, инструкции, разъяс­нения) Министерства труда, например Общий ордонанс о тех­нике безопасности и производственной санитарии, утвержден­ный приказом министра труда от 9 марта 1971 г. Особое значение имеют ордонансы, с помощью которых Министерство труда ус­танавливало ставки заработной платы и иные условия труда для различных отраслей и видов работ. В настоящее время эти ордо­нансы заменяются коллективными договорами и действуют толь­ко в тех отраслях, где коллективные договоры отсутствуют.

Закон предоставляет Совету министров право регулировать условия труда в отдельных отраслях путем издания соответству­ющих постановлений. Но это возможно только при определен­ных условиях: отсутствие в данной отрасли коллективного дого­вора и просьба представительного профсоюза и организации предпринимателей.

Право на коллективные договоры гарантировано Конститу­цией, и система коллективных договоров на практике довольно развита. Закон о коллективных договорах 1958 г. действует лишь в той мере, в какой он не противоречит Конституции. Закон о профсоюзных свободах 1985 г. предоставляет право вести кол­лективные переговоры только профсоюзам. Трудовой договор рассматривается Статутом трудящихся (ст. 31) как один из ис­точников регулирования трудовых отношений.

Обычаи также считаются источником трудового права. В не­которых случаях на них имеются прямые ссылки в законода­тельстве (например, время и место выплаты заработной платы, срок предупреждения об увольнении по инициативе работни­ков). Однако применение обычаев как источника трудового пра­ва имеет определенные ограничения:

применяются только локальные обычаи ("обычаи места")

и обычаи профессии;

обычаи применяются, если нет иного подходящего право­

вого источника и если они не противоречат морали, пуб­

личному порядку.

■

Судебные решения по конкретным делам не являются пре­цедентами, но решения Верховного суда, устанавливающие юридические принципы, связывают как сам Верховный суд, так

59

и низшие суды. Такие решения имеют нормативную силу и яв­ляются источником права. Обращает внимание, что среди ис­точников испанского трудового права не фигурируют правила внутреннего трудового распорядка. Они на предприятиях не при­нимаются.

На начало 1998 г. Испания ратифицировала 126 конвенций МОТ.

Португалия. Источники трудового права: Конституция, меж­дународные акты по труду, законы, подзаконные акты, коллек­тивные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебные решения, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция Португалии 1976 г. относится к "социальным конституциям". В ней провозглашен широкий комплекс трудо­вых прав и свобод, принципиальных положений, относящихся к правовому регулированию труда.

На конституционном уровне выделены и закреплены следу­ющие трудовые права: свобода выбора профессии и право по­ступления на гражданскую службу; право на обеспечение заня­тости и запрет незаконных увольнений; право работников создавать комитеты работников на предприятиях; право коми­тетов работников контролировать менеджеров компаний; проф­союзные свободы, включая право на различные тенденции в профсоюзном движении; право профсоюзов участвовать в раз­работке трудового законодательства, в управлении учреждения­ми социального обеспечения и другими учреждениями, призван­ными удовлетворять интересы работников, в надзоре за осуществлением социально-экономических планов, в заключе­нии коллективных договоров; право на забастовку и запрет ло­каутов; право на труд, сочетаемое с обязанностью трудиться; право на справедливую минимальную заработную плату; право на безопасные и здоровые условия труда, право на отдых. Проф­союзам должна быть предоставлена возможность излагать свои позиции на государственном радио и телевидении.

В Конституции имеется статья (ст. 60), специально фиксиру­ющая обязательства государства в области социальной полити­ки, охраны прав, свобод и интересов работников, в том числе обеспечивать работников социально достойной работой, даю­щей возможности для их самовыражения, устанавливать и об­новлять общегосударственный минимум заработной платы, обес­печивать охрану труда женщин, прежде всего и главным образом в период беременности и после родов, подростков, инвалидов, лиц, занятых на вредных и опасных работах, заботиться о пор­тугальских работниках — мигрантах и эмигрантах.

60

Согласно Конституции, профсоюзы имеют право участвовать в подготовке законов по труду, высказывать свою точку зрения по подготавливаемым законопроектам. Они публикуются в офи­циальном правительственном издании, и заинтересованные сто­роны в течение 30 дней могут представить свои замечания. Про­ект закона о труде не может быть одобрен, если профсоюзам не дана возможность дать ему свою оценку.

Пакет основных прав, зафиксированных в Конституции, не считается исчерпывающим и не исключает других прав, вытека­ющих из международного права.

Международные акты по труду. Согласно Конституции, нор­мы и принципы международного права являются составной ча­стью португальской правовой системы. Международные конвен­ции, должным образом ратифицированные, применяются как внутренний закон. Правила, принятые компетентными органа­ми международных организаций, к которым принадлежит Пор­тугалия, применяются непосредственно во внутреннем праве, если это предусмотрено в соответствующих учредительных до­кументах. В числе важнейших международных правовых актов, непосредственно действующих в Португалии, пакты о правах человека ООН, Социальная хартия Совета Европы, ратифици­рованные Португалией конвенции МОТ.

На начало 1998 г. Португалия ратифицировала 70 конвенций МОТ.

Законы. К законам относятся как акты парламента, так и декреты-законы, а также законодательные декреты, издавае­мые правительством по поручению парламента и имеющие силу законов ("законы в материальном смысле").

Главными действующими в Португалии законами и декрета­ми-законами о труде являются: Закон об ассоциациях работни­ков 1979 г., Декрет-закон о правах профсоюзов 1975 г.; Декрет-закон о статусе организаций предпринимателей 1975 г.; Декрет-закон о регулировании коллективных трудовых отношений 1979 г.; Закон о комитетах работников на предприятиях 1979 г.; Закон о защите от увольнений представителей персонала 1979 г.; Закон о регулировании права на забастовку 1967 г.; Закон об участии организаций работников в разработке трудового законодатель­ства 1979 г.; Декрет-закон о регулировании индивидуальных тру­довых отношений 1969 г.; Декрет-закон о срочных трудовых до­говорах 1976 г.; Декрет-закон о приостановке трудовых догово­ров 1983 г.; Декрет-закон о прекращении трудового договора 1975 г.; Декрет-закон о продолжительности рабочего времени 1971 г.; Декрет-закон о днях отдыха 1976 г.; Декрет-закон о ми-

61

нимальной заработной плате 1985 г.; Декрет-закон об охране ра­ботниц-матерей 1976 г.; Декрет-закон о регулировании занятости работников-иностранцев 1977 г.; Декрет-закон об инспекции труда 1978, 1983 гг.; Декрет-закон о задачах и функциях Министерства труда 1978 г.; декреты-законы о трудовой юстиции 1977, 1978, 1981 гг.; законодательный Декрет о порядке увольнения работни­ков, не сумевших приспособиться к изменениям в сфере произ­водства 1991 г.

Как видно, основная часть законодательных актов по труду принимается в форме декретов-законов.

Подзаконные акты. К ним относятся многочисленные и раз­нообразные акты исполнительных органов власти, администра­тивных государственных учреждений. Наиболее важное значе­ние для трудового права имеют акты Министерства труда, в том числе приказы о распространении коллективных договоров и регламенты, представляющие собой набор правил об условиях труда в определенной отрасли. Такие регламенты, заменяющие коллективные договоры, Министерство труда издает при отсут­ствии в отрасли профсоюзов и организаций предпринимателей, отказе одной из сторон вести коллективные переговоры или нежелании сторон вступать в коллективно-договорные отноше­ния.

Коллективные договоры. Конституция предоставляет проф­союзам право на коллективные договоры, которое регламенти­руется специальным законодательным актом. Этот акт устанав­ливает правила ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и определяет их юридическую силу.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются предпринимателями и представляются для ознакомления (в по­рядке информации) комитету предприятия, затем направляют­ся в Министерство труда и при. отсутствии возражений с его стороны вступают в силу. Работники должны иметь возможность ознакомиться с ними.

Судебные решения по конкретным вопросам не признаются источником права. Таким источником считаются только реше­ния Верховного суда, формулирующие общие положения прин­ципиального характера.

Обычаи — второстепенный источник трудового права. Они могут использоваться, если иное не предусмотрено соглашени­ем сторон и если не противоречат законам, коллективным до­говорам и добрым нравам. Чаще всего обычаи применяются в сфере сельскохозяйственного труда.

62

Греция. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутрен­него трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция Греции 1975 г. содержит небольшое число поло­жений, относящихся к труду. Провозглашено право на труд, который находится под защитой государства, призванного за­ботиться о создании условий полной занятости для всех граж­дан. Запрещен принудительный труд. Трудовая повинность до­пускается в случае войны, стихийных бедствий или иных чрезвычайных обстоятельств и регламентируется специальными законами. Признаны профсоюзы, профсоюзные свободы, право на забастовку, осуществляемое законно созданными профсоюз­ными организациями. Все работающие имеют право независимо от пола и других различий на одинаковую плату за равный труд.

В Конституции закреплено важное положение, относящееся к методам правового регулирования труда: общие условия труда определяются законом и могут дополняться коллективными до­говорами, заключаемыми в результате свободных переговоров.

В Греции действуют следующие основные законы о труде: Закон о профсоюзах и промышленных действиях 1982 г.; Закон о коллективных договорах 1990 г.; Закон о демократизации проф­союзного движения 1982 г.; Закон о производственных советах 1988 г.; Закон о коллективных увольнениях 1983 г.; Закон о го­сударственных праздниках 1980 г.; Закон о комитетах по гигиене и безопасности труда 1985 г.

Широко применяется к регулированию трудовых отношений Гражданский кодекс, особенно ст. 648—680. Такое применение допускается в субсидиарном порядке и при наличии пробелов в трудовом законодательстве.

Коллективные договоры регламентируются специальным за­коном, принятым в 1990 г. Правомочие заключать коллективные договоры признано только за представительными профсоюзами. Коллективные договоры имеют обычно продолжительность 1 — 2 года, но могут заключаться по усмотрению сторон на неопре­деленный срок. Они имеют силу закона. Коллективные договоры могут быть межконфедеральными, заключаемыми в общенаци­ональном масштабе и затрагивающими некоторые общие воп­росы, относящиеся ко всем работникам частного сектора; от­раслевыми; региональными; заводскими.

Правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке разрабатываются предпринимателем на предприятиях с числом работающих более 70 человек и должны быть одобре­ны Министерством труда. Процедура принятия и юридическая

63

сила правил внутреннего трудового распорядка определены за­конодательным декретом № 3789 (1957 г.).

На начало 1998 г. Греция ратифицировала 68 конвенций МОТ.

Австрия. Источники трудового права: законы, подзаконные акты, коллективные договоры, заводские соглашения, ратифи­цированные конвенции МОТ.

Конституция Австрии (Союзный конституционный закон 1920 г.) не содержит положений, провозглашающих социальные, трудовые права. Единственное конституционное установление, обеспечивающее регулирование труда, — отнесение к ведению федеральных органов издания трудового законодательства, за ис­ключением законов о труде сельскохозяйственных рабочих и ра­ботников лесного хозяйства.

В Австрии существуют большое число законов о труде, дей­ствующих в сфере как коллективных, так и индивидуальных тру­довых отношений. Важнейшие из них: Закон "О конституции труда" 1974 г. (с изменениями 1986 и 1990 гг.)1; Закон об охране труда 1972 г.; Закон о рабочем времени 1969 г.; Закон об отпусках рабочих и служащих 1976 г.; Закон о времени отдыха 1983 г.; Закон об охране материнства 1979 г.; Промышленный устав 1973 г.; За­кон о труде служащих 1921 г.; Закон о правах работников в случае банкротства предприятия 1977 г.; Закон о равенстве мужчин и жен­щин 1979 г.; Закон о "заемных" работниках 1987 г.; Закон о трудо­вых судах 1986 г.; Закон о производственном ученичестве 1969 г.; Закон о занятости 1974 г.; Закон о труде служащих 1921 г.; Закон о труде актеров 1922 г.

Административные акты играют ограниченную роль, посколь­ку они, согласно Конституции, призваны лишь обеспечивать применение законов, принимаемых парламентом.

Коллективные договоры имеют силу закона. Они заключают­ся ассоциациями предпринимателей и профсоюзами. Коллек­тивный договор обычно распространяется и на работников, не входящих в организации, заключившие договор. Если предпри­ниматель не принадлежит к организации, заключившей коллек­тивный договор, административный орган может в определен­ных случаях распространить действие договора на работников этого предпринимателя.

1 Закон "О конституции труда" регулирует основные вопросы коллектив­ных трудовых отношений: коллективные договоры, заводские соглашения, представительство трудовых коллективов, примирительный порядок разреше­ния трудовых конфликтов.

64

Заводские соглашения, имеющие, как и коллективные дого­воры, силу закона, заключаются руководством предприятия и производственным советом (советом предприятия). Содержание заводских соглашений определяется законами и коллективными договорами. Акты хозяйской власти рассматриваются как источ­ники трудового права только в отношении тех вопросов, кото­рые не отрегулированы в других источниках (законах, коллек­тивных договорах и т.д.).

Обращает внимание, что правила внутреннего трудового рас­порядка, обычаи, а также судебные решения не считаются в Австрии источниками трудового права.

На начало 1998 г. Австрия ратифицировала 49 конвенций МОТ.

Бельгия. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутрен­него трудового распорядка, обычаи, ратифицированные кон­венции МОТ.

Конституция Бельгии 1831 г. в самой минимальной мере со­держит нормы, относящиеся к труду. Профсоюзные свободы, например, базируются на провозглашении свободы ассоциации. Косвенное отношение к трудовым нормам имеет регулирование вопроса о языке, употребляемом на предприятии, и о языке, на котором ведется его документация1.

Бельгия имеет развитое законодательство о труде — комп­лекс законов, регулирующих трудовой договор, порядок уволь­нений, продолжительность рабочего времени, охрану труда жен­щин и молодежи, технику безопасности и производственную санитарию, праздничные дни и отпуска.

Среди важнейших из них Закон о трудовом договоре 1978 г.; Закон о коллективных договорах и совместных комитетах 1968 г.; Закон о производственных советах (об организации экономи­ки) 1948 г.; Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1952 г.

Многие законодательные акты носят достаточно общий ха­рактер и нередко конкретизируются, проводятся в жизнь подза­конными актами, в частности декретами Министерства труда и занятости.

Коллективные договоры играют важную роль, несмотря на наличие большого числа законов, которые ставят коллективно-договорные регулирование труда в определенные рамки и в зна­чительной мере определяют содержание коллективно-договорных

1 Включение указанной нормы в Конституцию объясняется наличием в Бельгии двух национальных групп: валлонов и фламандцев.

5 Киселев И. Я.    65

соглашений. Число их превышает 700. Они заключаются в ходе переговоров сторон (профсоюзов и организаций предпринимате­лей) в отраслевых (региональных) совместных комитетах, в На­циональном совете по труду, а также на уровне предприятий.

На общенациональном уровне заключаются межконфедераль-ные соглашения, регулирующие такие вопросы, как порядок коллективных увольнений, равная плата за равный труд, вре­менная работа и работа неполное рабочее время, статус проф­союзов на предприятиях, консультации с представителями тру­дящихся при внедрении новой технологии. Они заключаются в рамках двустороннего органа — Национального совета по труду и связывают только подписавшие данный договор организации. Однако обычно таким договорам общеобязательная сила прида­ется королевским декретом. Заключаются также отраслевые и заводские коллективные договоры. Заводские коллективные до­говоры могут заключаться только профсоюзами, притом пред­ставительными. Наряду с указанными видами коллективных до­говоров основные профсоюзы и организации предпринимателей раз в два года заключают по определенным вопросам соглаше­ния рамочного характера, например Соглашение 1991 г. о кон­курентоспособности компаний, расширении занятости и про­фессиональном обучении.

Юридическая сила коллективных договоров, порядок их рас­пространения по совместной просьбе сторон или одной из сто­рон определены Законом о коллективных договорах (1968 г.). Пол­ный текст коллективных договоров, распространенных королев­ским декретом, печатается в официальном издании.

Правила внутреннего трудового распорядка, согласно зако­ну, имеют следующее содержание: режим труда; способы оцен­ки и измерения работы; предупреждение об увольнении; перио­дичность и место выплаты заработной платы; дисциплинарная ответственность; время коллективного ухода в отпуск работни­ков предприятия; фамилии и место нахождения выборных пред­ставителей работников предприятия и заводского врача; адрес инспекции труда.

Порядок принятия правил внутреннего трудового распоряд­ка определен законодательно. Они должны действовать на всех предприятиях (независимо от численности работников) и раз­рабатываются в совете предприятия, состоящем из представите­лей трудового коллектива и администрации. Если совет пред­приятия не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержа­ния правил, посредником выступает инспектор труда, а если и он не добивается согласия сторон, правила внутреннего трудо­вого распорядка принимают совместные отраслевые комитеты,

66

состоящие из представителей профсоюзов и организаций пред­принимателей.

На начало 1998 г. Бельгия ратифицировала 89 конвенций МОТ.

Дания. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутренне­го трудового распорядка, обычаи, индивидуальный трудовой до­говор, судебная практика, ратифицированные конвенции МОТ.

В Конституции Дании положения, регламентирующие труд и трудовые отношения, весьма малочисленны. (Согласно § 74 не допускаются ограничения свободного и равного для всех досту­па к любым профессиям, если только это не вызвано требова­ниями общественного блага.) В п. 1 § 75 установлена возмож­ность для каждого трудоспособного гражданина работать на условиях, обеспечивающих его существование. В Конституции провозглашено также право на ассоциацию, которое относится как к профсоюзам, так и к организациям предпринимателей.

В Дании действует небольшое число законов о труде. В сфере коллективного трудового права имеется всего лишь два основ­ных закона: Закон о трудовом суде 1973 г. и Закон о государ­ственной службе примирения 1971 г. Оба акта содержат только процессуальные нормы.

В сфере индивидуального трудового права законов значительно больше. Они двух типов. Одни регламентируют условия труда, а также иные вопросы, относящиеся к работникам в целом, дру­гие — к определенным категориям работников.

К первому типу относятся: Закон о занятости 1993 г.; Закон об охране производственной среды 1976 г.; Закон об отпусках 1992 г.; Закон о равенстве мужчин и женщин в сфере труда 1990 г.; Закон о равной оплате 1992 г.; Закон о защите прав работников при переходе собственности на предприятие 1979 г.; Закон об учебных отпусках 1993 г.; Закон о биржах труда 1976 г.; Закон об отпуске по беременности и родам 1980 г.; Закон о защите работ­ников от увольнений за членство в профсоюзе 1982 г.; Закон о профессиональном обучении 1990 г.; Закон об отпуске на пери­од военной службы 1985 г.; Закон о защите работников в случае банкротства предприятия 1977 г.

Ко второму типу относятся: Закон о служащих 1969 г. (с по­правками 1971 г.); Закон о сельскохозяйственных и домашних работниках 1961 г.; Закон о моряках 1973 г.; Закон о коммивоя­жерах 1990 г.

Подзаконные, административные акты о труде малочис­ленны.

67

Основным источником трудового права Дании считаются кол­лективные договоры. Именно в них сконцентрировано большин­ство трудовых норм. В принципе любой вопрос, касающийся вза­имоотношений работников и нанимателей, может быть отрегу­лирован в коллективных договорах, которые имеют обязательную силу.

Виды коллективных договоров разнообразны.

Межконфедеральные (основные) соглашения заключают­

ся конфедерациями профсоюзов и предпринимателей, действу­

ют для всех отраслей экономики и определяют базисные прин­

ципы правового регулирования труда главным образом в сфере

коллективных отношений (положение профсоюзов, стачки и ло­

кауты, порядок заключения коллективных договоров, прими­

рительные процедуры и т.п.). Главное из этих соглашений —

Основное соглашение 1992 г. Его содержание представляет со­

бой модернизированную версию Основного соглашения, зак­

люченного в сентябре 1899 г. и периодически перезаключаемого

с того времени.

Стандартные (отраслевые) коллективные договоры регла­

ментируют заработную плату, иные условия труда и дополняют

законы.

Специальные коллективные договоры регламентируют от­

дельные аспекты правового регулирования труда: порядок раз­

решения трудовых споров; многосменную работу; создание со­

вместных комитетов, включающих представителей менеджмента

и профсоюзов, и т.д. Такие договоры либо заключают нацио­

нальные отраслевые организации, либо они имеют статус меж-

конфедеральных (основных) соглашений.

Местные (региональные и заводские) коллективные дого­

воры заключаются предпринимателями и местными профсою­

зами.

Правила внутреннего трудового распорядка рассматриваются как акты хозяйской власти. Но на практике они разрабатывают­ся предпринимателями и работниками в рамках совместных ко­митетов. Считается, что, заключив индивидуальный трудовой договор, работник берет на себя обязательство подчиняться этим правилам.

Обычаи признаются источником трудового права, если они действуют длительное время, ясны и недвусмысленны и если стороны считают своим долгом следовать им. В этом случае обы­чаи связывают стороны в такой же степени, как и коллектив-

68

ные договоры. Действуют два вида обычаев. Одни дополняют коллективные договоры, заполняют их пробелы, являясь по су­ществу частью коллективных договоров. Другие применяются независимо от коллективных договоров.

Индивидуальный трудовой договор считается источником тру­дового права, если имеет нормативное содержание, отвечающее воле и желанию сторон. Это содержание, как правило, не может отклоняться от норм, установленных в законах и коллективных договорах в сторону, ухудшающую положение работников. Во всех остальных случаях стороны вольны определять содержание своих отношений по договоренности, а индивидуальный трудовой до­говор становится важным источником трудового права, особен­но если по данному вопросу отсутствуют нормы законов и кол­лективных договоров.

Судебная практика (главным образом практика Трудового суда) либо интерпретирует действующие нормы трудового пра­ва, либо выполняет правосозидающие функции в тех сферах, где отсутствуют законы и коллективные договоры. Особенно ве­лика роль судов в коллективном трудовом праве.

На начало 1998 г. Дания ратифицировала 66 конвенций МОТ.

Швеция. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, решения Трудово­го суда, правила внутреннего трудового распорядка, обычаи.

Конституция (Конституционное соглашение). Труду посвя­щено несколько статей: право на ассоциацию и профсоюзную организацию; право на забастовку и локаут.

Законы. Действуют более 20 законов о труде. Важнейшие из них: Закон о правах профсоюзов на предприятиях 1974 г.; Закон о совместных решениях в трудовых отношениях 1976 г.; Закон о представительстве работников в управлении акционерными ком­паниями 1988 г.; Закон о защите лиц, работающих по найму, 1974 г.; Закон о судопроизводстве по трудовым спорам 1974 г.; Закон о рабочем времени 1982 г.; Закон об учебных отпусках 1974 г.; Закон об отпусках 1977 г.; Закон об охране труда 1949 г. (консолидирован в 1973 г.); Закон об охране производственной среды 1978 г.; Закон об обеспечении занятости 1982 г.; Закон о запрете этнической дискриминации на рынке труда 1986 г.; За­кон об отпуске по воспитанию детей 1978 г.; Закон о вычетах из заработной платы 1970 г.; Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда 1991 г.

Имеются подзаконные акты по труду, например Декрет об охране производственной среды 1979 г., Правила по технике

69

безопасности и производственной санитарии, издаваемые Уп­равлением по безопасности и гигиене труда.

Коллективные договоры. В Швеции исторически сложилась централизованная система коллективных договоров, получившая обязательную юридическую силу еще в 1915 г. На вершине пира­миды коллективных договоров находятся межконфедеральные (центральные) соглашения, регулярно (с 1938 г.) заключаемые Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ) и Шведским объединением предпринимателей. Центральные согла­шения фиксируют принципиальные положения, касающиеся ре­гулирования труда, его основных условий. Центральное соглаше­ние в значительной мере определяет содержание отраслевых кол­лективных договоров, которые в свою очередь влияют на заводские коллективные договоры.

Центральные коллективно-договорные соглашения создают исходную основу для коллективно-договорного регулирования труда и содержат большое число нормативных положений, рав­нозначных законодательным. Эти положения адаптируются на отраслевом, местном и заводском уровнях. В этом случае нацио­нальные соглашения рассматриваются как рамочные.

Судебные решения. Решения Трудового суда Швеции, толку­ющие законодательство и восполняющие его пробелы, призна­ются источником трудового права. Решения Трудового суда пуб­ликуются.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются традиционно единолично предпринимателями, хотя нередко так или иначе согласовываются на практике с профсоюзом. Отсут­ствует закон, который придавал бы этим правилам юридичес­кую силу. Она зависит от того, можно ли считать, что эти пра­вила инкорпорированы в индивидуальные трудовые договоры. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка имеют ограниченное распространение, а нормы, составляющие их содержание (дисциплинарные правила, организация труда и режим работы), обычно включаются в коллективные договоры.

Обычаи рассматриваются как второстепенный источник пра­ва. Имеют ограниченное применение.

На начало 1998 г. Швеция ратифицировала 87 конвенций МОТ.

Финляндия. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция. Почти отсутствуют положения, прямо относя­щиеся к труду и трудовым отношениям. Единственные исключе-

70

ния — декларативное положение о том, что труд — объект осо­бой охраны государства, и принятая в 1972 г. конституционная поправка, согласно которой государство должно обеспечить ра­ботой всех нуждающихся в этом граждан, за исключением слу­чаев, предусмотренных актами парламента.

Законы. Действует большое число законов о труде. Важней­шие из них: Закон о трудовом договоре 1970 г.; Закон о защите труда 1973 г.; Закон о труде домашних работников 1977 г.; Закон о продолжительности рабочего времени 1973 г.; Закон об отпус­ках 1973 г.; Закон об охране труда 1958 г.; Закон о трудоустрой­стве 1959 г.; Закон о производственной санитарии 1978 г.; Закон об учебных отпусках 1980 г.; Закон о процедуре увольнений 1984 г.; Закон об охране труда молодежи 1967 г.; Закон о равенстве муж­чин и женщин 1987 г.; Закон об ассоциациях 1919 г.; Закон о коллективных договорах 1984 г.; Закон о сотрудничестве на пред­приятиях 1978 г.; Закон о посредничестве в трудовых конфлик­тах 1962 г.; Закон о суде по трудовым делам 1974 г.; Закон о труде моряков 1978 г.; Закон о производственном ученичестве 1967 г.; Закон о равенстве мужчин и женщин 1987 г.

Подзаконные акты. Ордонансы, подписанные Президентом Финляндии, постановления Совета министров, декреты Мини­стерства труда или иных административных органов, например Национального управления по охране труда. Большая часть этих актов касается техники безопасности и производственной сани­тарии. По другим вопросам регулирования трудовых отношений подзаконных актов очень мало.

Коллективные договоры. Существует развитая система кол­лективных договоров, среди которых особое значение имеют более 10 межконфедеральных (центральных) соглашений, упо­рядочивающих важные вопросы регулирования труда, в том числе общие условия коллективных переговоров, производственные комитеты на предприятиях, введение 40-часовой рабочей неде­ли, гарантии прав при увольнениях, о рационализации, о вве­дении системы автоматического вычета профсоюзных взносов предпринимателями из заработной платы работников, о техни­ке безопасности, производственной санитарии, цеховых старо­стах, об обеспечении обедами на рабочих местах, об информа­ции на предприятиях, о сотрудничестве на предприятиях, сокращении продолжительности рабочего времени, профессио­нальном обучении.

Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятиях совместно администрацией и органом представи­тельства трудового коллектива.

71

На начало 1998 г. Финляндия ратифицировала 90 конвенций МОТ.

Израиль. Источники трудового права: международные акты по труду, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, уставы профсоюзов и организаций предпринимателей, обычаи, судебная практика.

Международные акты по труду, прежде всего ратифициро­ванные Израилем конвенции МОТ, являются важнейшим ис­точником трудового права, учитывая отсутствие в стране кон­ституции и неполноту трудового законодательства.

На начало 1998 г. Израиль ратифицировал 45 конвенций МОТ.

Конвенции МОТ способствуют заполнению пробелов в зако­нодательстве и служат эталоном при создании и толковании норм национального трудового права. Признано, что в той мере, в какой нормы международного права одобрены большинством государств и не противоречат законам, принятым парламентом, они применяются в Израиле как действующее право. Примером может служить Конвенция МОТ № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию", которая при отсутствии в Изра­иле закона о профсоюзах применяется как внутренний закон. Запреты дискриминации в сфере труда также опираются на меж­дународные трудовые стандарты. Это же относится к свободе забастовок. Суды объявляют недействительными положения до­говоров о труде, противоречащие конвенциям МОТ, прирав­ненным к юридической базе "общественного порядка".

Основная часть законов о труде появилась после образования государства Израиль, т.е. в последние 50 лет, хотя в отдельных случаях продолжают применяться акты, принятые в период бри­танского мандата над Палестиной и даже в еще более раннее время, когда Палестина входила в состав Оттоманской империи и действовали ее законы. Все эти акты архаичны и применяются в настоящее время только в той мере, в какой не противоречат израильскому законодательству.

Израиль не пошел по пути создания кодифицированного тру­дового законодательства. Вместо трудового кодекса были приня­ты отдельные законы, регламентирующие ключевые вопросы труда и трудовых отношений. Таких законов сравнительно не­много (более 20). Процесс формирования системы трудового законодательства еще не завершен. Так, в повестке дня приня­тие закона о трудовом договоре. Проекты его неоднократно рас­сматривались в парламенте. Израильское трудовое законодатель­ство интересно тем, что оно было как бы заново создано,

72

сконструировано по продуманному плану, на основе опреде­ленной концепции. Оно восприняло зарубежный опыт, прежде всего стран континентальной Европы, международные нормы по труду.

Нормативную основу израильского трудового права составля­ют следующие законы: Закон о коллективных договорах 1957 г.; Закон о трудовых спорах 1957 г.; Закон о трудовых судах 1969 г.; Закон о рабочем времени и времени отдыха 1951 г.; Закон о еже­годных отпусках 1951 г.; Закон о минимальной заработной плате 1987 г.; Закон о защите заработной платы 1958 г.; Закон о труде женщин 1954 г.; Закон о труде молодежи 1953 г.; Закон об органи­зации служб занятости 1959 г.; Закон о выходном пособии 1963 г.; Закон об ученичестве 1953 г.; Закон об инспекции труда 1954 г.; Закон о равенстве в труде и трудоустройстве 1988 г.

К трудовым отношениям, прежде всего к трудовому догово­ру, применяется в субсидиарном порядке гражданское законо­дательство: законы о договорах (1970, 1973 гг.).

Подзаконные акты называют "вторичным законодатель­ством", издаваемым с целью обеспечить наиболее полное при­менение законов о труде ("первичного законодательства"). В ряде случаев сами законы предусматривают издание подзаконных актов, призванных отрегулировать тот или иной вопрос. Основ­ная часть "вторичного законодательства" — акты Министерства труда. Обычно в законах предусмотрено, что при издании подза­конных актов министр труда должен консультироваться с проф­союзами и организациями предпринимателей, а в отдельных слу­чаях получать одобрение парламентского комитета по труду. Один из главных актов "вторичного законодательства" — приказы Министерства труда о распространении действия коллективных договоров.

Коллективные договоры — важнейший источник трудового пра­ва. Исторически их широкое распространение в Палестине среди еврейских рабочих предшествовало появлению трудового законо­дательства и во многих отношениях создало основу для его фор­мирования и развития. После образования государства Израиль коллективно-договорное регулирование труда полностью сохра­нило свое значение, а коллективные договоры в настоящее вре­мя охватывают более 80% рабочих и служащих и имеют богатое нормативное содержание, дополняют трудовое законодательство, заполняют его пробелы, во многих случаях устанавливая более высокий уровень условий труда, чем законы.

Нормативное содержание коллективных договоров весьма разнообразно: условия труда и быта работников, охрана труда,

6 Киселев И. Я.    73

порядок рассмотрения споров сторон договора, профсоюзные гарантии ("закрытый цех", "профсоюзный цех" и т.п.). Отме­тим, что принудительный юнионизм в Израиле законодательно не запрещен, но на практике имеет ограниченное распростра­нение. Гистадрут — основное профсоюзное объединение Израи­ля — не нуждается в нем, используя иные рычаги укрепления своего влияния среди работников и расширения членства.

Имеются два типа коллективных договоров: специальные (за­водские) и общие (отраслевые и иные общенациональные до­говоры). Распространению подлежат только общие коллектив­ные договоры.

Различаются три уровня коллективно-договорного регулиро­вания труда. На вершине пирамиды коллективных договоров (пер­вый уровень) находится рамочное (трехстороннее) соглашение между правительством, организациями предпринимателей и Ги-стадрутом, определяющее основные черты государственной по­литики в области цен, заработной платы, налогов. Впервые та­кое соглашение было заключено в 1970 г. и впоследствии периодически обновлялось. На этом же уровне заключается ос­новное соглашение между Гистадрутом и Ассоциацией промыш­ленников об индексации заработной платы и о выплате надба­вок на дороговизну.

Второй уровень — это отраслевые коллективные договоры, которые должны учитывать специфику отрасли и не могут нару­шать ограничительные нормы рамочного соглашения, в частно­сти устанавливающего пределы роста заработной платы.

Третий уровень — заводские коллективные договоры. Наряду с коллективными договорами заключаются так называемые кол­лективные соглашения, которые имеют статус, отличный от коллективных договоров. Это разного рода документы, которые оформляют управленческие решения предпринимателей, согла-суемые с комитетами предприятий. Они рассматриваются как джентльменские соглашения и не имеют юридической силы коллективных договоров, сосуществуя рядом с ними в системе коллективно-договорного регулирования труда.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются совместно администрацией предприятия и профсоюзом и име­ют силу коллективных договоров.

Уставы профсоюзов и организаций предпринимателей рас­пространяются на членов этих ассоциаций и обязательны для них. Особое значение имеет устав Гистадрута — профсоюза, ко­торый играет значительную роль в экономической жизни стра­ны, пользуется большим влиянием и выполняет фактически, а

74

в ряде случаев юридически важные функции в правовом регули­ровании труда.

Обычаи становятся источником трудового права по прямому указанию закона или в силу сложившейся многолетней практи­ки, например нормы о сроке предупреждения об увольнении работников.

Судебная практика, прежде всего решения Национального трудового суда, толкует, а зачастую дополняет положения зако­нов, заполняет имеющиеся в них пробелы. Как это общепризна­но, трудовые суды оказали серьезное влияние на развитие тру­дового права. За четверть века существования они, по сути дела, сформировали в сфере своей компетенции систему "общего пра­ва", обеспечили единство толкования и применения трудовых законов, внесли ясность во многие вопросы правового регули­рования труда.