ГЛАВА З ПРОВАДЖЕННЯ У ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ

Ааналіз змісту інституту державної служби дає змогу виділити низку проваджень, які притаманні саме цьому інституту і, водночас, відносять­ся до так званих «позитивних» адміністративних проваджень. До них, зо­крема, слід, на наш погляд, віднести:

•              конкурсне провадження;

атестаційне провадження;

провадження щодо призначення на посаду державного службовця

1–2 категорії та деякі інші.

Розглянемо докладніше зазначені види проваджень.

1. Конкурсне провадження

Конкурс на заміщення вакантних посад державних службовців є од­ним із чотирьох видів процедур вступу на державну службу, поряд із при­значенням, зарахуванням і виборами. Він застосовується в 95 відсотках випадків під час проведення заміщення вакантної посади.

Правовою основою проведення конкурсного провадження є Закон України «Про державну службу», Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвер­джене Постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р.1, та Загальний порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакант­них посад державних службовців, затверджений наказом Головдержслужби України від 10 травня 2002 р.2

У конкурсному провадженні можна виділити наступні стадії:

підготовка та проведення конкурсу;

проведення конкурсного іспиту та співбесіди;

прийняття рішення за підсумками конкурсного іспиту;

оскарження прийнятого рішення;

виконання прийнятого рішення.

Першою стадією конкурсного провадження є підготовка та проведення конкурсу.

У цій стадії можна виділити три підстадії.

1. Першою підстадією є публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу в пресі або поширення його через інші засоби масо­вої інформації. Державний орган, у якому проводиться конкурс, зобов’я­заний опублікувати оголошення про проведення конкурсу в пресі або по­ширити його через інші офіційні засоби масової інформації не пізніше, ніж за місяць до початку конкурсу і довести його до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс.

В оголошенні про проведення конкурсу повинні міститися такі відо­мості: найменування державного органу із зазначенням його місцезна-

317

ходження, адреси та номерів телефонів; назви вакантних посад із зазна­ченням, що додаткова інформація про основні функціональні обов’язки, розмір та умови оплати праці надається кадровою службою; основні ви­моги до кандидатів, визначені державним органом згідно з типовими про­фесійно-кваліфікаційними характеристиками посад державних службовців; термін прийняття документів (протягом ЗО календарних днів з дня оголо­шення про проведення конкурсу).

В оголошенні може міститися додаткова інформація, що не супере­чить законодавству про державну службу.

Конкурс не оголошується у наступних випадках: коли заміщення ва­кантних посад здійснюється за іншою процедурою; у разі прийняття ке­рівником рішення про призначення осіб, згідно з п. 5 Порядку, в межах одного державного органу.

2.             Наступною підстадією є прийом документів від осіб, які бажають

взяти участь у конкурсі, передбачених чинним законодавством, а саме:

заяви про участь у конкурсі, в якій зазначається про ознайомлення заяв­

ника із встановленими законодавством обмеженнями щодо прийняття на

державну службу та проходження державної служби; заповнена особова

картка з відповідними додатками; дві фотокартки; копії документів про

освіту, засвідчені нотаріально чи в іншому встановленому законодавством

порядку; відомості про доходи та зобов’язання фінансового характеру щодо

себе та членів своєї сім’ї; копію першої й другої сторінок паспорта грома­

дянина України, засвідчену кадровою службою.

При цьому особи, які працюють у державному органі, де оголошено конкурс, і бажають взяти у ньому участь, зазначених документів до заяви не додають.

Важливо те, що особи можуть подавати додаткову інформацію сто­совно своєї освіти, досвіду роботи, професійного рівня і репутації (копії документів про підвищення кваліфікації, присвоєння наукового ступеня або вченого звання, характеристики, рекомендації, наукові публікації тощо). Водночас слід відзначити, що забороняється вимагати від канди­датів відомостей та документів, подання яких не передбачено законодав­ством.

3.             Третьою підстадією є попередній розгляд документів на відповідність

встановленим кваліфікаційним вимогам щодо відповідного рівня поса­

ди.

Важливим моментом є розв’язання питання про допуск до участі в конкурсному іспиті кандидатів на заміщення вакантної посади. За загаль­ним правилом, до участі в іспиті допускаються кандидати, документи яких відповідають установленим вимогам щодо прийняття на державну службу, передбаченим для кандидатів на посади державних службовців. Особи, документи яких не відповідають установленим вимогам, за рішенням го­лови конкурсної комісії до іспиту не допускаються, про що їм повідом­ляється кадровою службою з відповідним обгрунтуванням.

Однак чинне законодавство передбачає виняток із цього правила. Якщо кандидат наполягає на участі в іспиті за даних обставин, він допускається

318

до іспиту, а остаточне рішення приймає конкурсна комісія. З таким по­ложенням важко погодитися, оскільки в цьому випадку нівелюється ви­мога про відповідність документів кандидата, що може створювати певні труднощі.

Наступною стадією конкурсного провадження є проведення конкурсно­го іспиту та співбесіди. Слід зазначити, що однією із суттєвих новацій чин­ного Положення про проведення конкурсу є саме конкурсний іспит, яко­го раніше не було. Конкурсний іспит має на меті провести об’єктивне оцінювання знань та здібностей кандидатів на заміщення вакантних по­сад державних службовців. Такий іспит проводиться конкурсною комісією, створеною у даному державному органі.

Названа стадія характеризується насамперед учасниками проваджен­ня, до яких відносяться конкурсна комісія і кандидат на заміщення ва­кантної посади. Процесуальний статус конкурсної комісії визначається Положенням, яке передбачає, що вона утворюється наказом (розпоря­дженням) керівника відповідного державного органу, який здійснює при­значення на посаду державного службовця, у складі голови, секретаря і членів комісії. Очолює конкурсну комісію, як правило, заступник керів­ника державного органу. До складу конкурсної комісії входять представ­ники кадрової та юридичної служб, а також окремих структурних підрозділів апарату державного органу.

Окрім конкурсної комісії, учасником цього провадження є кандидат на заміщення вакантної посади. Кандидатом вважається особа, яка пода­ла необхідні документи до державного органу для участі у конкурсі. Чин­не законодавство передбачає обмеження щодо кола осіб, які можуть бра­ти участь в конкурсі. Так, до участі у конкурсі не допускаються особи, які: досягай встановленого законодавством граничного віку перебування на державній службі; визнані в установленому порядку недієздатними; ма­ють судимість, що є несумісною із зайняттям посади державного служ­бовця; у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їхніми близькими родичами чи свояками; по­збавлені права займати відповідні посади в установленому законом поряд­ку на визначений термін; в інших випадках, установлених законами.

Ця стадія складається з двох підстадій: 1) проведення іспиту; б) прове­дення співбесіди.

Важливість такого конкурсного іспиту проявляється в тому, що до всіх кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців висуваються однакові вимоги щодо їх підготовки та професіоналізму, зокрема перевірки та оцінювання їх знань Конституції України, за­конів «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією», а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу. Водночас, об’єктивність проведення іспиту забезпечується рівними умовами для всіх кандидатів (тривалість іспиту, зміст та кількість питань, підраху­нок результатів тощо) та відкритістю інформації про них, єдиними кри­теріями оцінювання.

319

Важливо зазначити, що в підстадії проведення конкурсного іспиту мож­на, в свою чергу, виділити наступні етапи.

1.             Організаційна підготовка до іспиту. Кадрова служба за погодженням

із головою конкурсної комісії визначає дату проведення іспиту та повідом­

ляє кандидатів про місце і час його проведення.

Важливим моментом підготовки до конкурсного іспиту є підготовка екзаменаційних білетів. Екзаменаційні білети утворюються за формою, затвердженою чинним законодавством, і повинні складатися з п’яти пи­тань: по одному питанню на перевірку знання Конституції України, законів «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією» та два питання на перевірку знання законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та його структурного підрозділу. Перелік питань на перевірку знання законо­давства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відпо­відного державного органу та його структурного підрозділу має бути затвердженим керівником державного органу, в якому проводиться кон­курс.

Важливим гарантом об’єктивності конкурсного іспиту є те, що пере­ліки питань можуть публікуватися у відповідних друкованих засобах масо­вої інформації та обов’язково надаватися для ознайомлення всім учасни­кам конкурсу при поданні документів для участі в конкурсі.

Основна організаційна підготовка до іспиту проводиться в день прове­дення іспиту з усіма кандидатами на заміщення вакантних посад. Секре­тар конкурсної комісії інформує про тривалість та процедуру складання іспиту. До початку іспиту секретар конкурсної комісії відповідає на запи­тання кандидатів щодо процедури іспиту. Інформація секретаря про умо­ви складання іспиту має бути достатньою для кандидатів. Він повинен упевнитися, що всі кандидати зрозуміли умови іспиту, в іншому випадку – дати додаткові пояснення. У разі виникнення суперечних питань вони мають бути розв’язані головою конкурсної комісії.

2.             Складання конкурсного іспиту. Під час підготовки відповідей на за­

питання екзаменаційного білета мають бути присутні не менше трьох

членів конкурсної комісії. Іспит складається одночасно для кандидатів на

заміщення однієї вакантної посади. У разі невеликої кількості кандидатів

та за наявності відповідних умов, передбачених чинним законодавством,

іспит може проводитися водночас на заміщення кількох вакантних посад.

Приміщення для складання іспиту має відповідати умовам зручного роз­

міщення, що унеможливлює спілкування кандидатів та забезпечує інди­

відуальну підготовку відповідей на питання білета. Кандидати не можуть

самостійно залишати приміщення, в якому складається іспит, до його за­

кінчення. Іспит складається письмово за екзаменаційними білетами, які

пропонуються кандидату за його вибором і відкриваються у присутності

кандидатів на заміщення вакантних посад під час іспиту, який складаєть­

ся державною мовою.

Державні органи, що мають комп’ютерні засоби контролю знань, мо­жуть проводити іспит шляхом комп’ютерного тестування з урахуванням

320

положень Порядку проведення конкурсу, цього Порядку та умов прове­дення конкурсу в окремому державному органі, що визначаються його керівником, який призначає на посади та звільняє з посад державних служ­бовців.

3. Оцінювання та підбиття підсумків іспиту. По закінченні часу, відве­деного на складання іспиту, проводиться перевірка відповідей та їх оціню­вання. Оцінювання здійснюється всіма членами комісії. Члени конкурс­ної комісії приймають спільне рішення щодо оцінювання відповіді на кожне питання екзаменаційного білета. Такі оцінки виставляються на аркуші з відповідями кандидата. Підбиття підсумків здійснюється шляхом додавання балів за кожне питання і занесення загальної суми балів в екза­менаційну відомість. Кандидат ознайомлюється з результатами іспиту.

Чинне законодавство про державну службу закріпило наступну систе­му балів оцінювання знань кандидатів. Для оцінювання знань кандидатів використовується п’ятибальна система.

П’ять балів виставляються кандидатам, які виявили глибокі знання Конституції України, законів «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією» й успішно справилися із запитаннями на перевірку знання законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та його структурного підрозділу.

Чотири бали виставляються кандидатам, які виявили повні знання Конституції України, згаданих законів і достатньо володіють знаннями законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та його структурного підрозділу.

Три бали виставляються кандидатам, які виявили розуміння поставле­них питань в обсязі, достатньому для подальшої роботи.

Два бали виставляються кандидатам, які розуміють основні поняття нормативно-правових актів, але в процесі відповіді припустилися значної кількості помилок.

Один бал виставляється кандидатам, які не відповіли на питання у вста­новлений термін.

Кандидати, що набрали загальну суму балів, не нижчу 50 відсотків від максимальної суми балів, яка може бути виставлена при наданні відпові­дей, вважаються такими, що успішно склали іспит. Особи, які набрали менше 50 відсотків від максимальної суми балів, вважаються такими, що не склали іспиту. Такі кандидати не можуть бути рекомендовані для про­ведення співбесіди й заміщення вакантної посади. Успішно скласти іспит може один, кілька або всі кандидати.

Наступною підстадією є проведення співбесіди. Вона проводиться з тими кандидатами, які успішно здали конкурсний іспит, з метою встановлення їхньої відповідності критеріям, які висуваються державним органом до кандидатів, і виявлення тієї особи, яку конкурсна комісія може рекомен­дувати для заміщення вакантної посади. В ході проведення співбесіди про­водиться оцінювання здатності кандидатів виконувати посадові обов’яз­ки, потенціалу професійного зростання, вміння співпрацювати з колега­ми, підлеглими, керівниками тощо.

321

Виділяють кілька типів співбесід: а) структурована (визначається стан­дартний перелік питань для певних посад. Особа, яка проводить співбесі­ду, заносить відповіді кандидата на питання у попередньо підготовлений бланк); б) неструктурована (немає стандартних питань і визначеного по­рядку проведення співбесіди); в) ситуаційна (в запитаннях моделюються ситуації, які можуть виникнути під час виконання службових обов’язків. Кандидату пропонується вирішити питання, які виникають у запропоно­ваних ситуаціях)3.

Третьою стадією є прийняття рішення за підсумками конкурсу. Рішення приймається конкурсною комісією простою більшістю голосів. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини членів конкурсної комісії. Рішення конкурсної комісії є обов’язковим для керівника. Воно оформляється у вигляді протоколу, який підписуєть­ся всіма членами комісії не пізніше, ніж через два дні після голосування.

Конкурсна комісія повідомляє кандидатів про результати конкурсу протягом трьох днів після його завершення.

Кандидати, які успішно здали конкурсний іспит, але не пройшли співбе­сіди, у разі їхньої згоди можуть бути рекомендовані для зарахування до кадрового резерву в державному органі, в якому проводився конкурс, і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну або нижчу посаду без повторного конкурсу.

Четвертою стадією конкурсного провадження є оскарження прийнятого рішення. Рішення конкурсної комісії може бути оскаржене кандидатом керівнику відповідного державного органу протягом трьох днів після оз­найомлення з цим рішенням. Рішення керівника державного органу щодо відмови у зарахуванні на посаду державного службовця кандидат може оскаржити у порядку, визначеному законодавством. Відповідно до ст. 55 Конституції України, рішення державних органів та посадових осіб мо­жуть бути оскаржені в суді.

П’ятою стадією конкурсного провадження є виконання прийнятого рішен­ня. Рішення про призначення на посаду державного службовця та зарахуван­ня до кадрового резерву приймає керівник державного органу протягом міся­ця з дня прийняття рішення конкурсною комісією. Прийняття на державну службу оформляється наказом або розпорядженням керівника державного органу, з яким ознайомлюється особа, що призначається на посаду.

2. Атестаційне провадження

Правовими засадами проведення атестаційного провадження щодо дер­жавних службовців є Положення про порядок проведення атестації дер­жавних службовців органів виконавчої влади (далі – Положення)4 та Ти­пове положення про проведення атестації посадових осіб місцевого само­врядування (далі – типове Положення)5.

Для усвідомлення сутності атестаційного провадження необхідно, пе­редусім, розглянути поняття самої атестації. Найчастіше в адміністра-

322

тивно-правовій науці атестація визначається як державна перевірка діло­вої кваліфікації службовця з метою підвищення ефективності його діяль­ності та відповідальності за доручену справу, в ході якої оцінюються ре­зультати роботи, ділові та професійні якості, виявлені під час виконан­ня службових обов’язків, та відповідність займаній посаді, а також вирі­шується питання про присвоєння йому категорії та рангу. Такий підхід можна вважати визначенням атестації у вузькому розумінні. Широке розуміння атестації передбача розв’язання наступних завдань: дотримання на практиці принципів державної служби; забезпечення законності в си­стемі функціонування державної служби; формування професійного кад­рового персоналу; застосування до державних службовців заходів відпо­відальності тощо.

В атестаційному провадженні можна виділити наступні стадії:

підготовка справи про атестацію державного службовця;

розгляд атестаційної справи;

прийняття рішення щодо атестації державного службовця;

оскарження прийнятого рішення;

виконання прийнятого рішення.

Підготовка справи про атестацію є початковою стадією атестаційного провадження. Саме на цій стадії здійснюється збирання, вивчення, аналіз та узагальнення інформації про державного службовця, який атестується. На кожного працівника, який підлягає атестації, складається службова характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затвер­джується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Службова характеристика на керівни­ка державного органу підписується керівником державного органу вищого рівня.

Службова характеристика повинна містити: загальні відомості (прізви­ще, ім’я, по батькові, посада, стаж роботи на посаді); професійні знання, рівень володіння державною мовою, досвід роботи за фахом; аналіз вико­нання державним службовцем посадових обов’язків, дотримання правил поведінки державного службовця; ділові якості (професійна компе­тентність, відповідальність, ініціативність, самостійність у роботі, опера­тивність у прийнятті рішень і здатність до контролю за їх реалізацією, вміння акумулювати необхідну інформацію та виділяти найголовніше, працювати з нормативно-правовими актами, іншими документами); осо­бисті якості (працездатність, комунікабельність, вміння керувати підлег­лими, вміння налагоджувати стосунки з колегами, творчий підхід до спра­ви, принциповість, послідовність у роботі, самокритичність); результа­тивність роботи; підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходив державний службовець, або причини, з яких навчання не проводилося, використання набутих знань у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих тощо); можливості про­фесійного і службового просування (за яких умов, на яку посаду, коли); зауваження і побажання державному службовцю, який атестується; ви­сновок про відповідність займаній посаді.

323

Державному службовцнві надається право ознайомлення зі службовою характеристикою під розпис в ході співбесіди, яку проводить з ним його безпосередній керівник. Під час співбесіди повинні обговорюватися пози­тивні й негативні результати роботи державного службовця, його слабкі місця, визначатися шляхи подолання недоліків. При цьому державному службовцю має бути надана можливість ставити питання, коментувати зауваження та висновки щодо його роботи. У разі незгоди зі змістом ха­рактеристики державний службовець може подати до атестаційної комісії відповідну заяву, зауваження чи додаткові відомості.

На першій стадії здійснюється і така важлива дія, як вироблення сис­теми оцінювання державного службовця. У юридичній літературі існують різні підходи щодо такої системи. Однак слід зазначити, що єдиних дієвих критеріїв проведення такого оцінювання поки що не існує. Як правило, в ході розробки таких критеріїв основна увага приділяється оцінюванню його ділових і особистих якостей державного службовця, необхідних для вико­нання ним своїх посадових обов’язків.

Досить цікавим є зарубіжний досвід розв’язання цього питання, який, безумовно, заслуговує на увагу. Зокрема, під час проведення оцінювання державних службовців ФРН на кожного із них заповнюється службова ха­рактеристика, яка описує наступні параметри:

кмітливість, тобто здатність швидко і диференційовано сприймати

суть справи;

розумові та оцінні здібності, тобто здатність аналізувати проблеми і

робити висновки;

спеціальні знання, тобто обсяг, ширину і глибину спеціальних знань;

готовність до діяльності, яка проявляється в ході виконання зав­

дань, енергію та інтенсивність;

пристосовуваність, тобто здатність пристосовуватися до нової ситу­

ації або виконання нового завдання;

особисту ініціативність, яка проявляється в готовності й здатності

знаходити проблеми за власною ініціативою;

здатність приймати рішення і втілювати їх у життя;

вміння вести переговори, тобто здатність пристосовуватися до парт­

нера у переговорах і переконливо аргументувати свої думки;

якість виконання своїх обов’язків, тобто оцінювання придатності

результатів роботи для використання (надійність, раціональність, еко­

номічність тощо);

інтенсивність роботи;

здатність висловлювати свої думки усно, письмово, перед великою

аудиторією (точність і ясність викладу, обгрунтованість стилю, плавність

мовлення, логічність тощо) та ін.6

Державний службовець, який атестується, має право ознайомитися із службовою характеристикою.

Наступна стадія – це розгляд атестаційної справи. Учасниками розгля­ду справи про атестацію державного службовця виступають: атестаційна комісія і державний службовець, який підлягає атестації.

324

Для проведення атестації керівник державного органу своїм наказом утворює комісію, визначаючи її кількісний і персональний склад. Голо­вою атестаційної комісії призначається заступник керівника органу. Окрім голови, до складу атестаційної комісії входять секретар та члени комісії. Як правило, членами комісії є керівники структурних підрозділів, де пра­цюють державні службовці, представники кадрової та юридичної служб. До роботи в атестаційній комісії можуть залучатися незалежні експерти. Залежно від кількості державних службовців і специфіки державного орга­ну можуть створюватися кілька атестаційних комісій, або атестаційна ко­місія у складі тільки керівника даного органу або органу вищого рівня (до п’яти осіб).

Під час розгляду атестаційної справи атестаційна комісія зобов’язана забезпечити об’єктивний розгляд і професійне оцінювання діяльності дер­жавного службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладе­них на нього службових обов’язків, а також принциповий підхід у підго­товці рекомендацій для подальшого використання його досвіду і знань у роботі державного службовця.

Чинне законодавство про державну службу виділяє три категорії дер­жавних службовців щодо атестації.

Державні службовці, які підлягають атестації. Атестації підлягають

державні службовці усіх рівнів, у тому числі й ті, що займають посади

державних службовців І та II категорій. Державні службовці І та II кате­

горій переважно займають посади керівників та заступників керівників

державних органів, зокрема центральних органів виконавчої влади, об­

ласних виконавчої влади, обласних державних адміністрацій, інших органів,

призначення на які здійснюється в особливому порядку, встановленому

законами України. У зв’язку із цим Положенням передбачено, що особ­

ливості проведення атестації таких державних службовців визначаються

органами, що їх призначають. Атестації підлягають також ті державні служ­

бовці, які внаслідок організаційних змін (утворення нового органу на базі

ліквідованого, реорганізації органу: злиття, приєднання, поділу, виділен­

ня, перетворення) обіймають посади менше ніж один рік, за умови, що їх

посадові обов’язки суттєво не змінилися. Жінки, які перебувають у відпустці

з приводу вагітності, пологів і догляду за дитиною, проходять атестацію не

раніше ніж через рік після виходу на роботу. Особи, які займають посади

державних службовців на період відпустки з приводу вагітності, пологів,

догляду за дитиною і на час проведення атестації відпрацювали на посаді

більше року, також проходять атестацію у порядку, встановленому цим

Положенням.

Державні службовці, які не підлягають атестації. До цієї категорії

відносяться службовці патронатної служби, а також ті, що перебувають

на займаній посаді менше одного року, окрім випадків, передбачених чин­

ним законодавством.

Державні службовці, які можуть проходити атестацію за власним

бажанням. Такими є державні службовці, призначені на посаду на визна­

чений термін, і вагітні жінки.

325

Державний службовець, який атестується, має право брати участь у за­сіданні комісії, на якому розглядається питання про його атестування. У разі неявки державного службовця на засідання комісії без поважних при­чин комісія має право провести атестацію за його відсутності. До поваж­них причин у цьому випадку можна віднести: хворобу, відпустку за сімей­ними обставинами, відрядження тощо. Документи, що підтверджують відсутність державного службовця на атестації, мають бути надані атес-таційній комісії його безпосереднім керівником.

Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як три чверті її складу.

Наступною стадією атестаційного провадження є прийняття рішення щодо атестації державного службовця.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов’язків, склад­ності виконуваної роботи та її результативності комісія приймає одне з таких рішень.

»Відповідає займаній посаді». У такому разі комісія може рекомен­

дувати керівникові зарахувати державного службовця до кадрового резер­

ву; дозволити пройти стажування на більш високій посаді; присвоїти чер­

говий ранг державного службовця; встановити надбавку, передбачену за­

конодавством, або змінити її розмір; порушити в установленому порядку

клопотання про продовження терміну перебування на державній службі

тощо.

»Відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо

підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок

роботи на комп’ютері тощо» (неповна службова відповідність). За згоди

працівника набути таких знань або навичок комісія приймає рішення про

відповідність займаній посаді за певних умов і рекомендує керівникові

призначити повторне атестування через конкретний період, але не пізніше

ніж через рік. У разі відмови державного службовця виконувати дані йому

рекомендації комісія, як правило, приймає рішення про його не­

відповідність займаній посаді.

»Не відповідає займаній посаді». У даному випадку комісія рекомен­

дує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на

іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із

займаної посади.

Згідно з чинним законодавством, атестованими вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді або відповідають займаній посаді за певних умов.

Кожна рекомендація повинна мати відповідне обгрунтування.

Рішення комісії приймається стосовно кожного державного службов­ця, який атестується, простою більшістю голосів членів комісії. Голосу­вання проводиться за відсутності особи, яка атестується.

Результати атестації державного службовця заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа, складеного за зразком згідно з додатком. Протокол та атестаційний лист підписуються головою та чле­нами комісії, які брали участь у голосуванні. Результати атестації повідом-

326

ляються державному службовцю, який атестувався, та його керівникові одразу після проведення атестації під розпис. Якщо атестація державного службовця проводилася за його відсутності, рішення і рекомендації комісії доводить до відома такого працівника безпосередній керівник. У разі відмови від підпису складається відповідний акт.

Результати атестації та щорічного оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків заносяться до особо­вої справи державного службовця. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни їх розміру, у разі пору­шення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження державної служби.

Наступною стадією атестаційного провадження є стадія оскарження прийнятого рішення. Згідно з Положенням, рішення керівника, прий­няте за результатами атестації, може бути оскаржене державним службовцем у суді. Оскільки назване Положення не передбачає більш конкретного порядку оскарження, то діє загальний порядок, який пе­редбачає, що таке рішення може бути оскаржене протягом десяти днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездат­ності. Слід відзначити, що в Типовому положенні про проведення ате­стації посадових осіб місцевого самоврядування передбачається саме такий порядок.

Заключною стадією атестаційного провадження є стадія виконання прий­нятого рішення. За результатами атестації керівник державного органу ви­дає відповідний наказ або розпорядження. При цьому чинне законодав­ство передбачає певні терміни, зокрема, рішення про переведення дер­жавного службовця, за його згодою, на іншу посаду або про звільнення з посади приймається керівником у двомісячний термін з дня атестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не до­пускається. Час хвороби державного службовця, а також перебування його у відпустці у цьому терміні не враховується. Якщо державний службовець визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній по­саді, то він звільняється з роботи відповідно до п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України (тобто на загальних підставах).

3. Провадження з призначення на посади державних службовців

Одним із важливих напрямків реформування адміністративного права є кодифікація адміністративно-процесуального законодавства і забезпе­чення ефективного регулювання адміністративних проваджень. Прова­дження з призначення на посади державних службовців, що займають по­сади першої та другої категорії, є одним із видів «позитивних» адміністра­тивних проваджень, яке відіграє важливу роль у~сТистемі державної служби й спрямоване на підвищення її ефективності та дієвості.

327

Правовою основою призначення на посади є Закон «Про державну службу», Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження По­рядку розгляду питань, пов’язаних із призначенням на посади та звільнен­ням з посад керівників, заступників керівників центральних органів вико­навчої влади, урядових органів державного управління, державних підприємств та їх об’єднань, а також голів місцевих державних адмініст­рацій від 13 грудня 2001 р.7 і Указ Президента України «Про обов’язкову спеціальну перевірку відомостей, що подають кандидати на зайняття по­сад державних службовців» від 19 листопада 2001 р.8.

Особливістю провадження щодо призначення на посаду є те, що воно здійснюється тільки щодо певної категорії осіб, визначених чинним за­конодавством: міністрів, їх перших заступників та заступників, керів­ників, заступників керівників інших центральних органів виконавчої влади, урядових органів державного управління, керівників, заступників керівників державних підприємств та їх об’єднань у разі, коли ці особи відповідно до законодавства призначаються на посади та звільняються з посад Кабінетом Міністрів, а також голів місцевих держадміністрацій. Конкретний перелік посад, призначення на які та звільнення з яких здійснюється урядом, затверджено постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни «Про внесення змін до деяких актів Кабінету Міністрів України» від 13 грудня 2001 р.9 (це – керівник Служби Прем’єр-міністра; керівник групи радників Прем’єр-міністра; радники Прем’єр-міністра; заступник керівника Служби Прем’єр-міністра; прес-секретар Прем’єр-міністра, керівник прес-служби Кабінету Міністрів; керівник Секретаріату Прем’єр-міністра; помічник Прем’єр-міністра; керівник Протоколу Прем’єр-міністра та ін.).

У даному провадженні можна виділити наступні стадії:

порушення і підготовка справи щодо призначення;

розгляд справи і прийняття рішення;

виконання рішення;

оскарження рішення.

Першою стадією є порушення і підготовка справи щодо призначення. У цій стадії можна виділити кілька підстадій.

Перша підстадія – порушення справи про призначення. У чинному законодавстві про державну службу закріплено, що подання та документи щодо призначення на посади та звільнення з посад готують:

Департамент кадрового забезпечення та персоналу разом із відпо­

відними підрозділами Секретаріату Кабінету Міністрів України (за дору­

ченням Прем’єр-міністра України) – на міністрів, керівників інших цен­

тральних органів виконавчої влади, керівників підприємств;

Департамент кадрового забезпечення та персоналу і Управління екс­

пертизи та аналізу розвитку територій Секретаріату Кабінету Міністрів

України (за дорученням прем’єр-міністра України) – на голів обласних,

Київської та Севастопольської міських держадміністрацій;

відповідні міністри – на керівників урядових органів державного

управління;

328

керівники інших центральних органів виконавчої влади – на пер­

ших заступників та заступників керівників інших центральних органів

виконавчої влади, заступників керівників підприємств;

голови відповідних обласних, Київської та Севастопольської міських

держадміністрацій – на голів районних, районних у містах Києві та Сева­

стополі держадміністрацій;

–             голова Ради міністрів Автономної Республіки Крим (АРК) – на

голів районних держадміністрацій в АРК.

У поданні на ім’я Прем’єр-міністра щодо призначення претендента на відповідну посаду зазначаються: прізвище, ім’я та по батькові, дата на­родження претендента, громадянство, займана ним посада, а також поса­да, на яку рекомендується, та її функціональний напрям, рівень фахової й професійної підготовки, відомості про перебування в кадровому резерві, здатність забезпечити доручену ділянку роботи, ділові та інші якості, на­явність судимості або перебування під слідством.

У разі, коли претендент не перебував у кадровому резерві на відповідну посаду, в поданні зазначається, чому не рекомендуються особи, зарахо­вані до кадрового резерву на цю посаду.

Другою підстадією даної стадії є підготовка необхідних документів і матеріалів. До подання щодо призначення додаються оформлені згідно з вимогами Порядку ведення особових справ державних службовців такі документи: заява претендента на зайняття посади; особова картка з відпо­відними додатками; три фотокартки; біографічна довідка, скріплена підпи­сом керівника кадрової служби та печаткою; копії документів про осві­ту, науковий ступінь, вчене звання, підвищення кваліфікації, засвідчені нотаріусом або кадровою службою; копія першої та другої сторінок пас­порта, засвідчена кадровою службою; копія військового квитка (для військовозобов’язаних); декларація (копія декларації) про доходи за ми­нулий рік та зобов’язання фінансового характеру, в тому числі за кордо­ном, претендента і членів його сім’ї, а для осіб, які претендують на зайняття посади державного службовця першої та другої категорій, – також відомості про належне їм та членам їхніх сімей нерухоме і цінне рухоме майно, вклади у банках і цінні папери; довідка про попередження стосовно встановлених законодавством обмежень для державних служ­бовців, підписана особою, яка рекомендується на посаду, та кадровою службою; довідка про ознайомлення із Загальними правилами поведінки державного службовця; довідка встановленої форми про наявність до­пуску до державної таємниці; медична довідка про стан здоров’я; висно­вок Головдержслужби щодо претендентів на посади працівників, які відпо­відатимуть за роботу кадрової служби; висновок Управління експертизи та аналізу розвитку територій Секретаріату Кабінету Міністрів України щодо діяльності відповідної місцевої держадміністрації (для претендентів на посади голів місцевих держадміністрацій), довідка Міністерства еко­номіки та з питань європейської інтеграції про соціально-економічну ситуацію в регіоні (для претендентів на посади голів обласних, Київсь­кої та Севастопольської міських держадміністрацій); проект рішення про

329

призначення претендента на посаду, завізований керівником відповідно­го органу.

Третьою підстадією є проведення обов’язкової спеціальної перевірки відомостей, які подають кандидати на зайняття посад державних служ­бовців, з метою запобігання корупції та іншим правопорушенням, її про­ведення регулюється Порядком проведення обов’язкової спеціальної пе­ревірки відомостей, що подають кандидати на зайняття посад державних службовців, затвердженим Указом Президента України від 19 листопада 2001 р. Особливістю такої перевірки є те, що:

вона проводиться стосовно відомостей, що подають кандидати на

зайняття посад державних службовців, призначення на які здійснює тільки

Президент України і Кабінет Міністрів;

вона проводиться тільки за наявності письмової згоди кандидата на

зайняття посади у місячний термін (за наявності особливих обставин

термін може бути продовжений не більше як на п’ятнадцять днів). У разі

відсутності такої згоди перевірка не проводиться і питання про призна­

чення даної особи не розглядається;

доручення щодо проведення перевірки може давати тільки керів­

ник Адміністрації Президента України (якщо призначення на посаду

здійснює Президент України) або державний секретар Кабінету Міністрів

України (якщо призначення на посаду державного службовця здійснює

уряд);

передбачається вичерпний перелік державних органів, уповноваже­

них здійснювати перевірку відомостей, які подаються кандидатами на за­

йняття посад державних службовців; це виключно Головне управління дер­

жавної служби України за участю Державної податкової адміністрації,

Міністерства внутрішніх справ і Служби безпеки України (у разі потреби

Головдержслужба запитує у інших органів державної влади, органів місце­

вого самоврядування, підприємств, установ і організацій відомості сто­

совно кандидата на зайняття посади);

перевірці підлягає вичерпний перелік відомостей, а саме: а) до­

стовірність даних, повідомлених кандидатом на зайняття посади про

себе під час розгляду питання щодо прийняття його на державну службу

або просування по службі; б) додержання кандидатом на зайняття

посади вимог, установлених законодавством про державну службу та

боротьбу з корупцією, невиконання яких перешкоджає прийняттю та

перебуванню на державній службі; в) достовірність зазначених у дек­

лараціях даних про доходи, зобов’язання фінансового характеру та

майновий стан кандидата на зайняття посади щодо себе та членів своєї

сім’ї.

Про результати перевірки Головдержслужба інформує посадову особу, яка дала доручення щодо проведення перевірки. У свою чергу, особа, яка дала доручення щодо проведення перевірки, повідомляє про результати перевірки кандидата на зайняття посади, стосовно якого вона проводила­ся. Чинне законодавство про державну службу надає кандидатові право у разі незгоди з результатами перевірки викласти свої зауваження у пись-

330

мовій формі або звернутися безпосередньо до Державної податкової інспекції, Міністерства внутрішніх справ і Служби безпеки України сто­совно надання йому роз’яснень з питань, що виникли.

Четвертою підстадією даної стадії є проходження медичного огляду. Чинне законодавство про державну службу передбачає обов’язковість про­ходження кандидатами на зайняття посад керівників, заступників керів­ників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих дер­жавних адміністрацій медичного огляду лікарсько-консультативною ко­місією з метою визначення стану їх здоров’я. Порядок видачі медичної довідки про стан здоров’я претендентів на посади керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів держав­них адміністрацій затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10 січня 2000 р. Цей порядок передбачає, що медичний огляд проводиться тільки за наявності двох умов: а) на вимогу органу, який вно­сить подання щодо призначення претендента на відповідну посаду; б) пись­мової згоди претендента, який засвідчує свою особу паспортом або доку­ментом, що його замінює. За відсутності хоча б однієї з умов медичний огляд не проводиться. Особа може оскаржити результати обстеження лікарсько-консультативної комісії, відповідно, в Лікувально-оздоровчо­му об’єднанні при Кабінеті Міністрів або в Міністерстві охорони здоро­в’я, або в Міністерстві охорони здоров’я АРК, управліннях охорони здо­ров’я обласних, Київської й Севастопольської міських державних адміні­страцій, або у судовому порядку.

Другою стадією провадження є розгляд справи і прийняття рішення. Роз­гляд справи, як правило, проводиться у вигляді співбесіди. Метою співбе­сіди є з’ясування досвіду роботи, професійного рівня, організаторських здібностей, відповідності посаді, на яку рекомендується претендент, рівня правової підготовки тощо.

Співбесіди проводять:

–             Прем’єр-міністр, інші члени Кабінету Міністрів та відповідні поса­

дові особи Секретаріату Кабінету Міністрів України – з претендентами

на посади міністрів, їх перших заступників та заступників, керівників, їх

перших заступників та заступників інших центральних органів виконавчої

влади, урядових органів державного управління, керівників підприємств

та їх заступників; організовує проведення співбесід з названими особами

(за дорученням Прем’єр-міністра) Департамент кадрового забезпечення

та персоналу Секретаріату Кабінету Міністрів;

–             Прем’єр-міністр, інші члени Кабінету Міністрів та відповідні

посадові особи Секретаріату Кабінету Міністрів України – з претен­

дентами на посади голів обласних, Київської та Севастопольської

міських, районних, районних у містах Києві та Севастополі держадмі­

ністрацій.

Третьою стадією є оскарження рішення. За загальним правилом, особа, що претендує на заміщення посади, призначення на яку здійснюється відповідно до встановленого чинним законодавством порядку, може ос­каржити прийняте рішення у судовому порядку.

331

Четвертою стадією провадження є виконання рішення. На підставі акта Президента України або Кабінету Міністрів про призначення на посаду за місцем роботи видається наказ (розпорядження) із зазначенням дати фактичного вступу особи на посаду.

Щодо призначення на посаду або звільнення з посади керівника управ­ління, відділу, іншого структурного підрозділу місцевої державної адмі­ністрації голова місцевої державної адміністрації у триденний термін з дня отримання висновку відповідного міністерства, іншого центрального або місцевого органу виконавчої влади видає в установленому порядку розпо­рядження про призначення на посаду або звільнення з посади керівника управління, відділу, іншого структурного підрозділу місцевої державної адміністрації. Копії цих розпоряджень надсилаються до відповідного міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади, обласної, Київської й Севастопольської міських державних адміністрацій.

Література (до гл. 3)

Офіційний вісник України. 2002. № 8. – С. 351.

Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика: Навчальний

посібник. – К., 2003. – С. 88.

Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. /

/ Офіційний вісник України. 2001. № 1–2. – С. 27.

Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2001 р.

// Офіційний вісник України. 2001. № 44. – С. 1982.

5.             Старилов Ю. М. Служебное право: Учебник. – М., 1996. –

С. 409-410.

Там само. - С. 409-410.

Офіційний вісник України. 2001. № 51. - С. 2275.

Офіційний вісник України. 2001. № 47. – С. 2057.

Офіційний вісник України. 2002. № 47. - С. 2058.

332