Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Комментарий к статье 81

1. Настоящая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся и основания, которые распространяются на всех работников, и основания, применимые лишь к определенной их категории. В ранее действовавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именовались дополнительными и были выделены в самостоятельную статью (ст. 254 КЗоТ).

Сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным с позиции как их практического применения, так и построения системы гарантий для работников.

2. Комментируемая статья содержит 13 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

Пункт 1. Ликвидация организации. Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, в частности, признание его банкротом. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации.

Основанием для увольнения работников по п. 1 должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии, задачей которой является не производственная деятельность и организация трудового процесса, а завершение дел организации. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет совершенно определенные правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (см. коммент. к ст. 178 ТК). В связи с этим важно проводить четкое различие между ликвидацией и схожими правовыми явлениями, в частности реорганизацией, изменением собственника и др. В отличие от ликвидации юридического лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников. Их трудовые отношения продолжаются (см. коммент. к ст. 75 ТК). В связи с этим четкая квалификация изменения, происходящего в юридическом лице - работодателе, непосредственно влияет на обеспечение трудовых прав работников.

Расторжение трудового договора по п. 1 производится и в том случае, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Работодателем - физическим лицом в данном случае может выступать как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (для выполнения работы личного шофера, няни и др.), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица. Например, индивидуальный предприниматель прекращает посредническую деятельность, и помощник, который оформлял документы и выполнял секретарские обязанности, ему больше не нужен. Помощник подлежит увольнению по п. 1 ст. 81, т.е. в связи с прекращением деятельности работодателя - физического лица.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81). Следует отметить, что по ранее действовавшему законодательству при прекращении деятельности филиала или представительства организации занятые в них работники могли быть уволены только в связи с сокращением численности или штата организации. Необходимо отметить также, что хотя комментируемая статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК).

Пункт 2. Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место;

работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (см. коммент. к ст. 179 ТК);

работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ч. 2 коммент. статьи, см. также коммент. к ст. 180 ТК);

работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (см. коммент. к ст. 82, 180 ТК).

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации (Указ Президента РФ от 23.05.94 N 1003 - СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 393).

Пункт 3. Этот пункт предусматривает две причины, препятствующие продолжению работы, - состояние здоровья работника и недостаточная его квалификация.

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при следующих условиях:

если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

При этом такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение по состоянию здоровья нельзя признать законным.

Не может быть основанием для увольнения работника по данному пункту временная его нетрудоспособность или наличие инвалидности, если она в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.

Проведение аттестации в данном случае обязательно. С этой целью должна быть создана аттестационная комиссия.

Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлены определенный порядок и условия. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Работники - специалисты сварочного производства - в соответствии с Правилами аттестации, утв. Постановлением Федерального горного и промышленного надзора России от 30.10.98 (БНА. 1999. N 11-12). Федеральные государственные служащие - в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утв. Указом Президента РФ от 09.03.96 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и др.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, согласно ч. 2 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение по п. 3 комментируемой статьи не может быть признано законным. Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (см. коммент. к ст. 82).

Пункт 4. На основании этого пункта трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (см. коммент. к ст. 75 ТК).

Пункт 5. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Как вытекает из содержания комментируемого пункта, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (см. коммент. к ст. 194 ТК).

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по п. 5 комментируемой статьи будет неправомерным. При этом следует иметь в виду, что неоднократное нарушение работником (без уважительных причин) трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по п. 5 не может быть признано законным (о видах дисциплинарных взысканий см. коммент. к ст. 192 ТК).

Пункт 6. Данный пункт, так же как и п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 использован термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том, и в другом случаях речь идет о нарушении трудовой дисциплины (см. коммент. к ст. 192 ТК).

Однако если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 - за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

а) прогул, который квалифицируется как отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

В отличие от ранее действовавшего законодательства, признававшего прогулом отсутствие работника без уважительных причин на работе более 3 часов суммарно в течение рабочего дня (в т.ч. отсутствие на рабочем месте или на территории организации), ст. 81 признает прогулом отсутствие работника без уважительных причин только на рабочем месте и только при условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Прогулом будет считаться также оставление работы: без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за 2 недели; до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя. Им признается и самовольное использование дней отгулов, и самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ и ст. 9 Закона о донорстве крови дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Подпункт "а" п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он (в рабочее время) в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.

Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями;

в) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (см. коммент. к ст. 57 ТК).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по данному основанию не может быть признано правомерным;

г) хищение чужого имущества (в т.ч. мелкого), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение - основание уволить работника как за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей при условии, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного применять административные взыскания.

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания;

д) однократное нарушение работником требований по охране труда может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности, произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв).

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

Пункт 7. Этот пункт предусматривает прекращение трудового договора с работником за его виновные действия, если они дают основание для утраты доверия со стороны работодателя. Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Поэтому если по п. 7 будет уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным. По данному основанию нельзя уволить, например, главного бухгалтера организации, т.к. в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать (по чекам и другим документам) денежные средства и товарно - материальные ценности для организации.

Пункт 8. Он предусматривает прекращение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершает аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный проступок - на работе или в быту. Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы. Если этого нет, то работник не может быть уволен по данному основанию.

По п. 8 допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Пункт 9. Этот пункт касается определенной категории работников: руководителей организаций (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций.

Другие работники не могут быть уволены по данному основанию.

Увольнение по п. 9 допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями.

Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным лицом, если оно не повлекло указанных в п. 9 последствий, не может служить законным основанием для увольнения работников, указанных в данном пункте.

Необоснованное решение должно быть определенным (конкретным). Нельзя признать правомерным увольнение по данному основанию со ссылкой на то, что заместитель директора работает неэффективно, не оправдывает возложенных на него надежд, плохо справляется со своими обязанностями и т.п.

Пункт 10. Он допускает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей, а также руководителей филиала и представительства и их заместителей за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. При этом п. 10 не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены в данном случае к числу грубых.

По сложившейся практике применения аналогичной нормы ранее действовавшего КЗоТ (п. 1 ст. 254) к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций, их заместителями и руководителями филиалов и представительств относится неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации. Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статотчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях и др. Нельзя уволить за невыполнение действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Пункт 11. Представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений может быть основанием для расторжения трудового договора при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении. Например, если при приеме на работу, требующую (в соответствии с законодательством) специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 вряд ли можно признать правомерным.

Например, если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему работы.

Пункт 12. Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству (см. коммент. к ст. 57 ТК).

В соответствии со ст. 23 Закона о государственной тайне допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях:

однократного нарушения работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;

признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или опасным рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому в установленном порядке;

постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства.

Решение руководителя организации о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств не разглашать сведения, составляющие государственную тайну.

Пункт 13. Данный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике применения аналогичной нормы КЗоТ (п. 4 ст. 254) в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматривались:

невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных действующим законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством Российской Федерации налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за 3 месяца и др.

В качестве примера можно привести также дополнительные основания прекращения трудового договора, рекомендованные для включения в трудовой договор с руководителями федерального государственного унитарного предприятия. В частности, это "необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятий, нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о прекращении деятельности структурного подразделения предприятия" (см. Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия).

Увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.

Помимо перечисленных, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 25 Закона о государственной службе. Помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, государственный служащий может быть уволен по инициативе руководителя государственного органа в следующих случаях:

достижение государственным служащим предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (60 лет);

прекращение гражданства Российской Федерации;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственных служащих законом;

признание государственного служащего судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

лишение его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

отказ от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по государственной должности связано с использованием таких сведений;

близкое родство или свойство с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;

отказ государственного служащего от представления сведений о доходах и об имуществе, принадлежащем государственному служащему на праве собственности.

Вместе с тем следует отметить, что в отличие от ранее действовавшего КЗоТ (п. 5 ст. 33) новый ТК не предусматривает увольнение работника при длительном, более 4 месяцев подряд, непосещении работы вследствие временной утраты трудоспособности. Исключение такого основания в полной мере согласуется с требованием международно - правовых норм, запрещающих расторгать трудовой договор с работником в период временной нетрудоспособности независимо от ее продолжительности.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по любому из перечисленных оснований, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателя - физического лица, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске, в т.ч. в ежегодном основном отпуске, в дополнительном отпуске, в учебном, в отпуске без сохранения заработной платы и др.

См. также п. 5 коммент. к ст. 75 ТК.