Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Комментарий к статье 73

1. В соответствии с ч. 1 ст. 73 работодатель вправе - в связи с изменениями организационных или технологических условий труда - в одностороннем порядке изменить работнику существенные условия трудового договора, при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором (о понятии существенных условий трудового договора см. коммент. к ст. 57 ТК).

Так как ч. 1 комментируемой статьи связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) существенных условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производств). При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным.

2. О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние существенные условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. При этом, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК, не был предупрежден - за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора - об изменении его существенных условий, суд при рассмотрении спора по сложившейся судебной практике может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения считались прекращенными в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях существенных условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2-месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 комментируемой статьи предусматривает особый порядок изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь массовое увольнение работников. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. также коммент. к ст. 45, 46 ТК). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (СЗ РФ. 1993. N 7. Ст. 564) основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Эти показатели с учетом территориально - отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут быть использованы для определения критериев массового увольнения, при разработке отраслевых и (или) территориальных соглашений.

В случае, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение, работодатель - в целях сохранения рабочих мест - вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев (о порядке учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, см. коммент. к ст. 371 ТК).

4. При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штатов или численности. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 180 ТК).

5. По истечении 6 месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени все должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев со дня его введения производится и с учетом мнения представительного органа работников организации.

6. В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи изменение существенных условий трудового договора, в т.ч. и по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.