§ 1. Характеристика общественных отношений с образовательной составляющей в сфере труда и занятости

Во многих отношениях, связанных с применением труда наемных работников, содержится образовательная составляющая. Труд в современной экономике, как правило является трудом квалифицированным, т.е. предполагает наличие у работника определенной квалификации, которая представляет итог образовательного процесса той или иной продолжительности.

В последние десятилетия отмечено взаимопроникновение сфер труда и образования, все более усиливающееся их взаимодействие. Границы между указанными областями становятся более подвижными или даже размываются1.

Образовательная составляющая присутствует в таких фундаментальных для трудового права понятиях как профессия, специальность, на что было обращено внимание в литературе по трудовому праву в советский период.

С. С. Кари некий, рассматривая указанные понятия, подчеркнул, что свидетельством специальности или профессии у работников является наличие знаний и навыков, отвечающих их способностям для применения труда в своей области2.

По мнению В.А.Глозмана, - с юридической точки зрения, под профессией, специальностью следует понимать комплекс

1 Фавенн-Гери Ф. Труд и обучение: размывание границ. Международный обзор труда. 1996. № 5-6. М., 1998. С.95.

2 Астрахан Е., Карийский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. Росюриздат. 1955, с.71.

10

теоретических и практических знаний, которые в соответствии с действующим законодательством предоставляют работнику право выполнять работу определенного рода или вида. Поскольку работы по одним и тем же профессиям различны по сложности, то следует говорить о квалификации работника. С юридических позиций квалификация - это уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду или классу, установленному соответствующими государственными органами1.

Действительно, нормы трудового права устанавливают определенные квалификационные требования, предъявляемые к работникам. Специальность и квалификация трудоспособного гражданина являются основополагающими критериями при заключении с ним трудового договора. При приеме на работу с их помощью обуславливается трудовая функция будущего работника и определяется, к выполнению каких видов работ он будет допущен, либо какую конкретно должность он может замещать. Установление испытания при приеме на работу связано с необходимостью проверки квалификационного уровня работника, т.к. невозможно провести проверку его профессиональных навыков в фазе заключения трудового договора. Наличие специальности, уровень квалификации необходимые для выполнения работ той или иной категории сложности или для замещения должности, определяются квалификационными характеристиками либо требованиями, содержащимися в Тарифно-квалификационных справочниках для рабочих и в квалификационных справочниках для руководителей, специалистов и других служащих2.

Совокупность прав и обязанностей работников и предприятий как

1 Глозман В.А. Правовые вопросы профессионального разделения труда. В сб:Правовые проблемы регулирования труда.М.: 1977.

1 Дмитриева И.К. Организационно-правовые формы повышения квалификации работников. В сб. "Роль трудового права и права социального обеспечения в развитии социалистического образа жизни". Изд-во. МГУ. 1989. С. 183

11

субъектов трудового правоотношения в области повышения квалификации нацелена на расширение и углубление теоретических званий, практических навыков и умений по имеющейся у работника специальности (профессии) до уровня, соответствующего требованиям, предъявляемым к развивающимся производствам. Квалификация, рассматриваемая в качестве правовой категории, определяется как степень и вид профессиональной обученности, необходимой для выполнения работы, то есть как уровень подготовки,, опыта, знаний по данной специальности, устанавливаемых для рабочего разрядом, а для служащего - специальным образованием, стажем работы по специальности, категорией, степенью и др.

С уровнем квалификации работника, заключившего трудовой договор, связана дальнейшая судьба возникшего трудового правоотношения (его изменение или прекращение). У работника, повысившего квалификацию, возникает право на служебное продвижение, повышение оплаты труда.

Но с понятием "квалификация работника" связаны не только интересы работника и работодателя, но и государства. Этим обусловлено существование правового института льгот работникам, обучающихся без отрыва от работы. С помощью норм этого института государство           стремится           обеспечить           профессиональный

квалификационный потенциал работающего населения, достаточный для обеспечения конкурентоспособной отечественной продукции и участия в международном разделении труда.

Своевременная профессиональная переподготовка позволяет предупредить появление безработных среди лиц, находящихся под риском увольнения.

На важное значение квалификации в области отношений, регулируемых трудовым правом, было обращено внимание специалистами-правоведами бывших социалистических стран.

Отмечалось, что понятие квалификации играет большую роль в формировании трудовых процессов и поэтому всесторонне используется как инструмент правового регулирования трудовых отношений, имеющий огромное значение в условиях научно-технического прогресса. Квалификация оценивалась как фактор, динамизирующий стабилизированные структуры трудового отношения1.

От уровня квалификации работника зачастую зависит судьба трудового правоотношения. В соответствии с п.2 ст.ЗЗ КЗоТ РФ, работник может быть уволен по инициативе администрации из-за обнаружившегося несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Другими словами, можно утверждать, что образовательная составляющая трудовых отношений играет важную роль в правовом регулировании трудовых отношений.

Значение образовательного начала в современном мире в сфере труда и занятости усиливается, особенно в развитых странах рыночной экономики, что обусловлено действием нескольких факторов: усилением роли информатики и появлением т.н. «информационного общества»; прямой зависимости социально-трудового и имущественного статуса работника и его конкурентоспособности на рынке труда от профессионально-квалификационного уровня. Отмечается, что в США существует прямая зависимость величины оплаты труда от уровня квалификации работника, что стимулирует его постоянное совершенствование. В промышленных компаниях США мастер получает в среднем на 35% больше рабочих, инженер - в 2-2,5 раза; руководитель крупного подразделения (начальник цеха с числом рабочих до 400) - в 2,5-3 раза; управляющий заводом - в 3,5 раза. ИТР и администрация получают значительные надбавки к зарплате, которые

1 Лцковяк У. Профессиональная квалификация и научно-технический прогресс. В сб.: Социалистическое

13

колеблются от 30 до 100%1.

Специалисты пришли к выводу, что без глубокой профессиональной подготовки рабочей силы (и что не менее важно -регулярной переподготовки) нельзя обеспечить страну высокоразвитым и конкурентоспособным производством. Согласно предсказаниям экспертов, сегодняшнему типичному инженеру в США за свою будущую в среднем сорокалетнюю карьеру придется не менее восьми раз проходить курс переподготовки. Для низового звена (исполнителей-рабочих) нормой сейчас признаны три-четыре цикла переподготовки за среднестатистический период экономической активности субъекта. В перспективе ожидается, что периоды между циклами переподготовки трудовых ресурсов будут сокращаться2.

Переподготовка и повышение квалификации работников -закономерная реакция на обесценивание квалификации, связанное с обновлением техники и технологии. По данным Д.Хеллета, половины существующих в 1987 г. специальностей, еще не было в 1967 г. К 2007 г. практически все специальности будут новыми относительно настоящего времени. Столь стремительное обесценивание производственных навыков он объясняет возникновением «информационной экономики»1.

Другими словами, профессионально-квалификационный фактор начинает определять наиболее важные процессы в мире труда и занятости, затрагивая жизненно важные интересы десятков миллионов наемных работников.

Разумеется, следует иметь в виду, что с подобными явлениями Россия не столкнется в ближайшем будущем, т.к. в настоящее время встречается с проблемами несколько иного характера.

трудовое право в условиях научно-технического прогресса. Москва. 1981, с. 126.

1 Конарева Л.А. Современные системы вознаграждения работников США. Канада: Экономика, политика, культура. 1999. № 3-4. С. 169-170.

2 Данилов А. Р. Основные направления информатизации американского общества. США-Канада: Экономика, политика, культура. 1999. № 9. с.115

14

Следует отметить, что отношения с образовательной составляющей, возникающие при применении труда наемных работников, разнообразны и отличаются по содержанию. В литературе советского периода выделялись следующие виды отношений: ученические, по повышению квалификации и по руководству обучением. «Юридическим основанием возникновения и развития служили договоры: ученический, договор о повышении квалификации, договор о руководстве обучением, которые позволяли сочетать личные и общественные интересы при реализации права на труд и образование»1.

По мнению К.П.Уржинского, правовые нормы о подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников на производстве составляют правовой          институт, поскольку имеют

единую материальную основу - соответствующие общественные отношения (ученические, повышения квалификации, руководства обучения), объединяемые в едином комплексе отношений общностью целей, субъектного состава и других признаков, в числе которых особо выделяется их тесная связь с правами на труд и на образование.

Другими словами речь шла о единстве предмета регулирования общности целей правового регулирования, одном и том же субъектном составе - работников с одной стороны, и предприятии, организации, учреждении - с другой.

Автор выделял следующие принципы этого института2, в которых отразились особенности плановой экономики и соответствующих общественных отношений (схема 1).

1

1 Уржинский К.П. Гарантии права на труд. М., Юрид.лит. 1984. С.112. 2Тамже. С. 118

15

СХЕМА 1

Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Добровольность вступления в отношения по обучению (договорные основания и возникновения)

Широкое

использование

при обучении

достижений

науки и

передового

опыта

Бесплатность

всех видов обучения

Участие трудового коллектива в организации обучения

Многообразие льгот и

преимуществ для рабочих и служащих, занимающихся на производстве или без отрыва от производства

Плановый характер подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Обеспечение

рабочих и

служащих

по окончании

обучения работой,

соответствующей

специальности и

квалификации,

полученной в

результате

обучения

В правовом регулировании   образовательно-трудовых отношений в советский период выделялись следующие виды:

1.  Правовое регулирование внутризаводского обучения рабочих.

2.  Правовое регулирование повышения квалификации работников

3.     Правовое    регулирование    предоставления    льгот    лицам, обучающимся без отрыва от работы.

4.       Правовое      регулирование      повышения      квалификации специалистов1.

1 См.Орловский Ю.П. Конституционные гарантии права на образование в СССР. М.: Наука. 1986; Орловский

16

Указанные виды подразделялись на подвиды. Правовое регулирование внутризаводского обучения рабочих состояло из:

1.  Правового регулирования ученического договора.

2.  Регламентации переподготовки рабочих.

3.  Правового регулирования повышения квалификации рабочих.

В отличие от подготовки кадров в профессионально-технических училищах, где граждане реализовывали свое право на образование, внутризаводское обучение означало реализацию одновременно как права на образование, так и права на труд. Это положении было сформулировано в ст. 4 Конституции СССР, которая предусматривала, что право на труд обеспечивалось наряду с иными гарантиями бесплатным профессиональным обучением, повышением трудовой квалификации и обучением новым специальностям.

Хозяйственные руководители в советский период постоянно занимались вопросами подготовки и повышения квалификации кадров. Каждое предприятие определяло свою потребность в подготовке и переподготовке рабочих по профессиям, разрабатывало пятилетний и годовой план по подготовке (переподготовке) квалифицированных рабочих на производстве, годовой план по повышению квалификации рабочих с выделение заданий по повышению квалификации женщин, а также обеспечивало выполнение утвержденных министерством заданий в области профессионального обучения рабочих.

Основным нормативным актом, регулирующим (и по настоящее время) вопросы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров - является Типовое положение о профессиональном обучении рабочих на производстве, утвержденном Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Государственного комитета СССР по профессионально-техническому образованию и Секретариата ВЦСПС от 4 марта 1980 г. Многие важные положения,

Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров.М.: Юрид.лит. 1983.

17

касающиеся профессионального обучения рабочих, содержались в Основах законодательства о труде, кодексах законов о труде союзных республик и в других правовых актах.

Многочисленные нормативные правовые акты регламентировали отношения по повышению квалификации ИТР и специалистов.

Советская система профессионального обучения на производстве отличалась масштабностью и широким охватом рабочих и служащих. В СССР различными видами обучения в 1983 году было охвачено свыше 106 млн.человек. В народное хозяйство страны направлено 2,1 миллиона молодых рабочих. Непосредственно на производстве обучено новым профессиям и повысили квалификацию 47 млн.человек1.

Однако советская система подготовки кадров оказалась не в состоянии удовлетворить потребности нарождающихся рыночных отношений, интересы работодателей, работников и государства. Искусственно поддерживаемая государством полная занятость населения препятствовала естественным процессам высвобождения работников, профессиональной мобильности и исключала тем самым массовый социальный заказ на переподготовку и повышение квалификации лиц, временно оставшихся без работы.

В настоящее время к числу новых общественных отношений с образовательной составляющей, связанных с трудом, чье появление обусловлено переходом к рыночной экономике, можно отнести отношения между работниками, находящимися под риском увольнения, («потенциально безработными») и работодателями по поводу их профессиональной переподготовки. Эти отношения являются по своей природе «трудовыми», входят в предмет трудового права. Более подробно они будут освещаться в 3-й главе диссертации.

Возникли    в    переходный    к   рыночной    экономике    период    и

1 Уржинский К.П, Гарантии права на труд. М.. Юридлит. 1984.. с.110.

18

отношения, связанные с переподготовкой лиц, потерявших работу и зарегистрировавшихся в качестве безработных по поводу их профессиональной подготовки. Указанные отношения не могут быть отнесены к трудовым, это образовательные отношения, но их связь с трудовыми правоотношениями, на возникновение (восстановление) которых они направлены, очевидна.

Таким образом, можно сделать вывод об усложнении общественных отношений с образовательной составляющей в сфере труда и занятости в переходный период к рыночной экономике.

К указанным отношениям следует отнести и отношения, возникающие между работниками, обучающимися без отрыва от производства (работы) и работодателями по поводу предоставления различных льгот в связи с учебой. Предоставление т.н. «учебных отпусков» служит важной гарантией для работников, включившихся самостоятельно в образовательный процесс, является эффективным средством обеспечения          надлежащего профессионально-

квалификационного потенциала работающего населения. Не случайно МОТ приняла соответствующие международно-правовые акты (Конвенцию и Рекомендацию об учебных отпусках). Но система льгот, сложившаяся в советский период, уже не соответствует реалиям рыночных отношений, так как не учитывает интересы работодателей, поощряя получение любого образования независимо от профиля деятельности предприятия, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Другими словами переход к рыночной экономике в России потребовал нового подхода к общественным отношениям с образовательной составляющей в сфере труда и занятости.

19