§ 1. Подготовка кадров непосредственно на производстве

Подготовка кадров непосредственно на производстве является наиболее массовой и распространенной формой профессионального обучения. Ее преимущества - короткие сроки обучения и его относительно более низкая стоимость.

В советский период вопросам профессионального обучения уделялось серьезное внимание, что нашло свое отражение в многочисленных нормативных правовых актах. В статье 25 Конституции СССР говорилось о единой системе народного образования, «которая обеспечивает общеобразовательную и профессиональную подготовку граждан». В статье 40 провозглашалось право на труд, которое обеспечивалось в том числе «бесплатным профессиональным обучением, повышением трудовой квалификации и обучением новым специальностям, развитием систем профессиональной ориентации и трудоустройства.

Статья 33 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о народном образовании, утвержденных Верховным Советом СССР 19 июля 1973 г., непосредственно касалось «подготовки и повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве».

Вопросам профобучения было посвящено постановление Совета Министров СССР «О мероприятиях по подготовке и повышению квалификации рабочих непосредственно на производстве» от 22 марта 1968 г, В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему совершенствованию подготовки и повышению квалификации рабочих на производстве» от 21 июля 1979 г. был решен ряд вопросов, касающихся профессионального обучения:

80

учебнойнагрузки , оплаты и др.

Каково состояние профессионального обучения на предприятиях в РФ в настоящее время? Представляют интерес результаты исследования состояния системы подготовки кадров на производстве, проведенного Институтом проблем занятости РАН на ряде крупных предприятий Москвы и Московской области1. Автор публикации отмечает, что складывавшаяся десятилетиями в советский период развитая система подготовки и переобучения кадров на промышленных предприятиях в период перехода к рыночной экономике претерпела серьезные изменения. Ликвидация служб подготовки кадров (отделов, бюро, секторов) на промышленных предприятиях приобрела массовый характер. Там, где они сохранились, численность их персонала существенно сокращена. Уменьшение численности отдела подготовки кадров, а тем более вообще его ликвидация, существенно осложняют перспективы предприятия, его адаптацию к новым условиям, восстановление и развитие его потенциала.

Сокращение персонала служб подготовки кадров на предприятиях сопровождается свертыванием учебно-курсовой сети. Существенно уменьшены масштабы подготовки и переобучения кадров. Резко сужен набор профессий и специальностей, по которым ведется учеба.

На большинстве обследованных предприятий отказались от таких традиционных форм повышения квалификации работников, как школы передовых методов труда, семинары специалистов, конкурсы для определения лучших работников по отдельным профессиям. Практически полностью прекращены стажировки рабочих на родственных предприятиях и командировки специалистов по обмену опытом и на обучение в научно-исследовательские центры. В условиях спада производства заметно ослабли стимулы работников к учебе и

1 Бородянский Э. Подготовка и переобучение кадров на промышленных предприятиях. Российский политический вестник. 1997г. №1-2., С.22.

81

повышению своей квалификации и побудительные мотивы управленческого персонала к организации учебного процесса.

Как показало обследование, уменьшение масштабов подготовки кадров произошло на предприятиях самых разных отраслей -металлургии и машиностроения, приборостроения и химии, полиграфической и текстильной промышленность1.

Другие специалисты также оценивают состояние профессионального           обучения           на           предприятиях           как

неудовлетворительное. У работодателей, по существу, нет стимулов для организации обучения, не заинтересованы в повышении своих профессиональных знаний и сами работники2.

Сокращение численности проходящих подготовку, переподготовку и повышение квалификации отмечается практически во всех отраслях, но наибольшее падение наблюдается в машиностроении, промышленности строительных материалов, легкой и пищевой отраслях. Периодичность повышения квалификации рабочих, занятых в промышленности составляет в настоящее время раз в 15 лет (вдвое реже, чем в 1990 г.). Периодичность повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих -раз в 9-10 лет3. Начиная с 1991 г. обучение персонала предприятий полностью оказалось вне государственного контроля и регулирования как на федеральном так и на региональном уровнях.

Крайне остра необходимость в создании адекватной рыночным отношениям нормативно-правовой базы, регламентирующей образовательную деятельность предприятий.

В 1993-1994 гг. Правительством Российской Федерации были приняты два постановления по вопросам профессионального обучения персонала предприятий. Но в указанных документах, как и в Законе "Об

1 Бородянский Э. Указ.соч. с24.

2 Ахапкин Н.Ю. Профессиональное образование как сфера занятости населения. В сб: Занятость, рынок труда и безработица. М: 1995.С.80

3 Ахапкин Н.Ю.Указ.соч.с.82

82

образовании" отсутствовали конкретные правовые нормы, касающиеся деятельности образовательных предприятий.

На этом удручающем фоне особенно ценным представляется опыт тех предприятий, которым в сложных кризисных условиях удалось сохранить собственную учебную базу и сеть технической и экономической учебы. Среди большого числа обследованных промышленных предприятий выделяются автостроительное объединение «Москвич» (АЗЛК), Воскресенский химкомбинат, Московский металлургический завод «Серп и Молот».

Суждения руководителей и специалистов по вопросам профобучения во многом весьма разноречивы.

Одни из них считают, что в период кризисного спада производства, разрушения системы финансовых расчетов, массовых неплатежей, систематических простоев и вынужденных отпусков, в которые отправляются работники бригадами, цехами, предприятиями в целом, ставить вопросы о профессиональном обучении и переподготовке кадров совершенно несвоевременно.

Другие руководители и специалисты, наоборот, убеждены, что расширение квалификации и переподготовки кадров должно стать реальным и эффективным способом, с помощью которого можно осуществить реконструкцию и модернизацию производства, внедрить прогрессивные технологии, освоить новые виды продукции и выйти из кризиса.

Каковы пути совершенствования правового регулирования? Специалисты высказываются за принятие Закона «О профессиональном обучении кадров на производстве» и других нормативных правовых актов, обеспечивающих его реализацию.

Предлагаются следующие подходы, которые следует учесть при разработке закона:

1.      Правовая      регламентация      новых      форм      отношений,

83

складывающихся по поводу профессионального обучения на предприятиях (взаимодействие предприятий с органами службы занятости, условия и порядок лицензирования образовательных учреждений, договорные отношения с работниками, намеченными к увольнению или находящимися под риском увольнения по поведу их переподготовки и др.).

2.  «Встраивание» финансирования профессионального обучения персонала предприятия в общую систему финансово-экономических и налоговых    отношений    (формирование    на    предприятиях    фонда, подготовки кадров за счет отчислений от фонда заработной  платы, установление      налоговых      льгот      предприятиям,      превышающим установленные нормативы отчислений в фонд подготовки кадров).

3.  Сохранение оправдывающих себя элементов сложившейся на предприятиях системы профессионального обучения.

4.   Включение  в  закон   норм,   предусматривающих  обязанности предприятий    в    области    статотчетности    по    профессиональному обучению персонала и предоставлению соответствующей информации в органы службы занятости1.

В настоящее время профессиональному обучению на производстве в РФ придается большое значение и оно стало объектом государственной политики. В Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 годы1 значительное место уделено мерам по профессиональному обучению на производстве и безработных.

Поставлена задача в 1998-20001 годах последовательно формировать внутрипроизводственную систему обучения и повышения квалификации кадров, содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве. В связи с этим должны быть реализованы меры по следующим направлениям:

' Ахапкин Н.Ю. Профессиональное образование как сфера занятости населения... Указ.соч.,с.83

84

1.     Создание    механизмов    государственного    воздействия    на качество кадров:

-  введение порядка государственной аккредитации предприятий и организаций  в органах по труду и занятости субъектов Российской Федерации   на   право   присвоения   общероссийских   квалификаций   в соответствии   с   требованиями   единого   тарифно-квалификационного справочника должностей служащих;

-   организация  системы  сертификации   персонала  в  Российской Федерации  с  целью  повышения   качества   и   конкурентоспособности рабочей силы.

2.    В   области    совершенствования    системы    финансирования подготовки персонала на предприятиях — определение нормативов минимальных   ежегодных    затрат    работодателя    на    подготовку    и переподготовку персонала.

3.   В  области  создания  инфраструктуры   кадрового   потенциала предприятий и организаций:

-    разработка    мер    по   содействию    развития    персонала    на производстве на 1998-2000 годы до 2005 года;

-    организация   на   предприятиях   массовой   переподготовки    и сертификации      рабочих,      специалистов      по      профессиональным стандартам, соответствующим международным требованиям1.

В Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 годы поставлены задачи повышения качества рабочей силы как составной части развития человеческих ресурсов. Решение этих задач предполагает в том числе восстановление и развитие системы внутрипроизводственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах создание условий для самообучения, ... развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизводство, сохранение и совершенствование

1 Бюллетень Минтруда России. 1998, №9. с. 12

85

рабочей силы.

В настоящее время в этой сфере наблюдаются негативные явления. Предприятия, стремясь максимально сэкономить, стремятся ограничить время обучения, сужают профиль профессиональной подготовки, обедняют ее содержание2. Объем подготовки кадров непосредственно на производстве в первой половине 1993 г. снизился в целом по России по сравнению с соответствующим периодом 1986 г почти в три раза3.

Рыночная модель обучения кадров предлагает равноправное положение предприятия и государства в системе подготовки кадров непосредственно на производстве. Но предприятия медленно и с трудом приспосабливаются к новым, рыночным отношениям4.

В качестве решения проблемы предлагается создание специальных фондов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров как на уровне предприятия, так и на региональном уровне5.

Каково состояние правового регулирования такой традиционной формы профессионального обучения как ученичество?

Отмечается, что в настоящее время в России отсутствует единый правовой нормативный акт, регулирующий ученический договор.

По вопросу о сущности ученического договора в науке трудового права господствует точка зрения, согласно которой ученические договоры тесно связаны с трудовыми договорами, не являясь их видом, но обладая аналогичными юридическими последствиями, например, в части стажа. Связь начального профессионального обучения в рамках ученического договора трудовыми отношениями очевидна. Согласно ст.

1 Бюллетень Минтруда России, 1998. №9, с.31

2 Кочетков И. Переподготовка кадров в промышленности // Социалистический груд. 1990..№3.,с.59

3 Космарская Т.П. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве/ Профессиональная подготовка рабочих кадров: тенденции и проблемы.-М: НИИтруда.1991.с.50-55

4 Медведев О.М. Правовые проблемы обеспечения- занятости населения. М. 1994. с. 236

5 Григорьев В.Л.. Пугачева Э.Н. Совершенствование организационного механизма взаимодействия государства и предприятия в подготовке кадров/ Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы. -М.: НИИ труда. 1991. С Л 65

86

185 КЗоТ РФ, теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих непосредственно на производстве путем индивидуального, бригадного или курсового обучения проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. Но ученический договор обладает выраженной спецификой, которая, в частности, состоит в том, что ученик во время действия договора свободен от выполнения установленной для соответствующих работников меры труда. Только к концу обучения к нему могут предъявляться требования о выполнении той или иной нормы выработки. Вознаграждение за время обучения, хотя и выплачивается в форме, аналогичной заработной плате, не ставится в прямую зависимость от количества и качества затраченного труда. Для сторон ученических договоров главным является овладение учеником какой-то суммой профессиональных знаний, практических навыков. Ученический договор трансформируется в трудовой договор после окончания обучения. Таким образом устанавливается трудовое правоотношение.

Представляет большой интерес содержание статьи 184 "Ученический договор" проекта Трудового Кодекса РФ.

В статье говорится: "Работодатель вправе заключать с лицами ищущими работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работниками данной организации - ученический договор.

Формулировка статьи представляется неудачной. Из текста неясно, возникает ли трудовое отношение с лицом, с которым заключен ученический договор, распространяются ли на ученика гарантии предусмотренные законодательством о труде?

Применительно к содержанию ученического договора в статье говорится лишь о порядке совмещения работы с обучением в пределах установленной продолжительности рабочего дня и условиях оплаты

87

труда при обучении.

Умолчали разработчики проекта Трудового Кодекса и о правовых последствиях ненадлежащего поведения сторон ученического договора. В статье говорится лишь о его сроке.

Следует отметить, что ранее в СССР правовое регулирование ученических отношений было более всесторонним и полным. Так, запрещалось увольнение учеников, прошедших более одной трети срока обучения; допускалось увольнение таких учеников лишь в случаях: а) закрытие предприятия; б) ликвидации какого-либо цеха в данном предприятии, при невозможности перевода в другое отделение или в цех; в) признание абсолютной индивидуальной неспособности подростков к обучению в данном производстве, установленной для учеников школ фабзавуча педагогическим советом, а для остальных -Рабоче-крестьянской инспекцией (РКК)1.

Срок ученичества устанавливался Наркомтрудом по соглашению с ВЦСПС и Наркомпросом по отдельным профессиям, но не свыше 4 лет для наиболее высокой квалификации (статья 122 КЗоТ РСФСФ 1922г).

Ученики, поступающие в промышленные предприятия, должны рассматриваться как подростки, занимающиеся наемным трудом, так как их работа регулируется законом, они получсают жалованье и договор об ученичестве рассматривается как трудовой договор2.

Ученики не должны быть отвлекаемы ни на какие, не относящиеся к изучению их специальности, работы(ст.124 КЗоТ РСФСР 1922 г.).

Ученический договор заключается на срок "необходимый для приобретения начальной профессии по профилю деятельности организации, либо получения работником организации новой профессии".

В ученическом договоре предусматриваются порядок совмещения

1 Снежков Е.И. Практический комментарий к Кодексу законов о труде. Юридическое издательство Наркомюста УССР. Харьков. 1929, с.225

2 Снежков Е.И. Указ.соч., с.227

88

работы  с обучением  в  пределах  установленной  продолжительности рабочего дня и условия оплаты труда при обучении.

В статье установлены достаточно гибкие правила о сроке ученического договора (какие-либо ограничения отсутствуют) и это можно отнести к ее положительной стороне.

В то же время содержание ученического договора, т.е. взаимные права и обязанности сторон раскрыты недостаточно, что представляется неоправданным. Формулировка части третьей рассматриваемой статьи дает основания для вывода, что в ученическом договоре предусматриваются лишь порядок совмещения работы с обучением и условия оплаты труда при обучении.

На наш взгляд текст статьи 184 проекта Трудового Кодекса РФ должен быть дополнен указанием на то. что с момента заключения ученического договора на ученика распространяется законодательство о труде со всем комплексом трудовых прав и гарантий, включая право на безопасные и здоровые условия труда, охрану труда и т.д.

В статье следует предусмотреть и правовые последствия ненадлежащего поведения как той, так и другой стороны ученического договора. Речь идет о праве работодателя расторгнуть ученический договор в случае виновного поведения ученика, подпадающего под пп.3,4,7,8 статьи 33 КЗоТ РФ, или в случае его длительной болезни (п.5 ст.ЗЗ), если ученический договор заключен с лицом, ищущим работу1. Целесообразно предусмотреть право работодателя в этих случаях взыскивать с виновного лица затраты на обучение.

Другими словами речь идет о включении в ученический договор раздела "Ответственность сторон".

В этом разделе можно предусмотреть обязательство лица, заключившего ученический договор, возместить работодателю понесенные затраты во времени обучения, если после истечения срока

' Эта формулировка представляется нам неудачной. Правильнее было бы сказать - с лицом, поступающим на

89

ученического договора указанное лицо не сможет сдать квалификационный экзамен и получить соответствующее удостоверение.

В ученическом договоре может содержаться и условие о совместном финансировании обучения и о справедливом и разумном распределении риска между сторонами в случае неудачного результата.

Целесообразно включать в ученический договор и положение об испытательном сроке. В течение испытательного срока работодатель должен иметь право расторгнуть ученический договор в любой момент без объяснения причин.

Представляется, что ученический договор заслуживает более развернутой регламентации в проекте Трудового Кодекса.

работу и не имеющим нужной работодателю специальности.

90