Глава   1 ПРЕДМЕТ,  МЕТОД, СИСТЕМА И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА    

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

Из общей теории права известно, что деление права на от­расли и институты, т. е. группировка однородных норм, осущест­вляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, ме­тодом и принципами правового регулирования. Поэтому изуче­ние каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородно­стью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопре­деляющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами тру­дового законодательства и отражают их суть. Поэтому все ука­занные категории трудового права являются сущностными кате­гориями, хотя и относятся к теории трудового права.

Трудовое право — одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая ос­новную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями1.

С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

1 Здесь и далее имеются в виду предприятия, хозяйства, учреждения, органи­зации и другие работодатели независимо от их формы собственности.

Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общест­венной организации труда.

Человек и общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация труда, его техническая вооружен­ность, а следовательно, и его производительность, тем богаче об­щество.

Труд является в современном обществе категорией социаль­ной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, ко­торая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общест­ва, его цивилизация — это результат большого труда многих поко­лений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд определил название данной отрасли права, которая выде­лилась в самостоятельную отрасль из отрасли гражданского права в 1918 г. с принятием первого Кодекса законов о труде России.

Что же такое труд?

Труд — целенаправленная деятельность человека, реализую­щего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве' продуктом труда, продуктом производства. Говоря о правовом регулировании труда, имеем в виду регулирование отношений по труду, т. е. поведения людей в этих отношениях, а не труда как процесса деятельности.

Само название «Трудовое право» подразумевает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Но не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудово­го права. Так, труд на собственном садово-огородном участке, труд домохозяйки по уборке своей квартиры, стирке, приготов­лению для семьи пищи, труд военнослужащего или учащегося по освоению знаний — все это общественно полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового законодательства, по­скольку трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.

Общественная организация труда — это совместный управ­ляемый единоначальником труд в кооперации труда для получе­ния определенного материального или духовного продукта труда. Она есть в любом человеческом обществе.

Трудовое право регулирует отношения по труду в обществен­ной организации труда, т. е. на любом производстве. Всякий со­вместный труд требует его организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия в средства тру-

Здесь и далее под производством имеется в виду любое место работы ра­ботника: предприятие, хозяйство, организация, учреждение и т. д.

да. Организация труда имеет две стороны: техническую и обще­ственную (социальную).

Техническая организация труда — это, во-первых, связь чело­века в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, мате­риалами, технологическим процессом, во-вторых, отражение от­ношения человека к природе, степень воздействия на нее при использовании ее в трудовой деятельности. Техническая органи­зация труда правом не регулируется, для нее существуют техни­ческие инструкции, правила. Поэтому техническая организация труда, т. е. как управлять техникой, как делать одежду, обувь, тот или иной продукт, в разных странах, в разных обществах может быть одинаковой. Это касается, например, технологий из­готовления самолетов, машин, сахара, хлеба и т. д. Обе назван­ные стороны общественной организации труда находятся в тес­ной связи и во взаимодействии, влияя друг на друга.

Общественная организация труда — существующая в данном обществе, государстве связь между людьми в процессе совмест­ного труда, включающая их отношения по собственности к сред­ствам производства и к продукту труда. Эти исторически опре­деленные для каждого государства, общества отношения людей, т. е. их связи по участию в общественной организации труда, и являются предметом правового регулирования, т. е. предметом отрасли трудового права.

Общественная организация труда — всегда исторически опре­деленная его организация в каждом обществе в общественном производстве. А общественным производством является призна­ваемое государством, обществом совместное производство для блага общества. Однако производство, например, фальшивых де­нежных знаков не может считаться общественным производст­вом, поскольку оно вредит обществу, государству, является пре­ступлением.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точ­нее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством1. Общественная организация труда зависит от экономической и политической ос­новы данного общества. Этой основой определяются и отноше­ния работников с работодателями по труду на производстве, ко­торые называются трудовыми отношениями. Предметом трудово­го права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные

Здесь и далее под трудовым законодательством имеются в виду историче­ски сложившиеся в науке и практике отношения, включающие все нормы трудо­вого права, независимо от того, в каком нормативно-правовом акте они содер­жатся.

9

отношения, т. е. комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе - девять групп общественных

отношений, среди которых трудовые являются ведущими, опре­деляющими. Все другие — производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрас­ли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовы­ми. Трудовые отношения являются главными в предмете трудо­вого права (отсюда и название отрасли «Трудовое право»). Ныне новый Трудовой кодекс восполнил многие пробелы ушедшего в историю Кодекса законов о труде 1971, дав четко в законе на­работанные наукой трудового права понятия различных катего­рий этой отрасли права почти по всем ее институтам как Об­щей, так и Особенной частей отрасли.

Так, разд. I «Общие положения» Трудового кодекса в ст. 1, закрепляющей цели и задачи трудового законодательства, в кон­це ее второй части предусматривает в качестве одной из основ­ных задач трудового законодательства правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, указывая восемь таких отношений, раскрытых в Учебнике. Та­ким образом, ст. 1 ТК впервые в Кодексе закрепила прямо пред­мет трудового права.

Трудовое же отношение в Трудовом кодексе в гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникнове­ния трудовых отношений» закреплено не как предмет отрасли, а как юридическая связь работника с работодателем, т. е. как тру­довое правоотношение, о чем речь будет идти дальше в теме «Правоотношения в сфере трудового права». Конечно, в чистом виде трудовое отношение в практической жизни не выступает, а находится уже в урегулированном трудовым правом состоянии, т. е. правоотношении. Главное в предмете отрасли — это трудовое отношение. В правоотношениях сферы трудового права уже реа­лизованы, применены нормы трудового законодательства, т. е. на предмет трудового права (общественные отношения по труду на производстве) его нормы оказали свое регулятивное действие и этот предмет регулирования превратили своим воздействием в правоотношения.

Трудовое право наделяет стороны трудовых отношений и не­посредственно связанных с ними отношений определенными тру­довыми правами и обязанностями. И в реальной жизни все де­вять групп общественных отношений по труду, являющихся предметом регулирования трудовым законодательством, выступа­ют в форме соответствующих правоотношений со своими субъ­ектами (сторонами) и своим содержанием.

Трудовое право регулирует, как правило, отношения по кол­лективному труду в общественной организации труда, где трудо­вая функция каждого работника есть необходимая составляющая

Ю

данной кооперации труда. А к работникам каждой данной орга­низации труда относятся все заключившие с собственником ее имущества, т. е. работодателем, трудовой договор, включая и должностных лиц его администрации, вплоть до единоличного или коллегиального руководителя.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на согла­шении между работником и работодателем о личном выполне­нии работником за плату трудовой функции (работы по опреде­ленной специальности, квалификации или должности), на подчи­нении   работника   правилам   внутреннего   трудового   распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. Трудовые отношения отражают ха­рактер производственных отношений данного общества, посколь­ку являются волевой и личностной частью последних. Производ­ственные отношения состоят из отношений по собственности на средства   производства,   отношений   по   распределению,   обмену, управлению и трудовых отношений. Производственные отноше­ния и их волевая часть — трудовые отношения — по своему ха­рактеру объективно существуют независимо от воли гражданина. Но   в   объективно   существующие  производственные   отношения гражданин вступает по своей воле. И трудовое отношение граж­данина с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон. Оно носит личный характер, т. е. работа выполняется личным трудом работника.

Трудовые   отношения   как   волевые   социальные   отношения, возникающие по поводу организации, условий и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собст­венности. В зависимости от формы собственности и организаци­онно-правового вида организации1 (государственная, муниципаль­ная, акционерная, смешанная и т. д.) трудовые отношения под­разделяются   на   родовые    и   видовые   группы   и    подгруппы: трудовые отношения на государственных и муниципальных про­изводствах, трудовые отношения на частных производствах (кол­лективных или индивидуально-частных), трудовые отношения на арендных производствах и т, д., трудовые отношения в организа­циях разных форм собственности, т. е. с разной формой общест­венной организации труда.

С переходом к рыночным отношениям все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения ра­ботников по трудовому договору и трудовые отношения, в кото­рые вступают сособственники (собственники) имущества акцио-

Здесь и далее под организацией понимаются все виды производств, где рабо­тают работники по трудовому договору в общественной организации труда, т.е. предприятия, учреждения, организации, фирмы и т.д.

11

нерного общества (или другого типа коллективного производст­ва) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп трудовых отношений имеет раз­личия, касающиеся вступления, изменения и прекращения трудо­вых отношений, распределения доходов (прибыли) организации.

Основной формой собственности больших и средних прива­тизированных государственных предприятий стала коллективная частная форма собственности акционерных обществ открытого типа. Так, в соответствии с Указом Президента РФ «Об органи­зационных мерах по преобразованию государственных предпри­ятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 г. №721' абсолютное большинство государственных предприятий были преобразованы в акционерные общества открытого типа (ОАО).

Происходящее ныне преобразование отношений собственно­сти на государственных предприятиях, преодоление государст­венной монополии — это длительный, сложный и болезненный процесс, остро затрагивающий трудовые отношения на преобра­зуемых производствах, права и интересы работников.

Статья 8 Конституции РФ 1993 г. закрепляет государствен­ную, муниципальную, частную и иные формы собственности, признавая и защищая их равным образом.

Частная собственность может быть коллективной (ОАО, коо­ператив и т. д.) и индивидуальной. Коллективы работников го­сударственных организаций, как показала практика, заинтересо­ваны в приватизации своих организаций и закреплении коллек­тивной собственности. Утвержденная Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 г., введенная в действие с 1 января 1994 г. Го­сударственная программа приватизации государственных и муни­ципальных предприятий в России предусматривает, что главны­ми целями этой Программы являются «формирование широкого слоя частных собственников как экономической основы рыноч­ных отношений» и «содействие в реализации мероприятий по социальной защите населения, в том числе защите прав частных собственников (акционеров)»2. Гражданин имеет право свободно выбирать для приложения своих способностей к труду место ра­боты, а следовательно, и форму собственности организации, в которой он будет трудиться. При преобразовании государст­венных предприятий в акционерные общества происходит и со­ответствующее преобразование трудовых отношений работника на данном производстве.

1 Ведомости РФ. 1992. № 28. Ст. 1657. 2САПП РФ. 1994. №1. Ст. 2.

12

В новых видах организаций, появившихся с переходом Рос­сии к рыночным отношениям в отраслях экономики (акционер­ные общества разных видов, различные хозяйственные товарище­ства и др.), где работник одновременно может быть акционером данного АО или являться членом товарищества, производствен­ного кооператива, он как сособственник этого производства име­ет два разных, но тесно связанных правовых статуса: как работ­ник — трудовой статус и как сособственник — гражданско-право­вой, по которому он участвует и в распределении прибыли производства и несет наряду с другими сособственниками мате­риальную ответственность за убытки данного производства.

Федеральный закон от 24 июня 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народ­ных предприятий)»1 предусмотрел создание народных предпри­ятий путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных унитарных предприятий, муници­пальных унитарных предприятий и открытых акционерных об­ществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала. Для такого преобразования необходимо решение не менее чем трех четвертей списочного состава работников данной коммерческой организации. Народное предприятие должно иметь среднесписочную численность работников не менее 51 человека. Руководят им выбранные общим собранием акционеров народно­го предприятия генеральный директор и наблюдательный совет. Избирается также контрольная комиссия. Указанный Закон чет­ко разграничил компетенцию руководителей и подробно преду­смотрел наделение работников акциями, дивиденды по ним, а также компетенцию общего собрания акционеров. На народное предприятие распространяются правила Федерального закона «Об акционерных обществах» от 24 ноября 1995 г. с изменения­ми от 13 июля 1996 г.2 о закрытых акционерных обществах, если иное не предусмотрено указанным Федеральным законом о народном предприятии.

Как предусматривает ст. 75 ТК, смена собственника органи­зации, а равно и его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование), не прекращает трудовых отноше­ний, они с согласия работника продолжаются, и их прекращение в этих случаях возможно по инициативе работодателя только при сокращении численности или штата работников, которое возможно лишь с регистрацией перехода права собственника, т. е. после регистрации нового собственника имущества данной организации (подробнее об этом см. в гл. «Трудовой договор»).

(СЗ РФ. 1998. №30. Ст. 3611.

2СЗ РФ. 1996. №1. Ст. 1; № 25. Ст. 2956.

13

Реалии современных трудовых отношений в России таковы, что многие работники бывших государственных и муниципаль­ных предприятий при быстрой их приватизации стали работни­ками акционерных обществ разного типа, а их трудовые отноше­ния трансформировались в трудовые отношения работающих ак­ционеров (хотя у абсолютного их большинства имеются по одной-две акции). На них по-прежнему распространяются трудо­вое законодательство и его гарантии, и они считаются работаю­щими по трудовому договору, хотя и приобрели второй право­вой статус по гражданскому праву как совладельцы производст­ва акционерного общества.

Во всех предусмотренных Гражданским кодексом РФ формах организаций (кроме частной, без наемного труда) имеются обще­ственно-трудовые отношения, являющиеся предметом трудового права. Трудовой коллектив государственной или муниципальной организации может взять ее в аренду или выкупить в собствен­ность трудового коллектива, т. е. в коллективную частную собст­венность. Такое преобразование государственной, муниципальной организации в арендное или частное коллективное, хотя, как указывалось, и изменяет трудовые отношения работников данно­го производства, но эти отношения также являются предметом трудового права. При этом, конечно, уставы организаций соот­ветственно изменяются и изменяется их воздействие на трудо­вые отношения работников преобразованного производства. В организациях с кооперативной собственностью возможны два вида трудовых отношений: трудовые отношения сособственни-ков-работников в сочетании с их гражданскими отношениями по распределению прибыли и трудовые отношения работников по трудовому договору, не являющихся сособственниками. Разница в их правовом статусе и регулировании проявляется главным образом в вопросах оплаты, распределения прибыли и ответст­венности за убытки производства. Так, работники, не являющие­ся сособственниками, не участвуют в распределении прибыли и не несут ответственности за убытки производства в отличие от сособственников данного производства. Итак, трудовые отно­шения могут быть разных видов. Это различие отражается и в видах трудовых договоров.

Мы рассмотрели главную группу отношений в предмете тру­дового права — трудовые. Но, как отмечалось выше, в комплексе общественных отношений по труду на производстве насчитыва­ется девять групп общественных отношений. Всех их объединя­ют, цементируют трудовые отношения, являясь центральными, ведущими в предмете трудового права. Другие, непосредственно связанные с трудовыми отношения либо предшествуют, либо со­путствуют трудовым, либо приходят им на смену.

14

Таких в предмете трудового права общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, восемь групп, закреп­ленных в ст. 1 ТК. Это:

1. Отношения по содействию занятости и трудоустройству.

Они, как правило, предшествуют трудовым отношениям. В них есть три различных, но связанных одной целью, группы отноше­ний: это отношения гражданина с государственным органом служ­бы занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направле­ния на нее; отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа службы занятости; -отношения ра­ботодателя с органом службы занятости.

Отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реали­зации права на труд и права на выбор вида занятости, а органи­зациям — в подборе необходимых кадров. Об этом, в частности, говорится в ст. 5, 8, 9 и др. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями1. Субъектами этих отношений яв­ляются органы службы занятости, которые входят в систему ор­ганов Минтруда России. В них могут обращаться граждане для получения необходимой информации по вопросам профориента­ции, потребности организаций в кадрах, трудоустройства и мате­риальной помощи (пособий) по безработице. По обеспечению за­нятости возникают три вида взаимосвязанных отношений, регу­лируемых трудовым правом:

1)   между гражданином и трудоустраивающим органом по по­воду содействия в подыскании работы;

2)   между   трудоустраивающим   органом   и   организацией   по поводу направления гражданина на работу;

3)   между организацией (работодателем) и гражданином, на­правленным в нее органом службы занятости, по поводу заклю­чения трудового договора.

Следовательно, трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного помочь сбалансировать спрос и предло­жение рабочей силы в районном, городском, областном и респуб­ликанском (в составе Российской Федерации) масштабах, чтобы на этой основе обеспечить рациональную занятость населения.

Отношения по занятости и трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых от­ношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых

1 Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1998. №30. Ст. 3613; 1999. №18. Ст. 2211; №29. Ст. 3696; №47. Ст. 5613; 2000. №33. Ст. 3348; 2001. №53. Ч. 1. Ст. 5024; 2002. №30. Ст. 3033; 2003. №2. Ст. 160.

15

граждан (инвалидов, подростков и др.) устанавливаются для конкретной организации определенные квоты (нормы брони) для приема на работу и обучение. В условиях расширения рыночных отношений данный вид связей имеет важное значение для обес­печения правовой защищенности граждан при реализации ими права на труд, на свободу труда, на выбор занятости и в иных ситуациях. Ст. 1 ТК не говорит об отношениях по содействию занятости, а указывает лишь на отношения по трудоустройству у данного работодателя. В Трудовом кодексе, к сожалению, от­сутствуют правовые нормы, регулирующие эти отношения.

В предмет трудового права также входят отношения по орга­низации труда и управлению трудом, которые непосредственно всегда сопутствуют трудовому отношению. Таких организацион­но-управленческих по своему характеру отношений, всегда со­путствующих трудовому отношению, в предмете трудового права четыре следующих (2, 3, 4, 5):

2.   Отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией      организационно-управленческого      характера. При  возникновении трудовых отношений  работник включается в коллектив данного производства, становится его членом. Отно­шения коллектива работников с работодателем, его администра­цией возникают по поводу заключения между ними коллектив­ного договора, установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового   и   культурного   обслуживания   работников и других вопросов управления и организации труда. Но Кодекс, сказав в ст. 1 об отношениях по организации труда и управле­нию трудом, не дает понятия их и не указывает, что это за от­ношения. Как ранее отмечалось, ничего не говорится и о трудо­вых коллективах.

3.   Организационно-управленческие отношения профсоюзно­го органа на производстве или другого уполномоченного работ­никами органа с работодателем, его администрацией по поводу улучшения  условий  труда,  применения  норм  трудового  права, принятия и применения локальных норм трудового права1, защи­ты прав трудящихся.

4.   Отношения по надзору и контролю за соблюдением тру­дового законодательства и охраны труда,  возникающие между государственными трудовыми инспекциями (Федеральная инспек­ция    труда),    специализированными    инспекциями    (Госпромтех-надзор,   Государственная   санитарно-эпидемиологическая   служба, Госатомнадзор и др.), профсоюзными органами и их инспекция­ми,  с одной  стороны,  и должностными лицами  администрации, работодателем — с   другой.   Эти   отношения   охранительные.   Они

Локальные  нормы — разновидность  норм трудового  права.   Подробнее  см. гл. 2 Учебника.

16

призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, пра­вил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работ­ника во время трудовой деятельности. Эти отношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспе­чивая их нормальное функционирование. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциа­ла человека, его творческое работоспособное долголетие.

5.   Социально-партнерские отношения представителей работ­ников, работодателей и органов исполнительной власти на феде­ральном, отраслевом, региональном (субъекта РФ]|, территори­альном и иных уровнях по ведению коллективных переговоров и  заключению соглашений  по  социально-трудовым  отношениям, условиям труда и оплаты. Эти отношения стали предметом пра­вового регулирования лишь с  1992 года, когда их урегулировал впервые Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от  11  марта  1992 г. в ред.  Федерального закона от 24 ноября 1995 г.' с изменениями и дополнениями от 1  мая  1999 г. Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение и в договорном методе правового регулирова­ния труда, который все больше расширяется соглашениями соци­альных партнеров.

Участниками этих отношений являются соответствующие представители работников, работодателей и органов исполни­тельной власти, т. е. представители трех социальных партнеров. Ныне Трудовой кодекс делает упор на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать и из­менять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры методом коллективных переговоров социальных партнеров.

6.   Отношения   по   профессиональной   подготовке,   переподго­товке   и   квалификации   работников   непосредственно   у  данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: учениче­ские, повышение квалификации и руководство обучением. Участ­никами их являются ученик на производстве, т. е. работник, повы­шающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель — с дру­гой — по   ученическому   договору.   Третий   их   участник — обучаю­щий — имеет   связь   с   той   и   другой   стороной   этих   отношений. У него, включая повышающего свою квалификацию на производст­ве, возникают дополнительные отношения к их основным трудовым отношениям.   Отношения   по   профотбору   могут   возникнуть   как в связи с поступлением на работу и заключением трудового до-

1 Ведомости РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558, 1999. №18. Ст. 2219.

17

говора, так и во время функционирования трудовых отношений, например при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе.

Трудовое законодательство предусматривает разные формы профотбора: проведение собеседования с поступающим на работу гражданином, медицинский осмотр, испытание, стажирование, тес­товые испытания и др. Все эти формы имеют серьезное значение и для обеспечения эффективной занятости населения, когда, на­пример, возникает потребность в переподготовке или повышении квалификации высвобождаемых лиц. В эту группу отношений входят и отношения по установлению, определению квалифика­ции работников по завершении ученичества, повышения квалифи­кации и т. д. специальными квалификационными или аттестаци­онными комиссиями, создаваемыми работодателем.

7. Отношения по материальной ответственности работодате­лей и работников в сфере труда. Это отношения охранительно­го характера. Стороны их — стороны трудового отношения — ра­ботник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при на­личии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. От­ношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов: по материальной ответственности работодателя, при­чинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд; по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

В учебниках «Трудовое право» под ред. проф. О. В. Смирнова (2001 г.) и «Российское трудовое право» под ред. проф. А. Д. Зай-кина (1997 г.) в предмете трудового права не рассматриваются в качестве самостоятельных примыкающие к трудовому отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социально-партнерские на уровнях выше уровня ор­ганизации.

О. В. Смирнов объясняет это тем, что «отношения ответст­венности сторон трудовых отношений вполне укладываются в рамки самих трудовых отношений, а социально-партнерские отношения представляют собой разновидность организацион­но-управленческих отношений»1. Но, во-первых, об этой разно­видности организационно-управленческих отношений следовало сказать прямо в предмете трудового права2. А во-вторых, в отли-

См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., Проспект. 2001. С. 12.

В учебнике под ред. проф. А. Д. Зайкина в гл. V о системе правоотноше­ний трудового права в этой системе на с. 116 правильно указан третий вид орга­низационно-управленческих отношений — социально-партнерские по заключению соглашений на разных их уровнях.

18

чие от трудовых отношений, отношения по материальной (иму­щественной) ответственности сторон этих отношений отличаются и по основаниям возникновения, и по их содержанию, а ныне в материальной ответственности за вред в связи с трудовым увечьем возможно присутствие и иного субъекта — фонда соци­ального страхования. (О нем мы скажем далее.) Мы разделяем здесь и аргументацию проф. Л. А. Сыроватской, которая считает, что выделение этих отношений из трудовых в качестве само­стоятельных и производных от них базируется на общем деле­нии правоотношений на регулятивные и охранительные (ответст­венности), принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения и потому в рамках регулятивного, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут1. К разным по характеру и основаниям возникновения трудовым отношениям и отношениям по имущественной (материаль­ной) ответственности по трудовому праву за вред, в том числе и моральный, следует добавить и различное содержание данных отношений. Поэтому отношения и по материальной ответствен­ности, и социально-партнерские по соглашениям присутствуют в предмете трудового права среди иных, тесно связанных с тру­довыми, непосредственно примыкающих к ним, отношений. Тру­довой кодекс РФ выделил оба эти отношения в самостоятель­ные главы, чем подтвердил правильность нашей точку зрения.

Одновременно надо отметить, что с принятием Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г.2 материальная ответственность за вред, причи­ненный работнику трудовым увечьем, связанным с несчастным случаем на производстве, или его семье в связи с гибелью кор­мильца в результате такого случая, переходит в основном от ра­ботодателя (страхователя) к страховщику (Фонду социального страхования), хотя страховые выплаты и производит работода­тель по распоряжению Фонда за счет причитающихся с него страховых взносов в указанный Фонд так же, как он оплачивает и больничные листки.

Следовательно, трудовой риск, связанный с несчастным слу­чаем на производстве, обеспечивается в нынешних условиях пу­тем социального страхования. Поэтому само отношение по мате­риальной ответственности за вред в связи с трудовым увечьем переходит из предмета отрасли трудового права в предмет отрас­ли права социального обеспечения, т. е. меняет свою отраслевую принадлежность. Однако возмещение морального вреда в связи с таким случаем осуществляется за счет работодателя, так же

См.: Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М., 1998. С.  105. 2СЗ РФ. 1998. №31. С. 3803.

19

как и в случаях незаконного перевода и увольнения (нарушения права на труд). Поэтому взаимная материальная ответственность работника и работодателя есть и ныне. Ведь кроме возмещения вреда работнику в связи с его трудовым увечьем (отношения по которым перешли в предмет права социального обеспечения) в предмете трудового права имеется материальная Ответствен­ность работодателя перед работником.

8. Отношения по разрешению трудовых споров. Они возника­ют между органами, рассматривающими индивидуальные или кол­лективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоя­щий орган, примирительная комиссия, с участием посредника, тру­довой арбитраж), 'и спорящими сторонами. Эти отношения могут быть как предшествующие, так и приходить на смену трудовым.

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом трудово­го права является комплекс общественных отношений: трудо­вые отношения (ядро предмета) и иные производные от трудо­вых, но непосредственно с ними связанные отношения.

В нынешних политических и социально-экономических усло­виях возникли новые отношения, входящие в предмет трудового права: социально-партнерские на разных уровнях, отношения по содействию з'анятости и по разрешению коллективных трудовых споров. Соответственно изменились не только предмет, но и ме­тод трудового права, а также система отрасли и структура коди­фикационных актов.

Динамизм трудового права в значительной степени обусловлен динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет. Трудовое право России представляет собой такую отрасль, нормы которой регулируют трудовые отношения работников и иные, непосредственно с ними связанные общественные отношения, динамично развивающиеся и вызывающие соответственно измене­ния метода, системы и отдельных институтов данной отрасли. Ре­гулятором всех девяти указанных выше групп общественных от­ношений являются нормы трудового законодательства как офици­ально признанный стандарт поведения в сфере труда.

Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства. Наука, учебный курс «Трудо­вое право» своим предметом имеют изучение самих норм трудо­вого законодательства, их связей, правоотношений, сферы дейст­вия трудового права, изучение истории этой отрасли, зарубежно­го и международно-правового регулирования труда.

§ 2. Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для госу-

20

дарства, общества, работников и работодателей направлении для' получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудово­го законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ра­нее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм тру­дового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, ^какими спосо­бами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1.   Сочетание централизованного и локального, законодатель­ного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соот­ношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень га­рантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и  локальным   способами,  но  может  повышаться,  увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, согла­шения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производст­ве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2.   Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой   договор   порождает   трудовое   отношение   работника с данной организацией и устанавливает необходимые его усло­вия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, регио­нальном, отраслевом и территориальном уровнях определяют от­ношения   между   соответствующими   социальными   партнерами и устанавливают тоже  определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заклю­чаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Кол­лективный договор устанавливает локальные нормы, распростра­няющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнер­ских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя,  если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на­много   повысил   значение   договоров   регламентации   трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бы-

21

тового обеспечения. При этом используются не только отрасле­вые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать ус­ловия труда для данного конкретного работника.

3.   Равноправие сторон трудовых договоров при их заключе­нии и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других со­циально-партнерских соглашений стороны, их представители так­же равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это ус­ловие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4.   Участие работников через своих представителей, проф­союзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регу­лировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудо­вого законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Сове­том Европы в 1961 году, предусматривает в ч. 1 реализацию бо­лее 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучше­нии условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации   социально-бытового   обслуживания   работников   на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Сте­пень  участия  государства   и  самих  субъектов  трудового  права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5.   Специфичный для трудового права способ защиты трудо­вых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с су­дебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должност­ных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6.   Единство и дифференциация (различие) правового регу­лирования  труда.   Единство  трудового права отражается  в  его общих конституционных принципах, в единых основных трудо­вых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работода­телей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нор-

22

мативных актах трудового законодательства, распространяющих­ся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «спе­циальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (диффе­ренциация трудового права) проводится по следующим учиты­ваемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):                                            "*

а)   вредность и тяжесть условий труда. При этом установле­ны сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повы­шенная оплата труда;

б)   климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в)   физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция. Принимается во внимание возрастающая со­циальная  роль  матери  в  воспитании  малолетних детей.   Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с   Конвенцией   МОТ   № 156   (1981   г.)   «О   равном   обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, тру­дящихся с семейными обязанностями»;

г)   психофизиологические особенности неокрепшего  организ­ма и характер подростков, необходимость продолжения ими об­разования без отрыва от производства. Учитываются также инва­лидность, пенсионный возраст работника.  Основания,  изложен­ные в п. «в» и «г»,— это субъектная дифференциация;

д)   специфика   трудовой   связи   и   характер   труда   (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е)   особенности труда в данной отрасли, значение отрасли на­родного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ —ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федера­ции» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-

23

приспособления (например, в отраслевой дифференциации с уче­том условий труда в данной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужа­ются   императивные   (предписывающие   поведение).   Императив­ная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет  в  централизованном  порядке  или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, по­лучающие все  более  полное  развитие  в  новейшем  российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, ини­циативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воз­действуют на поведение работника по-разному: через свои пред­ставительные органы, посредством индивидуальных и коллектив­ных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и  т. д.  Они широко используют материальные и моральные стимулы к каче­ственной  и  производительной  работе.   Это  закрепляется  в  ло­кальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудо­вого права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законо­дательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского пра­ва, регулирующая при активном участии его субъектов трудо­вые отношения работников с работодателями и другие примы­кающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответст­венность за их нарушение.

1 В дальнейшем все эти отношения объединяются понятием «отношения по труду», а также все они имеются в виду, когда речь идет о правовом регулиро­вании труда. 24

§ 3. Сфера действия норм трудового права

Сфера действия норм трудового права очень широка. Трудо­вое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организацион­но-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособ-ственниками в акционерных обществах или членами производст­венного кооператива. Например, трудовое право регулирует труд всех работников коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом устава дан­ного производства, по которому сособственники организации уча­ствуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-сособственники данного акционерного производства, произ­водственного кооператива, определяемому гражданским правом.

Трудовой кодекс регулирует (ст. 1) трудовые отношения, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работ­ников независимо от формы собственности организаций, т. е. оп­ределяет широкую сферу его действия.

В переходный период к рыночным отношениям усилилась тенденция возврата к широкой сфере действия трудового права, которая была отражена во всех учебниках до 1959 года. Эта ши­рокая сфера действия трудового права распространялась также на труд в промысловой кооперации и труд членов колхозов в колхозном производстве. Видимо, под влиянием господства го­сударственной собственности на средства производства проф. Н. Г. Александров в 1959 году выдвинул идею об узкой сфере действия норм трудового права'. После большой научной дискус­сии в 1970 году в Основах законодательства Союза ССР и со­юзных республик о труде, а затем и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 года была закреплена узкая сфера действия норм трудового права, ограничив его лишь регулированием труда ра­бочих и служащих.

Россия раньше руководствовалась только союзным трудовым законодательством и не имела своих, российских (кроме КЗоТ РСФСР), нормативных актов. В настоящее время интенсивно создается собственное российское трудовое законодательство. При этом в нем учитываются социально-экономические реалии переходного периода к рыночным отношениям. Имеется уже це­лая система российских законов о труде.

Уставы сейчас имеют все организации любой формы собствен­ности, а не только колхозы и кооперативы, как это было в совет­ский период. Эти локальные нормативные акты в определенной

См.: Советское трудовое право. М.,  1959.

25

степени регулируют и труд работников данных производств, включая труд в них сособственников, если эти производства кол­лективной собственности. Сособственниками имущества коллек­тивного производства теперь являются не только члены колхоза, другой производственной кооперации, но и члены трудовых кол­лективов организаций акционерных обществ открытого типа и др. Регулирование уставом предприятия или производственного коо­ператива труда работников (включая сособственников его имуще­ства) — это углубление дифференциации трудового права в зави­симости от конкретных условий данного производства.

Закон РФ «О потребительской кооперации в Российской Федерации» от 19 июня 1992 г.' прямо предусматривает (ст. 8), что трудовые отношения в потребительских обществах и их сою­зах регулируются трудовым правом и их уставами. Однако в связи с отсутствием надлежащей материальной базы указанное положение Закона действует слабо.

На практике давно трудовое законодательство распространяет­ся на труд членов колхозов и других производственных коопера­тивов, если в их уставах не предусмотрено регулирование этих вопросов. Так, в них не предусматривалась оплата вынужденного прогула при восстановлении в члены производственного коопера­тива (колхоза) лица, исключенного из него. Верховный Суд РФ разъяснил, что этот пробел должен быть восполнен применением соответствующей статьи Кодекса законов о труде2. Судебная кол­легия Верховного Суда РФ еще в 1993 г. подчеркнула, что в ак­ционерных обществах отношения по труду члена общества в его производстве следует рассматривать как трудовые, а по его член­ству — как гражданские3.

В порядке научной концепции при создании проектов Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и Ко­декса законов о труде проф. В. И. Никитинский и проф. Ю. П. Ор­ловский еще в 1989 году высказались4 за изменение предмета и ме­тода трудового права в соответствии со сложившимися реалиями. Так, в будущем кодексе они предложили прямо указать, что труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется трудовым законодательством с учетом особенностей, установлен­ных Законом о кооперации и уставом колхоза, кооператива. Они также предложили на не входящие в предмет трудового права от­ношения по индивидуальной трудовой деятельности для лиц с по-

1  См.: Ведомости РФ.  1992. № 30. Ст.  1788.

2 См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1990. № 4. С.  13.

3 См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1993. № 4. С. 4.

л См.: Никитинский В. И., Орловский Ю. П. Предмет и метод трудового пра­ва: изменения в условиях перестройки // Советское государство и право. 1989. №4. С. 71-79.

26

ниженной трудоспособностью и женщин, имеющих малолетних де­тей, распространить ряд норм трудового законодательства (о праве оплаченного больничного листка и др.). Они верно отметили, что нет принципиальных оснований, препятствующих включению тру­довых (служебных) отношений сотрудников милиции, работников военизированной охраны и приравненных к ним лиц в предмет трудового права.

Сфера действия норм трудового права стала менее дискусси­онной в науке с принятием Федерального закона «О производ­ственных кооперативах» от 8 мая 1996 г.', который^предусмотрел (ст. 19), что труд наемных работников2 регулируется трудовым законодательством и с ними правление кооператива заключает и коллективный договор, их численность не может превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ). Трудовые же отношения членов кооператива регулируются указанным Зако­ном и уставом кооператива. Условия труда в кооперативе для всех работников (членов и нечленов его) определяются правила­ми внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не допускается установление условий труда (рабочее время, отпуска и т. д.), ухудшающих положение работников и членов производ­ственного кооператива по сравнению с нормами трудового зако­нодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Кооператив самостоятельно устанавливает для своих чле­нов лишь виды дисциплинарной ответственности.

Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 г.3 (п. 4 ст. 40) также не допускает установления условий, ухудшающих положение работников и членов произ­водственной кооперации по сравнению с нормами трудового за­конодательства.

Из приведенных формулировок названных законов о коопе­рации видно распространение минимума трудового законодатель­ства на членов производственного кооператива. В науке есть и другие мнения. Так, М. В. Лушникова считает, что труд чле­нов кооператива регулируется гражданским законодательством и уставом кооператива4, а, по мнению О. В. Смирнова, труд чле­нов сельскохозяйственного кооператива регулирует сельскохозяй-

1 СЗ РФ. 1996. №20. Ст. 2321.

г\

По нашему мнению, употребление терминов «наемный работник», «наем труда» нецелесообразно ни в законодательстве, ни на практике. Правильнее гово­рить о работающем по трудового договору и в данном случае добавить «член кооператива».

3 СЗ РФ. 1995. № 50. Ст. 4870.

См.: Лушникова М. В. Правовой механизм социального партнерства в регу­лировании трудовых и социально-обеспечительных отношений.: Автореф. докт. дис. М., 1997. С. 32.

27

ственное право1. Думается, приведенные положения двух феде­ральных законов опровергают эти точки зрения и подчеркивают распространение на членов кооператива минимума гарантий тру­дового права с дополнением положений уставов.

Труд на совместных предприятиях в России, в том числе с участием иностранных партнеров, регулируется российским трудовым законодательством с особенностями, закрепленными в уставах этих предприятий. Труд иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях регулируется российским трудовым правом, если иное не предусмотрено дого­вором с соответствующей страной. Например, труд в Российской Федерации вьетнамцев и корейцев на лесоразработках преду­сматривается соответствующими соглашениями с их странами.

Труд штатных работников аппарата общественных организа­ций (профсоюзов, партий, движений и т. д.) регулируется также трудовым правом.

Даже в регулировании соответствующим законодательством труда (службы) военнослужащих, работников органов федеральной службы безопасности и внутренних дел ныне в значительной сте­пени использованы нормы трудового права, если иное не преду­смотрено в законе. Так, согласно законодательству, некоторые нор­мы трудового права прямо распространяются на работников выше­упомянутых служб. Например, Положение о службе в органах внутренних дел Российской федерации, утвержденное постановле­нием Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г.2, предусматри­вает (ст. 12, 14, 54), что некоторые условия службы регулируются трудовым законодательством. В нем есть даже гл. IV — о проф­союзах сотрудников органов внутренних дел, гл. VIII — о восста­новлении на службе. Нормы о приеме, переводе (перемещении), испытании, увольнении, рабочем времени, отпусках, оплате и о других условиях службы в МВД очень близки по содержанию к нормам Трудового кодекса, но ряд статей сформулирован полнее. Так, при возникновении трудовых споров сотрудники МВД обра­щаются к вышестоящему начальнику вплоть до министра, а после этого, если они не удовлетворены решением, могут обратиться в суд. Ст. 349 ТК предусматривает особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

В Уголовно-исполнительном кодексе РФ в регулировании труда заключенных также используются основные трудовые пра-

1  См.:   Трудовое   право:   Учебник  /   Под  ред.   О.   В.   Смирнова.   М.,   1999. С. 21-22.

2 Ведомости РФ.  1993. №2. Ст. 70; САПП РФ. 1993. №52. Ст. 5086.

ва и обязанности работника (право на труд, на ограничение ра­бочего времени, на оплачиваемый отпуск и др.).

На работников религиозных организаций теперь полностью распространяется трудовое законодательство, но с особенностя­ми, предусмотренными гл. 54 ТК (ст. 342—348).

Прав Ю. П. Орловский, считая, что новые экономические от­ношения не могут развиваться в рамках узкой сферы действия трудового права и все трудовые отношения, независимо от сфе­ры возникновения, находятся под защитой государства, и одна из форм такой защиты — трудовое законодательство-^' его широ­кой сферой действия', что должно сочетаться с углублением его дифференциации по формам собственности и характеру труда различных категорий работников.

Тенденция здесь такова, что постепенно все виды обществен­но-трудовых отношений перейдут в сферу действия трудового права. Ст. 11 ТК предусматривает, что трудовое законодательст­во распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

§ 4. Роль, цели, задачи и функции трудового права

Основная роль трудового права — урегулирование его норма­ми поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло со­циальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальны необходимость граж­данского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социаль­но-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллек­тивные переговоры.

Цели, задачи, роль и функции трудового права тесно взаимо­связаны. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства, в соответ­ствии со ст. 1 ТК, являются создание необходимых правовых ус­ловий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также пра­вовое регулирование трудовых отношений и иных непосредст­венно связанных с ними отношений.

См.: Реформа трудового законодательства (Материалы научной конферен­ции. Москва, 27-28 ноября  1990 г.). М., 1993. С. 67.

28

29

Задачи трудового права — одна из разновидностей социаль­ных задач общества. Эти задачи направлены на достижение це­лей правового регулирования труда и их осуществление.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, соз­дание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК). К этому следует доба­вить — закрепление в законе основных трудовых прав работни­ков и работодателей.

Указанная формулировка Кодекса закрепляет именно основ­ные цели и задачи всего трудового законодательства России, т. е. указывает цель применения норм Кодекса и определяет задачи их действия. В то же время в ст. 1 ТК кратко выражены и ос­новные функции трудового права. Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании, свои задачи. Нормы какого-либо конкретного института трудово­го права могут выполнять не одну, а две, три функции этой от­расли одновременно. Все трудовое законодательство призвано устанавливать, защищать, охранять трудовые права в первую очередь наиболее слабо экономически защищенной стороны тру­довых отношений — работников.

Функции трудового права — это основные направления воз­действия его норм на поведение (сознание, волю) людей в про­цессе труда для достижения целей и задач трудового законода­тельства. Конечно, трудовое право выполняет и такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охрани­тельная. Эти функции свойственны почти всем отраслям права, поэтому мы их не рассматриваем. Надо знать, какие специфич­ные для трудового права функции направлены на достижение целей и задач норм данной отрасли права.

В современный переходный к рынку период можно выделить пять следующих функций трудового права.

1.   Социальная функция. Она отражается в нормах по содей­ствию  занятости,  реализации  свободы  труда  и  права  на  труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий   труда,   охраны   труда,   ограничению   рабочего   времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.

2.   Защитная функция. Она выражается в установлении нор­мального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением тру­дового законодательства, правил охраны труда, в порядке разре­шения индивидуальных и коллективных трудовых споров и вос­становлении нарушенных трудовых прав. Эта функция трудового права действует на всех стадиях правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства, при их при­менении, при их профилактике    от нарушений и при разреше-

30

нии трудовых споров, восстановлении нарушенных прав. Поэто­му защитная функция трудового права отражается в нормах большинства институтов трудового права: института обеспечения занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего вре­мени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, надзора и контроля, рассмотрения трудовых споров. А в Кодексе теперь выделен разд. XIII, прямо отражающий защитную функцию тру­дового права (ст. 352—419).

3.   Хозяйственно-производственная функция,  проявляемая в нормах по рациональному использованию трудовыхдресурсов, сти­мулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция кон­кретизируется в нормах институтов трудового договора, рабочего времени, дисциплины труда, оплаты труда.

4.   Воспитательная функция. Она отражается в нормах о по­ощрениях,   стимулировании   высокопроизводительного   труда,   а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственно­сти за ущерб (вред), причиненный по вине работника производ­ству или работнику по вине работодателя.

5.   Функция   развития   производственной   демократии.   Она выражается в нормах о праве работников на участие в управле­нии организацией, о правах и гарантиях деятельности профсою­зов,   в  дополнительных  юридических  гарантиях  права  на  труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работ­ников. В Трудовом кодексе нормы, отражающие функцию произ­водственной демократии,  сокращены  по  сравнению  с  прежним трудовым законодательством.

Указанные функции трудового права в разные периоды раз­вития страны проявлялись каждая по-разному и в неодинаковой степени. Так, если в 80-е годы функция развития производствен­ной демократии активно отражалась в нормах трудового законо­дательства, то ныне, в период перехода к рыночным отношени­ям, эта функция значительно сужена и продолжает сужаться. К сожалению, в российском трудовом законодательстве не учи­тывается опыт развитых стран с рыночной экономикой (Герма­нии, Франции и др.), которые, наоборот, в послевоенные годы неизменно расширяют производственную демократию. Снизилось в последние годы также действие производственной и воспита­тельной функций трудового права, что связано с растущими простоями производства, его кризисным состоянием.

§ 5. Система трудового права

Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т. е. определенную их группировку и последова­тельность расположения в структуре отрасли. Система отрасли

31

трудового права представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики об­щественных отношений, составляющих предмет данной отрас­ли. Последовательность расположения в системе отрасли этих группировок (институтов) строится по динамике развития трудо­вых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система отрасли трудового права, система трудового законо­дательства и система науки, учебного курса «Трудовое пра­во» — взаимосвязанные, но разные понятия. Они имеют опреде­ленное сходство, но не идентичны. Все указанные системы стро­ятся по их целям и предмету, а предметы и цели этих систем разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются по­строение самого здания трудового законодательства, создание структуры расположения его норм внутри отрасли.

Система науки, учебного курса своим предметом и целью имеет изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т. е. правоотношений сферы трудового права. Наука изу­чает не только российское, но и зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда. Следовательно, предмет науки выходит за рамки действующего российского тру­дового законодательства, а система науки шире системы отрасли российского трудового права, в нее включаются и учение о пра­воотношениях в сфере трудового права, и история развития тру­дового законодательства, и зарубежное, и международное трудо­вое право.

Систематизация трудового законодательства — это отбор важнейших норм трудового законодательства и нормативных актов для включения их в Свод законов о труде (пока еще не созданный) с одновременной отменой устаревших. Ее надо отли­чать от системы сборника трудового законодательства, которая различается в зависимости от того, для каких целей и категорий работников сборник предназначается. Одна будет для кадровых работников и совсем другая — для руководителей организаций.

Система отрасли трудового права — это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и пединституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли. Все ее нормы располагаются внутри отрасли по взаимосвязанной системе.

Система отрасли трудового права делится на две части: Об­щую и Особенную. В. М. Лебедев выделяет и третью часть, Спе­циальную, в которую объединяет нормы специальные, регулирую­щие особенности труда в отдельных отраслях экономики1. Такое выделение спорно, так как одни специальные нормы, отражающие

1 См.: Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 41.

дифференциацию трудового права в отрыве от общих норм, не являются самостоятельным институтом. Не является также само­стоятельным институтом трудового права и часть четвертая Тру­дового кодекса, его разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», так как в нем сосредоточены специальные нормы дифференциации трудового права 15 катего­рий работников, которые в отрыве от общих норм не могут обра­зовывать самостоятельный институт трудового права. Все указан­ные в нем особенности относятся к различным институтам (тру­довому договору, рабочему времени и времени отдыха и др.).

В Общую часть системы отрасли трудового права вводят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников и работодателей, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Фе­дерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к Общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указан­ным вопросам труда, нормы общих положений разд. I TK и об­щие нормы других российских законов по упомянутым в гл. 40 ТК вопросам (ст. 251, 252) о порядке установления диффе­ренциации норм для некоторых категорий работников.

Особенная часть отрасли трудового права строится по ин­ститутам как совокупность однородных групп правовых норм. При этом институты располагаются последовательно в соответст­вии с динамикой возникновения и развития трудового и непо­средственно примыкающих к нему отношений. Особенная часть отрасли начинается с института содействия занятости и трудо­устройства. За ним следует центральный институт — трудовой договор, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах тру­дового договора, порядке его заключения (приема на работу), изменения (перевода) и прекращения (увольнения).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, ре­гулирующие другие вопросы трудовых отношений: институт ра­бочего времени и времени отдыха, институт оплаты труда, ин­ститут гарантийных и компенсационных выплат, институт трудо­вой дисциплины и институт охраны труда.

За ними располагаются последовательно семь институтов, ре­гулирующих другие отношения, непосредственно связанные с трудовыми. К ним относятся: институт материальной ответст­венности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, институт прав профсоюзов в сфере труда, институт социально-партнерских соглашений и коллективного договора, институт подготовки кадров и повышения квалификации на про­изводстве, институт трудовых споров и порядка их разрешения

33

32

и институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда. Каждый институт Особенной части подотрасли трудового права представляет систематизированную группу об­щих и специальных норм, регулирующих определенный элемент трудовых отношений или регулирующих примыкающие к ним восемь других отношений.

Система Кодекса построена в основном по системе отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделяются в отдельные главы специальные нор­мы о труде женщин (гл. 41), о труде несовершеннолетних до 18 лет (гл. 42) и других работников. Но эти специальные нормы одни, в отрыве от соответствующих общих норм, не представля­ют самостоятельных институтов1. Льготы или ограничения, ука­занные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабоче­му времени — к институту рабочего времени и времени отдыха. Не представляет самостоятельного института и гл. 22 — о нормах труда. Она связана главным образом с институтом оплаты труда.

Не представляют самостоятельного института и все главы разд. XII Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», так как в нем помещены специальные нормы, которые относятся соответственно, как указывалось, к различным институтам (трудовому договору, рабочему времени и др.). В Кодексе институт социального партнерства и коллек­тивные договоры и соглашения (часть вторая гл. 3-9) располо­жены до трудового договора, хотя в системе отрасли они распо­лагаются после институтов, регулирующих трудовые отношения.

Система трудового права изменяется, развивается. Изменения ее можно условно объединить в следующие группы.

Первая группа изменений характеризуется отпочкованием от трудового права норм новой отрасли — права социального обес­печения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудовое право». В юридической литературе были выска­заны суждения о возникновении хозяйственно-трудового права, профсоюзного и медицинского права. Эти высказывания являют­ся, по меньшей мере, спорными, ибо все названные отрасли не имеют адекватной однородной основы — соответствующих обще­ственных отношений. Поэтому объединять нормы в самостоя­тельную отрасль без предмета отрасли — значит, нарушать един­ство критериев деления всего права на отрасли и их институты.

Вторую группу изменений в системе трудового права иллю­стрируют процессы формирования в ней новых институтов: со­действия занятости и трудоустройству, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

В науке трудового права есть и иные мнения.

34

Третью группу изменений подтверждает эволюция, происхо­дящая в отдельных институтах. Заметные изменения происходят, к примеру, в институте оплаты труда, в институте трудовых спо­ров и порядке их разрешения, в институте материальной ответ­ственности работодателя за ущерб, причиненный работнику.

Все эти изменения в системе трудового права обусловлены в конечном счете главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования труда. От системы отрасли трудового права, как указывалось, надлежит отличать системы за­конодательства и структуру кодификационных актов (Кодекса). Систематизация трудового законодательства — вторичная катего­рия по отношению к системе отрасли права, строится, как прави­ло, по системе отрасли так же, как и структура Кодекса. Отличия их были указаны ранее. Но в основном и систематизация трудо­вого законодательства, и структура кодифицированных актов (Ко­декса) строятся по системе отрасли и не должны качественно от­личаться от нее.

Система науки и система учебного курса «Трудовое право» (названная в учебной программе), хотя в основном строятся по системе этой отрасли, но с ней не совпадают, поскольку их предмет и цели различны.

Наука изучает не только нормы трудового права, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях. Поэтому система учебного курса трудового права шире системы отрасли. Учебный курс делится на три части: Общую, Особен­ную и Специальную (о международно-правовом регулировании труда и зарубежном трудовом законодательстве).

В Общей части науки трудового права изучаются проблемы, имеющие сквозной характер для всей отрасли трудового права и его науки, а в Особенной — более узкие проблемы по отдель­ным институтам этой отрасли. Наука трудового права в Особен­ной части тоже подразделяется на темы, соответствующие в зна­чительной мере характеру институтов отрасли трудового права.

В Общую часть учебного курса «Трудовое право» входят изучение понятия, предмета, метода и системы трудового права, его источников, основных принципов правового регулирования труда, правового статуса субъектов трудового права, соответст­вующих видов правоотношений, прав профсоюзов в сфере труда, социально-партнерских отношений, коллективного договора и со­глашений. Последние три института хотя и относятся к Особен­ной части отрасли, но в учебных целях в учебной программе курса включены в Общую часть, поскольку имеют значение при Изучении всех других институтов Особенной части.

В Особенную часть учебного курса включаются все другие Институты Особенной части отрасли трудового права, начиная с

35

института правового регулирования занятости и трудоустройства и заканчивая трудовыми спорами.

Есть в науке и третья часть — Специальная. В нее входит изу­чение норм зарубежного трудового законодательства и междуна­родно-правового регулирования труда, которые также изучаются в учебном курсе.

§ 6. Соотношение трудового права и смежных отраслей права

Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это видно из предмета трудового права. Но на практике часто трудно отличить отношения по труду, ре­гулируемые административным или гражданским правом, от тру­довых отношений сферы трудового права. Так, труд работников МВД, ФСБ, военнослужащих регулируется нормами администра­тивного права, основа и метод которого — это власть одного субъекта правоотношений и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. В новом российском законодательстве об их труде — службе заметно сильное влияние общих принци­пиальных положений трудового законодательства (норм об от­пусках, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), хотя эти акты и относятся к административному праву1. С адми­нистративным правом трудовое смежно связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников части процесса учебы с учебным заведением регулиру­ются нормами административного права, а предоставление им тру­довых гарантий и компенсаций в период учебы — нормами трудо­вого права. Трудовое право надо отграничивать и от отношений по труду, регулируемых смежной отраслью,—гражданским правом. Так, в гражданском праве с трудом связаны договоры: изобрета­тельский, авторский, комиссии, поручения, личного подряда и др. В них предметом отношений являются имущественные отношения по овеществленному уже результату труда. Нарисовать портрет, картину, написать книгу — все это труд. Но он может быть выпол­нен по трудовому договору и по гражданскому. Как отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с трудом?

Часто на практике с гражданином заключается трудовое со­глашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой, И здесь надо выяснить, какой договор в действительности заключен сторонами. Если заключен трудо-

Как ранее указывалось, наблюдается тенденция к объединению этих отноше­ний по труду — военной службы в отрасль трудового права, которая будет тогда иметь новое направление и основание дифференциации с учетом особенностей тру­да этой категории граждан.

36

вой договор, то на гражданина распространяется трудовое зако­нодательство, а если гражданско-правовой, то трудовое законода­тельство не распространяется, поэтому сверхурочная работа не оплачивается, отпуск ему не предоставляется.

Отграничение трудового договора от гражданского, связанно­го с трудом, проводится по трем критериям: 1) по предмету до­говора; 2) по подчинению правилам внутреннего трудового рас­порядка и 3) по тому, кто обязан организовать труд и охрану труда. Предметом трудового договора является сам процесс тру­да работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Пред­метом же гражданских отношений является вещь, т. е. овеществ­ленный результат труда (изобретение, картина, отремонтирован­ное помещение и т. д.); гражданин сам обеспечивает организа­цию и охрану труда, а не работодатель, как в трудовом праве.

Содержание труда не определяет трудового отношения. Так, труд домохозяйки для своей семьи трудовое право, как указыва­лось ранее, не регулирует. Но почти такой же труд в другой семье домашней работницы, принятой по трудовому договору для обслуживания детей, семьи, регулируется трудовым законо­дательством. Следовательно, трудовое право от смежных отрас­лей права, связанных с трудом, отграничивается не по содержа­нию труда, а по предмету трудового права, т. е. как отношения по труду на производстве с подчинением его дисциплине.

Трудовое право соприкасается с правом социального обеспече­ния по вопросам государственного социального страхования и трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе тру­довой деятельности. Само же социальное обеспечение, право на него, его размеры и условия устанавливаются нормами самостоя­тельной отрасли — права социального обеспечения. В праве соци­ального обеспечения общий и специальный стаж, а теперь страхо­вание работника имеют большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий, для их размеров, а непре­рывный стаж — для размера пособия по временной нетрудоспособ­ности от общего заболевания.

§ 7. Тенденции развития трудового права

Тенденции — это основные направления формирования и раз­вития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институ­тов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показыва­ют направления изменений в трудовом законодательстве, что по­зволяет совершенствовать его и практику применения норм трудо­вого права.

37

Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и буду­щее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития, хотя ряд правовых норм может и не соответствовать (отклоняться) в тот или иной период отдельным его тенденциям. Вот характер­ный пример. 5 февраля 1988 г. в Кодекс законов о труде были внесены существенные изменения, касающиеся правил о перево­дах работников на другую работу, их увольнения и других во­просов: сужено понятие перевода, основания увольнения увели­чены за счет п. I1 ст. 33 (увольнение лиц, достигших пенсионно­го возраста), который затем Конституционным Судом РФ был признан антиконституционным и отменен законодателем. Ука­занные изменения, внесенные в Кодекс, противоречили тенден­ции демократического развития трудового законодательства. По­добные отклонения имеются и в нынешний переходный период. Так, в редакции Кодекса законов о труде 1992 года, а ныне в Трудовом кодексе сокращены права профсоюзных органов на производстве и трудовых коллективов, что противоречит тенден­ции демократизации трудового законодательства, развитию про­изводственной демократии.

В новых социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосаб­ливаясь к рыночным отношениям. Сейчас мы имеем уже опреде­ленную систему нового российского трудового законодательства (см. гл. 2 Учебника). Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1.   Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безра­ботица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занято­сти, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости насе­ления в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с после­дующими   изменениями   и   дополнениями   и    в   ряде   других нормативных правовых актов.  Закрепляется легально в  Законе государственная политика в области занятости населения.

2.   Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых от­ношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда.  Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 года и в советское время была значительно расширена. Ныне о ней свидетельствуют сокращение сферы ве­домственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, за­крепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увели­чение основных и дополнительных отпусков и др.). Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса производ­ства, с закрытием многих предприятий производственная демокра­тия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве

38

и ликвидированы полномочия трудовых коллективов, что отража­ет сужение производственной демократии, которую развитые стра­ны, наоборот, постепенно расширяют.

3.   Расширение сферы действия трудового законодательства (см. § 3 настоящей главы Учебника).

4.   Закрепление   в   трудовом   законодательстве   Российской Федерации  норм  международно-правового  регулирования  тру­да,  которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст.  15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защи­щенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудо­вом законодательстве.

5.   Углубление и расширение дифференциации правового ре­гулирования   труда   путем   создания   не   только   специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В Трудо­вом кодексе эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6.   Усиление правовой защищенности работников — расшире­ние коллективно-договорного и индивидуально-договорного регу­лирования труда, установление в централизованном законодатель­ном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут по­вышать их без ограничения в сторону улучшения положения ра­ботников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за на­рушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7.   Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем предприятие, уровне, что рань­ше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обес­печить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями рос­сиян социальные права и их гарантии. По существу, это пред­усматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь зарубежного трудового права И. Я. Киселев отмечает, что в настоящее время и в запад­ных зарубежных странах происходят изменения предмета трудо­вого права, углубление его дифференциации и расширение сфе­ры его действия1.

См.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Трудовое право. 2002. №4.

39

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Каково понятие труда и его роль в жизни общества?

2.   Какие Вы знаете формы собственности и формы общественной организа­ции труда?

3.   Что собой представляет трудовое право и каково его место в системе от­раслей российского права?

4.   Каков  круг  общественных  отношений,  регулируемых  трудовым  правом, т. е. его предмет?

5.   Какими специфическими способами характеризуется метод отрасли трудо­вого права?

6.   В чем состоят цели, задачи и основные функции трудового права и како­во их содержание?

7.   Покажите отличие трудового права от смежных отраслей права — граж­данского, административного, права социального обеспечения?

8.   Что составляет систему трудового права как отрасли и как науки?

9.   Каковы основные тенденции развития трудового права России?