Глава   7 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

§ 1. Социальное партнерство: понятие, стороны, система

и формы

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно более развитых странах стали заклю­чаться в середине XIX в., когда обе стороны социально-трудовых отношений в ходе антагонистической борьбы трудами капитала начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регу­лирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство в западных промышленно развитых странах сопровождает появление промышленной (производствен­ной) демократии, когда «дикий» капитализм XIX в., о котором писал К. Маркс, сменяется в результате борьбы рабочего класса за свои права более гибким, делающим уступки этой борьбе, приспосабливаясь к ней, а отношения характеризуются достаточ­но высоким уровнем жизни, социальной защищенности трудя­щихся (например, страны Скандинавского полуострова), хотя в ряде стран сохранились старые отношения.

Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и ка­питала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к кон­фликтному сотрудничеству»'.

В России социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от И марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г.2, который по-новому урегули­ровал порядок заключения коллективных договоров. В нем впер­вые в российском законодательстве употребляются термины «со­циальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны

См.: Россия и социальное партнерство. М.,  1993.

2 Ведомости РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558; 1999. №18. Ст. 2219.

121

1914—1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

Конвенция Международной организации труда № 98 «О при­менении принципов права на организацию и на ведение коллек­тивных переговоров» (1949 г.)' не только защищает права проф­союзов, но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использова­нию процедуры ведения переговоров на добровольной основе ме­жду предпринимателями (т. е. работодателями) или их организа­циями, с одной стороны, и организациями трудящихся — с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллек­тивных договоров. Следует отметить, что взгляды юристов Запада на роль социального партнерства неодинаковы. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране тоже оценивают его по-разному. Так, Г. Н. Семигин считает его результатом клас­совой борьбы, согласования противоречий труда и капитала2. М. В. Лушникова определяет его как механизм социального со­трудничества труда и капитала3. Однако роль социального парт­нерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в ныне утратив­шем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику еже­годное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объедине­ниями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Но более подробно социально-партнерские отношения по за­ключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал За­кон «О коллективных договорах и соглашениях».

Значение этого Закона РФ в том, что он:

впервые в истории трудового права России урегулировал по­рядок ведения коллективных переговоров и социально-партнер­ские отношения на более высоких, чем производство, пяти уров­нях;

установил правовые основы и принципы разработки, заклю­чения и действия коллективных договоров и соглашений;

1 См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда с 1967 г. Женева, 1983.

С.  18.

з

! См.: Семигин Г. Н. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.

См.: Лушникова М. В. Указ. соч. С. 5.

122

расширил коллективно-договорное и социально-партнер-ско-договорное регулирование условий труда и социально-эконо­мических вопросов труда и быта трудящихся;

дал легальные понятия коллективного договора и социаль­но-партнерского соглашения, установил виды и содержание та­ких соглашений и их социальные гарантии;

установил соотношение трудового законодательства, социаль­но-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать — заключать или нет Коллективный договор';

предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

установил ответственность за уклонение от участия в коллек­тивных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудово­го права коллективные переговоры и социально-партнерские от­ношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социаль­но-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также по­ощрять работников тех организаций, которые обслуживают тру­довой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специаль­ном соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-пра­вовой формы решает вопрос о необходимости заключения с рабо­тодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О кол­лективных договорах и соглашениях».

Следует отметить, что положения указанного Закона действу­ют в той части, в которой они не противоречат Трудовому ко­дексу. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г., который дал новую редакцию Закона РФ 1992 года, не предусматривал поня­тие «социальное партнерство», его систему и органы. Трудовой кодекс вобрал в разд. II «Социальное партнерство в сфере тру­да» (ст. 23—55) основные положения Федерального закона, не­сколько усовершенствовав отдельные из них, дал понятие дан­ного института трудового права и поставил его даже впереди

К сожалению, последнее привело к тому, что на большинстве производств коллективные договоры под напором работодателей перестали заключать.

123

норм о трудовом договоре, что мы, как ранее указывалось, счи­таем не очень последовательным, так как для работника все эти партнерские отношения возникают лишь при наличии у него трудового договора, т. е. когда он стал уже работником, а не до того. Ст. 23 ТК определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работ­ников), работодателями (представителями работодателей), орга­нами государственной власти, органами местного самоуправле­ния, направленную на обеспечение согласования интересов ра­ботников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше­ний.

Такое понятие «социальное партнерство» основано на прин­ципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует междуна­родно-правовому регулированию труда.

Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы госу­дарства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабиль­ном экономическом и социальном развитии. Согласованные ин­тересы работников и работодателей не должны противоречить трудовому законодательству. Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Следует иметь в виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социаль­ного партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на пред­ставительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 25 ТК сторонами социального партнер­ства являются работники и работодатели в лице уполномочен­ных в установленном порядке представителей.

Систему социального партнерства составляют пять следую­щих уровней (ст. 26 Кодекса):

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирова­ния отношений в сфере труда;

региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте Российской Федерации;

отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формами социального партнерства являются следующие (ст. 27 ТК):

124

коллективные переговоры по подготовке проектов коллектив­ных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулиро­вания труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении органи­зацией. Таким образом законодатель производственную демокра­тию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

участие представителей работников и работодателей в судеб­ном разрешении трудовых споров.

§ 2. Основные принципы социального партнерства

Трудовой кодекс закрепил в ст. 24 основные принципы соци­ального партнерства. Они являются внутриотраслевыми, так как свойственны институту социального партнерства. Всего их 12.

1.   Равноправие сторон. Любая из сторон может равно про­явить инициативу по ведению коллективных переговоров и за­ключению   соглашений.   При   этом   представители   сторон   имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при при­нятии решения по коллективному договору или соглашению. Та­кие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

2.  Уважение и учет интересов сторон. Для сторон социального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха в достижении  согласия по обсуждаемым вопросам,  в обеспечении полной реализации всех достигнутых договоренностей.

3.  Заинтересованность сторон в участии в договорных отно­шениях. К сожалению, не везде и нечасто сами стороны в пол­ной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Мы знаем, что чаще всего от коллективных переговоров, заклю­чения коллективных договоров и соглашений отказывается рабо­тодатель.   Однако   именно   взаимная   заинтересованность  сторон позволяет сторонам достичь намеченных планов.

4.   Содействие государства в укреплении и развитии соци­ального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем  производства  и  улучшение  благосостояния  граждан.   В социальном партнерстве демократия  позволяет каждой  стороне наиболее   полно   проявить   инициативу,   уточнить   более   четко свою позицию.

5.   Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных  нормативных правовых актов.  Все стороны переговоров,

125

коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нор­мы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательст­вом, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены законода­тельством.

6.  Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллек­тивные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работ­ников органами или организациями, созданными или финанси­руемыми работодателем,  органом исполнительной  власти, даже если они и названы профсоюзами.

7.   Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.  Это значит, что содержание и структуру коллек­тивного договора и соглашения определяют сами стороны. Лю­бая из сторон либо их представители  могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, кото­рые  должны   быть   свободно   обсуждены   всеми  сторонами   (их представителями),   приняты   или   отвергнуты.   Закон   запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со сто­роны органов власти, управления, и др.

8.    Добровольность   принятия   сторонами   на   себя   обяза­тельств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо дав­лением извне принимает на себя обязательства по коллективно­му договору или соглашению, т. е. стороны договариваются пу­тем консенсуса о принятии обязательств.

9.   Реальность   обеспечения   принимаемых   на   себя   обяза­тельств.  Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, не­выполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому  соглашению  в  связи  с  тем,  что,   беря его, не учтена обстановка в народном хозяйстве или его отрасли, чревато   социальной  напряженностью,   что   противоречит   целям соглашения, направленного на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обя­зательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполне­ние  должно  реально   обеспечиваться.   За   невыполнение  обяза­тельств виновный наказывается по закону.

10.    Обязательность   выполнения   коллективных   договоров, соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла поло­жения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В со-

126

I

ответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и согла­шения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непо­средственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За не­исполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11.  Контроль за выполнением принятых коллективных дого­воров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного до­говора, соглашения осуществляется сторонами социального парт­нерства,   их   представителями,   соответствующими'*органами   по труду.   При проведении  такого контроля  представители  сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого ин­формацию.

12.  Ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров, соглашений. Действую­щее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных догово­ров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответст­венность предусмотрена гл. 9 ТК и ст. 5.28-5.31 Кодекса Россий­ской Федерации об административных правонарушениях.

§ 3. Представители работников и работодателей как социальных партнеров.  Органы социального партнерства

Глава 4 Трудового кодекса (ст. 29—34) закрепила представи­тельство работников и работодателей как социальных партнеров. Представителями работников в социальном партнерстве являют­ся профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом (ст. 29 ТК).

Интересы работников организации в социальном партнерстве, в реализации права на участие в управлении организацией и рассмотрении трудовых споров представляют первичная проф­союзная организация или иные избираемые работниками пред­ставители.

И хотя в ст. 31 ТК указано, что при отсутствии профкома, или объединении профкомом менее половины работников орга­низации работники могут поручить иному представителю пред­ставлять их интересы, однако ни в ст. 29 ни в ст. 31 Кодекса ничего не говорится о трудовых коллективах. В то же время, ко­гда говорится об общем собрании работников организации, то имеется в виду, например, его правомочность: половина или 2/3 по отношению ко всему трудовому коллективу организации, так

127

ЧТО

нто не будем «сбрасывать» совсем альном партнерстве, ибо это шаг назад , западные страны все больше   развивая демократию, учитывают в ней и роль т отмечается российскими политологами.

В то же время они отмечают „ следующие направления раз­вития  экономии  развитых  западных  «^-^S точки зпения  не способствуют развитию социального ТвГвИсфРеерНе труда. «Распространение **%S?^ никационной технологии  возвестило "Р^кже указывают, что стриального общества» - отмечают они, а также = Указываю глобализация как важнейший процесс мирового Р^ития, т. е нарастающая взаимосвязь и взаишйав^™ ных   государств   и   интернационализация и слияние капитала идет параллельно с         в

распространением высоких технологии, и что в   гтя ла хашктер-тилетия для всех промышленно развитых стран стала ирактер

^^^

лобализация и технологическая *°^£££^* нах   Запада   влияют   непосредственно   на   сокращени     р силы в обрабатывающей промышленности и ее РостФР   у

уклада, основанного на принципах

Гий контроль' предпринимателей над наемными

Думается, такой прогноз российских политологов, если он сбудДеУ4а, не' может способствовать ^f^^^^ нерства, поскольку отношения труда » ™a^ ре*сии этого не нут антагонистичес и- Буд^на^^^^ что интересы произойдет. Часть А ст. 2У 1К преду F                  и измене-

работников в коллективных переговорах о заключе нии   соглашений   и   в   коллективных  спорах  оо   этом    лрятель. в контроле за их выполнением и при формировании и деятель носГкомиссии по регулированию соДиально^рудовых оТНОще-ний представляют соответствующие органы ПР°ФСОЮЗ°^

Работники, не являющиеся членами " во уполномочить профсоюзный орган и и! интересы во взаимоотношениях   лдл     деятельности

Работодатель   обязан   создавать   условия   дли   д представителей работников.

'См, Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. М., Наука, 2001. 128

Представителями работодателя в социальном партнерстве со­гласно ст. 33 ТК являются: руководитель организации или упол­номоченные им лица в соответствии с Кодексом, трудовым зако­нодательством, учредительными документами организации и ло­кальными нормативными актами.

При коллективных переговорах, заключении соглашений и трудовых спорах о них интересы работодателей представляют соответствующие (по уровню соглашений) объединения работо­дателей.

Объединение работодателей — некоммерческая организация, на добровольной основе объединяющая работодателей для пред­ставительства их интересов и защиты своих членов в социаль­ном партнерстве с профсоюзами, органами государственной вла­сти и органами местного самоуправления.

Следовательно, объединение работодателей — это форма неком­мерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).

В Российской Федерации правовое положение объединений работодателей определяется Конституцией РФ, международными договорами РФ и Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей»1 и иными федеральными законами.

Представлять работодателей — государственные и муници­пальные организации, финансируемые из соответствующих бюд­жетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления соответственно.

Органами социального партнерства являются создаваемые партнерами комиссии по регулированию социально-трудовых от­ношений на всех их пяти уровнях, составляющих систему этого партнерства.

На федеральном уровне образуется постоянная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Российской Федерации. Ее правовой статус определен Феде­ральным законом от 1 мая 1999 г. «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»".

Она состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Прави­тельства Российской Федерации. Каждая из указанных трех сторон Комиссии определяет своих представителей самостоятельно, и каж­дое объединение выделяет в Комиссию по одному представителю. Представители Правительства Российской Федерации в Комиссии утверждаются постановлением Правительства. Все представители сторон являются членами этой Комиссии. Но количество их от ка­ждой стороны не должно превышать 30 человек.

1 СЗ РФ. 2002. №48. Ст. 4741. 2СЗ РФ.  1999. №18. Ст. 2218.

129

Указанный Федеральный закон предусмотрел цели и принци­пы деятельности Комиссии.

В субъектах Российской Федерации могут быть образованы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на территории данного субъекта (региона). Их дея­тельность регулируется законом субъекта Федерации.

На территориальном уровне могут образоваться такие трех­сторонние комиссии. Их деятельность регулируется положения­ми об этих комиссиях, утверждаемыми представительными орга­нами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут образовываться как на федераль­ном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

На уровне организации комиссия создается для ведения кол­лективных переговоров, подготовки и заключения коллективного договора.

Если во всех указанных комиссиях возникают споры, то они решаются в порядке, предусмотренном для коллективных споров, для чего составляется по спорным вопросам протокол разногла­сий комиссии. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все стороны комиссии.

§ 4.  Коллективные переговоры

Коллективные переговоры между социальными партнерами появились в развитом капиталистическом обществе с целью сглаживания, согласованности противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В коллек­тивных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений, улучшающих в определенной степени условия труда, заинтересованы как работники, так и работодатели.

Под напором рабочего движения во многих странах Запада после Второй мировой войны в законодательстве закрепляется право работников на соучастие в управлении производством, соз­даются рабочие советы и практикуется участие представителей работников в советах акционерных предприятий. В Конвенции МОТ № 98 «Право на организацию и на ведение коллективных переговоров» 1949 года1 оговорено, что ее действие не распростра­няется на государственных служащих и она никоим образом не может истолковываться как наносящая ущерб их правам и поло­жению. Трудовые отношения государственных служащих, в том числе и по вопросам ведения переговоров об условиях их занято-

Резюме  международных  трудовых  норм  //  Международное  бюро   труда. Женева, 1988. С. 6.

130

сти, регулируются Конвенцией МОТ № 151 «Трудовые отноше­ния на государственной службе» 1978 года.1

В 1981 году МОТ приняла Конвенцию № 154 «О содействии коллективным переговорам» и одноименную Рекомендацию № 163, дополнившую указанную Конвенцию.

Коллективные переговоры способствуют согласованности про­тивоположных интересов работников и работодателей. И Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ст. 1 «уста­навливает правовые основы разработки, заключения и выполне­ния коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работни­ков и работодателей» (выделено авторами).

Глава 6 Трудового кодекса посвящена коллективным перего­ворам, их началу, срокам, порядку ведения и другим вопросам (ст. 36—39). Инициатором переговоров вправе выступить любая сторона, сделав письменное уведомление об этом другой стороне. Получив его, другая сторона в семидневный срок обязана начать переговоры.

Право ведения коллективных переговоров от имени работни­ков предоставляется профсоюзам в лице их соответствующих ор­ганов, иным уполномоченным работниками их представительным органам. При наличии на любом уровне нескольких профсоюзов каждый из них имеет право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им ра­ботников. Но пока, как ранее указывалось, не привилась провоз­глашенная множественность профсоюзов на производстве, а есть один профсоюзный орган. Более высокий, чем предприятие, уро­вень могут иметь и несколько представительных органов работ­ников. И в трехстороннюю комиссию по ведению переговоров и подготовки проекта коллективного договора выделяются предста­вители от каждого профсоюза с учетом его численности.

Установлен несколько иной порядок начала переговоров по окон­чании сроков действия коллективного договора и соглашения. Так, в сроки, определенные договором или соглашением, или в течение трех месяцев до окончания их срока действия любая из сторон впра­ве направить другой стороне письменное уведомление о начале пере­говоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Приоритет в определении предмета коллективных перегово­ров предоставляется представителям работников, а другие парт­неры обязаны вести по этому вопросу переговоры.

Порядок ведения переговоров ст. 37 ТК определен достаточ­но подробно. Для их ведения и подготовки проекта коллектив­ного договора или соглашения стороны на равноправной основе (т. е. в равном числе представителей, с равным числом голосов

Там же. С. 9.

131

и равными правами при решении вопросов) образуют комиссию из своих представителей на паритетных правах. Решением сто­рон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Последние два вопроса определяет уже сама комиссия. Все участники переговоров, включая экспертов, долж­ны соблюдать государственную и коммерческую тайну. Перечни государственных тайн определяются законодательством, а ком­мерческих — руководителем предприятия.

Труд экспертов и специалистов оплачивает сторона, пригла­сившая их в договорном порядке.

При ведении переговоров несколькими профсоюзами одно­временно их решениями создается для коллективных перегово­ров и выработки проектов коллективного договора, соглашения единый представительный орган работников. Переговоры завер­шаются созданием проекта коллективного договора или соглаше­ния. Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию, то составляется протокол разногласий, в который вносятся предложения сторон для устранения причин этих разногласий и указывается срок возобновления переговоров. После этого в течение трех дней формируется сторонами из своего состава рабочая комиссия, которой и передается протокол разногласий для решения спора. Для его урегулирования используются при­мирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров (см. гл. 16 Учебника). Этой комиссии может быть пору­чен и контроль за выполнением договора, соглашения.

В процессе коллективных переговоров профсоюзы могут про­водить в поддержку своих требований собрания, митинги, пике­тирование, демонстрации в нерабочее время и без нарушения деятельности производства. И это может делать лишь одна сто­рона участников переговоров — работники.

Участники коллективных переговоров имеют следующие до­полнительные гарантии (ст. 39 ТК):

1)   они   освобождаются   от   основной   работы   с   сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев в течение года;

2)   оплата услуг экспертов, специалистов и посредников про­изводится приглашающей стороной, если иное не будет преду­смотрено коллективным договором, соглашением;

3)   все затраты, связанные с участием в коллективных пере­говорах,   компенсируются   в   порядке,   установленном   законода­тельством, коллективным договором, соглашением;

4)   представители  работников,  участвующие в  коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предвари­тельного   согласия   органа,   уполномочившего   их   на   представи­тельство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены

132

на другую работу или уволены по инициативе работодателя без вины работника.

Соотношение коллективных договоров и социально-партнер­ских соглашений таково, что если в них по одному и тому же вопросу будут приняты различные условия, то действуют усло­вия коллективного договора (как более близкого к работникам акта), учитывающего специфику данного производства.

Нормы соглашений обязательны для администрации (работо­дателей) в пределах сферы соглашения (отрасли, региона, субъ­екта Российской Федерации, Федерации).

Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухуд­шающие положение работников по сравнению с законодательст­вом, коллективным договором и соглашениями.

Условия соглашений и коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, явля­ются недействительными.

Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, прото­кола разногласий, возникших при переговорах.

§ 5.  Коллективный договор

Глава 7 ТК предусматривает нормы о коллективных догово­рах (ст. 40—44) и соглашениях (ст. 45—51).

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый ра­ботниками организации, филиала, представительства и работода­телем в лице их представителей.

Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуж­дении и выполнении коллективного договора влияет и на его эф­фективность в решении вопросов труда, быта, социального разви­тия трудового коллектива.

В Рекомендации МОТ № 92 «О коллективных договорах» от­мечено, что принимаемые социальными партнерами соглашения должны отвечать «местным условиям системы для выработки, заключения, пересмотра и возобновления коллективных догово­ров». А в Рекомендации МОТ №94 (1952 г.) «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» МОТ рекомендует в производственных коллективах принимать надлежащие меры по содействию кон­сультациям и сотрудничеству между социальными партнерами по вопросам, представляющим для них общий интерес.

Коллективные договоры впервые появились в Англии, где так­же впервые возникли и профсоюзы, в конце XVIII в.,— в стране с

133

наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные до­говоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результатов борьбы труда и капитала. Чем активнее профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.

Подобный акт в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах.

В СССР коллективные договоры заключались на всех пред­приятиях (государственных и существовавших до 1925 года ча­стных) с 1918 по 1932 г. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной сис­темы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значе­ние как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика заключения коллективных договоров во­зобновилась в 1947 году.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым ак­том, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (админи­страции) и работников (трудового коллектива),—социальных партне­ров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный до­говор — это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он яв­ляется также морально-политическим актом, так как определяет усло­вия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организа­цией, развивать производственную демократию или, например, не бас­товать во время действия коллективного договора, если все его усло­вия выполняются и это оговорено в его содержании).

В литературе отмечается, что коллективный договор, историче­ски возникнув ранее соглашений, в современной российской систе­ме социального партнерства как двусторонний акт занимает подчи­ненное положение, так как определяющими ныне являются трех­стороннее сотрудничество и социально-партнерские соглашения1.

В литературе верно подчеркивается пассивность работодателя в коллективно-договорной кампании и объясняет это тем, что она «обусловлена обязывающим характером данной сделки, пра­ва по которой приобретает только одна сторона — работники» .

1 См.: Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального парт­нерства в Российской Федерации. М., Вердикт, 2001. С. 92.

' Там же. С. 99.

134

Что касается последнего утверждения, то это не совсем так, поскольку и работники в лице своего представителя — профкома берут на себя по коллективному договору ряд обязательств, но верно, что материального характера обязательства лежат в основ­ном на работодателе.

Решение о необходимости заключения коллективного догово­ра с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации, т. е. трудового коллектива.

Сторонами коллективного договора являются работники ор­ганизации (т. е. трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руково­дителем организации или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.

Коллективный договор — двусторонний акт. Одной его сторо­ной является коллектив работников в лице одного или несколь­ких профсоюзов, если на данном производстве действует не один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одно­временно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти кален­дарных дней формируется объединенный представительный ор­ган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразде­лениях организации, дорабатывается с учетом их замечаний, а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудово­го коллектива. Стороной договора является трудовой коллектив. Он подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа работников.

Если согласия в объединенном представительном органе не достигнуто или такой орган не создан, то общее собрание (кон­ференция) трудового коллектива принимает наиболее приемле­мый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, раз­работавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференци­ей) коллективный договор от имени трудового коллектива с ра­ботодателем.

Таким образом, и в этом случае стороной коллективного до­говора является весь трудовой коллектив организации, за ним последнее слово. Его собрание (конференция) может принять коллективный договор, даже если представители одного из профсоюзов (если их два, три) не согласны с ним. Закон дал право трудовому коллективу решать вопрос об окончательном принятии одного из представленных проектов договора.

Профсоюз вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы

135

представляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью договора и имеет равную с ним юридическую силу.

В этом случае стороной коллективного договора также выступает весь трудовой коллектив организации, но представлен­ный другим профсоюзом по указанному приложению к нему.

Например, на машиностроительном заводе есть литейное под­разделение, работников которого объединяет другой профсо­юз — металлургов, а не машиностроителей И этот профсоюз ме­таллургов заключает приложение к единому коллективному дого­вору, проект которого представил профсоюз машиностроителей, т. е. его профсоюзный орган. Но профсоюзный орган металлургов мог сам заключить с работодателем отдельно второй коллектив­ный договор от имени работников литейного подразделения орга­низации. И его содержание определяло бы права лишь членов этого профсоюза работников литейного производства.

Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы собственности, ведомственной принадлежно­сти данного производства и численности в нем работников) непо­средственно или уполномоченный по уставу организации предста­витель (директор, управляющий) со своей администрацией (каж­дое должностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственность в пределах своей сферы деятельности). При заключении коллективного договора в филиале, представи­тельстве или ином обособленном структурном подразделении ор­ганизации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и до­полнении действующего. При пересмотре коллективного догово­ра должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. Федеральный закон «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муници­пального имущества в Российской Федерации» от 21 июля 1997 г. (с изменениями от 23 июня 1999 г.)1 предусматривает, что не­обоснованный отказ в заключении коллективного договора с трудовым коллективом приватизированного предприятия или невыполнение требования о социальных гарантиях его работни­ков можег повлечь наложение штрафа на виновное должностное лицо в размере от 10- до 100-кратного минимального размера

СЗ РФ   1997   №30   Ст   3595,  1999   №26   Ст   3173

136

оплаты труда. Но штраф не освобождает его от выполнения со­ответствующих обязанностей.

При ликвидации организации коллективный договор действу­ет в течение всего срока проведения ликвидации.

От сторон коллективного договора надо отличать субъек­тов-исполнителей, указанных в коллективном договоре как от­ветственных за выполнение конкретного обязательства по данно­му договору. Например, в договоре указано обязательство рабо­тодателя провести капитальный ремонт цеха № 1, ответственный за него — главный механик. Последний и будет субъектом-испол­нителем. Таких лиц в договоре может быть указано несколько, но каждое из них — по кругу его служебных обязанностей.

Следовательно, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1)   работодатель как собственник производства и сторона до­говора;

2)   представитель работодателя    — администрация    во    главе с директором, управляющим, руководителем;

3)   трудовой коллектив работников организации как сторона договора,

4)   профсоюзный орган как представитель трудового коллек­тива работников;

5)   субъекты-исполнители по отдельным обязательствам. Содержание и структуру коллективного договора определяют

его стороны.

Содержание коллективного договора составляют все усло­вия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответст­венность за их нарушение. С 1987 года содержание коллективно­го договора стали определять сами стороны при переговорах. Раньше оно устанавливалось главным образом ежегодными цен­трализованными указаниями относительно того, что включать в коллективные договоры.

Статья 41 ТК и Закон «О коллективных договорах и согла­шениях» (ст. 13) дают лишь примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень носит рекомендательный характер. В нем вопросы разбиты по институтам трудового права:

1)   по оплате труда —форма, система и размер оплаты труда, де­нежные вознаграждения, выплата пособий, компенсаций и доплат; механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, вы­полнения показателей, установленных коллективным договором;

2)   по  обеспечению  занятости — занятость,  переобучение,  ус­ловия высвобождения работников;

3)   по   рабочему   времени   и   времени   отдыха,   отпускам,   их продолжительности;

137

4)   по охране труда — улучшение условий и охраны труда ра­ботников, в том числе женщин и несовершеннолетних (до 18 лет);

5)   экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

6)   добровольное и  обязательное  медицинское и  социальное страхование, оздоровление и отдых работников и членов их се­мьи;

7)   соблюдение интересов работников при приватизации орга­низации, ведомственного жилья;

8)   льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

9)   контроль за выполнением коллективного договора, соци­альное партнерство, ответственность его сторон, обеспечение га­рантий   деятельности   профсоюзов,   представителей   работников и по другим вопросам.

В коллективный договор может быть включено и обязательст­во об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются.

В данном перечне рекомендуемых вопросов отсутствуют во­просы, касающиеся производственной демократии, участия трудо­вого коллектива в управлении предприятием. Но Закон не запре­щает включать эти вопросы в коллективный договор. Это решают представители сторон при переговорах и трудовой коллектив при обсуждении и утверждении коллективного договора.

Закон предоставляет право самим сторонам определять со­держание и струк!уру коллективного договора. Рекомендуемый перечень вопросов — лишь известный ориентир для них. Сторо­ны могут включить в коллективный договор определенные до­полнительные к трудовому законодательству льготы для работ­ников организации по отпускам, по сокращенному рабочему вре­мени, по дополнительным вознаграждениям и т. д. Например, производственные надбавки к пенсиям, досрочный уход на пен­сию (за счет организации), дополнительные льготы женщи­нам-матерям, семьям, имеющим детей, компенсацию проезда на работу и иные дополнительные льготы. Такие условия-льготы относятся к локальным нормам трудового права и представляют нормативные условия коллективного договора в отличие от обя­зательных.

В коллективный договор включаются и те положения норма­тивного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК пред­писывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оп­латы труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по ито­гам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.

138

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы на три вида.

1.   Нормативные условия,  т   е. локальные нормы трудового права,  предоставляющие дополнительные льготы,  преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополни­тельные отпуска и т. д. Эти условия применяются каждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. С расшире­нием ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.

2.   Обязательственные условия, т. е. конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов — испол­нителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Например, администрация обязалась провести в трех горячих цехах дополни­тельную вентиляцию. Сделано это было в первый же месяц дей­ствия договора, следовательно, в дальнейшем данное условие уже не действует, хотя срок выполнения, указанный в договоре, зна­чился в течение трех месяцев. Большая часть обязательственных условий  в  коллективном  договоре,  как  правило,  направлена  на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

3.   Организационные условия.  Это условия о сроках дейст­вия договора, контроля за его выполнением, о порядке измене­ния и пересмотра, а также об ответственности за нарушение ус­ловий договора.

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению с законодательством условия труда работников. Усло­вия, ухудшающие их, считаются недействительными. В структуре коллективного договора, как правило, выделяются и специальные разделы об улучшении условий труда и быта женщин, инвалидов, пенсионеров, несовершеннолетних.

Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Ими могут быть премиальные положения, списки работников, занятых на участках с вредными и тяжелыми усло­виями труда на данном предприятии, с указанием продолжитель­ности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпус­ков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда, списки работников с ненормированным рабочим днем с указани­ем дополнительного за такой режим отпуска, смета расходования фонда социального развития трудового коллектива и другие при­ложения. На больших предприятиях они иногда строятся по це­хам и представляют целые книги. Эти приложения являются ча­стью коллективного договора и имеют равную с ним юридиче­скую силу.

После подписания коллективный договор размножается и до­водится до каждого работника (обычно без приложений). Совре-

139

г

менный коллективный договор является, с одной стороны, актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом ре­гулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права, а с другой — актом участия ра­ботников, их трудового коллектива в управлении предприятием, поскольку может развивать производственную демократию, уча­стие работников в местном правотворчестве. В нем соединяются и отражаются интересы работников и работодателей, поскольку коллективный договор представляет консенсус интересов социаль­ных партнеров на производстве. В этом заключается правовая, экономико-социальная и политическая роль коллективного до­говора. Его значение в современный период возрастает. Коллек­тивный договор может восполнять своими локальными нормами пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудо­вых прав работников, улучшать охрану труда и социально-быто­вые условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых тради­ций данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслужива­ние работников и неработающих ветеранов труда и их семей.

Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, преду­сматривая меры материального и морального поощрения высоко­качественного труда и меры воздействия на недисциплинирован­ных работников и нарушителей коллективного договора. Произ­водственное, народно-хозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производ­ства, организации труда, на улучшение качества продукции, повы­шение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное зна­чение. Все эти аспекты значения, роли коллективного договора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте.

Порядок заключения коллективного договора. Порядок, сро-< ки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и поста­новлением профсоюзного органа.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность до­ведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтех­нику, помещения для собраний, конференций, места для разме­щения стендов.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделе­ниям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект об­суждается и принимается общим собранием (конференцией) тру-

140

дового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подраз­делениям. Они лишь обсуждают его, делая свои замечания, а принимает, утверждает договор общее собрание трудового кол­лектива (на крупных предприятиях — конференция). Это собра­ние (конференция) решает, в какой форме голосовать за него — тайно или открыто. После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некото­рым вопросам, если они есть) направляется работодателем в со­ответствующий территориальный орган Министерства труда» и социального развития РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписа­ния сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течение всего его срока. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре). По истечении установленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохра­няет и в случае изменения состава, структуры, наименования ор­гана управления организацией или расторжения трудового дого­вора (контракта) с руководителем организации.

Если организация реорганизуется, коллективный договор дей­ствует на период реорганизации, а затем может быть пересмот­рен по инициативе одной из сторон.

В течение срока действия договора все его изменения, допол­нения производятся только по взаимному согласию сторон в по­рядке, установленном законом для заключения коллективного договора, с утверждения общего собрания (конференции) кол­лектива. Закон установил определенные гарантии для трудового коллектива при ликвидации организации, предусмотрев (ст. 43 ТК), что коллективный договор сохраняет свое действие в тече­ние всего срока проведения ликвидации. Претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из иму­щества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Ликвидационная комиссия по согласованию с профсоюзным органом определяет размер этих средств для трудового коллектива и распределяет их по подраз­делениям и среди работников.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществ­ляют его стороны непосредственно или через своих уполномочен­ных представителей, а также через соответствующий орган Мин­труда России; повседневный контроль — профсоюзный орган.

Ежегодно или в сроки, установленные в коллективном дого­воре, его стороны отчитываются на общем собрании (конферен­ции) трудового коллектива о выполнении договора.

141

Трудовой коллектив и профсоюзный орган не несут юриди­ческой ответственности по коллективному договору. За невыпол­нение его условий они несут лишь морально-политическую от­ветственность. Так, председатель профсоюзного органа может быть наказан трудовым коллективом.

Работодатель и должностные лица его администрации либо лица, представляющие работников, за невыполнение условий до­говора или нарушение его несут юридическую ответственность вплоть до освобождения руководителя от должности по ст. 30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а остальные лица подвергаются штрафу (ст. 55 ТК).

§ 6.  Социально-партнерские соглашения

Понятие и виды соглашений. Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглаше­ния на более высоком, чем организация, уровне — это новый в трудовом праве вид правовых актов-договоров, расширяющий договорное регулирование труда.

Соглашение — это правовой акт социального партнерства, уста­навливающий общие принципы регулирования труда, заключен­ный между представителями работников и работодателей на феде­ральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Если коллективный договор регулирует отношения социаль­ных партнеров (работников и работодателей) на уровне организа­ции, то соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком, чем организация, уровне. Поэтому мы их име­нуем централизованным правовым актом, распространяющимся на данную отрасль или территорию, или регион (субъект Федера­ции), или на всю Российскую Федерацию. Но как и коллектив­ный договор, социально-партнерские соглашения по отношению к трудовому законодательству занимают подчиненное место, по­скольку их условия не могут быть ниже, чем в законодательстве. Они призваны укреплять их социальные гарантии, улучшать усло­вия труда и быта, а не ухудшать положение работников.

Само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными ор­ганами социальных партнеров по регулированию социально-тру­довых отношений работников с работодателями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда.

В науке трудового права, как ранее указывалось, термины «социальные партнеры» и «социальное партнерство» появились в последнее десятилетие, главным образом, с принятием Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В международ-

142

но-правовом регулировании труда они существую! давно и за­креплены в ряде актов МОТ о труде. В России в годы нэпа были отраслевые и территориальные коллективные договоры, ус­танавливавшие тарифы (ставки) оплаты труда, что по-существу было тоже социально-партнерским соглашением. Термин «соци­альное партнерство» появился впервые в промышленно развитых странах Запада в конце XIX в., когда в них возникли зачатки производственной демократии, называемой тогда промышленной демократией. После Второй мировой войны в трудовом законо­дательстве стран Запада стала все больше закрепляться уступка капитала (работодателей) труду (работникам) в виде предостав­ления работникам права на соучастие в управлении производст­вом. В отдельных странах Запада появились совместные рабочие советы на производстве и законы о них. Так, по Закону ФРГ «О производственных советах» 1949 года такие советы образуют­ся и действуют на паритетных началах из представителей работ­ников и работодателей. Они и стали называться органами соци­ального партнерства.

Конвенция МОТ № 87 «Свобода ассоциации и защита права на организацию» 1948 года' закрепила равное право социальных партнеров по защите своих интересов. Она предусматривает так­же, что эти организации трудящихся и предпринимателей имеют право свободно выбирать своих представителей и формулировать свою программу действий. Поскольку такие программы отража­ют противоположные интересы трудящихся и предпринимателей, то для их социального мира необходимо соглашение социальных партнеров как необходимое условие экономического развития страны. В этом суть социального партнерства.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» преду­смотрел не двух, как в коллективных договорах, социальных парт­неров, а трех, добавив к работникам и работодателям еще испол­нительный орган власти — как бы посредника между ними. Поэто­му в соглашениях у нас, как правило, трипартизм. Но данный Закон допускает соглашения и двусторонние (без участия органа исполнительной власти или когда этот орган сам является рабо­тодателем), т. е. двупартизм. Это решают сами стороны. Введенная в этот Закон Федеральным законом от 1 мая 1999 г. новая ст. 20 предусматривает, что для обеспечения регулирования социаль­но-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия.

В Федеральном законе «О Российской трехсторонней комис­сии по регулированию coциaльнo-тpvдoвыx отношений» от 1 мая

См   Резюме международных трудовых норм // Международное бюро тру­да   Женева,  1988. С. 5.

143

1999 г.1 указано, что основными целями этой постоянно дейст­вующей паритетной Комиссии являются регулирование социаль­но-трудовых отношений и согласование социально-экономиче­ских интересов сторон. Задачи ее — подготовка и заключение ге­нерального соглашения и контроль за его выполнением, урегулирование разногласий по отраслевым (тарифным) согла­шениям. Задача социального партнерства — обеспечение граждан­ского согласия между работниками и работодателями с учетом их интересов.

Виды соглашений и их участники. По количеству участни­ков соглашения могут быть трех- и двусторонними. В трехсто­ронних соглашениях представители исполнительного органа вла­сти — это не просто посредники между работниками и работода­телями, но они берут определенные обязательства от имени этого исполнительного органа.

Профсоюзы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или его представителем, заключения с ними двусторонних соглашений. Они могут требо­вать такового, если орган власти является работодателем, напри­мер государственные и муниципальные организации. Так, проф­союз угольщиков (шахтеров) заключает двустороннее соглашение от имени шахтеров с Правительством РФ как их работодателем, поскольку шахты — бюджетная сфера.

По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырех видов: федеральные, отраслевые, субъекта Российской Федерации (их называют региональными) и территориальные (города, региона). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное (на федеральном уровне), региональное (субъекта Федерации), отраслевое (межотраслевое) тарифное, территориальное и иные. Каждый из этих уровней соглашений имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территории, отрасли) и устанавли­вает определенные законом и сторонами условия.

1. Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливающим общие принципы регулирования социально-тру­довых отношений на всей территории Российской Федерации. Оно заключается между общероссийскими объединениями проф­союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Прави­тельством Российской Федерации и действует на всей территории Российской Федерации. Например, Генеральное соглашение меж­ду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийски­ми объединениями работодателей и Правительством Российской

1 СЗ РФ.  1999. № 18. Ст. 2218. 144

Федерации на 2002—2004 годы1. Такие генеральные соглашения заключаются на два-три года.

2.   Соглашение на уровне субъекта Федерации, т. е. регио­нальное, заключается между объединением профсоюзов, объеди­нением   работодателей   и   правительством   субъекта   Федерации и действует лишь на его территории. Оно устанавливает общие принципы    регулирования    социально-трудовых    отношений    на уровне субъекта Федерации, а также нормы оплаты труда и дру­гие условия.

3.   Соглашения на отраслевом уровне заключаются соответ­ствующим советом отраслевого профсоюза (например, химиков, машиностроителей)   с   отраслевым   объединением   работодателей (министерством) и  Министерством труда и социального разви­тия   РФ   (как   исполнительным   органом   власти).   Отраслевое (межотраслевое)  тарифное  соглашение  устанавливает  направле­ния социально-экономического развития отрасли, условия труда, нормы оплаты труда, а также социальные гарантии для работни­ков данной отрасли. Оно распространяется только на работников данной отрасли.

4.   Соглашения на территориальном уровне заключаются ме­жду  представителями   соответствующих  профсоюзов   (объедине­ний  профсоюзов),   работодателями   (объединениями   работодате­лей) и органами исполнительной власти данной территории (го­родов, районов).

Данное соглашение — специальный акт, устанавливающий ус­ловия решения определенных социально-трудовых проблем, свя­занных с территориальными особенностями, т. е. это акт диффе­ренциации трудового права, например районов Крайнего Севера, зон Чернобыльской аварии и т. д. Это специальное соглашение отражает и углубляет дифференциацию трудового права.

Социально-партнерское соглашение — это акт, направленный на:

повышение оплаты труда, компенсационных выплат в связи с ростом цен, инфляцией;

улучшение охраны труда, техники безопасности, других усло­вий труда и социально-бытового обслуживания, социального обеспечения работников и их семей;

обеспечение занятости трудящихся, их переквалификации для этого;

социальный мир работников и работодателей на производстве.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюд­жетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

1 Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 2. С. 77.

145

На уровне субъектов Российской Федерации и администра­тивно-территориальных образований в составе ее субъектов мо­гут быть соглашения:

региональные — соответствующих профсоюзов, их объедине­ний с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями представительными их органами) и органом ис­полнительной власти субъекта Федерации;

отраслевые (межотраслевые) тарифные — соответствующих профсоюзов (их объединений) с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и органом по труду субъекта Федерации;

территориальные — между соответствующими профсоюзами (их объединениями) и объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и соответствующим органом местного самоуправления.

Указанные виды соглашений определяют и их участников по каждому из этих видов.

Порядок разработки соглашений. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяет образованная сторонами на паритетной основе комиссия. Она проводит коллективные пере­говоры и подготавливает проект соглашения.

Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров и со все­ми приложениями направляется в семидневный срок представи­телями работодателей (объединением работодателей) в Минтруд России для уведомительной регистрации. Распространяется оно на тех, кто уполномочил своих представителей его подписать. Такой же порядок существует и в случае изменения или допол­нения соглашения.

Содержание и структуру соглашения определяют представите­ли его сторон. Оно может предусматривать положения: о содейст­вии занятости, переобучении работников, о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, несовершеннолетних; об оплате труда, механизме ее регулирования с учетом роста цен, инфляции; о доплатах компенсационного ха­рактера; об условиях труда, режиме труда и отдыха; об охране тру­да; обеспечении экологической безопасности; о специальных меро­приятиях по социальной защите работников и членов их семей; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудниче­ства; содействии заключению коллективных договоров; предотвра­щении трудовых конфликтов и забастовок; укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и со­циально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

146

Из приведенного примерного перечня взаимных обязательств сторон соглашения, указанного в ст. 45 ТК, видно, что в его со­держание стороны могут включить положения по всем институ­там Особенной части трудового права, начиная с обеспечения занятости и кончая трудовыми спорами. Какие вопросы и как включить в соглашение, определяют стороны. Они могут расши­рить указанный перечень вопросов, а могут ограничиться лишь некоторыми из них. Содержание Генерального соглашения на федеральном уровне определяется Российской трехсторонней ко­миссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций. Комиссию возглавляет Координатор, назначаемый Президентом РФ, не являющийся членом Комиссии и не голосующий при принятии ею решений.

Срок действия соглашения определяют стороны, но оно за­ключается на срок не более трех лет. Вступает в силу с момента подписания или в срок, указанный в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполни­тельной власти, представители которых подписали соглашение.

Трудовой кодекс (ст. 54 и 55) и Закон «О коллективных дого­ворах и соглашениях» (ст. 25, 26) установили ответственность представителей сторон за уклонение от участия в переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективно­го договора, соглашения или невыполнение коллективного догово­ра, соглашения, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров, осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения. Лица, ви­новные в этом, несут материальную ответственность за причине­ние материального ущерба, дисциплинарную ответственность (ст. 192—195 ТК) или подвергаются по решению суда штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда.

В постановлении Исполкома генерального Совета Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации «О мерах по уси­лению защиты социально-трудовых прав работников» от 17 сентяб­ря 1997 г.1 отмечаются беспрецедентный рост ныне массовых нару­шений социально-трудовых прав работников, массовые увольнения работников вопреки действующему законодательству, попытки за­конодательно закрепить снижение уровня правовой защиты и пра­вовых гарантий труда, отменить или понизить существующие нор­мативы социального обеспечения работников. Это постановление признало необходимым внесение в действующее законодательство норм, обеспечивающих усиление защиты социально-трудовых прав работников и предусматривающих для этого ряд мер, в том числе повышение правовых требований к содержанию, заключению и вы-

См.:   Трудовое   законодательство.   Сборник   нормативных   актов   /   Сост. К. Н. Гусов. 7-е изд. М., 2002. С. 526-529.

147

полнению трудовых и коллективных договоров и соглашений (п. 1). Оно рекомендовало членским организациям ФНРП актив­нее использовать для защиты интересов работников трудовые и коллективные договоры и соглашения, а также внесение в кол­лективные договоры и соглашения норм, обеспечивающих необхо­димую компенсацию за несвоевременную выплату заработной пла­ты и социальных пособий.

§ 7. Участие работников в управлении организацией

Работники имеют право участвовать в управлении организа­цией. Это право было признано всеми ранее действовавшими ко­дексами законов о труде России.

Трудовой кодекс также закрепил это право в ст. 52 разд. П. Данное право работники могут осуществлять как каждый персо­нально непосредственно, так и коллективно через свои предста­вительные органы (профкомы), общие собрания трудовых кол­лективов.

Работники могут вносить предложения как письменно, так и устно по улучшению работы организации, управления трудом, охране труда, а также и по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. Поскольку ныне профсоюзные органы организации почти не осуществляют управленческую функцию, но осуществляют две свои основные функции: защитную и пред­ставительскую, то и по этим функциям профсоюзный орган как представитель работников может проводить с работодателем кон­сультации и переговоры, в том числе по вопросам управления организацией, информируя его о мнениях работников по этим вопросам и защищая в них интересы последних.

Это право регулируется Трудовым кодексом, иными феде­ральными законами (например, «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности»), учредительными документами организации и коллективным договором. Особенно активно это право осуществляется работниками на народных предприятиях в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»1. В акционерных органи­зациях данное право работники осуществляют и через собрания акционеров, и через представителей работников в коллегиальных органах управления организаций. Закон РФ «Об образовании» в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г.2 предусматри­вает возможность участия работников образовательных учрежде­ний в управлении ими (ст. 35).

!СЗ РФ. 1998. №30. Ст. 3611. 2СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150.

148

Профком организации в соответствии со ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1 имеет право по уполномочию работников выде­лить своих представителей в коллегиальный орган управления организацией (совет, правление и т. п.).

Как предусматривает ст. 53 ТК, основными формами уча­стия работников в управлении организацией являются:

1)   учет мнения представительного органа работников в слу­чаях,   предусмотренных   Кодексом   и   коллективным   договором. Так, Кодекс предусматривает учет мнения:

при расторжении по некоторым основаниям трудовогТ» дого­вора по инициативе работодателя (ст. 82 и 373 ТК);

при создании аттестационной комиссии и проведении атте­стации работников (ст. 82 ТК);

при установлении систем премирования и надбавок (ст. 144 ТК);

при установлении надбавок за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК);

при установлении систем нормирования труда (ст. 159 ТК) и другие случаи. Коллективный договор может предусмотреть и по любому другому вопросу учет мнения профсоюзного органа.

Учет мнения профсоюзного органа предусматривают и учре­дительные документы организации;

2)   проведение   представительным   органом   работников   кон­сультаций   с   работодателем   по   вопросам   принятия   локальных нормативных актов по трудовому праву. Такими актами являют­ся правила внутреннего трудового распорядка, графики сменно­сти, графики отпусков, положения о премировании и др.;

3)   получение от работодателя информации по вопросам, не­посредственно  затрагивающим   интересы   работников,   например, о реорганизации организации, предстоящем сокращении штатов, численности работников и т. д. (ст. 53 ТК);

4)   обсуждение с работодателем вопросов о работе организа­ции, внесение предложений по ее совершенствованию. Такое обсу­ждение — очень важная форма участия работников в управлении организацией, особенно если оно происходит на общем собрании трудового коллектива или на производственном совещании, кото­рые, к сожалению, стали очень редким явлением;

5)   участие в разработке и принятии коллективного договора. Ныне в разных организациях возможны разные формы этого

участия.

Возможны и иные формы, определенные Кодексом, учреди­тельными документами организации (уставом, положением и т. п.), коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

1 СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

149

Работодатели обязаны при разработке учредительных докумен­тов и локальных актов нормативного характера учитывать не только положения российского трудового законодательства, но и международные правовые акты по вопросам производственной демократии, например Конвенцию МОТ № 135 (1971 г.) «О защи­те прав представителей трудящихся на предприятии и предостав­ленных им возможностях» и обновленную Рекомендацию МОТ № 173 (1971 г.)1, а также ст. 8 Хартии сообщества (ЕС) «Об ос­новных социальных правах трудящихся» (1989 г.). Но для реали­зации права на участие в управлении организацией профсоюзный орган и сами работники должны проявлять активность.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Какие нормативные акты регулируют порядок заключения коллективных договоров и соглашений?

2.   Раскройте понятие «социальное партнерство».

3.  Какова система социального партнерства?

4.  Перечислите формы социального партнерства.

5.   Какие принципы социального партнерства вы знаете?

6.   Раскройте понятие, виды и стороны социально-партнерского соглашения.

7.   Каково содержание соглашений?

8.   Раскройте понятие, стороны и роль коллективного договора.

9.   Проанализируйте содержание коллективного договора.

10.   Каков порядок заключения и изменения соглашений? Кто осуществляет контроль за их выполнением?

11.   Какая существует ответственность за невыполнение соглашений и кол­лективных договоров?

12.   Какие гарантии предусмотрел Трудовой кодекс для участников коллек­тивных переговоров?

13.   Каково право работников на участие в управлении организаций?

14.   Какие существуют формы участия работников в управлении организа­цией?

РАЗДЕЛ  II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ