Глава   6 ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Понятие «правоотношение» является одним из базовых поня­тий правовой науки как юридической связи субъектов права.

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нор­мой права общественное отношение. Исходя из этого правоотно­шения в сфере трудового права — урегулированные трудовым за­конодательством трудовые и производные от них, непосредствен­но с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права.

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают опреде­ленную правовую связь между участниками отношений по тру­ду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участни­ками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

В жизни все общественные отношения, являющиеся предме­том трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т. е. в них уже реализованы нормы тру­дового законодательства.

Следует отметить, что само понятие «правоотношения в сфе­ре трудового права» — это научная абстракция, так как на прак­тике мы сталкиваемся с правоотношениями, каждое из которых имеет конкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения и прекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каж­дый вид правоотношения в сфере трудового права, надо уяснить эти его элементы. А. Е. Пашерстник отмечал, что нормы трудо­вого права регулируют лишь фактические общественные отноше­ния по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон.

См.: Пашерстник А. Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М.,  1959. С. 74—75.

104

В соответствии с видами общественных отношений, являю­щихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

1)   правоотношение по содействию занятости и трудоустрой­ству гражданина на данное производство;

2)   трудовое правоотношение работника с работодателем;

3)   правоотношение работника, трудового коллектива с рабо­тодателем, его администрацией по организации труда и управле­нию трудом;

4)   правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

5)   социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглаше­ний на федеральном, отраслевом, региональном и территориаль­ном уровнях и в организации;

6)   правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

7)   правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и   контроля   и   по   профсоюзному   контролю   с   работодателем, должностными лицами его администрации;

8)   правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

9)   процессуальные правоотношения по разрешению индиви­дуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забас­товки.

Главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права,— трудовое правоотношение. Ему может предшествовать правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству. Всегда сопутствуют трудовому правоотношению работника пра­воотношения, изложенные в п. 3—7, из них организацион­но-управленческими являются правоотношения, названные в п. 3, 4, 5 и 7, а правоотношения, указанные в п. 8 и 9,— это охранительные. У абсолютного большинства работников эти два вида охранительных правоотношений вообще не возникают.

Охранительным является также правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законо­дательства. Оно возникает и существует по отношению к работ­нику всегда наряду с его трудовым правоотношением. Следова­тельно, из всех указанных видов правоотношений — три охрани­тельных (п. 7—9), а все другие — материальные правоотношения в сфере трудового права.

Субъекты (участники) правоотношений в сфере трудового права в некоторых их видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудового правоотношения, но и всех

105

других, примыкающих к его трудовому правоотношению, в кото­рых он участвует (или непосредственно, или через трудовой коллектив, или через профсоюз как его представителя). Работо­датель или его администрация является непосредственным субъ­ектом не только трудовых правоотношений с работниками, но и всех других, примыкающих к трудовому, а в социально-парт­нерских правоотношениях участвует через представителей рабо­тодателей.

Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридиче­ской связи их субъектов. Эта связь определяет их основные пра­ва и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договорами, социально-партнерскими соглашениями.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевы­ми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают дей­ствие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотно­шений отличается от других своими элементами: субъектами, объ­ектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права выступа­ют материальный интерес в труде, результаты трудовой деятель­ности и различные социально-экономические блага, удовлетво­ряющие работника и работодателя, а в охранительных правоот­ношениях — охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

§ 2. Трудовое правоотношение

Понятие трудового правоотношения. Теория трудового право­отношения в науке трудового права разработана в ряде моногра­фий . Но в настоящих условиях эта теория требует определенных уточнений, а по отдельным аспектам и пересмотра с учетом ново­го законодательства. С преобразованием многих государственных и муниципальных организаций в акционерные, частно-коллектив­ные усиливается процесс сближения правового регулирования труда, основанного на различных формах собственности.

Из всех указанных видов правоотношений главным, связы­вающим все правоотношения в сфере трудового права, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с произ­водством, работодателем.

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой

См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948; Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М , 1977; Карпушин М. П. Социали­стическое трудовое правоотношение. М., 1958; Скобелкин В. Н. Трудовое правоот­ношение. М., 1999.

106

работник обязуется выполнять определенную трудовую функ­цию (по оговоренной специальности, квалификации, должно­сти) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а ра­ботодатель — оплачивать его трудовой вклад и создавать усло­вия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое правоотношение всегда двустороннее.

Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой — работодатель.

Обязательной предпосылкой его возникновения является на­личие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности). (О трудовой правосубъектности гражданина и работодателя см. гл. 4 учебника.)

Субъектом трудового правоотношения может быть иностра­нец, а вторым субъектом (работодателем) гражданин, принимаю­щий работника в качестве домработницы, няни, личного водите­ля, и т. д.

Работодателем, т. е. вторым субъектом трудового правоотноше­ния, могут быть и общественная организация, принявшая в аппа­рат своего органа работника, и религиозная организация, заклю­чившая трудовой договор (с участием профсоюзного районного органа) с уборщицей, сторожем и другими работниками (бухгалте­ром, секретарем, машинисткой, а теперь и священнослужителями).

Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждения моментом воз­никновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответст­вующих трудовых отношений и вида трудового договора, лежа­щего в основе возникновения и существования правоотношения.

К ранее сказанному о видах, группах трудовых отношений по формам собственности, на которой они возникают, и организаци­онно-правовой формы предприятия, на котором трудится работ­ник, добавим следующее.

Существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производ­стве возможны разные виды трудовых правоотношений, соответст­вующие разным видам трудовых договоров (срочные, с неопреде­ленным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Но есть два вида специфических трудовых правоотношений: о работе по совместительству и ученическое — по ученическому трудовому договору. Специфика их в том, что работа по совмес­тительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным, а ученическое — дополнительное правоот­ношение у работника, которое обязывает ученика изучить на

107

I

производстве данную профессию, специальность. Затем после сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое правоотношение по полу­ченной специальности, квалификации.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекраще­ния. В жизни трудовые правоотношения всегда имеют конкрет­ных субъектов и конкретное содержание1. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, согласно которой трудовое пра­воотношение выступает как соединение многих различных пра­воотношений (по оплате труда, трудовой дисциплине, об охране труда и т. д.). Эта точка зрения, по существу, приравнивает от­дельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к отдельным само­стоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотноше­нию и самостоятельное правоотношение — две различные катего­рии права, и нельзя их приравнивать друг к другу.

В 70-е годы в науке трудового права появилась точка зрения Л. Я. Гинцбурга2, поддержанная затем Ю. П. Орловским, Р. 3. Лив­шицем3 и другими, о двух трудовых правоотношениях: индивиду­альном и коллективном. В ней единое трудовое правоотношение с едиными его субъектами (работником и работодателем) смеши­вается с организационно-управленческим правоотношением трудо­вого коллектива, в котором иные субъекты и иное содержание, чем в трудовом правоотношении. Каждое из этих правоотношений самостоятельное, а не единое.

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе трудового, различается по трем критериям:

1)   по   единым   субъектам.    В   коллективном   правоотноше­нии — иные субъекты, нежели в индивидуальном;

2)   по   характеру   основных   прав   и   обязанностей   субъектов правоотношения, т. е. по содержанию правоотношения. Данный критерий не подходит к их единому индивидуальному и коллек­тивному трудовому правоотношению, так как здесь налицо раз­ное содержание, и оно поэтому не может быть единым трудовым правоотношением;

3)   по  основаниям  возникновения  и  прекращения.  Данный критерий  самостоятельности  правоотношения  не приемлем для единого   индивидуально-коллективного   трудового   правоотноше­ния, поскольку в нем разные основания возникновения и прекра­щения. В индивидуальном трудовом правоотношении предметом

См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение.

2

См.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. См: Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

108

является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями. В правоотношении трудового коллектива главный предмет — организационно-управленческие вопросы по управле­нию предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъек­ты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с тру­дом, по следующим критериям:

1)   в трудовом правоотношении работник включается в дан­ный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотно­шении, связанном с трудом;

2)   предметом трудового правоотношения является сам про­цесс труда по определенной трудовой функции в общей органи­зации труда, а в гражданском — овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.);

3)   в трудовом правоотношении работник подчиняется прави­лам   внутреннего   трудового   распорядка   данного   производства и несет ответственность за их нарушение, чего нет при граждан­ском правоотношении;

4)   в    трудовом    правоотношении    обязанность    организации и охраны труда работника лежит на работодателе, а в граждан­ском — на самом гражданине.

На практике если работа опасная (например, взрывные рабо­ты, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следова­тельно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Содержание трудового правоотношения. Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание правоотношения раскрывать через обязанности его субъектов, по­скольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и на его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые со­держанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Ведущее место в содержании трудового правоотношения ра­ботника и его правового статуса занимает право на труд по из­бранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обя­занность выполнять добросовестно оговоренную в договоре тру-

109

довую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность и устой­чивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обя­занностей другого. Специфика его в том, что все права и обязан­ности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудо­вое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступа­ет в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате за­ключения этого договора трудового законодательства, а также кол­лективным договором и социально-партнерскими соглашениями.

Трудовое правоотношение и трудовой договор — две взаимо­связанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обя­занности его субъектов в данной правовой связи, а содержанием трудового договора — его условия. Конечно, эти условия опреде­ляют содержание (права и обязанности) трудового правоотноше­ния, возникшего в результате данного трудового договора и су­ществующего во времени на его основе.

Оба субъекта трудового правоотношения имеют право притя­зать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанно­стей по данному правоотношению. Поскольку работодатель име­ет право дисциплинарной власти, то может сам наказывать ра­ботника    при    ненадлежащем    выполнении    этих    обязанностей в  соответствии  с  трудовым  законодательством,   привлекать  его к  дисциплинарной   и   материальной   ответственности.   Трудовые' правоотношения являются длящимися. Они длятся до тех пор, \ пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудо­вых правоотношений — это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.

Основаниями возникновения трудового правоотношения мо­гут быть только юридические факты — правомерные действия, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду.

110

Главным, ведущим основанием возникновения трудового пра­воотношения является трудовой договор. Это волеизъявление свободных субъектов трудового права: работника и работодателя. В данном случае трудовое правоотношение возникает из просто­го состава — трудового договора.

Для некоторых категорий работников основанием возникнове­ния трудового правоотношения является сложный юридический со­став, который включает в себя минимум два юридических факта.

В соответствии со ст. 16 ТК трудовое правоотношение возни­кает на основании трудового договора в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей долж­ности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения возможно в силу юри­дических фактов как действий, так и событий. Например, пере­вод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Такой перевод может иметь место только с согласия сторон до­говора, кроме временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости по ст. 74 ТК.

Основаниями прекращения трудового правоотношения могут быть юридические факты - действия и события. Например, ос­нованием прекращения трудового правоотношения является та­кой факт, как расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК). Это правомерное действие. Либо может быть событие, например смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК).

§ 3.  Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

Эти правоотношения возникают при нуждаемости граждани­на в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобожде­нии работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации.

111

Если гражданин устраивается на работу самостоятельно, без помощи органов трудоустройства, у него не возникает правоот­ношения по трудоустройству. Но с появлением безработицы все труднее становится устраиваться на работу самостоятельно. По­этому тот, кто ищет работу и готов приступить к ней, обращает­ся в органы службы занятости за помощью в подыскании подхо­дящей работы, а если ее нет, то и для получения от этих орга­нов пособия по безработице.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. в ред. от 20 апреля 1996 г. с последующими изменениями и дополнениями урегулировал отношения по обес­печению занятости и трудоустройству, что является гарантией реализации принципа обеспечения права на труд и свободы тру­да. Основными органами по этим вопросам является Министерст­во труда и социального развития РФ и его органы на местах.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройст­ву возникают в трех взаимосвязанных видах:

правоотношение между органом службы занятости и граждани­ном, обратившимся в этот орган с заявлением о помощи в подыс­кании подходящей работы и признании его безработным;

правоотношение между органом службы занятости и работода­телем, обязанным эту службу информировать о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высво­бождениях, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых органом службы занятости подхо­дящих работников;

правоотношение между безработным, получившим направле­ние от органа службы занятости, и соответствующим работодате­лем о приеме на работу.

Каждое из этих трех видов правоотношений является само­стоятельным, со своими субъектами и содержанием, хотя и взаи­мосвязанным с двумя другими общностью целей: помочь гражда­нам в устройстве на работу, а организациям — подобрать кадры работников.

Правоотношение между органом службы занятости и гражда­нином возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу. Это заявление яв­ляется основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безра­ботного с органом службы занятости.

Содержанием данного правоотношения является обязанность безработного своевременно проходить регистрацию в качестве безработного и использовать направления органа службы занятог сти для подыскания и получения подходящей работы.

112

Безработные имеют право на бесплатную информацию о ра­боте, консультацию, профессиональную ориентацию, профессио­нальную подготовку, переподготовку по направлению органа службы занятости.

Орган службы занятости обязан: оказывать бесплатное посред­ничество между гражданином и работодателем в получении под­ходящей работы, помощь гражданину в выборе такой работы, ус­луги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобо­ждаемым работникам и другим категориям населения; обеспечить регистрацию безработных и оказывать им помощь в пределах сво­ей компетенции; выдавать в установленном порядке пособия по безработице и приостанавливать их выплату, устанавливать над­бавки к этим пособиям (и стипендиям, если гражданин проходит профподготовку) с учетом иждивенцев.

Основанием прекращения данных правоотношений является акт приема на работу гражданина, т. е. заключение с ним рабо­тодателем трудового договора.

Правоотношение между органом службы занятости и рабо­тодателем возникает с момента появления работодательской пра­воспособности у организации и оканчивается с ее ликвидацией.

Содержание этого правоотношения составляют права и обя­занности его субъектов.

Глава V Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает участие работодателей в обеспече­нии занятости, их обязанности (ст. 25) и права (ст. 26) по отно­шению к органу занятости.

Так, работодатель обязан: своевременно, не менее чем за три месяца, представить полную информацию органу службы занято­сти о возможных массовых увольнениях трудящихся; возмещать затраты органа службы занятости по созданию специальных ра­бочих мест и профессиональной подготовке работников, полу­чивших профессиональное заболевание или инвалидность на данном производстве, путем перечисления средств в фонд заня­тости; вносить своевременно страховые взносы в фонд занято­сти; сообщать о наличии вакантных мест.

Орган службы занятости по данному правоотношению обязан:

анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабо­чую силу и бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, об­ращающихся за трудоустройством;

информировать работодателей при их обращении о возмож­ностях обеспечения рабочей силой;

разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для работодателя квот (ми­нимального количества специальных рабочих мест) для приема инвалидов и других граждан, требующих специальной защиты.

113

Работодатель имеет право обжаловать действие органа служ­бы занятости в его вышестоящий орган, а также в установлен­ном законодательством судебном порядке.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости.

Содержанием этого правоотношения является обязанность ра­ботодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению пред­ставить работодателю все необходимые при приеме документы.

Работодатель имеет право принять на работу гражданина, не­посредственно к нему обратившегося, наравне с направленным органом службы занятости, но не в счет квоты. Имея право вы­бора, он может отказать в приеме по направлению органа служ­бы занятости.

При приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости работодатель обязан вернуть это направление в орган службы занятости с указанием в нем дня приема на ра­боту. На этом правоотношение гражданина по трудоустройству прекращается, и возникает трудовое правоотношение. Если же в приеме на работу работодатель отказывает, то в направлении им делается отметка о дне явки к нему гражданина и причине отказа и возвращает его гражданину. В этом случае правоотно­шение по трудоустройству не трансформируется в трудовое пра­воотношение. Но оно может возникнуть по новому направлению с другим работодателем.

Государство гарантирует предоставление работодателями в со­ответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы на период не менее трех лет выпускникам специальных учебных заведений. В случае отказа в приеме на работу по направлениям учебных заведений ранее заявленных выпускников высших, сред­них специальных и профессионально-технических учебных заведе­ний соответствующие работодатели производят целевые финансо­вые отчисления в фонд занятости в размере годового среднего за­работка работника данной категории. Выпускник, имеющий такое направление, отказ в приеме на работу может оспорить в судеб­ном порядке.

§ 4. Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда существуют трех видов:

правоотношение коллектива работников с работодателем, его администрацией;

114

правоотношение профсоюзного органа на производстве с ра­ботодателем, его администрацией;

социально-партнерские правоотношения на более высоком уров­не, чем организация. Социально-партнерские правоотношения сво­им содержанием имеют ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заклю­чение на их основе социально-партнерских соглашений соответст­венно на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и ином уровнях (см. подробнее гл. 8 Учебника).

Указанные виды организационно-управленческих^ правоотно­шений направлены на улучшение условий труда, развитие про­изводственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и консенсус в этих вопросах предста­вителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника все организационно-управленческие правоот­ношения возникают с момента вхождения его в коллектив ра­ботников и прекращаются с прекращением трудовых правоотно­шений. Поэтому для работника данные правоотношения произ-водны от его трудового правоотношения.

Но коллектив работников — это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудо­вое правоотношение, а следовательно, и другие, производные от него, правоотношения, то организационно-управленческие право­отношения от этого для остальных членов коллектива работни­ков не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллекти­ва они возникают, как ранее указывалось, с момента его образо­вания и длятся до ликвидации данной организации. У проф­союзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекраще­ния его полномочий.

Их содержание, т. е. полномочия коллектива работников, права профсоюзного органа и обязанность администрации по их обеспе­чению, предусмотрены не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации.

С ликвидацией организации прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т. е. матери­альные интересы как трудовых коллективов, так и целой отрас­ли или региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских правоотношений явля­ются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с одной стороны, и представители ор-

115

гана работодателей — с другой, а также органа исполнительной власти — с третьей. Но эти правоотношения могут быть и дву­сторонними (это зависит от того, как об этом договорятся пред­ставители профсоюзов и работодателей). На практике, как пра­вило, складываются трехпартнерские правоотношения в отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда1.

Основанием для возникновения социально-партнерских пра­воотношений является такой юридический факт, как начало кол­лективных переговоров между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и обязан­ности социальных партнеров в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности каж­дого партнера, а также контроль за действием соглашения.

Правоотношения длятся до окончания срока действия согла­шения. Эти правоотношения могут возобновиться, если кто-то из партнеров проявит инициативу по ведению новых коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновле­нию старого.

Началом коллективных переговоров считается момент письмен­ного уведомления другой стороны о начале переговоров. Другая же сторона в течение семи календарных дней обязана начать перегово­ры. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заклю­чению и изменению соглашения вправе выступить любая из сторон.

Трудовой кодекс предусматривает порядок ведения коллектив­ных переговоров, разрешения разногласий, возникающих в ходе переговоров, порядок и сроки разработки и заключения соглаше­ний, их содержание (см. гл. 8 Учебника). Установленный законом указанный порядок, права и обязанности в нем партнеров отно­сятся к содержанию социально-партнерских правоотношений.

§ 5. Правоотношения по профессиональной подготовке,

переподготовке и повышению квалификации работников

непосредственно у данного работодателя

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров не­посредственно на производстве могут быть двух видов:

по ученическому договору работника для повышения его ква­лификации, переобучения, обучению смежным профессиям;

1 Мы не можем согласиться с утверждением М. В. Лушниковой, что в этих от­ношениях государство является социальным партнером, так как орган исполнитель­ной власти это еще не государство. Вряд ли можно отождествить этот орган с госу­дарством. См.: Лушникова М. В. Правовой механизм социального партнерства в ре­гулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: Автореф. докт. дис. М., 1997. С. 21, 33.

116

по руководству обучением на производстве.

Основанием для возникновения ученического правоотноше­ния является заключение ученического договора между работни­ков и работодателем. Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена, после чего ученическое правоотношение трансформи­руется в обычное трудовое более высокой квалификации.

Содержанием ученического правоотношения являются обя­занность работника-ученика овладеть в установленный в соответ­ствии с договором срок (обычно не более шести месяцев) огово­ренной специальностью, подчиняясь правилам внутреннего тру­дового распорядка, и обязанность работодателя организовать его обучение (индивидуальное, бригадное или курсовое), оплачивать время обучения в установленном договором размере, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить его работой по полученной специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на ра­ботника данного производства.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работни­ком, намеченным к высвобождению. Тогда ученическое правоот­ношение возникает в дополнение к его трудовому (поскольку о высвобождении он предупреждается не менее чем за два меся­ца). Но оно может быть и самостоятельным, если обучение вы­шло за пределы предупредительного срока.

Основной рабочей функцией ученика является освоение им специальности не только теоретически, но и практически — для приобретения навыков.

Ученическое правоотношение по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям непосредственно на производстве возникает у работника, имеющего трудовой до­говор и трудовое правоотношение, в дополнение к ним. Например, работник наряду со своей работой по специальности осваивает вторую специальность, чтобы затем совмещать эти профессии, или работник два-три месяца проходит в организованной на производ­стве форме повышение своей квалификации, обучаясь работе на компьютере, и т. п.

Основанием возникновения такого сопутствующего трудовому правоотношения является направление работника по соглашению с работодателем на данную форму обучения — повышение квали­фикации на определенный срок и заключение с ним ученическо­го договора.

Прекращается это дополнительное правоотношение окончани­ем срока обучения работника. Научно-технический прогресс тре­бует и заставляет каждого работника систематически повышать свою квалификацию. Поэтому каждые 3—5 лет у многих специа-

117

листов  появляются дополнительные к  трудовому правоотноше­ния ученические по повышению квалификации.

Правоотношение по руководству обучением на производст­ве возникает между обучающим лицом и работодателем. Как правило, таким обучающим лицом является высококвалифициро­ванный работник данной организации, к которому прикрепляют для обучения (индивидуально или бригаду) учеников. Поэтому для обучающего данное правоотношение возникает также как до­полнительное к его трудовому правоотношению с момента тако­го прикрепления и оканчивается сдачей учеником (ученика­ми) квалификационных экзаменов. Но данное правоотношение по обучению может возникнуть у обучающего лица и как разно­видность трудового правоотношения, если он занят только обу­чением учеников.

§ 6. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства

Субъектами данных правоотношений являются, с одной сторо­ны, Федеральная инспекция труда и специализированные государ­ственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением тру­дового законодательства, а с другой — должностные лица админи­страции, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Эти правоотношения возникают с момента начала работы ор­ганизации. До того у данных органов надзора и контроля есть соответствующие правоотношения по предупредительному надзо­ру с проектно-строительными организациями по соблюдению уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зда­ний и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности и производственной санитарии. Прекраща­ются эти правоотношения с ликвидацией данного производства.

Содержанием названных правоотношений является обязан­ность органов надзора и контроля осуществлять надзор и кон­троль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответ­ствующую правовую ответственность за трудовые правонаруше­ния, несоблюдение правил охраны труда.

Трудовая правосубъектность органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства возникает с момента их образования. Задачи, права и обязанности соответствующих орга­нов надзора и контроля регламентируются положениями о них.

118

§ 7. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора

Эти правоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред другой стороне трудового дого­вора:

правоотношения по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику;

правоотношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.                         .,*

Субъекты данных правоотношений — стороны трудового дого­вора, т. е. субъекты трудовых правоотношений.

Основанием возникновения правоотношений является проти­воправное виновное причинение ущерба другой стороне трудового договора. Прекращаются правоотношения окончанием выплаты причитающихся в соответствии с трудовым законодательством сумм в возмещение ущерба потерпевшей стороне.

Содержанием правоотношений является обязанность винов­ной стороны возместить причиненный ею вред другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством.

Эти правоотношения носят охранительный характер. Они охраняют право работника на безопасные и здоровые условия тру­да и его право на труд, с одной стороны, и имущество работодате­ля от небрежного к нему отношения — с другой.

§ 8. Правоотношения по разрешению трудовых споров

Правоотношения по разрешению трудовых споров — это про­цессуальные правоотношения охранительного характера в отли­чие от иных, материальных. Но в них применяются для реше­ния спора нормы материального трудового права. Между их субъектами (с одной стороны, юрисдикционные органы, разре­шающие трудовые споры, а с другой — каждый участник спо­ра) возникает процессуальная связь, т. е. по процессу разреше­ния индивидуального или коллективного трудового спора. При обращении с трудовым спором в соответствующий юрис-дикционный орган (КТС, суд, вышестоящий орган, примиритель­ную комиссию, к посреднику, трудовой арбитраж) у этого органа возникают процессуальные правоотношения с каждой из споря­щих сторон, а также с другими возможными участниками разре­шения трудового спора (свидетелями, экспертами и др.).

Основанием возникновения названных правоотношений явля­ется поступившее в данный орган заявление о разрешении трудо­вого спора. Прекращаются процессуальные правоотношения выне­сением юрисдикционным органом решения по трудовому спору.

119

Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде — еще и гражданским процессуальным законодатель­ством. При рассмотрении спора вышестоящим органом возникают административно-процессуальные правоотношения. Следовательно, правоотношения по рассмотрению трудовых споров в зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируются данные про­цессуальные отношения, возможны трех видов:

трудовые процессуальные правоотношения — в КТС, прими­рительной комиссии, с посредником, в трудовом арбитраже;

гражданские процессуальные правоотношения — в суде;

административно-процессуальные правоотношения — в выше­стоящем органе.

Все они представляют процесс разрешения спора в его дина­мике. Сам процесс — особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом, когда он может к обязанному субъекту, нарушившему свою трудовую обязанность и права другого субъекта трудового права, приме­нять принудительную силу государства для выполнения этой обязанности.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Какова система правоотношений в трудовом праве?

2.   Что следует понимать под трудовым правоотношением?

3.   Кто является субъектами трудового правоотношения?

4.   Каково содержание трудового правоотношения?

5.   С какими юридическими фактами связывается возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения?

6.   Кто выступает субъектами организационно-управленческих правоотноше­ний, какие виды правоотношений относятся к ним и каково их содержание?

7.  Дайте характеристику правоотношениям по надзору и контролю за охра­ной труда и соблюдением трудового законодательства.

8.   Что собой представляют правоотношения по материальной ответственно­сти сторон трудового договора?

9.   Раскройте содержание правоотношений по разрешению трудовых споров.